(1) 신(新)노동입법의 동향
1) 노동계약법의 탄생
2008년부터 노동계약법, 노동중재법 등 일련의 친(親)노동법 률 시행에 따라 중국의 노동시장과 법률환경은 중대한 변화에 직면하고 있다. 기업발전을 중시하던 노동법제도는 “노동자는 기업에 비해 약하므로 보호해야 한다.”는 입법취지37)하에 노동 자 권익보호로 180도 방향을 전환했다. 신(新)노동입법을 대표하 는 노동계약법은 기존 노동법의 노사간 ‘계약자유의 원칙’에서 탈피하여 기업에 대한 법률적 구속을 대폭 강화함으로써 기업 은 법적으로는 약자의 입장으로 바뀌게 되었다.
노동자에 경사된 친노동입법의 배경에는 중국 특유의 사정이 존재하고 있다. 광대한 국토에 높은 인력의 유동성, 수요대비 노동력 공급과잉, 도시로 유입되는 대량의 농민공 등 여러 이유 로, 중국의 일반적인 노동자는 기업에 비해 약자의 입장에 처해 있고 그만큼 권익침해현상이 심각하기 때문이다.
중국은 2007년도에 노동계약법, 노동중재법, 취업촉진법 등 3
37) 노동계약법 제1조: 노동계약제도를 완전화하고 노동계약 쌍방 당사자의 권리와 의무를 명확히 하며, 노동자의 합법적인 권익을 보호하고 조화롭 고 안정적인 노동관계를 구축･발전시키기 위해 본 법을 제정한다.
대 노동입법을 완료한 데 이어, 2010년도에 임금조례, 사회보험 법의 제정을 추진 중에 있다. 이처럼 노동법률제도가 완비되고 선진화됨에 따라 제반 노동코스트가 가파르게 증가하고 노동자 의 권리의식도 덩달아 상승하면서, 중국의 노동환경은 과거 고도 경제성장기의 ‘염가노동력’ 시대와는 다른 양상을 보이고 있다.
변혁기의 새로운 노동환경에 대응하기 위해서는 기업관리체 제의 근본적인 개혁이 필요하다. 과거 노동법시대에 통용되던 포괄적이고 단순한 관리방식에서 탈피하여, 성과주의와 리스크 관리에 초점을 맞춘 현대식 인사노무관리모델로의 전환이 중요 한 경영과제로 부상하고 있다.
<표 Ⅷ-1> 신(新)노동입법의 현황
법률 시행일자 특징
노동계약법 2008년 1월 1일 노사간 법률관계의 전면적 조정 노동계약법실시조례 2008년 9월 18일 노동계약법의 실시세칙
취업촉진법 2008년 1월 1일 전반적인 취업･고용촉진 지침 노동쟁의조정중재법 2008년 5월 1일 노동자의 권익구제를 위한 수속법
연차유급휴가조례 2008년 1월 1일 연차휴가 실시, 미사용시 300% 보상
임금조례 입법 중
(2010년 예정)
동일노동-동일임금, 벌금금지, 임금단체협약 유도
사회보험법 입법 중
(2010년 예정) 사회보험의 전국 이전, 미납부시 벌칙강화
2) 구(舊)노동법 Vs. 신(新)노동계약법
1995년부터 시행된 ｢노동법｣은 노동자의 권익보다는 경제성 장과 기업의 발전을 우선시하는 분위기에서 제정된 중국 최초
의 노동기본법이다. 법제정 당시는 대다수의 노동자가 국영기업 의 철밥통 고용체제하에 있었기 때문에 노동자는 자본가로부터 보호받아야 할 대상은 아니었다. 또한 경제성장을 뒷받침하고 도시로 몰려드는 대량의 농촌노동자를 흡수할 필요성도 존재했 기 때문에, 그러한 시대적 상황이 그대로 노동법에 반영되었다.
노동법은 불평등한 관계에 있는 노사관계의 특수성을 고려하 지 않고, 민사관계와 마찬가지로 노사평등의 ‘계약자유의 원칙’ 을 철저하게 적용하였다. 이 법은 고용탄력성을 획기적으로 높 이고 인건비를 낮은 수준으로 억제함으로서 중국이 ‘세계의 공 장’으로 성장하는 데 큰 몫을 수행했다.
그러나 고도경제성장의 결과 빈부격차가 날로 심화되면서 사 회적 약자로 전락한 노동자들의 불만이 터져 나오기 시작했다. 2002년에 등장한 후진타오-원자바오정권은 국정이념을 ‘경제성 장’에서 ‘조화로운 사회’로 전환하고, 사회안정과 통치력 안정을 겨냥한 ‘친민(親民)정책’을 내세웠다. 노동부문에서는 강자(强者) 인 자본가로 부터 약자(弱者)인 노동자를 보호하기 위한 입법활 동이 시작되었고, 그 결과는 노동계약법을 비롯한 일련의 친노 동입법 형태로 나타났다.
3) 노동계약법의 주요특징
◎ 사용자의 위법노동행위에 대한 법률적 책임을 대폭 강화 과거 노동법시대는 법률적 제재가 미흡하고 지방정부의 경제 성장 중시정책 때문에 법집행이 제대로 되지 않았다. 신법은 법 규위반 항목마다 배상금액을 명확하게 설정하고 노동자의 이익 으로 직결되도록 설계해 놓았다.
◎ 무고정기간 계약의 체결요건 대폭 확대
‘장기안정고용’을 위해 고정계약형태의 고용은 연속 2회, 연속 근무 10년 이내로 제한했으며, 이 범위를 넘을 시 사용자는 고 용종료권한이 없고, 고용계약의 선택권(무고정기간 또는 고정기간 계약)은 노동자에게로 넘어간다.
◎ 계약만기 고용종료시 경제보상금 지급
만기시점에 인건비가 저렴한 신규인력으로 교체하는 행위 등 단기고용관행을 억제하기 위해, 종래 계약의 도중해제시만 지급 하던 경제보상금을 계약만기종료시도 지급토록 규정했다(자발적 퇴직시는 제외).
◎ 노동계약의 변경시 노사간 서면합의 요구
노동계약에 업무내용, 임금, 근무지점 등을 구체적으로 약정 토록 하고, 계약내용의 변경시 쌍방 합의하에 서면변경계약을 체결토록 했다.