제 3 장
2. 부당해고 제도 개선방안
(1) 현황
□ 현행 근로기준법은 해고제한에 의한 보호대상에 대해 일반적으로 ‘정당한 이유’
가 없는 해고를 제한하고 있음.
현행 근로기준법은(일반)해고사유 및 근로계약 외적 영역에서 발생한 것으로 긴 박한 경영상 필요에 의한 ‘해고사유’와 ‘해고요건’에 관해서 규율하고 있음.◦ 현행 근로기준법은 근로계약관계로부터 발생되는 (일반)해고사유는 제23조
제1항에서 규율하고 있고, 근로계약 외적 영역에서 발생한 것으로 긴박한 경 영상 필요에 의한 ‘해고사유’와 ‘해고요건’에 관해서는 제24조에서 규율하고 있음.
◦ 그리고 부당해고 시 제재규정의 체계화와 관련해, 현행 벌칙은 부당해고 자 체에 대해서 부과하는 것이 아니라 구제명령을 이행하지 않는 것에 대하여 부과하고 있음(제111조).
◦ 근로기준법 제23조 제2항에 대한 위반을 벌칙으로 규제하는 것은 그 위반이 단순히 사용자의 채권적 권리 행사의 차원이 아니라 특별한 보호를 필요로 하는 공서적 규율에 대한 위반이기 때문임.
이에 따라 현행 근로기준법은 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료를 우선 해고제한에 의한 보호대상으로 삼고, 일반적으로 ‘정당한 이유’가 없는 해고를 제한함.◦ 전통적 노동법이론에 의하면, 사용자에 의한 근로계약 해지의 자유는 경제 적․사회적 약자의 지위에 있는 근로자가 좀 더 좋은 직장을 얻을 수 있는 기회가 없다면 대부분 직장상실을 의미한다고 봄.
◦ 따라서 사회복지국가를 지향하는 우리 헌법의 가치질서 체계에서는 근로자 의 직장을 보호하기 위해 사용자의 해고권에 대한 노동보호법의 규제가 불가 피한 상황임.
◦ 이에 따라 현행 근로기준법은 일반적으로 ‘정당한 이유’가 없는 해고를 제한 하게 되는 것임.
현행 근로기준법 제23조 제1항에서 해고의 일반적 제한으로서 사용자는 근로자 에 대하여 ‘정당한 이유’ 없이 해고하지 못한다고 규정함.◦ 이는 ‘정당한 이유’19)의 내용과 범위에 관한 구체적 규정이 없는 일반조항 형 19) 대법원 판례는 ‘정당한 사유’란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이다(대판
식임.
◦ 즉 해고는 ‘정당한 이유’가 있어야 한다는 것은 사용자의 ‘해고자유’를 제한하 고 있다는 취지임.
◦ 그리고 판례 등의 사례를 통해 유형화를 하면 해고사유는 대체로 ‘일신상의 사유’와 ‘행태상의 사유’로 대분할 수가 있다.
근로기준법 제24조에서도 정리해고(경영상 해고)가 정당성을 갖기 위한 요건으로 서 네 가지 요건을 제시하고 있음.◦ 정리해고의 실질적 요건으로서 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 요구됨.
◦ 절차적 요건으로서 (i) 해고회피노력의무, (ii) 합리적이고 공정한 선발의 원 칙, (iii) 근로자대표와의 사전협의의무를 규정하고 있음.
◦ 이 네 가지 요건은 정리해고 효력발생의 절대적 요건으로서 학설상으로는 정 리해고가 유효하기 위해서는 네 가지 요건을 모두 충족해야 한다고 봄.
(2) 문제점
□ 현행법은 해고의 ‘정당한 이유’에 대해 추상적 규정만 제시하고 있으며 그 운용 역시 경직적임.
현행법은 해고의 ‘정당한 이유’에 대한 추상적 법규정 및 경직적 운용은 사용자 의 해고권한 행사의 불안정성을 초래함.20)◦ 현행법은 부당해고 시 노동위원회에 의한 원직복직 등 구제명령과 별도로 형 사처벌 규정(근로기준법 제110조)이 적용되고 있음.
◦ 더구나 해고의 ‘정당한 이유’에 대한 추상적 법규정(근로기준법 제23조)으로 사
1990. 11. 23. 90다카21589; 대판 1992. 5. 22. 91누5884 등)
20) 부당해고에 대한 처벌 규정이 죄형법정주의(명확성의 원칙)에 반한다는 헌법소원이 제기되어 있으며, 외국인투자 기업체에서는 불합리한 제도라 주장하면서 지속적으로 개선을 요구
용자의 해고권한 행사의 불안정성이 있음.21)
◦ 부당해고 시 근로관계의 지속을 객관적으로 기대하기 어려운 경우에도 일률 적으로 원직복직 명령을 발하여 경직적으로 운용하고 있음.
□ 현행 해고법제는 기업의 경쟁력을 약화시킬 뿐만 아니라 고용창출에도 기여하지 못함.
엄격하고 경직적인 현행 해고법제는 급변하는 시장상황하에서 기업의 경쟁력을 저하하는 요인으로 작용하고 있음.◦ 자본주의질서 아래에서 사용자는 자신의 기업의 합리적인 경영을 위해 근로 자와의 근로계약의 체결과 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙임(민법 제 660조 제1항).
◦ 현행 근로기준법상의 해고제한 규정(제23조, 제24조)은 사용자의 자의적인 해 고권 행사를 막고 근로자의 고용을 안정하기 위한 것임.
◦ 그러나 지나치게 엄격하고 경직적인 해고법제는 노동시장변화에 유연하게 대응하기 위한 전략 중 하나인 인력의 유연한 활용을 막기 때문에 기업의 생 존과 경쟁력을 약화시킴.
□ 지나치게 엄격하고 균형적이지 못한 현행 해고법제는 고용창출에 기여하지 못할 뿐만 아니라 근로자 간의 양극화를 초래함.
엄격하고 불균형적인 해고법제는 고용창출을 저해하고 근로자 간의 양극화를 초래함.◦ 현행 해고법제는 구직희망자의 노동시장 진입을 저지하고 기업의 신규채 용․재고용 유인을 감소시켜 고용창출과 실업극복에 순기능을 하지 못함.
21) 부당해고에 대한 처벌 규정이 죄형법정주의(명확성의 원칙)에 반한다는 헌법소원이 제기되어 있으며, 외국인투자 기업체에서는 불합리한 제도라 주장하면서 지속적으로 개선을 요구
◦ 해고규제가 엄격한 경우 대개의 사용자는 인건비 절감 등의 이유로 비정규 직 활용을 선호하게 되며 그 결과 해고규제에 의해서 보호되는 근로자와 비 정규직 근로자 사이에는 소득격차를 포함하여 사회적으로 큰 격차가 발생 하게 됨.
□ ‘경영상 이유에 의한 해고’의 요건이 까다롭기 때문에 경기변동 등에 대응하는 실 질적 고용조정이 불가능함.
‘긴박한 경영상의 이유’가 전제되어야 하는 이유 때문에 경영상 이유에 의한 인 력조정이 실질적으로는 불가능한 상황임.◦ 경영상 이유에 의한 해고를 위해서는 기업의 양도․인수․합병에 준하는 ‘긴 박한 경영상의 이유’가 있어야 하며 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하 고 협의해야 하므로 경영이 극도로 악화되지 않는 이상 실질적인 사용이 불 가능함.
◦ 경영상 이유에 의한 해고를 포함하여 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전 에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하기 때문에 실질적인 해고에는 80일이 소 요됨.
◦ 경영상 해고 후 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근 로자를 우선적으로 고용해야 하기 때문에 기업회생을 위해 유능한 신규인력 을 채용하는 것이 불가능함.
<현행 규정>
근로기준법
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있 어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박 한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노 동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자 를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성 실하게 협의하여야 한다.
④ 생략
⑤ 생략
제25조(우선 재고용 등)
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하 려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고 용하여야 한다.
② 생략
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상 임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하 는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재 산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그 러하지 아니하다.
(3) 개선방안
□ 해고의 ‘정당한 사유’를 유형화하는 입법화는 신중한 검토가 필요함.
해고(정리해고 포함)제한은 헌법상 근로자의 권리(제32조 제1항 전단)에서 나오는 노 동의 보호(근로자의 직장보호)와, 헌법상 ‘직업선택의 자유’(제15조)와 ‘재산권행사 의 자유’(제23조 제1항)에 기초한 기업활동의 보장(조직․운영상의 권한)이라는 양면 성이 공존함.
대법원 판례는 ‘정당한 사유’란 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 를 의미함.
그러나 해고의 ‘정당한 사유’를 유형화한 입법화는 다양한 유형의 정당한 사유 를 포괄할 수 없어 신중한 검토가 필요함.□ 인력조정을 통해 경영위기를 벗어나는 기능이 활성화되도록 경영상 해고 제도의 요건 및 절차를 완화해야 함.
‘긴박한 경영상의 이유’ 요건 및 절차를 완화하는 것이 본 제도의 취지를 살리는 방법임.◦ ‘긴박한 경영상의 이유’를 ‘경영상의 이유’로 완화하고 사전통보기간도 30일 로 단축해야 함.
◦ 30일 전에 해고를 예고하는 해고예고제도의 적용대상에서 경영상 이유에 의 한 해고를 제외할 필요가 있음.
◦ 경영상 해고 후 3년 이내 근로자 채용 시 경영상 해고자를 우선적으로 재고 용하는 의무조항을 삭제 또는 완화해야 함.