제 2장 경영사상론

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제 2장 경영사상론

제1절 독일 경영학(경일경제학)의 생성과 발전

1. 개요

- 독일경영 경제학이 오늘날 경영학의 모체

- 경영경제학, 경영사회학, 경영과학으로 구분

- 1898 라이프찌히에 최초로 상과대학 설립

최신경영의 이해

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2. 독일 경영학의 연구방법론

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<참고>

 멜레로비쯔의 응용과학적 연구

: 슈말렌바하의 기술론적 연구방법을 계승하여 현 대 독일 경영학에 있어서 하나의 커다란 조류를 형 성하고 있는 것이 멜레로비쯔의 응용과학적 내지 실천적 연구

 구텐베르크의 이론과학적 연구

: 기업의 자본문제와 비용문제에만 한정하지 않고

생산, 판매, 재무, 가격 및 투자에 이르기까지 광범

위한 문제들을 취급하제 2차 세계대전 이후의 독일

경영학에 있어 또 하나의 커다란 조류를 형성

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제 2 절 미국경영학의 생성과 발전

1. 개요

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2.과학적 관리법(1885-1920, 테일러)

과학을 발전시켜 노동자의 전통적 지식을 관리에 집중하여 과학화

노동자의 과학적 선택과 적극적 개발

과학과 과학적으로 선택된 노동자와 결합

관리자 집단과 노동자의 계속되는 친밀과 협동

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등장배경

19세기 후반에 기업규모가 증가하고 시장규모도 증가하였으나 기업 의 노동생산성이 현저하게 감소

노동자들의 계속되는 동맹파업과 조직적 태업

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테일러(1856~1915)

과업관리

고임금과 저노무비 실현

(1)테일러 시스템

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과업 관리

시간연구와 동작연구

차별적 성과 급제

공정한 과업의 설정(a large daily task)

표준화된 작업 방법(Standard conditions) 성공에 대한 고임금(high pay for success) 실패에 대한 손실(loss in case of failure)

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과업 관리

시간연구와 동작연구

차별적 성과 급제

시간연구 동작연구

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과업 관리

시간연구와 동작연구

차별적 성과

급제

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헨리 포드(1863~1947)

(2)포드 시스템

테일러 시스템의 두 가지 결함

과학적 관리가 인간을 지나치게 기 계화 내지 도구화 한다는 비판

포드 시스템 (고임금과 저가격)

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생산의 표준화 (3S)

이동 조립법

단순화(simplification) : 제품과 작업의 단순화

표준화(standardization) : 부품과 작업의 표준화 전문화(specialization) : 기계와 공구의 전문화

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(3)과학적관리의 계승자들

간트 길브레스

부부

상여금 제도 동작 분석

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(4)과학적 관리의 평가

과학적 분석 기법을 적용하여 직무 수행을 위한 최선의 방법을 결정 해당 직무에 가장 적합한 작업자를 선정, 교육기회를 제공

직무를 효율적으로 수행하는데 필요한 자원을 작업자들에게 제공 생산성 향상을 위해 체계적이고 공정한 인센티브 시스템을 도입

계획과 사고를 실제 작업과 분리

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과학적 관리의 평가

경제적, 물질적 욕구를 충족시키는데 적합한 방향으로 행동

소속집단의 일원으로서 작업자가 갖는 사회적 욕구를 간과 자신의 직무 자체나 작업 조건에 만족했을 때 생산성 향상

직무 만족을 향한 인간의 욕망을 무시

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3. 경영관리론(1920-1950년)

 경영관리론(administrative management)은 공장과 같은 복잡한 조직에 대한 관리 지침을 마련하고자 하 는 목적

 페욜

: 경영관리론을 최초로 체계화

조직의 구성과 종업원들의 관리 원칙 제시

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(1) 관리기능

① 기술 활동(생산)

② 거래 활동(구매와 판매)

③ 재무 활동(자본의 조달과 운용)

④ 보전 활동(종업원과 재산의 보호)

⑤ 회계 활동(비용, 수익 및 부채의 기록)

⑥ 관리 활동

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(2) 고전 관리론의 평가

최신경영의 이해 19

 긍정

 조직 전반에 대한 관리 문제에 체계적으로 접근.

 모든 조직에 적용 가능한 관리 원칙을 개발.

 셋째, 경영자의 관리 기능을 일반화.

한계

 지나친 분업

 복잡한 조직에 비해 너무 일반적

 변화가 심한 환경에 맞지않음

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4. 인간관계론(1930-1950)

 인간 문제의 중요성 대두

(1) 호손실험

① 조명 실험(1924-1927년)

② 계전기 조립 실험(1927-1929년)

③ 면접 실험(1928-1930년)

④ 배선 작업 실험(1931-1932년)

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(2) 인간 관계론의 요지

 인간을 사회적 동기에 따라 움직이는 사회인(social man)

 조직에는 효율의 논리를 따르는 공식 조직

 감정의 논리를 따르는 비공식 조직이 존재

 비공식 조직이 생산성 향상에 중요한 역할.

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(3) 인간관계론 평가

① 긍정

: 사회적 욕구의 충족 여부가 생산성에 영향을 미치 것으 로 보았다는 점

: 기술적 기능보다는 인간 관리의 기능을 가르치는 것이 더욱 중요하다는 사실을 인식

② 한계

: 사회적 요소는 생산성에 영향을 미치는 여러 가지 요인 들 중의 하나에 불과

: 임금 수준, 직무의 흥미성, 조직 구조 및 노사 관계 역시

생산성에 큰 영향을 미치는 것

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3. 행동과학이론

미국경영학이론의 흐름

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5. 행동과학적 접근(1950- 현재)

• 2요인 이론

• 만족-불만족

• 존재 .관계.성장

• 현실적인 이론

매슬로우

이론

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3.행동과학이론

1. 레빈(Kurt Lewin)

이론 : 장이론 – 인간은 그가 존재하고 있는 장. 즉 생활공간 속에서 여러 종류의 힘이 가해져서 그 힘의 방향으로 행동하게 된다. 그래서 그의 이론을

위상

심리학 또는 벡터심리학이라 한다.

B = F(P . E)

(B=Behavior , F=function , P=Person , E=Environment)

행동(B)은 개채(P)와 환경(E)의 상호작용 즉, 생활공간의 전체구조에 의하여 일어난다. 그렇기 때문에 환경의 변화가 오래 지속되면 성격도 변화하고, 또 인간의 상호작용이 지속됨으로써 환경이 변화 할 수도 있다.

이러한 레빈의 역동적 개념들은 그의 위상학적 개념들과 함께 여러 가지로 다른 형태의 갈등상황들의 성격규명에 효과적으로 활용되고 있다.

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3.행동과학이론

2. 매슬로우(Maslow)

이론 : 욕구계층이론 – 인간의 욕구는 다원욕구의 계층적 구조로 이루어져 있으며 개인의 행동은 자신의 욕구를 순차적으로 충족하는 과정에서

동기가 유발된다.

자아실현 존경 사회적

자아실현의 욕구 : 자기 능력을 개발하고 최대 로 발휘하고자 하는 욕구

존경욕구 :타인으로부터 존경 받고 싶은 욕구 사회적 욕구 :대인관계에서 나타나는 욕구

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3.행동과학이론

3. 맥그리거(D. McGregor)

이론 : X , Y 이론 - 인간의 본성에 대한 두 가지 구별되는 견해를 제시.

인간의 본성에 대한 부정적인 관점(전통적인 인간관) : X 인간의 본성에 대한 긍정적인 관점(인본주의적 견해): Y

x 이론적 관리자들의 인간에 대한 입장 1. 원래 일하기를 싫어한다.

2. 바람직한 목표달성을 위해 통제되고 위협 되어야 한다.

3. 책임 받기를 싫어하며 가능하면 공식적인 지시를 바란다.

4. 모든 요소에 대해 안정을 추구하며, 야심이 없다.

* x 이론은 저차원 욕구가 개인을 지배.

종업원이 x 이론적인 인간들이라면 조직의 목표를 달성하기 위해 강제, 명령, 처벌,위 협의 방법을 사용. 이들에게는 생리적인 욕구와 안전의 욕구수준에 머무르고 있으므 로 저차원 욕구를 충족시키는 방법으로 동기부여.

27 최신경영의 이해

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3.행동과학이론

y 이론적 관리자들의 인간에 대한 입장

1. 일하는 것을 놀이나 휴식과 동일한 것으로 볼 수 있다.

2. 조직의 목표에 관여하는 경우 자기지향과 자기통제를 행한다.

3. 책임을 수용하고 책임을 맡고 싶어 한다.

4. 훌륭한 의사결정 능력은 모두 가지고 있으며, 경영자들의 영역만은 아니다.

* y 이론은 고차원 욕구가 개인을 지배.

종업원이 y 이론적인 인간들이라면 조직목표를 달성하기 위해 경영자가 지원자적인 역할을 수행하는 것이 효과적. 경영자는 종업원들의 고차원 욕구를 충족시키는 방법으로 동기부여.

* 맥그리거는 y 이론의 가정이 x 이론의 가정보다 타당하다고 믿음. 의사

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3.행동과학이론

4. 허즈버그(F. Herzberg)

이론 : 2요인이론 – 종업원 동기부여에 관한 이론을 만족 , 불만족 요인의 관점으 로 나눠 위생요인과 동기유발요인으로 구분한 이론.

개인으로 하여금 직무 만족을 느껴 스스로 열심히 일하게 함 으로써 성과도 높아지게 하는 요인으로 조직생활에서 사람에 게 만족감을 주는 요인으로 성 취감, 남들로부터의 인정, 일 자체, 책임, 성장 또는 승진 등 을 들 수 있다.

개인의 욕구를 충족시키는데 있 어서 주로 개인의 불만족을 방지

해주는 요인으로 불만족 초래요 인인 회사의 정책, 관리 및 감독 기술,급여, 작업조건, 대인관계,

작업안정 등을 방지할 수 있다.

동기유발요인 위생요인

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3.행동과학이론

- 2요인은 만족과 불만족의 공통 요인이 아니라 개별의 2원구조 로 독립되어 있음을 실증하였 다.

위생요인(불만족) 동기유발요인(만족)

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3.행동과학이론

5. 알더퍼(Alderfer) 이론 : 알더퍼의 ERG이론

‣ 매슬로우의 욕구단계이론이 직면했던 문제점을 극복하고 보다 실증조사에 부합되게 수정하여, 조직에서의 개인의 욕구동기를 현실적으로 설명하였다.

‣ 알더퍼는 매슬로우의 5단계 범주를 세 범주로 구분하여 인간의 욕구를 존재욕구(E), 관계욕구(R), 성장욕구(G)로 나누었다.

메슬로우의 욕구단계 이론을 수정하여 조직체

환경하에서 개인의 욕구 동기를 보다

현실적으로 설명하려고 하였다.

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6. 계량적 접근(1950년-현재)

 산업계에 OR (operations research) 기법을 이용하여 실 제 문제들을 해결하고자 하는 시도가 광범위하게 전개

 OR 전문가들이 제공하는 계량적 접근법을 이용하

는 경향이 점차 증대

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7. 현대 미국 경영학의 특징

 사례 연구를 중심으로 한 실증적 접근법

 시스템적 접근법과 상황 이론

 조직 이론은 지나치게 광범위한 이론으로서 보다 구체적인 해결책을 요하는 경영 문제에 적용하기에는 미흡하다는 인식

 모티베이션과 리더십 이론의 중요성이 강조

 조직에 있어서의 행동 과학적 요인들을 조직 구조의 설계, 충

원, 계획 및 통제 등과 더욱 밀접히 통합.

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제 3절 독일 경영학과 미국 경영학의 비교

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② 동일성 비교

ⓐ 이론과 실제의 양생적 학문

ⓓ 형식상으로나마 경영학 총론과 각론부문으로 대별함

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제 4절 일본식 경영

 제2차 세계대전을 전후로 독일의 경영경제학과 미 국의 경영관리학의 영향을 받아 확립

 양국경영학의 특성에 일본 고유의 경영문화를 접 목시킨 독자적인 경영학, 즉 일본식 경영학으로 발 전.

 윌리엄 오우치(W.Ouchi) : 미,일 경영학의 절충식 경영을 발표

 미국식 경영학(A형)의 장점 + 일본식 경영학(J형)

의 장점

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