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머 리 말

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Academic year: 2022

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경제 인문사회연구회 협동연구총서·

협동연구총서 시리즈 1.

협동연구총서

일련번호 연구보고서명 연구기관

청년층의 노동시장 이행과 인적자원개발

총괄 보고서 한국직업능력개발원

기업의 대학교육 만족도와 신입사원 교육훈련 한국직업능력개발원

대학서열화와 기업 한국직업능력개발원

대학생 기업 현장실습의 구조와 성과 고려대학교 산학협력단

참여연구진 2.

연구기관 연구책임자 참여연구진

주관연구

기관 한국직업능력개발원 채창균 연구위원

최영섭 연구위원 오호영 부연구위원 김승보 부연구위원 옥준필 전문연구원 정재호 전문연구원

협력연구 기관

고려대학교 정주연 교수

한국교원대학교 장수명 교수

(3)

머 리 말

년 현재 우리나라의 대학진학률은 로 거의 세계 최고 수준이다 일부 선진국들이 대학진학률을 높이기 위한 정책적 노력을 경주하고 있음에 비추어 볼 때 고학력화 자체는 우리 경제의 잠재성장률을 높이는 자산일 수 있다 그러나 문제는 우리나라의 고등교육이 질적으로 만족스럽지 못한 수준에 있다는 사실이다 고등교육의 경쟁력 제고에 사회적인 관심이 집중되고 있는 것도 바로 이 때문이다

이런 상황에서 우리나라 대학교육의 실태를 기업의 평가에 기초하여 구체적 으로 조사하고 분석하고자 하는 의도로 출발한 이 연구의 의의는 자못 크다 할 것이다 이 연구에서는 기업의 대학교육에 대한 만족도와 신입사원 채용 및 교육 훈련 실시 실태에 대해 다양한 각도에서 심층적으로 분석하고 있다 이를 위해 기업의 인사담당자와 신입사원을 대상으로 한 대규모의 실태조사도 진행되었다 이 연구는 경제인문사회연구회의 협동연구로 추진된 청년층의 노동시장 이행과 인적자원개발 의 하위과제 중 하나로 진행된 것인데 이번 연구 를 통해 발견된 주요 사실들 정부의 대학개혁과 청년층 취업능력 제고 를 위한 정책의 수립과 집행에 크게 도움이 되기를 기대해 본다

연구를 성실히 수행한 연구진의 노고를 치하한다 아울러 연구진을 도와 통 계분석 등 여러 지원 작업을 성실히 수행해준 태윤희 위촉연구원에게도 고마 운 마음을 전한다

마지막으로 이 연구 보고서에 수록된 내용은 연구진의 개인 의견이며 본원 의 공식적인 견해가 아님을 밝혀둔다

년 월

한국직업능력개발원 원장 이 원 덕

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목 차

요 약

제 장 서 론 1

제 장 이용자료 2

제 장 기업의 채용 실태와 특성 3

기업의 채용 규모와 채용인력의 분포 기업의 채용 형태와 기준

기업의 채용 규모 결정 요인 분석 신입사원의 특성과 일자리의 질

제 장 대학교육 만족도와 요구 4

대졸 신입사원의 대학교육 만족도

대학졸업 당시의 직업기초능력 수준과 대학교육으로부터의 도움도 대학교육에 대한 전반적인 평가

(5)

대졸 신규 채용인력의 능력 수준이 기업의 요구에 부합하는 정도 대졸 신규 채용인력의 직업기초능력 수준

대학교육이 향후 지향해야 할 방향 대학교육 중 강화해야 할 내용

직업기초능력의 직업에서 중요도와 괴리도

제 장 기업의 대졸 신입사원 교육훈련 5

기업의 신입사원에 대한 교육훈련 제공 실태 대졸 신입사원의 교육훈련 참여 실태

기업의 대학교육 만족도와 교육훈련의 제공

대졸 신입사원의 교육훈련 참가와 그 성과에 대한 분석

제 장 결 론 6

부록 기업의 대학교육 만족도 조사 인사팀장용 부록 기업의 대학교육 만족도 조사 대졸신입사원용

참고문헌

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표목차

< >

표 업종 구분 표 조사 기업의 특성 표 조사 신입사원의 특성

표 기업의 채용 현황 표 학력별 채용 현황

표 신입사원과 경력사원의 채용현황 표 신입사원 채용형태

표 신입사원 채용 시 주요 고려 요인 표 취업재수생 선호 여부

표 신규채용 시 출신대학 중시 정도 표 신규채용 시 출신대학 중시 이유 표 출신대학 중시 유형

표 출신대학 중시 단계 표 출신대학 중시 경향의 변화 표 주요 변수의 기초통계량

표 대졸 일자리 창출률에 대한 회귀분석 결과 표 대졸 신입사원의 기초통계량

표 임금함수의 추정 결과

표 대기업 정규직 취업여부에 대한 로짓분석 결과

표 대학교육 만족도

표 전문대학 교육 만족도 계열별 대학소재지별 표 년제 대학 교육 만족도 계열별 대학소재지별 표 직업기초능력 하위 능력 요소의 의미

표 대학졸업 당시의 직업기초능력 수준

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표 대학교육의 직업기초능력 향상에의 도움도

표 대학교육의 학문기초능력과 직업능력 형성에의 도움도 표 대학이 기업에서 필요로 하는 인재를 육성하고 있는지에 대한 평가 표 대졸 신규 채용인력의 능력 수준이 기업의 요구에 부합하는 정도 표 과거와 비교해 볼 때 기업의 요구에 부합하지 못하는 정도 표 기업 요구에 부합하지 못하는 정도가 확대된 이유

표 채용 당시의 직업기초능력 수준

표 과거 대졸 신규 채용인력과의 직업기초능력 수준 비교 표 대학교육의 현재 방향

표 대학교육이 향후 지향해야 할 방향 표 대학교육 중 강화해야 할 내용 인사담당자 표 대학교육 중 강화해야 할 내용 대졸 신입사원 표 직업기초능력의 직업에서 중요도 인사담당자 표 직업기초능력의 직업에서 중요도 대졸 신입사원 표 직업기초능력의 괴리도 인사담당자

표 직업기초능력의 괴리도 대졸 신입사원

표 신입사원 교육실시 여부

표 신입사원의 업무습득기간과 인당 교육훈련비 표 교육 형태별 교육훈련실시 실태 업종별 표 교육 형태별 교육훈련실시 실태 기업규모별 표 교육 내용별 교육훈련실시 실태 업종별 표 교육 내용별 교육훈련실시 실태 기업규모별 표 교육훈련 활성화의 제약 요인

표 대학에서 배운 것만으로 현 일자리의 업무 수행에 충분한가 표 업무수행에 부족한 능력을 어떻게 메우는가

표 현 일자리의 업무 수행에 충분한 능력 습득까지의 소요기간 표 교육훈련 형태별 신입사원의 참여 실태

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표 교육훈련 내용별 신입사원의 참여 실태 표 훈련실시 여부에 대한 로짓 모형

표 업무습득기간에 영향을 미치는 요인들에 대한 회귀분석 결과 표 신입사원 인당 교육훈련비 결정 요인에 대한 회귀분석 결과 표 대학교육과 기업 요구수준 간 괴리 정도의 변화에 따른 신입사원

교육훈련비증감 효과 표 주요 변수의 기초통계량

표 프로빗 모형의 추정 결과 교육 형태별 표 프로빗 모형의 추정 결과 교육 내용별 표 기업 제공 교육훈련 참여 확률

표 교육형태별 임금함수 추정 전문대학 및 년제대학 졸업 신입사원 표 교육 형태별 임금함수 추정 년제 대학 졸업 신입사원 표 교육내용별 임금함수 추정 전문대학 및 년제대학 졸업 신입사원 표 교육 내용별 임금함수 추정 년제 대학 졸업 신입사원

(9)

그림목차

[ ]

그림 대학교육 만족도

그림 직업기초능력의 괴리도 비교

그림 전문대졸 신규인력의 직업기초능력 괴리도

그림 년제 대졸 인문사회계열 신규인력의 직업기초능력 괴리도 그림 년제 대졸 이공계열 신규인력의 직업기초능력 괴리도

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요약

【 】

연구의 개요 1.

본 연구에서는 기업의 대졸 신입사원의 채용 실태와 기업의 대학교육 에 대한 평가 대학교육과 기업 요구수준 간의 간극을 메우기 위한 교육 훈련 실태 등을 종합적으로 분석하고 이를 토대로 대학 교육의 개선 및 대졸 청년층의 원활한 노동시장 이행 지원을 위한 정책적 시사점을 모색 해보고자 하였다

이를 위해 본 연구에서는 기업의 대학교육 만족도 조사 를 실시하였 다 이 조사는 년 월부터 월까지 진행되었는데 단계로 추진된 것 이 특징적이다 먼저 기업의 인사담당자 팀장 등 를 조사하고 기업의 인 사담당자를 통해 년에 채용된 전문 대학 졸업 신입사원을 파악하 여 차로 이들 신입사원에 대해 조사하는 방식을 취하였다 조사를 통해 개 기업과 명의 신입사원에 대한 자료가 최종적으로 확보되었다 기업의 보이스 를 파악하고자 하는 실태조사나 연구가 전혀 없었 던 것은 아니지만 소규모의 표집 조사를 토대로 하거나 기업 입장에서 의 조사에 그쳐 객관적으로 일반화하기에는 한계가 많았던 만큼 보다 객관적인 대규모 조사를 통해 기업과 대학교육의 관계에 대해 다각도로 분석해보고자 했던 것에 본 연구의 의의가 있다

먼저 기업의 채용 실태에 대한 장의 분석 결과와 그 시사점은 다음과 같이 요약 정리될 수 있다

첫째 년에 직원을 채용했던 종업원 수 인 기업의 경우 평균 채용인력이 명이었고 인 기업의 경우 명 인 기 업의 경우 명 종업원 수 명 이상 기업의 경우에는 명으로

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나타났다 이들 중 가 남자였고 가 정규직으로 채용되었다 학력별 구성을 보면 년제 대학 졸업생이 로 가장 많고 고졸 이하

전문대학 대학원 졸업 이상 의 순으로 나타났 다 또 지식기반산업에서 대학 졸업 이상의 고학력자 채용 비율이 높았 다 한편 대리 이상의 직급으로 채용된 경력사원의 비율이 대단히 높았 는데 특히 전문대학 졸업생 에 비해 년제 대학 졸업생의 경우

경력직 채용 비율이 더 높게 나타났다

둘째 기업의 채용 형태를 보면 수시채용이 보편적이었고 다 만 대기업의 경우 상대적으로 일괄채용에 의존하는 비율이 높았다 채용 시의 기준으로 인성과 팀워크능력 전공학과를 중시하였으며 절반 정도 의 기업은 취업재수생보다는 졸업 후 곧바로 입사 지원한 층을 더 선호 하는 경향이 있었고 특히 대기업의 경우 이런 경향이 두드러졌다 기업 인사담당자의 와 신입사원의 약 가 기업이 채용 시 출신대학 을 중시한다고 응답하였는데 그 내용을 보면 가 비명문대학에 비 해 명문대학 출신을 우대하는 형태를 취하고 있었으며 출신대학에 따른 우대 혹은 차별은 주로 서류전형단계 에서 나타났다

셋째 기업의 채용규모 결정 요인에 대한 회귀분석 결과에 따르면 시 장이 경쟁적일수록 신기술 도입이 활발할수록 그리고 오너의 경영개입 정도가 클수록 대졸자에 대한 일자리 창출률이 높게 나타났다 한편 노 조가 있거나 임금수준이 높을수록 그리고 대기업일수록 대졸 일자리 창 출률이 낮았다 산업별로는 제조업에 비해 서비스업의 대졸 일자리 창출 률이 높은 것으로 나타났다 일자리 창출이 활발히 일어나도록 하기 위 해서는 시장이 보다 경쟁적이 되도록 유도하고 기술혁신이 활발히 이루 어질 수 있도록 지원할 필요가 있으며 경영 환경의 불확실성이나 기업 의 인건비 부담을 완화시키는 정책적 노력이 있어야 할 것으로 보인다 또 중소기업과 서비스업의 활성화가 일자리 창출을 위해 중요하다는 사 실도 명확히 확인된다

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넷째 년에 입사한 신입사원들을 대상으로 임금함수를 추정하고 대기업 정규직 취업여부에 대한 로짓분석을 실시한 결과에 따르면 기업 이 채용시 주요하게 고려하는 시그널은 수능점수 다시 말해 어떤 대학 의 어떤 과를 나왔느냐 하는 점이며 해외연수 경험을 제외하고는 재학 중의 여러 노력이 그다지 중요한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다 인턴십이나 현장실습의 효과가 거의 나타나지 않는다는 점도 특기할 만 하다 이는 기업이 대학교육이나 청년층의 대학입학 이후의 직업능력개 발 노력에 대해 별로 신뢰하지 않고 대학입학 이전의 학업성취도로 표 현된 잠재능력에 과도하게 의존하고 있다는 것을 의미한다 이러한 상황 은 국가적 차원에서 볼 때 대학 교육의 개혁 노력을 약화시키거나 청년 층의 직업능력개발 노력 유인을 감퇴시킬 우려가 있다는 점에서 적극적 인 시정이 필요하다 이를 위해서는 대학교육의 성과나 대학생의 직업능 력개발노력을 올바르게 평가하고 그 시그널을 기업에 제공할 수 있어야 한다

대학교육에 대한 만족도와 요구를 대졸 신입사원과 기업의 인사담당 자의 평가에 기초하여 중점적으로 분석한 장의 주요 내용은 다음과 같 이 정리할 수 있다

첫째 대졸 신입사원들의 전체적인 대학교육에 대한 만족도는 점 중 에 평균 점인 것으로 나타났다 전문대학 교육에 대한 만족도는 평균 점인 반면에 년제 대학교육에 대한 만족도는 평균 점인 것으로 나타나 전문대학보다 년제 대학교육에 대한 만족도가 상대적으로 더 높 았다 대학교육에 대한 만족도가 비교적 높게 나타난 항목은 학교 친구 와 접촉할 기회 도서관 시설 및 장서 보유 전공기초교육 교수의 수업 준비 및 열의 교육 시설 및 기자재 등이었다 반면에 국제화 교육 직업 현장체험교육의 기회 대학의 의사결정에 대한 학생의 참여 기회 교수의 진로상담 및 지도 외국어 교육 연구 프로젝트의 참여 기회 등의 항목에 있어서는 낮은 만족도를 나타냈다

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둘째 대학졸업 당시 대졸 신입사원들의 전체적인 직업기초능력 수준 은 점 중에서 평균 점이었다 전체적인 직업기초능력 수준보다 비교 적 높게 나타난 직업기초능력 요소들은 대인관계능력 의사소통능력 정 보능력 문제해결능력 등이었다 반면에 기술능력과 외국어능력 자원활 용능력 조직이해능력 자기관리 및 개발 능력 등은 상대적으로 잘 갖추 지 못했던 것으로 나타났다

셋째 기업의 인사 담당자들은 대졸 신규인력의 직업기초능력과 관련 하여 중요도가 비교적 낮은 것으로 전문대졸업자나 년제 인문사회계열 및 이공계 졸업자를 불문하고 외국어능력을 공통적으로 거론하고 있다 이에 대해서는 대졸 신입사원들도 동일하게 응답하고 있다 토플점수 등 이 기업의 중요한 선별기제 중 하나로 기능하고 있는 상황에 비추어 볼 때 이는 대단히 의외의 결과라 할 것이다 이 역시 앞서 언급했던 것처 럼 기업에 마땅한 선별기제가 없기 때문이다 이로 인한 사회적 비용 지 불이 적지 않은 상황인 셈이다 이런 점에서도 대졸자의 직업능력에 대 한 평가 기제를 갖출 필요성이 재차 요구된다 할 것이다

넷째 기업 인사담당자들은 전문대졸 년제 대학 인문사회계열과 이 공계열 졸업 신규 채용인력 모두에 대해서 기업의 요구 수준에 못 미친 다는 반응을 보였다

다섯째 대학교육에 대한 요구와 관련하여 기업의 인사 담당자와 대졸 신입사원 모두 학문지향보다는 직업능력을 지향해야 한다는 의견을 나타 냈다 특히 전문대학과 년제 대학 이공계열의 교육에 대해 이러한 경향 이 두드러졌다

여섯째 기업의 인사담당자들이 인식하고 있는 직업기초능력의 괴리도 를 보면 전문대졸 신규인력의 경우에는 점 척도를 기준으로 년 제 대학 인문사회계열과 이공계열 졸업 신규인력의 경우에는 각각 과 인 것으로 나타났다

이상의 분석 결과들은 향후 대학 졸업생들의 취업능력과 교육 만족도

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를 제고하고 기업에서 필요로 하는 우수한 대졸 인력을 양성하기 위해 대학교육을 어떤 방향으로 어떻게 개선해야 하는지와 관련하여 시사하는 바가 크다 무엇보다 먼저 대학교육이 직업능력을 지향하는 보다 실용적 인 방향으로 변화해야 할 필요성이 제기된다 특히 대학교육 만족도가 낮게 나타난 교육 활동 현재 직업에서 중요도가 높지만 괴리도가 큰 직 업기초능력 문제해결능력 의사소통능력 조직이해능력 등 그리고 대학 교육 중에서 향후 강화해야 할 필요성이 높게 나타난 내용들에 대해서는 교육 정책적으로 적극적인 개선 노력이 있어야 할 것으로 보인다 그런 가 하면 예를 들어 외국어능력과 같이 직업기초능력으로서 상대적 중요 도가 낮은 것에 대해 과중한 강조점을 두지 않도록 유도하는 노력도 필 요하다 할 것이다

장에서는 기업이 신입사원에게 제공하는 교육훈련의 실태와 특성 등 을 분석하였는데 주된 결과와 시사점은 다음과 같다

첫째 기업인사담당자의 판단에 기초할 때 신입사원이 현 일자리의 업 무를 수행하기에 충분한 능력을 습득하기까지 입사 이후 약 개월 정 도 소요되는 것으로 나타났는데 이는 기업이 신입사원을 교육해야 할 필요성이 대단히 높다는 것을 시사한다 년에 대졸 신입사원을 채용 한 기업들 중 신입사원에 대해 교육훈련을 실시한 기업은 전체의 수준이었다 한편 교육훈련을 실시한 기업의 신입사원 인당 교육훈련비 의 지출 규모는 약 만원으로 나타났다

둘째 대졸 신입사원의 입장에서 볼 경우 다수 가 대학에서 배 운 것만으로 현 일자리의 업무를 수행하기에 충분하지 않은 상황으로 조 사되었는데 이러한 괴리를 주로 일하면서 조금씩 배워가는 방식으로 메 워가고 있으며 회사에서 제공하는 교육훈련을 통해 메워간다는 응답은 정도에 불과한 것으로 나타났다 교육훈련의 필요성에 비추 어 기업에서 충분한 교육훈련 기회가 제공되고 있지는 못한 상황이라 할 것이다

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셋째 대졸 신입사원에게 교육훈련을 실시한 기업과 그렇지 않은 기업 간의 특성 차이를 보기 위해 교육훈련의 제공 여부를 종속변수로 하는 로짓분석을 실시하였는데 그 결과에 따르면 업종이나 노조 유무는 별다 른 영향력을 미치지 못하고 있는 반면 기업규모가 클수록 교육훈련 실 시 가능성이 현저히 높아짐을 알 수 있었다 또 대학교육과 기업의 요구 수준 간의 괴리가 커질수록 교육훈련을 실시할 가능성이 커졌다 한편 다른 조건이 동일할 경우 대기업일수록 또 대학교육과 기업 요구수준 간의 괴리가 커질수록 기업이 지출하는 신입사원 인당 교육훈련비의 규 모가 증가하는 것으로 확인되었다 대학교육이 기업의 요구에 부응하는 형태로 변화될 경우 기업의 교육훈련비 지출이 상당 정도 절감될 수 있 을 것임을 시사한다 할 것이다

넷째 대졸 신입사원의 훈련참여를 결정하는 요인이 무엇인지 프로빗 분석을 실시하였는데 그 결과에 따르면 남자이고 수도권 소재 대학이나 년제 대학에 다닐수록 기업이 제공하는 교육훈련에 참여할 가능성이 높 아진다 또 대학재학 중의 성적이 우수하거나 수능성적이 좋을수록 교육 훈련 참여 가능성이 커진다 대학교육과 기업 요구수준 간의 괴리가 클 경우에도 교육훈련 참여 가능성이 높아지는 것으로 나타났다 또 대기업 에 다니는 신입사원일수록 훈련 참여 가능성이 커진다

다섯째 각 특성별로 훈련참여 확률을 계산할 경우 개인과 기업특성에 따른 교육훈련 참여 확률의 격차가 현저하다 예를 들어 수도권 소재 년 제 대학을 졸업하고 종업원 수 인 이상 대기업에 근무하는 남성 신 입사원의 교육훈련 참여 확률은 무려 에 달하는 반면 지방 소재 전문대학을 졸업하고 종업원 수 인 규모의 기업에 취업한 여성 신 입사원의 경우 그 확률이 에 불과한 것으로 나타났다 한편 훈련 참여 확률에 가장 크게 영향을 미치는 것이 취업해 있는 기업의 규모라 는 사실도 특기할 만하다 수도권 소재 년제 대학을 졸업한 남자 신입사 원이라고 하더라도 종업원 수 인 규모의 기업에 취업한 경우 교육

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훈련을 제공받을 확률이 에 불과하며 이는 지방소재 전문대학을 졸업하고 인 이상 기업에 취업한 여성 신입사원의 교육훈련 참여 확률 과 거의 유사한 수준이다 개인이나 기업의 특성에 따른 훈 련격차를 해소할 수 있는 정책적 방안이 강구될 필요가 있으며 특히 중 소기업의 교육훈련 활성화를 위한 다각도의 방안 모색이 절실한 상황이 라 할 것이다

여섯째 교육훈련의 성과가 일정 정도 존재하는 것으로 나타났다 다만 훈련참여에 대한 더미변수를 설명변수로 포함하는 통상적인 임금함수의 추정 시에는 교육훈련의 효과가 과다 추정될 가능성이 있음이 확인되었 다 교육훈련 참여 집단의 경우 임금수준에 정의 영향을 미치지만 관찰 될 수는 없는 어떤 특성 동기부여 등 이 존재한다는 것이다 이러한 선 택편의의 문제를 피하기 위해 의 단계표본선택모형을 추정한 결과 교육훈련의 형태별로는 면대면 및 일대일 교육적 특성을 지닌 멘 토링이 가장 효과적인 것으로 나타났으며 그 다음으로 효과적인 것은 소집 집체 교육이었고 은 그다지 효과가 없는 것으로 확인되 었다 멘토링에 참여하였으며 그 교육이 효과가 있었다고 주관적으로 인 식하고 있는 경우 그렇지 않은 신입사원에 비해 정도 임금프리미 엄을 누리고 있다 소집 집체 교육의 경우에는 임금프리미엄의 크기가 미만으로 작아진다 의 효과성 제고를 위한 노력이 필요한 상황임을 시사한다 교육 내용별로 보면 의식교육과 업무관련 지식이나 기술에 대한 교육만이 효과적이었으며 특히 의식교육의 효과가 크게 나 타났다 의식교육에 참여하였으며 그 교육이 효과가 있었다고 주관적으 로 인식하고 있는 경우 그렇지 않은 신입사원에 비해 가까운 임금프 리미엄을 누리고 있었다 업무관련 지식이나 기술교육 참여시의 임금프 리미엄 크기는 수준에 불과했다

(17)

제 1 장

서 론

제 절 연구의 필요성 및 목적 1

연구의 필요성 1.

청년실업 문제가 여전히 해결되지 못한 사회문제로 남아있으며 대학 졸업 생이 양적으로 급속히 늘어났음에도 불구하고 대학교육의 질이 미흡하다는 지 적 특히 대학교육이 산업현장의 요구를 적절히 수용하고 있지 못하다는 문제 제기가 계속되고 있다 이들 두 가지 문제는 서로 밀접하게 연관되어 있다 청 년실업자의 가까이가 대졸자이기 때문이다 따라서 대학교육이 산업현장 의 요구에 부합되는 형태로 질적으로 제고될 때 대졸 청년실업 문제의 상당 정도가 해소될 수 있을 것으로 기대된다

물론 고학력화의 급속한 진전에 비해 이렇게 급속히 늘어난 고학력자를 수 용할 수 있을 정도로 산업구조가 급격히 바뀌지는 않았기 때문에 대학교육의 질적 제고만으로 대졸 청년실업문제가 모두 해소되기를 기대할 수 없다는 반 론이 있을 수 있다 다시 말해 배출되는 대졸 인력의 양적 축소가 필요하다는 주장이 있을 수 있는 것이다 특히 이러한 주장이 설득력을 갖게 되는 것은 그 간 대학교육의 양적 확대가 질의 저하를 수반하면서 이루어져 왔기 때문이다

(18)

그러나 고학력화 그 자체가 문제는 아니다 고학력화가 그간 우리 경제의 고성 장을 뒷받침해온 측면이 있음을 부인할 수 없을 뿐만 아니라 특히 일부 선진 국들의 경우 대학진학을 유도하기 위한 정책적 노력을 펴고 있음에 비추어 볼 때 고학력화 자체는 우리 경제의 잠재성장률을 높이는 자산일 수 있다 문제 는 질에 있는 것이다 질적으로 개선되어 배출되는 대졸 인력이 기업 내 혁신 을 유발하고 이로 인해 새롭게 시장이 창출되는 규모효과 를 고 려한다면 대졸 청년실업 문제의 근본적 해결의 출발점은 대학교육의 질적 개 선을 위한 구조개혁에 있다 할 것이다

특히 대학교육 구조개혁의 기본 방향은 대학과 기업 간의 간극을 좁히는 것 에 있으며 이를 위해서는 기업의 대졸인력 활용 실태 및 대학교육에 대한 평 가와 요구 등을 종합적으로 파악하는 것이 무엇보다 중요하다 캐나다 호주 영국 미국 등 주요 선진국에서 정부 차원이나 개별 대학 차원에서 기업을 대 상으로 대학교육만족도 조사를 주기적으로 시행하고 있는 것은 이런 배경에서 이해될 수 있다 대졸 인력의 수요처인 기업과 무관하게 대학 자체만을 들여다 보고 거기에서 구조개혁의 방향을 찾는 것은 부적절하며 효과적일 수도 없는 것이다

그간 기업의 보이스 를 파악하고자 하는 실태조사나 연구가 전혀 없 었던 것은 아니지만 소규모의 표집 조사를 토대로 하거나 기업 입장에서의 조 사에 그쳐 객관적으로 일반화하기에는 한계가 많았다 강성원 외 전국 경제인연합회 대한상공회의소 대한상공회의소 등 또 채창균 외 에서 대학교육만족도에 대한 본격적인 실태조사가 실시되었 고 이를 토대로 청년층의 대학교육의 이수 실태와 노동시장 이행 간의 다양한 관계가 분석되었는데 이 경우에는 조사 대상이 대졸 청년층에 국한되어 있어 수요자인 기업의 보이스를 취업 대졸 청년층을 통해 간접적으로 파악할 수밖 에 없었다는 한계가 있었다

본 연구에서 기업에 대한 대규모 실태조사를 실시하고 조사결과에 대한 심 층적인 분석을 시도했던 것은 바로 여기에 그 배경이 있다 할 것이다 본 연구 에서는 기업의 대졸 신입사원의 채용 실태와 기업의 대학교육에 대한 평가 대

(19)

학교육과 기업 요구수준 간의 간극을 메우기 위한 교육훈련 실태 등을 종합적 으로 분석하고 이를 토대로 대학 교육의 개선 및 대졸 청년층의 원활한 노동 시장 이행 지원을 위한 정책적 시사점을 모색해 볼 것이다

제 절 주요 연구 내용 2

먼저 장에서는 본 연구의 일환으로 실시된 기업의 대학교육 만족도 조사 에 대해 개략적으로 서술한다 이 조사는 년 월부터 월까지 진행되었는 데 단계로 추진된 것이 특징적이다 먼저 기업의 인사담당자 팀장 등 를 조 사하고 기업의 인사담당자를 통해 년에 채용된 전문 대학 졸업 신입사 원을 파악하여 차로 이들 신입사원에 대해 조사하는 방식을 취하였다 기업에 대한 조사는 한국신용평가의 기업 를 모집단으로 업종과 기업규모에 따라 셀별로 일정 수의 기업을 추출하는 방식으로 진행되었고 신입사원에 대한 조 사는 신입사원이 명 미만인 경우에는 전수조사를 하고 명 이상인 경우에 는 직종과 학력을 교차시킨 개의 셀별로 일정 인원수를 할당하여 조사하는 방식으로 진행되었다 조사를 통해 개 기업과 명의 신입사원에 대한 자료가 최종적으로 확보되었다

장에서는 장에서 언급할 기업의 대학교육 만족도 조사 결과를 토대로 기업의 대졸 신입사원 채용 실태를 분석하고 그 특성을 규명한다 년에 신 입사원을 채용한 경험이 있던 기업들을 중심으로 기업의 채용 규모를 추계하 고 주로 어떤 특성을 지닌 인력들이 채용되고 있는지 살펴볼 것이다 기업의 특성에 따라 신입사원 채용규모가 어떻게 다른지에 대해서도 분석한다 한편 기업의 채용 형태와 기준에 대해서도 검토한다

장에서는 대졸 신입사원들이 대학교육에 대해 얼마나 만족하고 있고 어떻 게 평가하고 있는지 기업의 인사 담당자들은 대졸 신규 채용인력에 대해 어떤 평가를 하고 있는지 그리고 향후 대학교육에 대한 요구들을 구체적으로 분석

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한다

장에서는 기업의 대졸 신입사원에 대한 교육훈련 실태를 분석한다 기업의 신입사원에 대한 훈련 제공 교육훈련의 실시 여부 및 교육훈련비 지출 규모 등 에 영향을 주는 요인들이 무엇이며 특히 이와 관련하여 대학교육과 기업의 요구수준 간의 괴리 정도가 어떤 영향을 미치는 지도 살펴볼 것이다 또 신입 사원에 대한 자료를 중심으로 기업과 신입사원의 어떤 특성이 교육훈련의 참 여에 영향을 미치는지 분석하고 교육훈련의 참여가 성과가 있는지 다시 말해 교육훈련이 임금 증대로 연결되는지 분석할 것이다

장에서는 지금까지의 분석 결과를 요약 정리하며 분석 결과로부터 도출 되는 몇 가지 정책적 시사점을 제시한다

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제 2 장

이용자료

본 연구의 주된 목적은 기업의 대학교육에 대한 만족도를 위시하여 기업과 대학교육의 관계를 다양한 각도에서 분석함으로써 대학교육의 개선방안이나 청년실업 문제 등에 대한 정책적 시사점을 얻고자 하는 것이다 이를 위해 본 연구에서는 기업을 대상으로 한 실태조사를 추진하였다

조사는 단계로 진행되었다 먼저 기업의 인사담당자 팀장 등 를 조사하고 기업의 인사담당자를 통해 년에 채용된 전문 대학 졸업 신입사원 을 파 악하여 차로 이들 신입사원에 대해 조사하는 방식을 취하였다

기업 선정을 위해 모집단으로 사용한 자료는 한국신용평가정보의 기업 이 다 기업 를 모집단으로 해서 업종을 지식기반제조업 기타제조업 지식기반 서비스업 기타서비스업의 개 범주로 구분하고 기업규모를 종업원 수 인 인 인 인 이상의 개 범주로 나눈 후 업종과 기업규 모의 교차에 따른 개 셀별로 개의 기업을 무작위 추출하는 것을 원칙으로 하였다 단 신입사원을 채용하지 않은 기업이 추출될 경우 그 기업을 조사하 지 않고 신입사원을 채용한 다른 기업으로 대체하였다 업종은 강순희 외 에 따라 표준산업분류상의 산업중분류 를 토대로 구분하였는데 구분에 사용된 주요 기준은 집약도 전문기술자의 비중 대졸자의 비중 과학기술관련 전문기술직의 비중 등이다

년에 신규 채용되었다고 하더라도 경력사원의 경우 조사 대상에서 제외하였다

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지식기반제조업 화합물 및 화학제품 기계 사무계산기계 영상 및 음향통신기기 의료정밀광학기계 기타 제조업 지식기반제조업을 제외한 다른 모든 제조업

지식기반서비스업

통신업 금융업 보험 및 연금업 금융 및 보험관련서비스업

정보처리 및 기타 컴퓨터관련서비스 연구개발업 기타 사업서비스 교육서비스업

보건 및 사회복지사업 오락문화운동관련 방송관련 기타 서비스업 지식기반서비스업을 제외한 다른 모든 서비스업

추출된 기업의 인사담당자를 대상으로 조사한 주된 내용은 채용 현황과 신 입사원에 대한 기업의 교육훈련 실태 직업기초능력별 기업의 요구 수준과 대 학의 교육수준 간의 괴리 대학교육에 대한 만족도 대학교육에 대한 요구사항 현장실습 제공 실태 기업의 일반적 현황 등이다 기업의 재무제표 관련 사항 에 대해서는 별도의 조사를 하지 않는 대신 한신평 기업 에서 관련 자료를 매칭시켰다

실제 조사된 기업 수는 개이며 산업과 기업규모에 따른 분포는 표 와 같다 모집단과 비교 시 대기업이 과대표집 되었는데 이는 의도된 측면 도 있고 불가피했던 점도 있다 우리 경제구조 내에서 대기업이 차지하는 위치 가 수치적 비중보다 훨씬 크기 때문에 앞서 언급한 조사내용과 관련하여 대기 업의 상황을 우선적으로 파악할 필요가 있다는 것이 연구진의 판단이었고 한 정된 조사 예산으로 분석에 필요한 적정 수의 신입사원을 확보하기 위해서도 대기업을 과대표집할 수밖에 없었기 때문이다 다만 조사결과의 해석 과정에서 조사표본이 우리나라 전체 기업의 분포를 대표하지 못하는 한계점에 대해서는 계속 유념할 필요가 있을 것이다

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단위 개

표본 모집단

빈도 백분율 빈도 백분율

산업

지식기반 제조업 기타 제조업 지식기반 서비스업

기타 서비스업

규모

명 이상

신입사원의 경우 기업별로 최대 명을 조사하는 것을 원칙으로 하였다 신 입사원이 명이 못 되는 경우에는 전수조사를 하고 명 이상인 경우에는 직 종을 연구개발직 영업 및 서비스직 관리 및 경영직 생산 제조기술 및 생산기 능직으로 나누고 학력을 전문대학 졸업과 년제 대학 졸업 이상으로 구분하여 직종과 학력을 교차시킨 개의 셀별로 일정 인원수를 할당하여 셀당 명 이 상 조사하는 것을 원칙으로 하였다 이렇게 할 경우 해당 기업 내 신입사원이 무작위 추출되지 못하는 문제점이 있으나 신입사원의 직종 및 학력별 분포에 대한 정보의 입수 및 신입사원에 대한 직접적 접근이 곤란한 상황에서 불가피 한 측면이 있었다 다시 말해 인사담당자를 통해 신입사원에게 설문이 배포될 수밖에 없는 현실적 상황을 고려한 것이다 설문 배포의 기준이 주어지지 않을 경우 경우에 따라서는 자칫 특정 직종이나 학력을 갖춘 신입사원만이 집중 조 사될 우려가 있었기 때문이다

신입사원에 대해서는 대학 재학 당시의 교육 이수 상황 대학의 교육실태에 대한 평가 대학교육에 대한 만족도 직업기초능력별 기업의 요구 수준과 대학 의 교육수준 간의 괴리 대학교육에 대한 요구사항 현장실습과 인턴십 참여 경험 대학 졸업 전후의 구직활동과 현재의 일자리 특성 취업 후의 교육훈련

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참여 실태 개인적 사항 등을 조사하였다 수능성적에 대해서도 조사하였으나 무응답자가 많아 입시정보기관이 제공하는 학교별 및 학과별 평균 수능점수에 대한 자료를 매칭시켰다

실제 조사된 신입사원수는 명이며 주요 특성에 따른 분포는 표 과 같다 조사 대상 신입사원의 가 남자이며 학력별로는 가 년제 대학 졸업 가 전문대학 졸업 가 대학원졸업 이상의 학력을 가지고 있는 것으로 나타났다 직종별로는 관리 및 경영지원직이 로 가장 많이 조사되었으며 연구개발직과 생산 제조기술 및 생산기능직의 비중이 상대적으 로 작았다

빈도 백분율

전 체

성 별 남 자

여 자

학 력

전문대졸 년제 대졸 대학원졸 이상

직 종

연구개발 영업 및 서비스 관리 및 경영지원 생산 제조기술 및 생산기능

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제 3 장

기업의 채용 실태와 특성

이 장에서는 본 연구를 위해 수행한 기업대상 설문조사 자료를 기초로 기업 의 신입사원 채용 실태를 살펴보고 그 특징을 분석한다 먼저 절에서는 년에 신입사원을 채용한 경험이 있던 기업들을 중심으로 기업의 채용 규모를 추계하고 주로 어떤 특성을 지닌 인력들이 채용되고 있는지 살펴볼 것이다 기업의 특성에 따라 신입사원 채용규모가 어떻게 다른지에 대해서도 분석한다 또 채용인력을 평사원으로 채용된 경우 신입사원 와 대리 이상의 직급으로 채 용된 경우 경력사원 로 구분하여 두 집단 간의 비율이 어떤 요인들의 영향을 받는지 분석할 것이다 나아가 기업의 채용기준이 무엇인지에 대해서도 구체적 으로 살펴본다

절에서는 채용 규모와 채용 인력의 구성에 영향을 미치는 요인들에 대해 보다 분석적으로 접근한다 이를 위해 먼저 채용 규모와 관련해서는 종업원 수 대비 신규채용인력의 비율에 기업의 어떤 특성들이 영향을 미치는지 살펴볼 것이다 채용 인력의 구성과 관련해서는 신입사원에 대한 설문조사 결과를 토 대로 어떤 특성을 가진 인력들이 어떤 기업에 취업하는지 보다 구체적으로는 어떤 특성의 인력들이 보다 괜찮은 일자리 에 취업하게 되는지 분 석한다 민간부문의 경우 고소득 제공 일자리가 바로 괜찮은 일자리라고 간주 하여도 무방할 것이므로 임금함수를 추정하여 신입사원의 어떤 특성들이 높은 임금과 연결되는지 분석한다 또 대기업 정규직 일자리를 괜찮은 일자리로 간

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주하고 신입사원의 어떤 특성들이 대기업 정규직으로의 취업 가능성을 높이는 지 분석할 것이다

끝으로 절에서는 지금까지의 분석 결과를 요약하고 시사점을 모색해본다

제 절 기업의 채용 현황 1

기업의 채용 규모와 채용인력의 분포 1.

년에 직원을 채용했던 기업들의 경우 평균적으로 약 명을 채용하였 다 업종별로는 제조업보다 서비스업의 채용 규모가 더 크다 제조업에 비해 서비스업의 고용창출능력이 더 높다는 사실이 확인된다 그런데 서비스업 중에 서는 지식기반서비스업 명 보다 기타 서비스업 명 에서의 채용인력이 더 많은 것으로 나타났다 제조업 중에서도 지식기반제조업 명 에 비해 기 타제조업 명 의 고용창출 정도가 더 크다 이는 보다 부가가치가 높은 형 태로 산업구조가 변화하고 있지 못함을 의미한다 할 것이다

기업규모별로 보면 당연히 대기업일수록 절대적인 채용 인력의 규모가 더 크다 종업원 수 인 기업의 경우 평균 채용인력이 명 인 기업 의 경우 명 인 기업의 경우 명 종업원 수 명 이상 기업의 경우에는 명으로 나타났다 그런데 전체 종업원 수와 비교할 경우 그 비 율이 종업원 수 인 기업의 경우에 로 가장 높고 인의 경우 인의 경우 로 소폭 하락하다가 종업원 수 인 이상 기업에서는 로 크게 낮아지는 형태를 보인다 다시 말해 일반적으로 인 지되고 있듯이 기업규모를 감안하고 채용규모를 볼 경우 중소기업의 고용창출 력이 더 크다 할 것이다

성별 채용현황을 보면 전체 채용인력의 약 가 남자인 것으로 나타나 여 자에 비해 상대적으로 남자의 채용비율이 더 높다는 사실을 알 수 있다 여자

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의 경우 결혼 가사 등의 이유로 경제활동에 참여하지 않는 비율이 높다는 점 을 감안하더라도 상대적으로 채용 기회가 남성에 비해 제약되어 있는 상황인 것이다 남성 비율이 평균적인 수준보다 높은 업종은 지식기반제조업인 것으로 나타났으며 지식기반서비스업의 경우 상대적으로 여성채용비율이 높 다 기업규모별로 보면 중소기업일수록 남성의 채용비율이 상대적으 로 높아지는 반면 대기업으로 갈수록 여성인력을 보다 적극적으로 채용하고 있다 종업원 수 인 기업의 경우 여성의 채용비율이 에 불과한 반 면 인 이상 대기업의 경우 그 비율이 로 상대적으로 높아진다 대 기업의 경우 여성인력의 가능성을 보다 적극적으로 활용하고 있거나 혹은 사 회적 책임을 의식해야 하는 상황에서 남녀차별에 덜 적극적일 수밖에 없다는 점을 시사한다 할 것이다

채용인력의 는 정규직으로 채용되고 있으며 비정규직으로 채용되는 비율은 로 나타났다 업종별로는 제조업에 비해 서비스업의 비정규직 채 용 비율이 높다 서비스업 중에서도 특히 기타서비스업의 비정규직 채용비율이 가장 높았다 정규직 채용비율이 가장 높은 업종은 지식기반제조업으 로 그 비율이 에 달한다

기업규모별로 보면 중소기업일수록 정규직 채용비율이 높아지는 반면 대기 업으로 갈수록 비정규직의 채용비율이 높아진다 종업원 수 인 기업의 경 우 비정규직 채용비율은 에 불과한 반면 인 이상 대기업의 경우 그 비율이 에 달한다 사회적 이슈가 되고 있는 비정규직 채용의 확산에 따 른 고용불안 문제가 주로 대기업에서 발생하고 있는 것이다 대기업의 경우 비 정규직이라고 하더라도 임금 등 근로조건이 중소기업 정규직에 비해 높을 가 능성이 있고 중소기업 정규직이라고 하더라도 기업의 도산 가능성 등에 따른 고용불안 여지가 여전히 높을 것이므로 대기업에서 비정규직으로 직원을 채용 하는 것에 별다른 어려움이 없는 상황이라 할 것이다

학력별로 보면 년제 대졸자의 채용비율이 가장 높아 에 달하고 그 다음이 고졸 이하의 학력을 가진 층 이며 전문대학 졸업자 대 학원 졸업 이상의 학력을 가진 층 의 순서로 나타났다 업종별로 보면

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예상했던 대로 지식기반산업에서 년제 대학 졸업 이상의 학력을 가진 고학력자 의 채용비율이 높다 지식기반서비스업의 경우 그 비율이 에 달하고 지식 기반제조업은 로 나타났다 반면 기타서비스업에서는 그 비율이 기타제조업에서는 였다 제조업과 서비스업을 비교할 경우 제조업에 비 해서는 상대적으로 서비스업에서 고학력자의 채용비율이 높다 할 것이다

단위 개 명

성별 정규직여부 학력별

정규직 정규직

고졸 이하

전문 대학

년제 대학

대학원 이상

전체 평균

지식기반 제조업 평균

기타 제조업 평균

지식기반 서비스업 평균

기타 서비스업 평균

명 평균

평균

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성별 정규직여부 학력별 정규직

정규직 고졸 이하

전문 대학

년제 대학

대학원 이상

평균

이상 평균

학력별로 보다 세분화해서 채용 현황을 살펴보면 표 와 같다 저학력 자일수록 상대적으로 여성이나 비정규직의 비율이 높은 반면 반대로 고학력자 일수록 남성과 정규직 비율이 높아짐을 알 수 있다 고졸 이하 채용인력 중에 서 여성이 차지하는 비율은 에 달하는 반면 그 비율은 학력이 높아질수 록 로 낮아지는 것이다 또 고졸 이하나 전문대학 졸업 채용 인력 중에서 비정규직이 차지하는 비율은 를 약간 상회하는 수준인 반면 년제 대졸자 중에서는 그 비율이 로 낮아지고 대학원졸업 이상자 중에 서는 로 더욱 낮아진다 또 특징적인 사실은 전문대학 졸업자의 경우 남 녀 구성 비율이나 정규직 비정규직 구성 비율의 특성이 년제 대학 졸업 이 상의 학력을 가진 층보다는 고졸자와 더 유사하다는 사실이다 학교소재지별로 본다면 전문대학 졸업생의 경우 수도권 대학 출신과 지방대학 출신자의 비율 에 별 차이가 나지 않는 반면 년제 대졸자나 대학원 이상 졸업자의 경우 수 도권 대학 출신 비율이 훨씬 높아진다는 사실을 확인할 수 있다

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단위 명 성별 정규직여부 학교소재별 정규직 비정규직 수도권

대학 지방 대학

고졸 이하 평균

전문대학 평균

년제대학 평균

대학원 이상 평균

수도권 대학과 지방대학 출신의 합계가 전체 합계에 미치지 못하는 것은 외국대학 출신자가 있 기 때문임

한편 전문 대학 졸업자에 국한하여 채용인력을 신입사원과 경력사원으로 구분하여 살펴보면 표 과 같다 여기에서 신입사원은 평사원으로 채용 된 경우를 의미하며 대리 이상의 직급으로 채용된 경우에는 경력사원으로 구 분하였다

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단위 개 명 전문대 졸업자 년제 대학 졸업자 신입사원 경력사원 신입사원 경력사원

전체 평균

비정규직비율

지식기반

제조업 평균

기타

제조업 평균

지식기반

서비스업 평균

기타

서비스업 평균

평균

평균

평균

명 이상 평균

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먼저 경력사원의 채용비율이 대단히 높다는 사실이 확인되며 특히 전문대 학 졸업생 에 비해 년제 대학 졸업생의 경우 경력직으로 채용 되는 비율이 더 높게 나타났다 업종별로 보면 특히 지식기반서비스업의 경력 직 채용비율이 매우 높으며 이러한 양상은 주로 년제 대학 졸업생의 경우에 두드러지게 나타나 그 비율이 수준에 육박한다 년제 대졸자를 주로 채 용하는 지식기반서비스업종의 노동시장이 상당히 유동화되어 있음을 알 수 있 다 기업규모별로 보면 년제 대졸자의 경우 중소기업에 비해 대기업의 경력 사원 채용비율이 상대적으로 낮게 나타난다 반면 전문대학 졸업자의 경우 기 업규모에 따른 일관된 패턴이 확인되지 않는다 한편 비정규직 채용 비율은 신 입사원과 경력사원 간에 큰 차이를 보이지 않는 것으로 나타났다

기업의 채용 형태와 기준 2.

먼저 채용 형태를 보면 수시채용이 일반적임을 알 수 있다 전체 조사 대상 기업의 가 수시채용 형태를 취하고 있다고 응답하였으며 는 수시 채용과 특정 시기에 실시하는 일괄채용을 병행하고 있다고 답하였다 반면 매 년 특정 시기에 일괄 채용하는 형태를 취하고 있다고 응답한 기업은 전체의 에 지나지 않았다 업종에 따라서도 다소의 차이가 확인되는데 대체로 지 식기반산업의 경우 일괄채용에 대한 의존도가 상대적으로 낮은 편이다 기업규 모별로 보면 기업규모가 커질수록 특정 시기에 신입사원을 일괄 채용하는 형 태를 취하는 비중이 현저히 높아진다 종업원 수 인 기업의 경우 신입사 원을 일괄 채용하는 기업의 비중이 에 불과한 반면 인 이상 기업의 경우 그 비율이 로 크게 높은 것으로 나타났다

신규직원 채용 시 중요하게 고려되는 기준을 살펴보면 표 와 같다 우선 특징적인 것은 업종이나 기업을 막론하고 가장 중요시되는 세 가지 기준 이 거의 동일하다는 점이다 인성과 팀워크능력을 중시하고 동시에 전공학과 를 채용 시에 중요하게 고려하고 있는 것으로 나타났다 이러한 인식에 대해서 는 기업 인사담당자와 최근 채용된 신입사원 간에 별다른 차이가 확인되지 않

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았다 반면 출신지역이나 외모 외국생활경험의 경우 채용 시에 그다지 중요하 게 고려되지 않는 요인으로 나타났다

단위 개

전체 수시채용 일괄채용 둘다 해당

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

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단위 개 명 점 전공

계열 전공 학과

대학 성적

추천 혹은 소개

근로 경험

외국 생활 경험

외국 능력

컴퓨터 활용 능력

자격증 보유 여부

팀워 능력

인성 출신 지역 외모

전체평균

평균 평균 평균 평균

평균 평균 평균 평균

전체 평균

평균 평균 평균 평균

평균 평균 평균 평균

주 업종 지식기반제조업 기타제조업 지식기반서비스업 기타서비스업

규모 명이상

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한편 취업재수생이 많은 현실을 감안하듯 절반 정도의 기업들은 취업 재수 생을 채용 시에 크게 차별하지 않는 것으로 나타났다 하지만 이는 절반 정도 의 기업들이 어떤 형태로든 취업재수생보다는 졸업 후 곧바로 입사 지원한 층 을 더 선호하고 있음을 의미하는 것으로 졸업 후 취업준비 기간이 장기화될 경우 취업에 애로요인으로 작용할 가능성이 있음을 시사한다 할 것이다 기업 규모가 클수록 취업재수생을 덜 선호하고 있음도 명확히 확인된다 취업재수생 보다 졸업 후 곧바로 취업하는 층을 더 선호한다는 응답이 종업원 수 인 기업의 경우 에 불과했지만 종업원 수 인 이상 기업에서는 그 비율 이 로 크게 높아지고 있는 것이다

단위 개

재학생 더 선호

졸업 후 년 이내인 경우 재학생과 동일 대우

졸업 후 년 이내인 경우 재학생과 동일 대우

졸업 후 년 이내인 경우 재학생과 동일 대우

재학생과 취업재수생

모두 동일하게 대우 전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

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신규채용 시 출신대학을 중시한다고 응답한 기업은 전체의 약 였다 신입사원들의 경우 약 가 기업이 채용 시에 출신대학을 중요하게 고려하 고 있다고 응답하였다 특히 대기업일수록 출신대학을 중시하는 경향이 강하 다 종업원 수 인 기업의 경우 출신대학을 중시한다는 응답이 전체의 에 불과하였음에 비해 종업원 수 인 이상 대기업의 경우 그 비율이

로 현저히 높아진다

단위 개 명 전혀

중시하지 않음

대체로

중시하지 않음 보통 대체로 중시함

매우 중시함

기업

전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

신입 사원

전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

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전혀 중시하지 않음

대체로

중시하지 않음 보통 대체로 중시함

매우 중시함

이상

출신대학을 중시하는 이유로는 출신대학별로 졸업생의 업무능력이 다르기 때문이라는 응답이 가장 높다 출신대학 이외에 적당한 채용기준이 없다는 응 답도 적지 않다 반면 현 직장 내에 특정 대학 출신의 영향력이 강하기 때문이 라는 응답은 소수에 그치고 있다 이러한 응답 경향은 업종이나 기업규모에 따 라 별로 다르지 않고 기업 인사담당자나 채용된 신입사원 간에도 큰 차이가 확인되는 것은 아니다 이 응답에 기초해서 판단하자면 출신대학을 중시하는 것이 비합리적인 차별이라기보다는 기업의 생산성 제고라는 경제적 합리성에 기초해 있다 할 것이다

출신대학 중시 유형을 보면 인사담당자건 신입사원이건 관계없이 응답자의 가까이가 비명문대학에 비해 명문대학을 선호하는 것으로 나타났다 출 신대학을 중시하는 이유가 명문대학 졸업생을 우대하기 위함임을 알 수 있다 반면 지방대학에 비해 수도권대학을 우대한다는 응답은 에 못 미치는 수 준이었고 특히 국내대학에 비해 외국대학을 우대한다는 응답은 극히 일부분의 기업에 국한되고 있다

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단위 개 명 출신대학별

졸업생 업무능력

달라서

출신대학졸 업생의 인맥

활용 위해

현 직장 내에 특정대학 영향력이출신의 강해서

출신대학 이외에 적당한

채용기준이 없어서

기타

기업

전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

신입 사원

전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

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단위 개 명 지방대학에

비해 수도권대학

출신 우대

비명문대학에 비해 명문대학

출신 우대

국내대학에 비해 해외대학

출신 우대

기타

기업

전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

신입 사원

전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

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출신대학에 따른 우대 혹은 차별은 주로 서류전형단계에서 나타나고 있다 기업 인사담당자에 대한 응답에 따르면 약 의 기업이 서류전형단계에서 출신대학을 중요하게 고려하고 있음을 알 수 있다 다시 말해 기업에 의해 선 호되지 않는 대학 출신자의 경우 보통 서류전형단계에서 걸러지고 이에 따라 면접기회를 충분히 제공받지 못하고 있는 상황인 것이다

단위 개 명 응시기회

단계

서류전형

단계 면접단계 채용 후 부서 배치단계 기타

전체

지식기반제조업 기타제조업 지식기반서비스업

기타서비스업

명이상

전체

지식기반제조업 기타제조업 지식기반서비스업

기타서비스업

명이상

(41)

단위 개 명 매우 약화 약화된 편 동일 강화된 편 매우

강화된 편

기업

전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

신입 사원

전체

지식기반 제조업

기타 제조업 지식기반 서비스업 기타 서비스업

이상

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한편 출신대학 중시 추세는 과거에 비해 다소 약화된 것으로 보인다 기업 인사담당자의 약 가 예전에 비해 약화된 편이라고 응답하고 있으며 약 는 매우 약화되었다고 답하였다 그러나 실제 채용과정을 겪어본 신입사 원의 의견은 보다 부정적이다 출신대학 중시 경향이 과거에 비해 약화되었다 는 응답은 조사 대상 신입사원의 에 그쳤다 또 과거와 크게 달라지 않 았다는 응답이 절반에 달하고 오히려 강화되었다는 응답도 수준임에 유 념할 필요가 있을 것이다

제 절 채용 결정 요인 분석 2

이 절에서는 채용 규모와 채용 인력의 구성에 영향을 미치는 요인들에 대해 분석한다 먼저 채용 규모와 관련해서는 신입사원을 채용한 기업에 국한해서 현재 종업원 수 대비 신규채용인력의 비율에 기업의 어떤 특성들이 영향을 미 치는지 살펴볼 것이다 채용 인력의 구성과 관련해서는 신입사원에 대한 설문 조사 결과를 토대로 어떤 특성을 가진 인력들이 어떤 기업에 취업하는지 보다 구체적으로는 어떤 특성의 인력들이 보다 좋은 일자리에 취업하게 되는지 분 석한다

기업의 채용 규모 결정 요인 분석 1.

여기에서는 기업의 대졸자 채용 규모에 어떤 요인들이 영향을 미치게 될지 분석한다 이를 위해 먼저 기존 논의 등을 바탕으로 가설을 세우고 분석 모형 을 설정한 후 회귀분석을 통해 그 가설의 타당성을 검증하게 될 것이다

본고에서 기업의 대졸자 채용 규모는 상대적인 것이다 다시 말해 전체 종업 원 수와 비교한 대졸자의 채용비율을 의미한다 전체 종업원 수는 년 평균 값이며 채용 대졸 인력 수는 년 년 동안의 총 채용인원이므로 이 두 값

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의 비율은 의 정의에 따를 경우 대졸자에게 국한한 기업의 일자리 창출률 이라 할 것이다 그 기업 내 대졸자의 일자리 순 증가율 과는 개념이 다르다는 점에 유념할 필요가 있다

이 비율에 영향을 미칠 수 있는 요인으로는 우선 기업의 이익 상황을 들 수 있다 다른 조건이 동일하다면 기업의 이익 수준이 높을수록 대졸자 채용 규모 의 상대적 크기가 커질 것이다

기업의 경쟁 상황도 채용 규모에 영향을 미칠 것으로 보인다 기업이 보다 경쟁적인 상황에 놓여있을 경우 시장 상황의 변화에 따른 일자리의 창출과 소 멸이 그렇지 않은 경우에 비해 빨리 일어날 것이다 따라서 경쟁상황에 놓여있 는 기업들의 경우 다른 조건이 동일하다면 일자리 창출률이 높을 것으로 예상

된다 에서도 경쟁산업에 속한 기업일수록 일자

리 창출률과 소멸률이 모두 높은 것으로 나타났다

소유와 경영의 분리 여부도 일자리 창출에 영향을 미칠 수 있다 소유와 경 영이 분리된 전문경영체제에 가까울수록 일자리 창출에는 부정적인 영향을 미 칠 것으로 보인다 전문경영체제에 가까울수록 보다 위험기피적인 경영을 할 가능성이 높고 결과적으로 기업의 확장에 보다 신중해질 수밖에 없기 때문이 다

기술혁신도 기업의 일자리 창출에 영향을 미치게 될 것이다 이론적으로 본 다면 기술혁신의 고용에 대한 효과를 어느 한쪽 방향으로 단정하기 어렵다 생 산물 혁신 의 경우 새로운 시장에 대한 수요 창출을 통해 노동에 대한 수요를 높이게 될 것이다 그러나 기업의 생산물이 다변화되어 있 고 새로운 생산물이 기존의 생산물에 대한 축소로 연결된다면 경우에 따라서 는 노동에 대한 전체적인 수요는 오히려 줄어들 수도 있다 생산과정 혁신 의 경우에도 마찬가지이다 보통 노동절약적인 생산과정 혁신의 경우 생산물 단위당 노동 수요를 축소시키게 될 것이다 그러나 비용 절감을 통해 생산물에 대한 수요가 확대되고 그 효과가 압도적이라면 오히려 고용이 증대될 수도 있다 이렇게 이론적으로는 기술혁신의 고용에 대한 효과

따라서 일자리 순증가율에 대한 효과는 분명치 않을 수 있다

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를 명확하게 예측하기 힘들지만 경험적으로는 대체로 둘 사이에 정의 관계가 존재하는 것으로 보고되고 있다

등 따라서 본고에서도 기술혁신이 일자리 창출에 긍정적으로 작용할 것이라는 가설을 세 워본다

한편 기업의 인건비 수준은 일자리 창출에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예 상된다 다른 조건이 동일한 상태에서 인건비 다시 말해 노동의 가격이 높다 면 노동에 대한 수요가 줄어들 것이기 때문이다

노동조합이 노동의 상대가격을 높이는 방향으로 작용한다면 마찬가지 이유 로 역시 일자리 창출 정도에 부정적 영향을 미치게 될 것이다 사용된 데이터 나 실증모형 등에 따라 다소 상이한 결론이 도출되는 경우도 없지는 않지만

외국에서도 이래로 등

의 연구에서 노동조합이 고용에 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되고 있 다 또 우리나라의 경우 김장호 박기성 등에 의할 경우 년대 중반까지는 노동조합의 임금프리미엄이 그다지 높지 않고 일부 부문에서만 나 타나는 것으로 알려져 왔지만 경제위기 이후에는 노조의 임금효과가 일정 정 도 확인되는 것으로 보고되고 있으므로 이병희 본고에서는 노동조합이 일자리 창출에 부정적인 영향을 미친다고 가정하기로 한다

자본장비율이 고용에 미치는 효과는 이론적으로 볼 때 불확실한 측면이 존 재한다 자본장비율이 높다는 것은 상대적으로 노동절약적인 기술을 사용하고 있음을 의미하고 따라서 다른 조건이 동일할 경우 고용이 증대되는 정도 역시 제약됨을 시사한다 그러나 자본장비율이 높은 경우 생산성이 높아져 비용이 절감되고 생산물에 대한 수요가 높아질 수 있으며 이러한 효과가 크다면 결과 적으로 자본장비율이 높은 기업에서 일자리 창출률 역시 더 높을 수 있는 것이 다

업종의 특성에 따라서도 대졸 일자리의 창출 정도가 다를 것이다 통상적으 로 알려져 있듯이 제조업에 비해 서비스업의 고용창출효과가 클 것으로 예상 된다 또 다른 산업에 비해 보다 지식집약적인 지식기반산업에서 특히 대졸 인

참조

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