다. 기업수준의 노사참여
1) 노사참여 실태
가) 노사참여적 직업능력개발훈련 실태
현재 고용보험법상 직업능력개발훈련지원사업은 사업주 지원과 재직근로 자지원으로 양분되어 있지만 사업주 주도의 교육훈련을 지원하는 것이 주를 이루고 있다(<표 Ⅳ-7> 참조). 더욱이 사업주가 정부의 지원을 받기 위해 지 방노동사무소에 제출하는 훈련계획서에는 노동조합의 참여를 증명하는 항목 은 전혀 없다. 한 때 사업주의 고용유지훈련에 대한 정부의 지원요건으로 노 동조합과의 협의를 규정한 적이 있었지만 계획서 제출을 위한 형식적인 측 면이 강하다는 지적이 있었다(나영선 외, 1998).
<표 Ⅳ-7> 직업능력개발훈련 현황
(단위 : 천명, 억원) 훈 련 명 1998년 1999년 2000년 2001년
인원 예산 인원 예산 인원 예산 인원 예산 총 계 1,088 6,428 1,189 8,048 1,516 7,629 1,871 7,186
□ 재직자향상훈련 679 573 795 1,063 1,239 1,751 1,626 2,271 사업주훈련 667 404 781 828 1,220 1,405 1,555 1,704
유급휴가훈련 - - - 9 101
수강장려금 학자금대부
-12
-169
-14
-235
-19
-346
40 22
35 431 주 : 총계는 직업능력개발사업 전체에 대한 것으로 실업자훈련과 기능장려 등의
사업이 포함되어 있으며 예산은 이월분을 포함한 집행액임 수강장려금(1998년 : 2명, 1999년 : 51명, 2000년 : 252명) 자료 : 노동부(2002). 직업능력개발사업현황.
최근 정부는 2001년 7월부터 고용보험법 시행령을 개정하여 불가피하게 퇴직(예정)하는 근로자를 대상으로 전직지원서비스를 제공하는 사업주에게 비용의 일부를 고용보험기금에서 지급하는 전직지원장려금 제도를 신설하고
그 지원요건 가운데 노사합의가 있을 것을 규정하고 있다. 즉 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합과 합의해야하며 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자와 합의하도록 되어있다. 현재 이 제도를 실시하고 있는 기업은 소수에 불과하다. 그 이유로는 전직지원교육을 받는 것은 곧바로 고용조정대상자임을 의미한다는 노동조합측의 인식 때문 에 이 제도가 확산되기까지 시간이 걸릴 것으로 예상하고 있다.
그러나 실제 전직지원제도를 도입한 사례27)를 분석한 결과를 보면 노사가 협력하여 전직지원제도를 도입하는 경우 노조의 반발을 최소화하고 퇴직자 들의 수용성을 높이고 전직지원프로그램에의 참여도를 높일 수 있는 장점이 있는 것으로 평가받고 있다. 특히 사업주가 주도하는 전직지원의 형태보다는 노조가 운영과정에 파트너로서 참여하여 의견을 최대한 반영하는 것이 보다 효과적인 방안이라는 지적은(김정한 외, 2002) 노사참여적 직업능력개발훈련 의 정착에 좋은 보기로 여겨진다. 전직지원제도가 고용조정의 유효한 수단으 로 인식될 것이 아니라 인재의 적절한 배치와 인재의 유효한 사회적 활용을 위하여 교육훈련과 상담 서비스를 통한 인재의 능력개발 시책으로 자리매김 되어야 하며 이를 위해서 노사가 협력하는 것이 필요하다. 즉 전직지원제도 가 기업의 경쟁력 제고, 근로자의 고용안정과 재취업촉진, 정부의 고용정책 수립에 기여할 수 있는 제도로 정착하기 위해서는 노사협력의 필요성이 더 욱 강조된다.
나) 단체협약을 통한 노사참여 실태
단체협약은 노동조합(연합단체인 노동조합 포함)과 사용자 또는 사용자 단 체간에 임금, 근로시간 등 근로조건에 관한 사항이나 기타 협약당사자간의 제반 관심사에 대하여 단체교섭을 통해 문서로 체결된 협정으로서 노사가 자치적으로 정한 각종 규범 중 최상위에서 노사관계를 규율한다는 점에서 노사관계의 헌법이라고 할만큼 산업현장에서 큰 의미를 지닌다(배무기, 1999). 단체협약을 분석한 연구 결과(윤성천외, 1990; 윤성천외, 1998; 김정한 외, 2002)에 따르면 1987년 이후 정규 생산직 중심의 임금인상이 주를 이루
27) 대우자동차, 제일제당, 포스틸, 한국철도차량, LG전자, 삼성코닝, 수산업협동조합중앙회, 쌍용제지, 삼성 SDI, 삼성건설, 교보생명, 삼성생명, 한국피엔지, 대한합섬, 태광산업 등이다.
었으나 외환위기 이후 고용안정 관련 비중이 증대하고 있다.
단체협약에 교육훈련을 규정하고 있는 비중은 1989년 47.1%에서 1995년에 는 57.0%로 10%상승한 것으로 나타났다. 그러나 2000년 조사 결과는 1989년 의 수치보다 낮은 44.9%만 교육훈련에 관한 규정을 담고 있는 것으로 이는 1996년 분석보다 10% 이상 하락한 것이다. 이러한 현상은 전체적으로 규정 비율이 하락한 데 기인하지만 특히 운수・창고 및 통신업과 금융・보험・부 동산 및 사업서비스업에서 20% 이상 규정비율이 감소한데 기인한다(김정한 외, 2001, p .286).
한편 단체협약에 규정된 교육훈련내용은 점점 세분화되고 있지만 그 우선 순위에는 변함이 없다. 신규 채용자에 대한 노동관계법, 단체협약, 취업규칙 에 대한 교육훈련과 신규 채용자에 대한 기술교육(훈련), 신기술 및 신기계 도입으로 인한 교육훈련, 배치전환교육훈련 등이 우선 순위를 차지한다. 이 가운데 신규 채용자에 대한 노동관계법, 단체협약, 취업규칙에 대한 교육훈 련이 으뜸 순위를 차지하고 있음을 볼 때, 결국 노동조합이 회사 전체의 교 육훈련파트에 개입하기보다는 노동조합활동과 직접적인 관련이 있는 노동조 합교육에만 관심을 한정하고 있는 것으로 보인다.
이러한 현상은 그 동안 기업의 교육훈련 관행이 기업주도로 이루어져 왔 기 때문에 기업도 노동조합도 파트너십을 형성할 여건이 성숙되지 못하였음 을 의미한다. 그리고 그 동안 이루어져왔던 기업교육이 숙련향상을 위한 전 문교육보다는 정신교육에 중점을 둔 측면이 강하다는 이유로 노동조합이 이러한 기업교육훈련의 기획에 참여하는 것 자체가 어용으로 간주될까봐 (L 씨 면담자료) 전혀 관심을 돌리지 못한 측면도 있다.
또한 단체협약 데이터베이스(민주노총, 1999) 가운데 교육훈련과 관련된 내 용을 분석해 본 결과, 단체협약상에 교육훈련 조문만을 별도로 체결하고 있 는 경우는 드물고 인사나 근로시간28), 해고나 고용보장29) 등의 하위조항으로 규정되어 있는 경우가 많다. 교육훈련 내용에 대한 규정의 수준도 교육훈련
28) 실제 근로시간외에 각종 교육훈련시간도 근로시간에 포함시킨다.
29) 경영상의 사유라 하더라도 감원이나 해고를 하기에 앞서 회사는 경영방침이나 작업방식의 합리화 (중략) 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치 등을 위해 노력해야한다.
실시를 사용자에게 의무화하는 정도에 머물러 있어 교육훈련에 대한 방법, 기간, 내용, 강사 등 구체적인 언급은 거의 없다고 볼 수 있다. 또한 사용자 는 특별한 사유가 없는 한 당해 연도 직원채용, 승격, 교육훈련 등의 계획을 조합에 통보하고 전직원에게 공개한다 는 조항은 여전히 교육훈련 기획권을 사용자측이 주도하고 있고 노동조합은 단지 통보 받는 역할에 그치고 있음 을 단적으로 보여준다. 더욱이 단체협약에 규정되어 있는 모든 조항이 그대 로 실천되지 않는 현실을 감안한다면, 기업단위 수준에서 근로자의 능력개발 을 위한 노사참여의 실질적인 참여정도는 지극히 제한적임을 알 수 있다.
<표 Ⅳ-8> 단체협약에 나타난 교육훈련 관련 조항
규 정 내 용 1989년 1995년 2000년
전 체 100.0 100.0 100.0
규 정 없 음 52.9 43.0 55.1
규 정 있 음 47.1
(100.0)
57.0 (100.0)
44.9 (100.0) 신규채용자 기술교육(훈련) (51.3) (33.5) (40.9) 신기술 및 신기계도입으로 인한 교육훈련 (32.7) (25.2) (25.5) 신규채용자에 대한 노동관계법, 단체협약, 취업규칙
에 대한 교육훈련 (72.3) (43.4) (56.1) 배치전환으로 새로운 직무수행시 - (21.5) (23.7)
안전보건 교육훈련 - (31.4) (37.4)
교양교육 - (18.6) (20.2)
노사협의 - (3.9) (2.1)
노동조합에 관한 이해 및 자질교육 - (10.1) (9.8) 기타 업무수행에 필요한 교육 - (28.1) (13.6)
근로자직업훈련촉진법에 따름 - - (0.3)
회사규정에 따름 (10.9) - (6.8)
추상적 표현 - (14.5) (16.0)
기타 (19.1) (6.6)
-주 : 복수 규정이므로 규정이 있는 항목의 합이 100%를 초과함
자료 : 윤성천・이선・김정한(1990), 윤성천・김정한(1998), 김정한・문무기・전재 식(2001).
다) 노사협의회를 통한 노사참여 실태
노사협의회는 근로자의 참여 및 협력에 관한 법 에 의해 30인 이상 사업 장에 의무적으로 설치하도록 되어있다. 2001년 12월 말 현재 설치 대상 사업 장 29,896개중 29,348개소에 설치되어 있어 98.2%의 설치율을 보이고 있다.
이러한 노사협의회의 의결을 거쳐야 하는 조항 중에 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립이 포함되어 있는 점30)으로 미루어 노사협의회는 근로자 직업능력개발을 위한 노사파트너십을 실현하는 중요한 통로로써 기 능한다.
실제 노사협의회의 운영실태를 분석한 조사연구결과들에 의하면 교육훈련 및 능력개발 기본 계획 수립에 대한 논의 수준은 2001년도 기준에서 보고 와 협의 의 중간수준에 머물러 있음을 알 수 있다. 이는 2000년 조사때, 보 고조차 미흡했던 수준에 비하면 조금 호전되기는 하였지만 그 기능을 제대 로 못하고 있는 실정이다(<표 Ⅳ-9> 참조). 더욱이 의결사항에 대하여 의결 을 거치지 않고 사용자가 일방적으로 시행한다고 해도 현행 근참법상 특별 한 제재방법이 없기 때문에 교육훈련 및 능력개발 기본계획을 사용자가 일 방적으로 시행하여도 현행법상으로는 그 효력에 하자가 없다(김훈외, 2000;
p .90). 요컨대 법적으로 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획 을 수립할 경우 반드시 의결을 거치도록 규정하고 있지만 실제로 제대로 지켜지는 경 우는 드물다.
30) 그 밖에 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치, 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항, 각종 노사공동위원회의 설치에 관한 조항이 있다.
<표 Ⅳ-9> 노사협의회 의결사항에 대한 논의 수준
구 분 의 결 협 의 보 고 다루지 않음 평균(SD) 2000 2001 2000 2001 2000 2001 2000 2001 2000 2001 교육훈련 및
능력개발 기본계획
수립
18 (6.3)
99 (18.0)
61 (21.2)
186 (33.8)
83 (28.8)
156 (28.3)
126 (43.8)
110 (20.0)
.90 (.94)
1.50 (1.01)
복지시설의 설치와 관리
33 (11.2)
139 (25.1)
110 (37.4)
238 (43.0)
56 (19.0)
97 (17.5)
95 (32.3)
79 (14.3)
1.28 (1.04)
1.79 (.98) 사내 근로자
복지기금의 설치
30 (12.2)
104 (23.6)
53 (21.5)
129 (29.3)
32 (13.0)
60 (13.6)
131 (53.3)
147 (33.4)
.93 (1.11)
1.43 (1.18) 근로자
고충처리
41 (13.6)
158 (28.5)
134 (44.4)
280 (50.5)
52 (17.2)
85 (15.3)
75 (24.8)
32 (5.8)
1.47 (1.01)
2.02 (.82) 각종
노사공동위 원회 설치
20 (7.6)
185 (39.2)
60 (22.7)
185 (39.2)
23 (8.7)
57 (12.1)
161 (61.0)
108 (22.9)
.77 (1.04)
1.68 (1.09) 주 : 각 항목별 평균값은 의결 (3점), 협의 (2점), 보고 (1점), 다루지 않음 (0점) 순
으로 가중점수를 부여하여 산정 한 것임.
자료 : 허찬영(2000), 허찬영외(2001).
라) 노사 참여 직업능력개발훈련에 대한 인식 및 태도 조사
우선 직업능력개발훈련에 대한 노사의 참여정도는 단위 사업장의 노사관 계로 가늠해볼 수 있다. 한국의 노사관계는 기본적으로 대립적이라는 것이 학계는 물론 현장활동가들의 공통된 의견이지만 최근 조사들은 구조조정이 협력적 노사관계로 바꾸었다는 결과를 제시하고 있다(김훈 외, 2000; 이주희, 2001). 물론 이 조사들은 기술통계치에 의한 노사관계의 성격변화에 주목한 것으로 실제와는 다른 발견일수 있음을 전제하면서도 구조조정기의 위기의 식이 노사관계를 보다 협력적으로 변하게 만들 가능성을 놓치지는 않는다.
이주희(2001)에 의하면 노사관계를 저해하는 노동조합측 요인으로 임금인상 위주의 단체교섭 관행, 회사경영에 대한 이해부족 내지는 무능력이 가장 높