다. 즉 노동조합 학습위원은 노동조합에서 실시하는 노동조합 교육은 물론 기업 주도의 직업능력개발사업에 대해서도 경영진이나 직업능력개발담당자 와 함께 논의할 수 있는 전문적인 역량을 갖추어야 한다. 기업에서 주도하고 있다는 이유만으로 무관심으로 일관하거나 기업 교육훈련계획을 논의하는 장이 마련된다해도 잘 모르는 분야 라서 거수기 역할에 머무르는 우를 범하지 않기 위해서는 이 분야에 대한 전문 능력 개발의 기회를 만들고 준 비하는 일은 더 이상 미룰 수 없는 일이다.
노사 참여적인 인적자원개발시스템을 구성하기 위해서는 노동조합뿐만 아 니라 기업에서도 이를 담당하는 전문인력의 배치가 필수요건이다. 현재 고용 보험법상으로는 직업능력개발 사업을 추진하기 위한 직업능력개발 담당자를 둘 수 있도록 하고 있으나 실제 배치된 인력이 미흡한 실정임을 감안한다면 직업능력개발 담당자 배치를 의무화33)하거나 직업능력개발 담당자가 지정되 어 있는 사업장의 교육훈련과정 인・지정 요건 등을 완화시켜 주거나 재정 을 지원하는 방안도 고려해 볼 수 있을 것이다. 특히 인적자원개발을 위한 여건이 상대적으로 열악한 중소기업의 경우 동일 업종 또는 산업별 인적자 원개발 컨설팅 협의체를 구성하여 공동으로 지원할 수도 있다. 현재 노동부 가 추진하고 있는 중소기업 훈련 컨소시엄 시범 사업 운영위원회에 노동조 합의 대표를 참여시키는 것도 활성화를 위한 하나의 방법이다(이영현 외, 2002). 이러한 노사 양측의 전문인력의 양성을 통해 직업능력개발에 대한 정 책 개발 역량을 강화시킬 수 있는 순기능도 기대해 볼 수 있다.
3) 교육훈련파트너십 프로그램 개발 및 운영
교육훈련 파트너십 프로그램을 개발하여 교육을 체계적으로 실시하는 방 법을 제안하다. 이 방안은 앞서 제안한 노사정 인식의 변화와 전문인력 양성 을 위해서도 필요한 영역 가운데 하나이다. 그러나 중요한 것은 교육을 실시 하되 교육의 기본 방향이 실적 위주 또는 홍보성 위주의 일회적 교육에 머 물지 않도록 철저하게 준비된 상태에서 실시하는 것이다. 이를 위해서 현재
33) 이 방안에 대하여 현재의 경직된 노사관계를 감안하지 않는 방안으로 기업내 직업능력개발 체제를 약화시키는 것 으로 보는 전문가의 의견도 있었음.
한국노동교육원에서 실시하고 있는 노사파트너십 향상 과정 의 실적과 성과 를 분석하여 활용하는 방법도 고려해봄직하다. 한국노동교육원에서 실시하는 노사파트너십 향상 프로그램이 노동조합과 기업의 인사노무담당자가 동시에 참석하는 형태로 이루어지고 있다는 점은 높이 평가할 만하다. 그러나 교육 내용은 인적자원개발분야의 파트너십 향상을 위해 과목을 새롭게 추가하거 나 이 분야에 특화한 <인적자원개발 파트너십 과정>을 새롭게 편성하여 운 영해 보는 것도 가능한 방법이다.
4) 신노사문화 사업의 활용
노동부에서 매년 실시하고 있는 신노사문화대상 을 근로자 직업능력개발 을 위한 노사 파트너십 구축을 촉진하는 수단으로 활용하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 2002년도 대기업부문 신노사문화대상 1차 심사기준 배점은 다음 과 같이 구성되어 있다.
<표 Ⅴ-2> 신노사문화대상 1차 심사기준 배점기준 분석
항 목 세 부 항 목 배 점
1,000 1. 노사관계일반
노사협의회 운영 노사협력프로그램 실시 노사관계개선노력 노사간 대화창구 운영
300 (80) (100)
(60) (60) 2. 신노사문화 실천 요소
열린경영
인적자원개발/ 활용 성과배분제도
500 (180) (180) (140) 3. 근로자 만족 및 경영상태
근로자불만 및 고충처리 복지제도
이직률
최근 2년간 평균 매출액 증가율 최근 2년간 평균 부채율
200 (70) (70) (20) (20) (20)
현행 심사기준에서 정하고 있는 항목 및 항목별 배점을 보면 근로자 직업 능력개발에 관해서는 노사협력프로그램 (100점)과 인적자원개발・활용 (180 점)부문에 할당되어 있다. 그러나 두 부문의 세부사항을 살펴보면 노사 파트 너십을 활용한 근로자 직업능력개발과는 아직 거리감이 존재하고 있다.
<표 Ⅴ-3> 노사파트너십 관련 심사 항목 내역
세부항목 내 용
노사협력프로그 램 실시 (100점)
노사화합행동강령(노사공동선언, 노사불이헌장 등) 체결 노사합의(합의각서 교환 또는 노사행동강령 등 파트너십 협약 체결)하에 교육・훈련, 품질개선, 제품개발, 생산성 향상 운동 등 개발・시행
노사협력프로그램 이행정도를 수시 평가할 수 있는 평가체제 구비
기타 기업에 특수한 노사협력프로그램 운영 인적자원개발・
활용 (180점)
공정한 인사관리 및 적성에 따른 배치 (50점)
인적자원개발 및 수급계획 수립시 근로자 의견 수렴 (20점) 근로자 능력개발을 위한 교육훈련 투자 (40점)
다기능 기술자 육성 (30점) 공정한 평가보상제 (40점)
위의 심사기준 세부항목의 내용에서 알 수 있듯이 노사협력프로그램실시 에 관해 부분적으로 노사 파트너십에 의한 교육・훈련의 개발과 시행 이 포 함되고 있으나 전반적으로 이에 대한 지표는 체계적으로 세분화되어 있지 않다고 볼 수 있다. 왜냐하면 기업내에서 일반적으로 이루어지고 있는 생산 성 향상운동이나 노사행동 강령의 채택 등이 노사 파트너십에 의한 교육・
훈련과 함께 다뤄지고 있어 배점상에 아무런 유인효과가 없다고 보여지기 때문이다. 또한 인적자원개발・활용 부문에서는 노사 파트너십보다는 기업주 도의 인적자원개발 경향을 오히려 강화하고 있다. 비록 근로자 의견수렴 에 대해 배점이 주어져 있으나 가장 낮은 20점 이 할당되었고 의견수렴 형태에
대한 구체적 언급이 없어 그나마 불투명하다.
따라서 노사간 파트너십 구축을 통한 근로자 직업능력개발에 있어서 정부 의 지원적・촉진자적 역할을 고려한다면 이와 같은 공적 시상대회의 활용을 극대화하는 방안을 모색해야 할 것이다. 신노사문화 대상에서 적용되는 심사 기준과 배점을 총체적으로 재조정하는 것은 무리일 것으로 보이나 적어도 정부에서 표방하고 있는 신노사문화 가 노사간 파트너십의 구축에 있다고 한다면 근로자 직업능력개발에 대한 노사간 파트너십 또한 강조하지 않을 수 없는 것이다.
또한 기업성장과 발전에 있어서 인적자원의 중요성이 그 어느 때보다 강 조되고 있음은 시대적 요청이다. 이와 같은 기업 환경변화를 고려하여 인적 자원개발・활용부문의 배점을 높이고(180점→220점), 성과배분제 와 같이 기 업특수성을 감안해야하는 사안에 대해서는 배점을 다소 낮추는 조정이 필요 하다고 본다(140점→100점). 따라서 다음과 같이 신노사문화 대상의 영역별 배점기준에서 근로자 직업능력개발을 위한 노사간 파트너십 부문의 배점조 정이 가능할 것이다. 현행 신노사문화 심사기준은 대기업 부문과 중소기업 부문이 별도로 구분되고 있으나 그 내용이 동일하기 때문에 중소기업에도 그대로 적용될 수 있다.
<표 Ⅴ-4> 신노사문화 심사 배점 조정
세부항목 내 용
인적자원 개발・활용
(220점)
공정한 인사관리 및 적성에 따른 배치 (50점)
인적자원개발 및 수급계획 수립시 근로자 의견 수렴 (30점) - 노동조합 또는 노사협의회 활용
근로자 능력개발을 위한 교육훈련프로그램 노사공동참여 설계 (60점) 공정한 평가보상제 (40점)
근로자 능력개발지원 체계 (40점)
- 자격증 취득 지원 및 기술훈련 실시, 직종/ 직위 배치 전환 등