제 3 장
1. 내부노동시장 유연화 방안
◦ 하지만 호봉제 운영 시, 직능 또는 직무급과의 배합여부와는 상관없이 근속 에 따라 기본급이 상승하고, 최고호봉에 달하더라도 호봉급이 상승(56.4%)하 는 경직적 연공급이 지배적임(노동부, 임금체계 실태조사, 2005. 12).
<표 14> 연봉제 도입 추이
조사시점 2000. 1 2001. 1 2002. 11 2003. 1 2004. 6 2005. 6 2006. 7 2007. 7 2008. 8 도입비율 23.0% 27.1% 32.3% 37.5% 43.0% 48.4% 50.6% 52.5% 57.4%
조사기관 조사연도 조사대상기업 연봉제 도입비율
한국노동연구원 1998 상장기업 23.0%
2000 45.2%
노동부
1996. 11 100인 이상 94개소, 1.6%
1997. 10 205개소, 3.6%
1999. 1 649개소, 13.6%
2000. 1 932개소, 23.0%
2001. 1 1,275개소, 27.1%
2002. 1 1,612개소, 32.3.1%
2003. 1 1,712개소, 37.5%
2004. 6 1,829개소, 41.9%
2005. 6 48.3%
2005. 12 6,228개소(3,086개소 수거)
2006. 7 50.6%
2007. 7 52.5%
2008. 8 4,403개소, 57.4%
한국경영자총협회
1994 50인 이상 기업 4.0%
1996 7.2%
1998 15.3%
2001 100인 이상 기업 40.5%
중소기업협동조합중앙회 2005. 9 20~299인 1,200개소, 32.8%
자료: 한국노동연구원, 고용노동부, 한국경영자총연합회, 중소기업협동조합중앙회
최근 우리나라 기업의 보상체계는 연공서열보다 성과나 업적을 중시하는 경향 이 강해지고 있으며, 그중 특히 연봉제의 확산이 주목됨.◦ 연봉제 도입 업체의 비율(근로자 100인 이상 대상)은 2000년 23.0%에서 2008년 57.4%로 증가함.
◦ 연도별 연봉제 도입 추세는 매년 증가세에 있지만 2007년까지 증가폭이 점 차 감소하고 있어 이른바 포화점에 도달한 것이 의심되었으나 2008년 다시 증가폭이 커졌는데, 경기불황의 효과에 따라 성과주의가 강화된 결과임.
◦ 연봉제 도입 효과는 업무에 대한 직원들의 태도변화, 임금관리의 용이, 생산 성 향상( 연봉제 및 성과배분제 도입실태 2005. 12, 노동부 참조) 등이 있음.
◦ 조직규모가 증가할수록 도입비중이 높으며, 노동조합이 조직되지 않은 기업 에서 도입률이 높음.
<표 15> 노조유무와 연봉제 직급별 적용
구 분 사원급 관리자급 모두 사례 수
노조
미조직 1.8 20.2 78.0 2450
조직
한국노총 2.6 36.9 60.5 1081
민주노총 1.5 34.3 64.2 537
미가맹 3.3 38.5 58.2 275
자료: 한국노동연구원
◦ 연봉제 적용직급을 보면 관리자급만 적용하는 경우가 27.4%로 나타나고 있 음. 이것이 노동조합과 관련해 노동조합이 있는 경우는 관리자급에만 적용하 는 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있음. 직종별 적용을 보면 관리직, 사무 직, 연구개발기술직의 순서로 나타남.
<표 16> 성과배분제 도입추세
조사시점 2000. 1 2001. 1 2002. 11 2003. 1 2004. 6 2005. 6 2006. 7 2007. 7 2008. 8 도입비율 20.6 22.3 24.3 28.2 30.6 32.1 30.7 30.8 29.6 자료: 고용노동부
◦ 성과배분제는 근로자 집단을 대상으로 집단의 성과 향상에 초점을 두고 집단 적 성과를 배분하는 제도임. 반면에, 연봉제가 개인별 성과에 보상을 연계시 킴으로써 성과에 따른 개인별 차등화를 통해 성과향상을 도모하는 것임.
◦ 성과배분제를 실시하는 사업체는 전체 중 29.6%로 나타남. 조직규모별로 보 면 규모가 증가할수록 성과배분제 도입률이 높게 나타남. 노조가 없는 사업 체에서 도입률이 더 높고 연봉제를 도입한 경우 그렇지 않은 경우에 비해 성 과배분제 도입률도 높게 나타나고 있어, 연봉제와 성과배분제 간에 이른바 보완성이 존재할 수 있다는 시사점이 있음.
◦ 임금체계 중에서는 직능급을 도입한 경우가 그렇지 않은 경우에 비해 성과배 분제 도입률이 높게 나타나서, 직능급에서 활용하는 숙련이나 자격 등의 기 준과 성과배분제가 일정한 관련성이 있을 수 있음을 나타내고 있음.
□ 우리나라 임금체계(연공급제, 정기승급제)의 특징은 다음과 같음.
생산성과 임금의 미스매치 현상이 심화되고 있음.◦ 임금결정 시 생산성보다는 속인적 요소(연령․근속연수 등)가 반영되는 비중이 높은 구조임.
◦ 연봉제․성과배분제 등의 사업장이 증가 추세이지만 그 사업장의 임금구성 비 중 성과급 등의 비중은 작은 편임.
◦ 이러한 미스매치는 장기근속자의 조기 퇴출, 경직적 연공임금의 회피를 위한 비정규직의 채용 확대, 신입직원 채용 기피 등 기업 내부 노동시장의 왜곡을 초래함.
* 임금체계(pay structure)란 기본급의 차등지급 원리를 의미하며, 경우에 따 라서 임금격차의 의미로도 사용됨. 기본급의 차등지급 원리로서의 임금체 계는 연공급(호봉급)은 해당 기업의 근속연수, 직무급은 담당 직무의 가치, 직능급(능력급/숙련급)은 보유지식이나 숙련의 정도에 따라서 기본급 및 그 인상이 결정되는 체계를 말함.
임금 결정 시 직무가치의 반영이 미비하고 급변하는 경영환경에 대한 유연성이 부족함.◦ 대부분 임금조정이 속인적 요소, 노조와 교섭 결과로 결정됨.
◦ 급박한 경영상 곤란함이 발생해도 임금조정은 사실상 불가능함.
◦ 유연한 조직 및 작업시스템을 갖추어 근로자의 학습과 혁신을 통해 인적자본 의 질을 제고하는 데 장애가 됨.
임금에서 고정급의 비중이 높고, 임금 구성이 복잡함.◦ 고정급 인상은 근속연수에 의한 정기승급제도와 노조와의 교섭에 따른 Base-up으로 구성됨.
◦ 각종 수당은 고정급 성격이 많음.
<그림 9> 우리나라 임금체계(연공급제, 정기승급제)의 구성
2) 문제점
□ 연공급 형태의 임금체계는 경직적임.
지속성장의 경제구조에서는 다소 장점이 있었으나 경기침체, 고용형태의 다양 화 등 구조적 전환기에는 경직성을 노출함.◦ 매년 기업의 생산성과 무관하게 임금이 획일적․집단적으로 인상되는 연공 서열형 임금체계로 임금경쟁력 상실, 고령자 고용불안 심화, 노사갈등의 증 대, 근로동기의 유발 억제 등을 초래해 그 부작용이 심각한 수준임.
또한, 연공적 임금체계 하에서 독점적 지위와 고용보호의 수혜 를 받는 일부 대기업 우량 일자리 근로자와 그렇지 못한 근로자 간의 양극화가 확대됨.□ 임금경쟁력의 상실이 발생할 수 있음.
노동의 가치는 ‘생산성’으로 표현, 임금과 생산성은 불가분의 관계임.
다만, 연공급 임금체계는 노동의 가치와는 무관하게 고율 임금상승이 되어 생산 성 저하와 경쟁력 약화의 주된 원인이 될 수 있음.◦ 고율 임금인상의 이면에는 노사관계의 구조적 불균형에 따라 우월한 교섭력 을 바탕으로 한 대기업 노조의 이기주의가 주요 원인임.
◦ 한편, 생산성 향상 없는 대기업 정규직의 지나친 임금인상 요구는 노사갈등 발생의 원인이며, 다시 생산성의 악화, 기업경쟁력의 약화를 발생시키는 ‘악 순환의 고리’를 형성함.
□ 고령자의 고용불안이 심화될 가능성이 있음.
연공급제는 장기근속 고령자의 조기퇴출을 선호하는 결과를 초래함.◦ 많은 기업이 연공급 임금체계를 채택한 현 상황에서, 고연령․고임금 근로자 의 증가는 기업의 인건비 부담을 가중시켜 고령자 고용의 유인을 감소시킴.
◦ 근로자의 생산성은 30대에서 정점이 된 후 감소 추세이지만 현행 연공급
체계에서는 근속에 따라 임금은 계속 상승, 생산성과 임금수준의 격차가 발생함.
◦ 생산성과 임금수준의 격차는 기업의 고령자 고용기피 현상을 초래, 고령자의 고용불안을 심화시킴.
□ 노사 간 소모적인 갈등을 초래할 가능성이 있음.
생산성, 근로자의 능력 등과 무관하게 자동으로 임금이 올라가는 정기승급제도 인 연공급 임금체계는 노사의 협력을 유도하기보다는 갈등을 초래하는 실정임.◦ 노사협상이 고정급여에 집중되고, 임금구성의 복잡, 각종 수당 및 상여금 등 이 각각 구분되어 갈등의 소지가 상존함.
◦ 매년 임금교섭 시 불필요한 사회적 비용의 낭비를 초래함.
□ 동기유발 기능이 부족함.
기업에서 효율적인 임금관리가 필요한 이유 중 하나는 임금의 동기부여 기능임.◦ 승진, 자기계발 등의 장기적 동기부여 기능과 비교할 때 임금은 직접적․단 기적인 효과를 초래하기 때문에 성과향상을 위해 중요함.
◦ 현재 임금체계는 근로자의 생산성 및 동기부여 체계를 제대로 반영하지 못하 면서 근로자 간 임금의 배분 왜곡, 공정성 훼손의 결과를 초래함.
◦ 직능급․연봉제로 대표되는 성과급․직무급 시도 등의 진전이 있었지만 우 리 실정에 맞는 임금체계로 정착되지 못함.
3) 개선방안
□ 급변하는 경영환경에서는 유연한 임금체계의 도입이 필요함.
연공급적 보상체계가 아닌 능력․성과주의에 의해 보상되는 유연한 임금체계의 도입이 중요함.◦ 과다한 노동비용의 문제를 해소하고, 생산성에 상응하는 임금체계로의 개편 을 통해 노동비용조정의 유연화를 달성할 필요가 있음.
◦ 임금과 직무, 생산성 간의 연결고리를 회복하는 종합 차원의 임금체계 개편 이 절실함(호봉제의 폐지 또는 호봉제적 성격을 완화).
정부가 우리 실정에 맞는 ‘직무평가 매뉴얼’을 마련해 필요한 기업에 제공하는 것과 같이 임금체계 개편의 여건 조성에 노력해야 함.◦ 임금체계의 개편은 기본적으로 기업 내 노사의 합의가 필요한 사항임.
◦ 정부는 임금체계 개편을 위한 기본 정보와 자문서비스의 제공이라는 역할에 충실해야 함.
□ 대안적 임금체계(직무급․숙련급제)의 도입은 중고령 근로자의 고용안정과 비정규 직 문제해결에 유효한 수단이 될 수 있음.
고령자의 임금수준과 생산성을 매치시키면 기업의 지나친 인건비 부담을 완화 하고 고령자의 고용불안을 해소할 수 있음.◦ 연공급제에서 고령자 고용불안의 최대 요인은 생산성과 임금수준의 미스매 치임.