우리 나라 노동정책의 수립과 실행에 있어 노사정 협력 제도가 나름대로 구축되어있으나 실제 작동하지 않고 있으며 그 원인의 하나로 사회적 합의 문화의 미정착이 거론되고 있다. 이는 사회적 논의가 IMF 경제위기로 공감 대를 얻는 듯 하였지만 그 출발이 위기 관리적이고 한시적 특성이 강하기 때문이라는 지적도 있다(선한승, 2002). 즉 상황논리에 따라 필요성에 공감하 는 유연성을 보여주었으나 기존의 의식과 관행이 지속되고 있어 사회적 협 의 의 문화가 정착하지 못하고 있다는 평가이다(김대환, 2002). 사회적 대화 의 전통, 노사 참여의 문화는 특별한 기구나 프로그램보다 노사파트너십 촉 진에 중요한 요인이며(OECD, 1999) 파트너십의 수준과 형태 그리고 파트너 십의 질을 결정짓는 중요한 요소라는 지적(ILO, 1998)을 참고한다면 그 어떤 제도개선보다 기존의 의식과 관행에서 탈피하는 것이 중요함을 알 수 있다.
따라서 근로자 직업능력개발분야에서 노사파트너십이 왜 필요한지에 대한 공유된 비젼을 갖는 일이 파트너십 형성의 출발점이다. 교육훈련을 경영권을 일부로 간주하는 관행, 이에 따른 노동조합의 인적자원개발 정책 개발에 대 한 무관심 등은 노사 참여적 직업능력개발 시스템을 구축하는 걸림돌로 작 용하고 있다. 이러한 장애요인을 극복하고 성공적인 노사 참여적 직업능력개 발체제를 구축하기 위해 경영진, 노동조합, 정부가 구체적으로 어떻게 해야 할 것인가? 우선 이해당사자들이 노사파트너십의 중요성을 주체적으로 인식 할 수 있도록 다양한 프로그램을 개발・ 보급하는 작업이 가장 먼저 요청된 다.
먼저 성공적인 노사파트너십 구축에는 최고 경영자를 비롯한 경영진의 인 식과 태도가 중요한 요소로 작용한다. 경영진이 노동조합을 교육훈련을 기획 하고 집행하는 데 파트너로 인정하기 위해서는 노사참여가 기업경영에 어떤 구체적인 성과를 가져올 것인지에 대한 확신을 받을 수 있을 때 가능해진다.
이를 위해서 노사 참여적 인적자원개발에 대한 투자효과가 생산성 향상과
조직문화의 활성화로 연결되는 실증적인 자료를 개발하고 이를 제공할 수 있는 교육기회를 제공할 필요가 있을 것이다. 이 작업은 현재 노동부가 이미 실시하고 있는 『기업체 노동비용 조사』중 교육훈련 조사항목에 노사참여 관련 항목을 추가하여 실시하는 것도 가능하며, 신노사문화 우수 기업 선정 시 활용되는 노사협력프로그램과 인적자원개발을 위한 평가항목을 수정 보 완하여 추진하는 방법도 있을 것이다. 또한 현재 시범적으로 운영되고 있는 기업내 인적자원개발 인증제(IIP) 평가지표에 빠져 있는 노사파트너십 관련 요소를 추가하는 방법도 고려해 볼 수 있다. 이렇게 수집된 자료들은 인적 자원개발 파트너십 넷(가칭) 을 통해 기업에 보급할 수도 있을 것이다.
그러나 노사참여 교육훈련 조항을 실제 조사항목에 포함시키는 작업을 추진한다고 해서 당장 실증적인 자료와 사례를 성공적으로 발굴할 수 있을 가능성을 보장하는 것은 아니다. 그럼에도 불구하고 이러한 작업은 장기적으 로 노사 참여적 직업능력개발에 대한 인식을 제고하고 이를 제도화하는 동 인으로 자리매김될 수 있는 의미를 지닌다고 판단된다.
한편 노동조합도 임금이나 근로조건의 향상 일변도에서 시각을 넓혀 숙련 향상을 위한 인적자원개발에 대한 정책을 주도적으로 준비하고 제시해야 할 도전에 직면해 있음을 직시해야 한다. 노동조합이 인적자원개발의 기획, 실 행, 평가과정에 적극적으로 참여함으로써 현재 문제점으로 지적되고 있는 교 육훈련의 차별적 투자관행을 개선할 수 있음은 물론 공급자 위주로 이루어 지고 있는 교육훈련을 근로자 수요에 맞도록 개선하여 교육의 질을 한층 높 일 수 있는 토대로 작용할 수 있을 것이다. 유럽의 기준에서 보면 사회적 파 트너십의 전통이 가장 약했던 영국이 노동당 정부의 정책에 힘입어 작업장 의 인적자원개발 파트너십을 전략적으로 채택하게 되는 과정에 주목해볼 필 요성이 있다. 전국 수준에서는 TUC가 파트너십 연구소를 만들어 현장에서의 파트너십을 활성화하기 위한 상담 및 교육훈련 활동을 벌이고 있는 사례, 산 업별 수준에서는 UNISON의 학습으로의 복귀(R2L) 프로그램 운영 사례 등 은 눈여겨볼 만하다.
또한 정부도 인적자원개발에 대한 주요 현안들을 정부 주도의 규제가 아 닌 노사 양측의 자발적인 참여를 촉진하고 지원하는 방향으로 추진해야 할
것이다. 인적자원개발 파트너십 기금31)을 형성하여 노사가 자율적으로 현장 의 인적자원 관행들을 실천하고자 할 때 이를 지원해 주는 방법을 고려해 볼 수 있을 것이다. 그러나 아직까지 우리 나라 노사 양측의 인식과 역량이 이를 자율적으로 추동 할 만한 여력이 없는 현실임을 감안한다면 자율적 시 스템을 구축할 수 있을 때까지 현실을 진단하고 실제 작동될 수 있는 조력 자로서의 역할이 더욱 요청된다.
또 한가지 노사정 인식전환을 위한 방법으로 노사정이 함께 노사관계는 물론 직업능력개발관련 제반 문제를 토론하는 워크샵을 정례화하는 방법을 검토할 수 있다. 한국직업능력개발원과 국제노동기구가 2001년 공동으로 개 최한 바 있는 기업내 인적자원개발을 위한 노사정 협력 방안 이라는 국제 세미나에 참석하였던 노사정 그리고 학계 관계자들이 그 필요성을 인정하였 으며 지속적으로 운영될 것을 기대하였다.
<표 Ⅴ-1> 노사정 인식전환을 위한 주체별 세부 방안 노사정 인식 전환
주체 개 선 내 용 실 천 방 안
경영진
교육훈련마인드: 교육훈련을 비용이 아닌 투자로 간주 참여 마인드: 교육훈련은 경영 권이라는 인식
사용자 단체의 직업능력개발관련 정책 개발 및 교육기능 강화
실증적인 조사자료 및 사례 발굴 - 기업체 노동비용조사
- 신노사문화 - IIP 등
교육훈련파트너십
- 인적자원개발과 노사파트너십 향상 노동
조합
교육훈련마인드: 직업능력개발 에 대한 무조건적 거부 및 무 관심
참여와 신뢰
정부
참여와 공유
숙련의 중요성에 대한 홍보 사회적 논의 문화의 확산
재정 지원 컨설팅 지원 교육훈련 실시 홍보
31) 현재 추진중에 있는 재정지원사업 과 근로자 학습재원 을 활용할 수 있으며 장기적으로 독자적인 기금으로 운영되는 방안을 고려해 볼 수 있다.