장기분규 사업장 특성 연구
송민수․김정우
요 약··· i
제1장 서 론
··· 1제1절 문제제기··· 1
제2절 연구의 구성··· 3
제2장 한국의 노사분규 발생 추이 및 특징
··· 4제1절 문제제기 및 구성··· 4
제2절 노사분규 산정기준과 국제비교··· 4
제3절 한국의 노사분규 추이··· 7
1. 연도별․특성별 분규건수 ··· 7
2. 파업성향 추이 및 국제비교 ··· 13
3. 분규지속일수 및 파업강도의 변화 추이 ··· 17
제3장 파업발생 및 파업기간 결정에 미치는 영향요인 분석
···· 20제1절 문제제기 및 구성··· 20
제2절 이론적 배경 및 선행연구··· 21
1. 파업발생의 이론 ··· 21
2. 국내외 선행연구 ··· 25
제3절 파업발생의 결정요인 실증분석··· 32
1. 분석 모형과 자료 및 변수 투입 ··· 32
2. 실증분석 결과 ··· 37
1. 분석모형 ··· 42
2. 실증분석 결과 ··· 43
제5절 소 결··· 49
제4장 장기분규 사업장 사례분석
··· 51제1절 들어가는 말··· 51
제2절 사례연구의 개요··· 53
제3절 H대··· 57
1. 배 경 ··· 57
2. 기존 노사관계 ··· 59
3. 분규 과정 ··· 64
4. 소 결 ··· 72
제4절 K전자··· 75
1. 배 경 ··· 75
2. 기존 노사관계 ··· 77
3. 분규 과정 ··· 80
4. 소 결 ··· 100
제5절 J교육··· 101
1. 배 경 ··· 101
2. 기존 노사관계 ··· 107
3. 분규 과정 ··· 110
4. 소 결 ··· 119
제6절 CC··· 121
1. 배 경 ··· 121
2. 기존 노사관계 ··· 125
3. 분규 과정 ··· 127
4. 소 결 ··· 134
1. 배 경 ··· 136
2. 기존 노사관계 ··· 138
3. 분규 과정 ··· 139
4. 소 결 ··· 155
제8절 Y기업··· 160
1. 배 경 ··· 160
2. 기존 노사관계 ··· 163
3. 분규 과정 ··· 166
4. 소 결 ··· 172
제9절 사례의 공통적 요소와 차별적 요소··· 175
1. 공통적 요소 ··· 175
2. 차별적 요소 ··· 185
제5장 결 론
··· 191제1절 연구 요약··· 192
제2절 정책적 제언··· 196
제3절 향후 연구과제··· 202
참고문헌
··· 204<표 2- 1> 주요국의 노동쟁의 산정기준 및 방법 ··· 6
<표 2- 2> 발생원인별 노사분규 추이 ··· 8
<표 2- 3> 사업체 규모별 노사분규 추이 ··· 10
<표 2- 4> 산업대분류별 노사분규 추이 ··· 12
<표 2- 5> 주요국의 파업성향 추이 ··· 15
<표 2- 6> 연도별 분규건수, 근로손실일수 및 파업강도 (근로손실일수/분규건수) ··· 19
<표 3- 1> 투입변수 내용 ··· 34
<표 3- 2> 기술통계량 ··· 38
<표 3- 3> 파업발생 결정요인 ··· 40
<표 3- 4> 파업기간별 특성 ··· 44
<표 3- 5> 파업기간 영향요인 ··· 48
<표 4- 1> 연구 대상 사업장 요약 ··· 54
<표 4- 2> 비정규직 투쟁 사례와 쟁점 ··· 54
<표 4- 3> 정규직 사례와 쟁점 ··· 55
<표 4- 4> 사례별 심층면접 대상자 ··· 57
<표 4- 5> H대 사례 요약 ··· 74
<표 4- 6> K전자의 주요 연혁(1990년 이후) ··· 75
<표 4- 7> 국내외 영업부문별 주요 사항 ··· 76
<표 4- 8> K전자 사례 요약 ··· 101
<표 4- 9> J교육 사례 요약 ··· 120
<표 4-10> CC의 매출액과 당기순이익 ··· 122
<표 4-11> CC의 배당금 ··· 124
<표 4-12> CC 사례 요약 ··· 136
<표 4-14> M사 재무제표(본사) ··· 138
<표 4-15> 언론노조 주요 연혁 ··· 139
<표 4-16> M사 파업 주요 일지 ··· 154
<표 4-17> M사 사례 요약 ··· 159
<표 4-18> Y기업의 재무정보(2012～2013) ··· 162
<표 4-19> 창조컨설팅의 실적(Y기업 제출용) ··· 168
<표 4-20> Y기업 사례 요약 ··· 174
<표 4-21> 분쟁 이슈와 파업기간 ··· 175
<표 4-22> 분쟁 이슈의 정당성과 파업기간 ··· 176
<표 4-23> 노사 신뢰와 파업기간 ··· 177
<표 4-24> 정보 비대칭, 불확실성과 파업기간 ··· 177
<표 4-25> 사용자의 부도덕성, 비윤리성과 파업기간 ··· 178
<표 4-26> 사용자의 리더십과 파업기간 ··· 178
<표 4-27> 사용자의 반노조 전략과 파업기간 ··· 179
<표 4-28> 장기분규 사업장 사용자의 반노조 전략 구사 유형 ··· 180
<표 4-29> 인적자원관리 부서의 역량과 파업기간 ··· 181
<표 4-30> 노동조합 지도부 특성과 파업기간 ··· 181
<표 4-31> 노동조합의 상급단체와 파업기간 ··· 182
<표 4-32> 노동조합 조합원 옵션과 파업기간 ··· 182
<표 4-33> 외부 연대세력과 파업기간 ··· 183
<표 4-34> 장기분규 사업장의 공통적 요소 ··· 185
<표 4-35> 분쟁 이슈 특성과 파업기간 ··· 186
<표 4-36> 외부 연대세력과 분쟁 이슈 변화 가능성 ··· 186
<표 4-37> 노동조합 조직력과 극단적 장기분규 가능성 ··· 187
<표 4-38> 사례별 투쟁수단과 투쟁 대응수단 ··· 188
<표 4-39> 대리인교섭과 극단적 장기분규 가능성 ··· 189
<표 4-40> 노노갈등이 사용자의 노조파괴 전략에 미치는 영향 ···· 189
<표 4-41> 장기분규 사업장의 차별적 요소 ··· 190
<표 5- 1> 노동분쟁 사건별 체크리스트(예시) ··· 201
[그림 2-1] 연도별․발생원인별 노사분규 추이 ··· 9
[그림 2-2] 연도별․규모별 노사분규 추이 ··· 11
[그림 2-3] 연도별․산업별 노사분규 추이 ··· 13
[그림 2-4] 피용자 1,000인당 근로손실일수 추이 ··· 14
[그림 2-5] 임금근로자 1,000인당 근로손실일수 국제비교 (1997～2011) ··· 16
[그림 2-6] 건당 평균 분규지속일수 ··· 17
[그림 2-7] 건당 평균 파업강도 추이 ··· 18
[그림 4-1] 장기분규 사업장 사례분석 통합모형 ··· 53
[그림 4-2] H대학교의 조직구조 ··· 59
[그림 4-3] J교육의 주요 사업 ··· 102
[그림 4-4] J교육 학습지교사의 하루 ··· 105
[그림 4-5] CC 투쟁을 소재로 한 영화, 연극, 콘서트 포스터 ··· 129
[그림 4-6] Y기업 납품 현황 ··· 161
[그림 4-7] Y기업의 회사 방침 ··· 163
요 약
2000년대 노사분규 건수가 지속적으로 감소되었음에도 불구하고 1년 이상 투쟁이 지속된 극단적 장기분규 사례가 현저히 증가하였 다. 장기분규의 양태는 임금인상을 목표로 한 파업과는 매우 다른 양상으로 나타나며, 종종 수많은 희생자를 양산한다. 장기분규에 따 른 막대한 사회적 비용에도 불구하고 관련 연구는 매우 부족하다.
생산적 노사관계시스템이 구축되기 위해서는 노사분규의 배경과 원 인, 교섭 및 분규 양태에 대한 체계적이고도 심층적인 분석이 필요 하지만 관련 연구는 매우 미흡한 실정이며, 새로운 고용현상의 지속 적 등장에 따라 학문적 논의가 현실을 따라가지 못하고 있다.
본고는 이러한 문제의식에 따라 양적분석 및 사례연구를 통해 장 기분규 사업장의 특성을 종합적으로 파악하고자 했다. 장기분규 사 업장은 일반적인 규칙이 적용되지 않는 아웃라이어(outlier)적 성격 이 강하다. 본고는 모범경영 사례의 발굴 이상으로 노사관계의 한 극단에 자리하고 있는 최악의 작업조직 사례의 축적이 중요하다고 판단한다. 아울러 최선의 작업조직과 마찬가지로 장기분규 사업장에 보편적 원칙이 적용될 수 있다고 본다.
제2장에서는 한국의 노사분규 발생 추이와 특징을 살펴보았다. 한 국의 노사분규는 발생건수나 분규로 인한 경제적 손실 측면에서 지속 적으로 감소해 왔고 서구 선진국과 비교해보아도 그리 높은 수준은 아니다. 그러나 건당 평균 분규지속일수는 평균 30일 정도로 짧지 않 으며, 파업강도 또한 크게 줄어드는 경향은 확인되지 않았다. 즉 분규 한 건당 참여자 수 및 지속기간의 경우는 오히려 2000년대 전반에 비 해 2000년대 후반에 더욱 길어지는 모습을 보였다. 국가 전체적인 파 업규모는 줄어들었으나 파업이 발생하는 사업장에서의 참여자 수나
분규기간은 크게 줄어들지 않았음이 통계적으로 확인된다.
제3장에서는 한국노동연구원의 사업체패널조사 1∼4차년도 자료 를 불균형 패널자료로 구축하여 파업발생 및 파업기간에 미치는 여 러 가지 요인들의 영향력을 분석해 보았다. 연구 결과, 파업발생 확 률과 관련하여 사업체의 관측되지 않은 특성이 다른 설명변수들과 갖는 상관관계는 발견되지 않았다. 패널 확률효과 모형의 추정결과 로 보면, 임금교섭 시 사측의 최초제시율와 노측의 최초요구율 간의 격차가 클수록 파업발생 확률이 높아졌고, 노측이 인식하는 사측이 제공하는 경영정보에 대한 신뢰도가 높을수록 파업발생 확률은 낮아 지는 것으로 나타났다. 이는 정보격차가 파업발생의 분명한 결정요 인임을 보여주는 것이다. 또한 노조조직률과 사업체 규모가 클수록 파업발생 확률이 높아져 노동조합의 교섭력이 높을수록 파업발생 확 률은 높아졌다. 기타산업을 기준변수로 했을 때, 가장 대립적인 노사 관계와 전투적인 노동조합이 존재하는 것으로 판단되는 금속․자동 차․운송장비업의 파업발생 확률이 유의하게 높게 나타나 통념에 부 합하는 결과가 도출되었다.
반면에 파업의 지속기간에 미치는 변수들의 영향요인은 다소 상 이하게 나타났다. 중도 절단된 데이터의 특성을 고려하여 유노조사 업체 전체를 대상으로 토빗 모형을 활용하여 추정한 결과, 사측 제 시율과 노측 요구율 간의 격차가 클수록 파업기간이 늘어났고, 다른 행태변수들의 영향력 또한 마찬가지로 확인되었다. 노측의 파업참여 율이 높을수록, 사측이 반노조정책을 취할수록 파업은 장기화되었으 며 고용 문제와 관련된 파업일수록 그만큼 분규가 잘 타결되지 않고 장기화될 확률이 높음 또한 확인할 수 있었다.
이상의 계량분석 결과는 파업의 발생 및 파업 장기화에 정보격차 나 사업체 특성변수들 뿐 아니라 기존 노사관계 및 파업의 행태적 요인들의 영향력이 더 크다는 사실을 확인시켜 준다. 특히 사측의 반노조정책 구사가, 그리고 고용관련 이슈로 인한 파업발생이 파업 장기화의 분명한 요인이라는 사실은 장기 노사분규를 억지하는 데에
는 사측의 보다 전향적인 對노조정책이 필요하다는 사실, 그리고 고 용조정 사안에 대한 노사간의 충분하고도 심도 있는 논의와 합의과 정이 필요함을 보여준다. 무엇보다도 양적 분석결과는 파업이전의 일상적인 노사관계에서 노사간의 신뢰구축이 전제되어야 한다는 기 본적인 사실을 새삼 확인시켜 주었다.
제4장에서는 장기분규 사업장 사례들의 분쟁 배경과 과정, 결과를 심층적으로 살펴보았다. 금융위기 이후 분규가 발생한 사업장 중 한 달 이상 파업을 지속한 사례 가운데 본 연구의 목적에 부합한다고 판단되는 사업장 6곳을 선정하였고, 해당 업체의 노사 당사자, 관련 전문가와의 심층 인터뷰를 통해 장기분규 사업장의 특성을 파악하였 다. 연구 결과, 장기분규 사업장에 공통적으로 존재하는 요인들과 각 조직의 특성에 따라 차별적으로 존재하는 요인들이 있음을 파악할 수 있었다.
장기분규 사업장의 공통적 요인은 다음과 같다. 우선, 장기분규 사 업장 노사는 모두 임금 외적 이슈로 싸우고 있다. 장기분규 사업장 노사는 고용조정, 단협, 노조인정 등 임금문제보다 훨씬 더 복잡한 사안으로 다투고 있다. 아울러 장기분규 사업장 노조의 파업이슈는 대체로 대중적 여론에 의해 정당성을 확보한 경우가 많다. 파업이슈 의 정당성은 노조의 목적지향성과 밀접한 관련이 있다. 정당한 파업 이슈는 투쟁에의 정당성과 명분을 부여한다. 노조는 투쟁을 무엇보 다 가치 있는 활동으로 인식하기 때문에 곧 어려움에 직면하게 될 것을 알면서도 투쟁의 길을 택한다.
장기분규 사업장 모두에는 서로 신뢰하지 못하는 노사 관행이 뿌 리 깊게 자리하고 있다. 장기분규 사업장 노사간에는 정보비대칭이 존재하고, 이는 서로에 대한 오해와 불신을 가중시키는 요소로 작용 한다. 사례연구를 통해 교섭과정에서의 정보비대칭, 불확실성, 불완전 정보가 파업지속기간을 늘리는 주요 요인임을 알 수 있다.
장기분규 사업장 대부분에는 비윤리적이고, 부도덕한 사용자가 존 재한다. 이러한 사용자요인은 장기분규에 가장 큰 영향을 미치는 요
인 가운데 하나다. 이들은 일반적으로 노동조합에 대한 강한 거부반 응을 가지고 있으며, 노사관계에 무지한 경우가 많다. 장기분규 사업 장의 사용자는 대부분 강력한 반노조전략을 구사하였다. 이처럼 장 기분규 사업장의 사용자들의 반노조전략 구사 행태는 세부적으로 신 념형, 무지형, 그리고 무기력형으로 분류될 수 있다. 신념형 사용자 들은 오랜 기간을 거치며 반노조정서를 키워온 유형으로 노동조합에 대한 거부반응이 가장 강력하다. 무지형 사용자들은 노사관계에 대 한 이해력과 리더십이 부족한 경우, 무기력형 사용자들은 외부의 압 력에 의해 어쩔 수 없이 반노조전력을 구사하는 유형이다. 아울러 장기분규 사업장의 인적자원관리부서는 대체로 역량이 부족하다. 인 적자원관리부서의 취약한 역량, 그리고 그에 따라 파생된 분쟁해결 능력의 결여는 싸움이 길어진 주요 요인 가운데 하나다.
한편 장기분규 사업장의 노동조합은 강한 지도부를 구성하고 있 다. 노조 지도부가 뚜렷한 신념을 가질 경우, 파업은 장기화된다. 또 한 장기분규 사업장 노조는 대부분 민주노총 소속이다. 아울러 장기 분규 사업장 노조와 조합원에게는 다른 선택을 할 수 있는 옵션이 부족하다. 이들의 직무는 일반적으로 기업특수성이 매우 높기 때문 에 조합원들의 재취업 가능성이 낮아지게 진다. 조합원들의 재취업 가능성이 낮을수록 파업은 더욱 장기화될 수 있다.
외부 연대세력은 장기분규 사업장 노조에 큰 힘이 되었지만 결과 적으로 투쟁기간을 장기화시켰다. 즉, 외부 연대세력의 규모가 커지 면 커질수록 파업은 더욱 길어지는 경향이 있다. 정보통신기술의 발 전은 외부 연대지원을 확보할 수 있는 환경적 요인으로 작용했다.
정보통신기술의 발전에 따라 객관적 정보를 획득할 수 있는 다양한 창구가 마련되었으며, 노동조합운동, 파업에 대한 사회적 인식 또한 점차 변하고 있음을 알 수 있었다. 외부 연대는 사업장 내의 이슈를 사회적 이슈로 진화할 수 있게 하는 힘을 갖지만, 노사의 퇴로 또한 그만큼 협소하게 만들 수 있다.
한편 장기분규 사업장들은 각 조직의 특성과 그들이 처한 환경에
따라 몇 가지 다른 파업의 양태를 보였다. 사례연구를 통해서 본 장 기분규 사업장 사례들의 차별적 요소는 다음과 같다. 우선, 몇몇 노 사는 법․제도가 정비되지 않은 새로운 분쟁이슈로 싸운다. 분쟁의 특성이 이전에 경험해 보지 못한 새로운 고용현상일 때 한 사업장의 파업 결과는 향후 국내 전체 사업장의 근로조건과 노사관계에 막대 한 영향을 미칠 수 있다. 이러한 이유로 새로운 분쟁이슈로 인한 분 규당사자들은 큰 부담을 느끼게 되며, 분규는 장기화된다. 파업이 장 기화되면서 일부 사업장의 투쟁 목표는 본래의 것과 전혀 다른 것으 로 변하기도 한다. 분쟁이슈의 변화는 상급단체를 포함한 외부세력 의 연대와 밀접한 관련이 있다.
일부 장기분규 사업장의 노동조합은 상대적으로 약한 조직력을 가지고 있다. 사례기업 중 일부는 설립초기 높은 조직률을 보유했지 만, 분규 초반에 조직률의 대부분을 상실하게 되었다. 정규직 노조와 는 달리, 비정규직으로 구성된 노동조합은 태생적으로 취약하다. 정 규직 노조의 파업지속기간은 자원동원이론으로, 비정규직 노조의 파 업지속기간은 자원의존이론으로 설명될 수 있다. 1년 이상의 극단적 장기분규의 경우, 노조 조직력이 약할수록, 그리고 조합원들의 고용 형태가 비정규직일 경우 더욱 발생 가능성이 높아질 수 있음을 몇몇 사례를 통해 파악할 수 있다.
장기분규 사업장의 노사는 각 조직이 속한 산업의 특징, 경영전략, 기업의 역사와 문화, 지배구조, 기술적 환경 등 외부상황 및 환경적 요소, 또는 자원동원 능력, 연결망 등 내적요소에 의거하여 독자적 전략과 파업수단을 선택한다. 기타를 만드는 조합원들로 구성된 CC 노조는 문화콘서트 개최, 해외 유명악기 박람회 원정 등을 통해 투 쟁을 전개해 나갔으며, 기자, PD 등 고숙련, 전문직으로 구성된 M사 노조는 방송제작 거부, 비리취재 보도 등을 적극 활용했다. 사례기업 의 일부 사용자는 구사대나 용역, 공권력을 투입하였으며, 노동조합 을 와해시키기 위해 창조컨설팅 등의 전문업체로부터 자문을 받거나 제2의 노조를 설립하기도 했다. 장기분규 사업장의 노사 중 일부는
제3자를 통한 대리인교섭을 활용하였다. 일부 사례를 통해 외부 컨 설팅 업체 등 대리인들의 잘못된 진단이 파업을 장기화시킴을 알 수 있다. 일부 사업장에서는 극심한 노노갈등이 발생하였다. 노노갈등 이 발생하게 되면 사용자는 통상적으로 보다 강력하고 적극적인 노 조파괴 국면에 돌입하였다.
장기분규 사업장의 특성적 요소들은 조합원들의 극심한 직무불만 족과 스트레스로 연결되었다. 이러한 상태에서 노동조합의 분노를 촉 발하는 특정한 계기적 사건(event)이 발생하고, 이는 파업으로 연결 되었다. 파업이 지속되는 가운데 사용자의 대응, 외부연대의 결합 등 에 따라 분쟁은 새로운 국면으로 전환되었고, 이들의 싸움은 결국 장기화로 치닫게 되었다.
장기분규 사업장 문제 해결을 위해서는 노사정 모두의 노력이 뒷 받침되어야 한다. 행위자 요인은 분쟁특성이나 환경요인과는 다르다.
노사정의 인식과 태도에 따라 동일한 조건에서의 유사분쟁이 단기간 에 해결될 수도 있으며, 장기분규로 이어질 수도 있다. 연구 결과를 통해 도출한 주체별 주요 과제는 다음과 같다.
우선, 노동조합은 현실을 정확히 직시할 필요가 있다. 산업구조와 노동력 구성의 변화를 감안하면 당분간 노조의 힘이 강해지기는 쉽 지 않다. 사용자의 노조회피 전략은 계속될 것이며, 파업에 대해 호 의적이지 않은 여론도 쉽게 바뀌기는 어려울 것이다. 복수노조법 시 행에 따라 동일 사업장 내 제2, 제3의 노조가 생겨날 것이며, 이 가운 데 일부 조직은 사측에 유리한 방향으로 운영될 것이다. 베이비부머 들이 본격적으로 은퇴하는 시기가 도래하면 노조는 더욱 힘을 잃게 될 것이다. 노동조합은 이러한 현실을 정확히 직시하고 이에 대처해 야 할 것이다.
장기분규 사업장의 노동조합 지도부는 파업을 결정하는데 보다 신중해야 할 필요가 있다. 장기파업은 지도부뿐 아니라 일반 조합원 들에게 너무나 험난한 여정이다. 특히 일자리를 잃고 투쟁하는 조합 원들은 극심한 생활고와 정신적 스트레스를 경험하게 된다. 노조 지
도부는 이러한 현실을 감안하고, 투쟁 돌입에 있어 보다 신중해야 할 것이며, 때로는 실패를 시인하는 용기가 필요함을 알아야 한다.
기본적으로 파업권은 위협의 수단으로 존재할 때 더 큰 위력을 발휘 하는 속성을 가진다. 이와 더불어 노동조합의 역량 제고가 필요하다.
노조에 적대적인 사측에 대처하기 위해서는 노동조합 내부의 결속력 이 무엇보다 중요하다. 노조 내부 갈등을 최소화해야 하고 결속력과 응집력을 높일 수 있도록 현실적 대안이 강구되어야 한다. 장기분규 사업장 노조는 우선적으로 상급단체의 지원을 적극 활용할 필요가 있으며, 만약 이것이 어렵다면 시민단체 등 외부 연대를 통해 자신 들의 의제를 사회이슈화할 필요가 있다. 우리는 사례연구를 통해 분 쟁의 이슈가 정당성을 가질 때 개별 사업장의 이슈가 공론화되는 과 정을 확인한 바 있다. 아울러 개별 사업장 노조 지도부뿐 아니라 상 급단체의 역량 제고가 요구되며, 노동조합의 정책역량 증진을 위한 정책 인프라의 개선, 정책실현 기회와 수단의 강화가 요구된다. 상급 단체는 장기분규 사업장을 지원함에 있어 각 조직의 강점과 약점, 기회와 위협 요인 등을 정확히 파악하고 각 조직에 맞는 적절한 지 원책을 마련해야 할 것이다.
본 연구를 통해 장기분규에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 다름 아닌 사용자라는 것을 알 수 있었다. 장기분규 문제를 해결하기 위 해 사용자가 직면한 과제는 다음과 같다. 우선, 사용자는 보다 생산 적인 교섭구조의 형성을 위해 고용관계 본질에 대한 인식과 태도를 전향시켜 나갈 필요가 있다. 기업은 사용자 개인 또는 주주들만의 사유물이 아니며, 이윤의 극대화만을 추구하는 조직이 아니다. 고용 관계가 추구하는 목적은 효율성, 공정성, 의견 개진 등 세 가지 목적 이 균형을 이루는 것이다. 재화와 용역이 수익적, 효과적으로 생산되 는 것도 중요하지만, 결과물의 공정한 분배, 직원이 근로조건에 관련 된 기업의 의사결정에 참여하는 작업장의 구현 또한 중요한 문제다.
국내 성공기업들의 사용자들은 대체로 회사의 성장이 건전한 노사관 계와 행보를 같이한다는 신념하에 노사공동체의식, 노사화합 분위기
를 조성하고 안정적인 노사관계 가운데 기업경영이 원활히 수행되도 록 노력하였다. 장기분규 사업장의 사용자는 고용관계의 본질을 정 확하게 재인식하고 기업을 경영해 나가야 할 것이다. 이를 위해 정 부 주도로 희망 사용자에게 정기적으로 노사관계 관련 교육을 받을 수 있도록 지원하는 방안을 구상해 볼 수 있다.
또한 사용자는 조직 내 정보비대칭을 줄이기 위해 노력해야 한다.
노사 간 정보의 비대칭, 커뮤니케이션의 부족은 분규 발생뿐 아니라 분규의 기간을 늘리는 대표적 요인 가운데 하나다. 장기분규 사업장 중에는 실제로 감당할 수 없는 어려움에 직면한 곳들도 꽤 있다. 이 러한 기업의 사용자는 다양한 채널을 통해 구성원들에게 기업의 어 려움을 적극적으로 알려야 한다. 장기분규 사업장의 사용자는 기업 의 생존을 위해 노사협력이 절실함을 알리고 공감대를 형성해 나가 야 한다. 규모가 크지 않은 기업일수록 정보비대칭 극복 노력은 더 욱 중요한 사안이다. 중소기업의 사용자들은 정확한 경영상태를 일 상적으로 근로자에게 공개하여 예기치 못한 경영위기를 극복해 나가 야 한다. 정보의 비대칭을 줄이려는 노력은 노사간 신뢰회복을 위한 첫 걸음이 될 것이다.
노조와 마찬가지로 사용자의 역량 제고가 요구된다. 본 연구를 통 해 사용자의 리더십이나 인적자원관리부서의 역량 부족이 장기분규 에 큰 영향을 미침을 알 수 있었다. 사용자의 리더십과 HR역량은 노 동조합의 사용자 신뢰와 교섭효율성에 큰 영향을 미친다. 노사간의 불신은 불필요한 거래비용을 수반하며, 이는 기업 경쟁력 확보에 걸 림돌로 작용한다. 노사간 신뢰 수준과 교섭효율성 제고를 위해 사용 자는 합리적 리더십과 인적자원관리 역량을 갖추어야 할 것이다. 인 적자원관리부서의 주도하에 기업 내 자율적 분쟁해결시스템을 갖추 는 것도 갈등을 합리적으로 해결하는 방법 가운데 하나다.
무엇보다도 사용자는 경영자의 비윤리성과 무책임성, 반노조전략 이 장기분규를 야기할 수 있음을 직시해야 한다. 장기분규 사업장의 사용자들은 장기분규의 1차적 원인이 본인들에게 있음을 자각하고,
사태를 원만하게 해결하기 위해 책임을 가지고 노력해야 할 것이다.
사용자는 정직, 공정, 정의, 윤리, 인간성 등 본연의 기업가 정신을 회복해야 하며, 분규 예방을 위해 항상 근로자의 입장에서 사안을 바라보는 습관을 길러야 한다. 아울러 반노조전략의 강도가 거세고 폭력적일수록 결국 더 큰 저항을 야기하고 파업기간도 장기화된다는 사실 또한 분명히 깨달아야 할 것이다.
장기분규 문제를 근원적으로 해결하기 위해서는 노사뿐 아니라 정부의 역할도 중요하다. 우리는 2000년대 중반 이후 극단적 장기분 규 사례가 눈에 띄게 증가했다는 사실에 주목할 필요가 있다. 이는 정부의 성향과 무관하지 않을 것이다. 역사적으로 노동조합에 적대 적인 정부가 집권할 경우, 파업의 지속기간이 길어지는 경향이 있다.
최근 자본과 권력의 유착에 따른 폐해가 확대되고 있으며, 이에 대 한 우려의 목소리도 점점 높아지고 있다. 정부는 이러한 사실을 직 시하고 불필요한 사회적 비용을 줄이기 위해 한 쪽에 편향되지 않는 공정한 입장을 취해야 한다. 장기분규 문제 해결을 위해 정부가 직 면한 과제는 관련 법․제도의 정비, 조정 역량의 제고 등이 있다.
본 연구를 통해 법․제도가 정비되지 않은 새로운 분쟁이슈로 싸 우는 다수의 노사를 목격할 수 있었으며, 이들의 싸움은 대부분 장 기화됨을 알 수 있었다. 법·제도의 모호성이 파업기간에 큰 영향을 미친 것이다. 2014년 현재, 법·제도의 정비가 필요한 다양한 노동 현 안이 산적해 있다. 특히 특수고용, 간접고용 등 새로운 고용형태에 대한 법·제도의 정비가 필요하다. 정부는 특수고용, 사내하청과 관련 된 법적 쟁점을 조속히 해결하고 이들의 고용조건이 실질적으로 개 선될 수 있도록 노력해 나가야 한다. 원하청 기업 간 동반성장, 공정 거래질서 확립을 위한 고용관계 조율시스템의 정비 또한 시급한 과 제다. 원하청 간 이익공유제, 원하청협의회 구성 등이 실질적으로 작 동할 수 있도록 법적 개선이 이루어져야 한다.
또한 정부의 분쟁조정역량 강화 등 노동분쟁해결시스템의 개선이 필요하다. 이와 관련하여 노동위원회 상임위원 중심체제의 구축, 조
사관의 실무전문성 제고, 사업장 전담제 등을 통한 조정업무의 효과 성 제고, 사전조정과 사후조정 활성화, 기업 차원의 노동분쟁해결시 스템과의 연계체제 구축 등이 고려되어야 한다. 이와 더불어 노동위 원회는 접수된 분쟁 가운데 장기분규 위험 사건을 선별하고, 이에 대해 조정역량을 집중할 필요가 있다. 우리나라의 조정프로세스는 노동쟁의 조정신청서가 접수되면, 담당조사관과 조정위원회가 구성 되고 부의안을 작성하게 되어 있다. 현행 부의안에는 사건번호, 사건 명, 당사자, 사업체 개요, 조정신청 사항, 조정신청 경위, 기타 참고사 항 및 증빙자료, 쟁점사항 등이 포함된다. 우리는 현재의 부의안과는 별도로 사전에 장기분규 위험 사건을 판별할 수 있는 사건별 체크리 스트를 작성할 것을 제안한다. 체크리스트에는 분쟁 특성, 사업체와 노사관계의 특성, 그리고 노사의 구체적 특성이 포함되어야 할 것이 다. 체크되는 항목이 많을수록 장기분규로 이어질 가능성이 높다. 이 러한 방식을 통해 노동분쟁 사건의 본질을 보다 정확히 파악할 수 있으며, 궁극적으로 노동분쟁의 효과성을 점진적으로 높여 나갈 수 있을 것이다.
본 연구는 그동안 연구가 거의 이루어지지 않았던 장기분규 사업 장의 특성을 종합적으로 파악했다는 함의가 있다. 본고는 계량분석, 심층사례 연구 등 다양한 방법을 통해 장기분규 사업장의 특징을 파 악하고, 생산적 노사관계를 구현하기 위한 함의를 도출하였다. 장기 분규 결정요인은 분쟁 특성, 행위자요인, 기타요인으로 세분화하고, 각각의 요인들이 분규에 미치는 영향력을 파악하였다. 본 연구는 양 적방법과 질적방법을 병행하여 장기분규 사업장의 특성을 종합적으 로 파악한 첫 시도로서 학문적, 정책적 의의를 가진다. 그럼에도 불 구하고 본 연구는 양적분석과 질적분석의 분석대상과 분석결과가 완 벽하게 수미일관하지는 않다는 점, 그리고 사용자의 입장이 다소 결 여되어 있다는 점 등의 한계점을 가진다. 향후 보다 정확한 현실진 단과 더욱 합리적인 대안 모색이 뒤따라야 할 것이다.
제 1 장 서 론
제1절 문제제기
노사분규가 줄고 있다. 우리나라의 노사분규는 1987년을 정점으로 지 속적인 감소세를 보인다. 노사분규 건수는 외환위기를 겪으며 한때 증가 하는 모습을 보였지만, 그 후 전반적 감소세를 이어갔다. 2006년 이후 한 해의 노사분규 건수가 150건을 넘은 시기는 한 번도 없다. 노사분규의 수치, 파업의 사회적 영향력 등을 고려해 볼 때 우리나라의 노사관계는 상당히 안정화되어 가고 있다고 하겠다.
노사분규가 줄어들고 있음에도 불구하고, 장기분규 사업장 문제는 끊 이지 않고 있다. 2000년 이후 1년 이상 투쟁이 지속된 극단적인 장기분 규 사례가 눈에 띄게 증가하였다. 최근 장기분규의 양태는 조직력을 갖 춘 노조가 임금인상을 목적으로 행하는 일반적인 파업과는 큰 차이를 보 인다. 대부분의 장기분규 사업장에서는 물리적 충돌과 극단적 행동이 빈 번히 발생한다. 장기분규는 노동자들의 현장점거, 삭발, 단식, 고공농성, 심지어는 자살로 귀결되기도 한다. 파업 건수는 줄고 있지만, 다른 한편 에선 고통에 신음하다가 스스로 생을 마감하는 노동자들이 늘고 있다.
이처럼 국가 수준에서의 노사분규 감소가 반드시 미시적 영역 전반의 노사관계 안정화를 의미하는 것은 아니다. 장기분규 사업장의 증가는 우 리나라의 근로손실일수를 높이는 주요 요인으로 작용한다. 장기분규에 따
른 경제사회적 비용은 추산이 어려울 만큼 막대하다.
생산적 노사관계 시스템이 구축되기 위해서는 노사분규의 배경과 원 인, 교섭 및 분규 양태에 대한 체계적이고도 심층적인 분석이 필요하지 만, 장기분규와 관련된 연구는 매우 미흡한 실정이다. 아울러, 새로운 환 경과 고용전략, 고용현상이 지속적으로 등장함에 따라 학문적 논의가 현 실을 따라가지 못하고 있다. 일부 사업장 사례에 주목한 문헌들이 없지 않지만, 장기분규 사업장의 특성을 종합적으로 파악한 연구는 극히 드물 다. 본고와 관련된 기존의 학문적 논의는 크게 파업발생 영향요인, 파업 지속기간 영향요인, 그리고 장기분규 영향요인을 다룬 것들로 구분될 수 있는데, 이 가운데 장기분규의 특성을 다룬 연구는 찾아보기 어렵다. 뿐 만 아니라, 장기분규 사업장에는 기존의 경제․사회․노사관계학적 파업 이론이 적용되지 않을 가능성이 높다. 장기분규 사업장은 일반적인 규칙 이 적용되지 않는, 아웃라이어(outlier)적 성격이 강하기 때문이다.
세상에는 존경할 만한 무수히 많은 모범 경영(best practices) 사업장 이 존재한다. 이들의 정반대 편에는 장기분규 사업장과 같은 최악의 작 업조직(worst practices)이 있다. 최선의 작업조직과 마찬가지로, 장기분 규 사업장들에는 보편적 원칙(universal principles)이 적용될 수 있다.
이들의 공통 인자를 밝혀내는 작업은 모범 경영 사례를 발굴하는 것 이 상으로 중요하다. 우리는 항상 잘했던 것보다는 실패를 통해 더 많은 것 들을 배울 수 있기 때문이다.
본 연구의 목적은 장기분규 사업장의 특성을 종합적으로 밝히는 것이 다. 본 연구는 문헌연구, 계량분석, 심층 사례 연구 등 다양한 방법을 통 해 장기분규 사업장의 특징을 파악하고, 생산적 노사관계를 구현하기 위 한 함의를 도출하고자 한다. 본고는 장기분규 결정요인을 분쟁 특성, 환 경요인, 행위자요인, 기타요인으로 세분화하고, 각각의 요인들이 분규에 미치는 영향력을 살펴볼 것이다. 계량분석은 일반화를 할 수 있다는 강 점을 지니지만, 현실 세계의 모든 변수를 반영할 수 없다는 한계점을 가 짐으로, 정성적 방법인 심층 사례 연구를 통해 보완할 것이다.
제2절 연구의 구성
본 연구는 다음과 같이 구성된다. 제2장에서는 노사분규 통계 분석을 통해 한국의 노사분규 발생 추이 및 특징을 도출한다. 특히 IMF 경제위 기 이후 한국에서 노사분규의 특징을 살펴보도록 한다. 제3장에서는 파 업발생 및 파업기간 결정에 미치는 영향요인을 실증적으로 분석한다. 이 를 위해 파업발생 및 파업기간의 결정과 관련한 이론적 주장, 실증연구 결과들을 우선적으로 검토하고, 계량분석을 통해 파업의 발생 및 지속에 영향을 미치는 요인들의 영향력을 검증한다. 제4장에서는 심층 사례분석 을 통해 장기분규의 보다 구체적 특성을 파악한다. 일반론적 관점과 상 황론적 관점에 의거하여 6개 사례기업들의 공통적 요인과 차별적 요인을 살펴본다. 특히 환경적 맥락, 노사의 상호작용 등 사례별 분규의 배경과 과정적 특성을 이해하도록 한다. 제5장에서는 연구 결과를 요약하고 연 구의 시사점과 한계를 논한다.
본고는 다음의 두 가지 지점에서 기여하고자 한다. 첫째, 장기분규 영 향요인을 실증 분석한다. 둘째, 심층 사례연구를 통해 구체적 맥락 가운 데 분쟁 특성, 환경요인, 행위자요인, 기타요인 등을 파악하고, 장기분규 의 특성을 종합한다. 본 연구는 장기분규 사업장의 특징을 구체적으로 밝힘으로써 현재 우리나라 노사관계의 한 극단을 재조명하고, 사업장 노 사관계 개선을 위한 이론적․정책적 대안을 마련하는 데 도움을 줄 수 있을 것이다.
제 2 장
한국의 노사분규 발생 추이 및 특징
제1절 문제제기 및 구성
본 장에서는 IMF 경제위기 이후 한국에서 노사분규가 어떤 수준으로 발생되었는지 살펴보겠다. 이를 위해 우선 제2절에서 노사분규가 어떠한 기준에 의해 산정되고 있는지, 그리고 각 국가별로 기준의 차이가 존재 하는지 알아보겠다. 다음 제3절에서는 한국에서 노사분규가 어떤 발생 추이를 보여왔는지 다양한 지표를 통해 보이고자 한다.
제2절 노사분규 산정기준과 국제비교
노사분규를 산정하는 기준은 나라별로 다른데, 우리나라의 경우 노사 분규 통계는 노사분규 발생건수와 근로손실일수를 의미하며, 이 통계 수 치는 지방노동관서에서 근로감독관이 보고하는 노동동향(일일보고)과 근 로손실일수(주단위 보고)에 기초하여 생산되는 보고통계이다.
이때 각각의 통계는 아래와 같은 기준에 따라 작성된다. 우선 노사분 규 발생건수는 노동조합과 사용자(사용자단체) 간 근로조건의 결정에 관
한 의견의 불일치로 인해 노조 측이 작업 거부 등에 돌입함으로써 1일 근로시간(8시간) 이상 작업이 중단된 경우에 산정된다. 누계해서 1일 근 로시간(8시간) 미만인 부분파업 등의 경우, 혹은 근로조건 개선과 관계 없는 정치파업의 경우는 노사분규 발생건수에 산정되지 않는다.
다음으로 근로손실일수는 앞의 노사분규 발생건수의 산정에 포함되는 경우에 한해 [파업기간 중 파업참가자 수 × 파업시간 ÷ 1일 근로시간(8시 간)]을 1일 단위로 파악하여 합산하여 구해진다.
이러한 우리나라의 노사분규 산정기준은 외국의 경우와 다소 다르다.
<표 2-1>에는 주요 국가의 노사분규 산정기준이 나와 있는데, 노사분규 통계를 생산하는 기준은 나라별로 적지 않은 차이가 존재한다.
우선, 대부분의 국가는 노사분규의 대상으로 산정하는 최저한의 기준 을 가지고 있는데, 대략 그 준거가 되는 것은 누계시간, 지속기간, 참여규 모 등이다. 미국의 경우 참가자 수가 1,000명 이상이고, 지속기간이 한 교 대조나 하루 이상인 경우에만 집계되므로 상대적으로 작은 규모의 노사 분규는 통계에서 빠질 가능성이 높다.
반면에 영국은 지속일수 1일 이상, 참가자 수 10인 이상이면 포함되도 록 되어 있고, 프랑스나 독일도 손실일수 및 지속일수가 1일 이상이면 통 계에 산정된다. 일본은 지속일수 반일 이상, 스페인은 1시간 이상일 때 통계에 포함되므로 이들 국가들의 경우 상대적으로 노사분규의 규모가 작아서 통계에서 누락될 가능성은 높지 않다고 할 수 있다. 호주와 뉴질 랜드는 손실일수가 10일 이상인 경우에만 파업 통계 산정에 포함된다.
노사분규 통계의 산정기준에 있어서의 차이뿐 아니라 통계를 수집하 는 담당 기관 역시 국가별로 차이를 보인다. 대부분의 기관이 행정기관 을 통해 노사분규 통계를 수집하고 있으나 모든 경우에 법적인 의무가 고지되는 것은 아니며, 언론 보도의 내용을 주된 출처로 파악하는 경우 도 적지 않은 것으로 나타났다. 의외로 노사분규와 관련된 사항을 보고 하도록 법적인 의무를 부과한 국가는 독일, 일본 등으로 그다지 많지 않 다. 의무적인 보고가 이루어지는 국가의 통계가 누락될 가능성이 낮으므 로 훨씬 더 실제 노동쟁의 상황을 더 잘 반영하고 신뢰할 수 있는 통계 라고 볼 수 있을 것이다.
또한 사업장 내의 근로조건이나 노사 간 다툼과 관계없는 정치적인 목 적을 갖는 정치파업이나 다른 사업장의 분쟁에 대한 동정파업, 혹은 연 대파업을 노사분규 통계에 포함시키는가의 문제에 대해서도 국가별 차이 를 보인다. 우리나라와 미국을 제외한 대부분의 나라에서는 정치파업이 나 동정파업도 노사분규 통계에 포함시키고 있다.
<표 2-1> 주요국의 노동쟁의 산정기준 및 방법 통계 포함 최소 기준 정치파업
포함여부 통계 출처 및 수집 방식 한 국 누계시간 8시간 이상 포함안함 지방노동사무소 근로감독관의
일일보고서 미 국
지속기간 하루 혹은 한 교대 조 시간 이상이고, 참가자 수 1,000명 이상
포함안함 언론, 사용주, 노조로부터의 보고
캐나다 손실일수 10일 이상이고, 지속
일수 반일 이상인 경우 포함 지방노동사무소의 조정서비스 와 언론
영 국
지속일수 1일 이상, 참가자 수 10인 이상인 경우(손실일수가 100일 이상이면 무조건 포함)
포함 언론보도 정보를 사용주 및 노조에 직접 확인
프랑스 손실일수 1일 이상(농업 제외) 포함 노동조사관의 보고서 독 일
지속일수 1일 이상, 참가자 수 10인 이상인 경우(손실일수가 100일 이상이면 무조건 포함)
포함 사용주가 지방고용사무소에 의 무적으로 고지
스페인 1990년 이전까지는 파업만 집 계함. 지속기간 1시간 이상 포함
파업을 선동하는 정당에게 관 련 노동당국에 고지할 법적 의무 부과
호 주 손실일수 10일 이상 포함 노동부, 사용자, 노조, 언론에 서 수집
뉴질랜드 손실일수 10일 이상(1988년
이전 공공부문 제외) 포함
언론보고, 고용인, 고용주단체, 노동조사관으로부터 초기정보 를 얻은 후 사용주의 보고서 로 검증
일 본 지속일수 반일 이상(비공식
분쟁 제외) 포함 노사관계위원회에 보고할 법
적 의무 주 : 김정우(2005)를 재구성함.
자료 : ILO sources and methods : Labor Statistics, Vol. 7. Strikes and Lockouts, Geneva, 1993; ILO's statistical website(laborsta.ilo.org), 한국은 고용노동부 업무지침.
이렇듯 노사분규 통계에 대한 국가별 기준이 다름에도 불구하고 이를 통일시키고자 하는 노력은 별로 발견되지 않는데, 이는 각국의 특정한 정치적 ․ 경제적 배경에 의존할 수밖에 없는 상황을 고려한 것으로 보인 다. 국제노동기구(ILO)는 1993년 제네바에서 열린 15차 노동통계 국제회 의에서 “노동쟁의에 의한 파업, 직장폐쇄 및 기타 쟁의행위에 관한 통계 에 대한 결의”를 채택하였고, 지금까지 노사분규에 관한 국제비교는 이 정의를 따르고 있다.
우리나라의 노사분규 통계는 정치파업이 포함되지 않는 점만 제외하 면 8시간을 초과하는 노사분규에 대해 통계에 산정하고 있으며, 이의 보 고와 집계를 국가 행정기관인 고용노동부에서 담당하고 있어, 비교적 현 실을 잘 반영하고 있다고 볼 수 있을 것이다.
제3절 한국의 노사분규 추이
이제 노사분규 발생건수를 기준으로 IMF 경제위기 이후 한국의 노사 분규가 어떻게 진행되어 왔는지 살펴보도록 하겠다.
1. 연도별․특성별 분규건수
노사분규 발생건수를 살펴보면, 1998년의 129건에서 점차 늘어나서 2004년에 462건으로 가장 높은 수치를 나타냈으나 그 이후 비교적 가파 르게 감소하는 추이를 보이고 있다. 2006년부터 노사분규 건수를 산정함 에 있어 그 기준이 변화하였는데, 2005년까지는 사업장 단위로 노사분규 건수를 산정하였으나 2006년부터는 교섭단위를 기준으로 분규건수를 집 계하고 있다. 즉 산별노조 차원의 파업에 대해 2005년까지는 참여하고 있는 사업장 수만큼 노사분규 건수를 산정해 왔으나 2006년부터는 예컨 대 금속노조 차원의 파업이면 1건으로만 산정하는 방식을 취하고 있다. 이 는 ILO 기준에도 부합하고, 변화된 노사관계 상황 또한 반영하는 것이다.
<표 2-2> 발생원인별 노사분규 추이
(단위 : 건)
전 체 임금인상 단체협약 임단협 기 타
1998 129 28 (21.7) 14 (10.9) 43 (33.3) 44 (34.1) 1999 198 40 (20.2) 24 (12.1) 65 (32.8) 69 (34.8) 2000 250 47 (18.8) 60 (24.0) 107 (42.8) 36 (14.4) 2001 235 59 (25.1) 44 (18.7) 105 (44.7) 27 (11.5) 2002 322 44 (13.7) 46 (14.3) 203 (63.0) 29 ( 9.0) 2003 320 43 (13.4) 48 (15.0) 201 (62.8) 28 ( 8.8) 2004 462 56 (12.1) 37 ( 8.0) 349 (75.5) 20 ( 4.3) 2005 287 36 (12.5) 42 (14.6) 194 (67.6) 15 ( 5.2) 2006 138 <253> 26 (18.8) 19 (13.8) 78 (56.5) 15 (10.9) 2007 115 <212> 24 (20.9) 21 (18.3) 57 (49.6) 13 (11.3) 2008 108 <130> 22 (20.4) 13 (12.0) 59 (54.6) 14 (13.0) 2009 121 <175> 27 (22.3) 17 (14.0) 67 (55.4) 10 ( 8.3) 2010 86 <184> 18 (20.9) 9 (10.5) 51 (59.3) 8 ( 9.3) 2011 65 < 75> 25 (38.5) 8 (12.3) 27 (41.5) 5 (7.7) 2012 105 <???> 24 (22.9) 12 (11.4) 58 (55.2) 11 (10.5) 주 : 1) 기타 건수에는 공장이전 지원금, 회사청산 위로금, 노조인정 등 포함.
2) < >는 2006년 이전과 동일한 방식에 의해 집계한 분규발생건수이며, ( )는 전체 건수 대비 비중임
자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 각 연도 및 통계로 보는 노사분규, 각 연도.
변화된 기준에 의거하여 판단해 보면, 2006년의 노사분규는 전년 대비 절반 이상 감소하였고, 그 이후에도 점차 줄어들어 2011년에 65건으로 가장 적은 발생건수를 보였고 2012년에는 105건의 노사분규가 일어났다.
기존의 산정 방식, 즉 사업장을 단위로 노사분규 건수를 산정해 보아도 2006년 이후 지속적으로 파업이 줄어들었다는 것이 확인된다. 특히 2011 년의 노사분규 발생건수는 교섭단위를 기준으로 하면 65건, 사업장을 기 준으로 하면 75건이라는 상대적으로 적은 수치를 기록했으며, 이는 산별 단위 파업 발생이 거의 없었다는 것을 의미한다.
[그림 2-1]을 보면, 1998년 IMF 경제위기 이후 2004년까지 노사분규 는 증가해 오다가 2005년부터 추세적으로 감소해 오고 있음이 확인된다.
물론 이는 노사분규 산정기준이 변화되었기 때문이기도 하나, 종전 기준 을 적용하더라도 2000년대 전반에 비해 2000년대 후반의 노사분규 건수 가 감소해 왔다는 사실은 크게 틀림이 없다.
[그림 2-1] 연도별․발생원인별 노사분규 추이
자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 각 연도 및 통계로 보는 노사분규, 각 연도.
그러나 그림에도 나타나듯이, 당해 연도 전체 분규건수에서 발생원인 별 노사분규 비중의 변화 추이는 상이한 패턴을 보이고 있다. 단체협약 을 둘러싼 노사분규와 기타 사유, 즉 노조인정, 공장이전 위로금, 회사청 산 위로금 등을 둘러싼 노사분규의 비중은 다소나마 줄어드는 추이를 보 이나 임금인상을 둘러싼 분규 비중은 점차 높아지고 있다. 가장 큰 비중 을 보이는 발생원인은 임단협을 둘러싼 노사분규로 등락을 거듭하고 있 으나 전체적으로 볼 때 여전히 가장 높은 비중을 보인다.
그러나 이러한 발생원인별 구분이 반드시 노사분규의 발생원인을 명 확하게 구별해 준다고 보기는 어렵다. 우선, 노사분규의 발생은 여러 가 지 원인이 중첩적으로 작동하는 경우가 많기 때문에 일의적으로 임금 혹 은 단협 때문에 분규가 발생했다고 규정하기는 어렵다. 다음으로 많은 노동조합에서는 불법파업의 시비를 회피하기 위해 절차는 물론 적법한 쟁의 목적을 확보하고자 하는데 이러한 과정에서 임단협을 둘러싼 노사 분규의 비중이 공식적 명분으로 과대하게 산정되는 왜곡현상이 나타날 가능성이 높다. 따라서 현행 발생원인별 노사분규 구분은 실제 파업발생 원인과는 반드시 일치하지 않을 가능성이 있음을 감안하는 선에서 통계
수치를 고려하는 것이 바람직할 것이다.
그렇다면 노사분규는 어떤 규모의 사업체에서 많이 발생하고 있을까?
<표 2-3> 및 [그림 2-2]는 이러한 질문에 대한 일정한 답변을 제공해준 다. 노사분규는 노동조합이라는 조직을 통해 행해지는 경우에만 그 법률 적 요건이 충족되고, 대부분의 경우 노조를 통해 이루어진다. 따라서 사 업체 규모별로 볼 때 노동조합 조직률이 높은 대규모 사업체에서 파업발 생 비중이 높을 것으로 예상된다. 그러나 실제 사업체 규모별로 보면 1,000인 이상 고용되어 있는 대규모 사업체에서 노사분규가 가장 많이 발 생하고 있지는 않다. 오히려 100∼299인 규모에 해당하는 중간 규모의 사 업체에서 노사분규 발생빈도가 가장 높은 것으로 나타났다. 특히 2001년
<표 2-3> 사업체 규모별 노사분규 추이
(단위 : 건, %) 전 체 50인 미만 50～99인 100～299인 300～499인 500～999인 1,000인 이상 1998 129(100.0) 6( 4.7) 21(16.3) 35(17.1) 15(11.6) 19(14.7) 33(25.6) 1999 198(100.0) 9( 4.5) 35(17.7) 55(27.8) 21(10.6) 17( 8.6) 61(30.8) 2000 250(100.0) 36(14.4) 36(14.4) 58(23.2) 28(11.2) 37(14.8) 55(22.0) 2001 235(100.0) 41(17.4) 42(17.9) 66(28.1) 21( 8.9) 31(13.2) 34(14.5) 2002 322(100.0) 54(16.8) 51(15.8) 110(34.2) 37(11.5) 27( 8.4) 43(13.4) 2003 320(100.0) 38(11.9) 56(17.5) 124(38.8) 25( 7.8) 36(11.3) 41(12.8) 2004 462(100.0) 91(19.7) 96(20.8) 150(32.5) 28( 6.1) 41( 8.9) 56(12.1) 2005 287(100.0) 40(13.9) 53(18.5) 106(36.9) 20( 7.0) 30(10.5) 38(13.2) 2006 138(100.0) 18(13.0) 23(16.7) 30(21.7) 12( 8.7) 15(10.9) 40(29.0) 2007 115(100.0) 11( 9.6) 18(15.7) 36(31.3) 10( 8.7) 11( 9.6) 29(25.2) 2008 108(100.0) 11(10.2) 21(19.4) 28(25.9) 10( 9.3) 15(13.9) 23(21.3) 2009 121(100.0) 15(12.4) 17(14.0) 36(29.8) 9( 7.4) 16(13.2) 28(23.1) 2010 86(100.0) 21(24.4) 12(14.0) 16(18.6) 6( 7.0) 10(11.6) 21(24.4) 2011 65(100.0) 9(13.8) 8(12.3) 18(27.7) 7(10.8) 6( 9.2) 17(26.2) 2012 105(100.0) 15(14.3) 15(14.3) 25(23.8) 8( 7.6) 12(11.4) 30(28.6)
주 : ( ) 안은 전체 건수 대비 비중임.
자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 각 연도.
[그림 2-2] 연도별․규모별 노사분규 추이
자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 각 연도 및 통계로 보는 노사분규, 각 연도.
부터 2005년까지 2000년대 전반기의 경우 이 규모 사업체에서 발생한 노 사분규 건수는 전체 분규에서 적게는 28.1%(2001년), 많게는 38.8%(2003 년) 정도의 비중을 차지하고 있다.
이러한 원인은 당시 금속노조나 보건의료노조의 산별교섭 및 산별파 업의 영향인 것으로 판단된다. 동 산별노조에 소속된 기업별 지부․지회 들의 사업체 규모는 중간 규모가 가장 많기 때문이다. 2006년부터 1,000 인 이상 사업체 규모의 파업 비중이 추세적으로 높아지고 있다는 점이 주목된다. 물론 이러한 추이 변화의 한 요인은 노사분규 산정기준이 사 업체단위가 아니라 교섭단위로 바뀌면서 산별단위 파업이 1,000인 이상 사업체로 계산되어 나타났을 가능성이 존재한다.
<표 2-4> 및 [그림 2-3]은 노사분규 발생건수를 산업별로 살펴본 결 과이다. 역시 가장 많은 비중을 보이는 산업은 제조업이다. 등락을 거듭 하고 있으나 추세적으로는 다소 줄어드는 비중을 보이고 있다. 사회․개 인 및 공공서비스업의 노사분규 비중이 점점 더 높아지고 있음은 주목할 만하다. 이는 해당 기간 동안의 산업구조의 변화, 노동조합 조직화 양상
의 변화, 해당 산업에서의 노동조합 전투성의 변화 등이 맞물러 나타난 현상으로 판단된다. 노사분규가 여전히 제조업에서 발생하고 있다는 사 실에는 큰 변함이 없으나, 서비스업에서의 노사분규가 점차 늘어나고 있 다는 사실은 향후 지속적인 관찰이 필요한 지점이다.
<표 2-4> 산업대분류별 노사분규 추이
(단위 : 건, %)
전 체 제조업 운수ㆍ창고
및 통신업
금융ㆍ보험 및 사업 서비스업
사회ㆍ개인 및 공공 서비스업
기 타 1993 144(100.0) 93(64.6) 21(14.6) 12( 8.3) 9( 6.3) 9( 6.3) 1994 121(100.0) 60(49.6) 34(28.1) 5( 4.1) 11( 9.1) 11( 9.1) 1995 88(100.0) 57(64.8) 8( 9.1) 9(10.2) 5( 5.7) 9(10.2) 1996 85(100.0) 56(65.9) 8( 9.4) 5( 5.9) 9(10.6) 7( 8.2) 1997 78(100.0) 42(53.8) 14(17.9) 4( 5.1) 11(14.1) 7( 9.0) 1998 129(100.0) 72(55.8) 37(28.7) 8( 6.2) 9( 7.0) 3( 2.3) 1999 198(100.0) 116(58.6) 26(13.1) 21(10.6) 22(11.1) 13( 6.6) 2000 250(100.0) 121(48.4) 26(10.4) 33(13.2) 50(20.0) 20( 8.0) 2001 235(100.0) 117(49.8) 38(16.2) 17( 7.2) 43(18.3) 20( 8.5) 2002 322(100.0) 136(42.2) 72(22.4) 23( 7.1) 81(25.2) 10( 3.1) 2003 320(100.0) 167(52.2) 66(20.6) 29( 9.1) 41(12.8) 17( 5.3) 2004 462(100.0) 140(30.3) 165(35.7) 32( 6.9) 99(21.4) 26( 5.6) 2005 287(100.0) 170(59.3) 35(12.1) 15( 5.2) 64(22.3) 3( 1.1) 2006 138(100.0) 64(46.4) 14(10.1) 12( 8.7) 41(29.7) 7( 5.7) 2007 115(100.0) 54(47.0) 17(14.8) 16(13.9) 20(17.4) 8( 7.0) 2008 108(100.0) 71(65.7) 8( 7.4) 6( 5.6) 19(17.6) 4( 3.7) 2009 121(100.0) 58(47.9) 9( 7.4) 6( 5.0) 28(23.1) 20(16.5) 2010 86(100.0) 30(34.9) 13(15.1) 1( 1.2) 38(44.2) 4( 4.7) 2011 65(100.0) 22(33.8) 11(16.9) 4( 6.2) 21(32.3) 7(10.8) 2012 105(100.0) 46(43.8) 13(12.4) 7( 6.7) 35(33.3) 4( 3.8)
주 : 1) ( ) 안은 전체 건수 대비 비중임.
2) 기타에는 광업, 전기․가스 및 수도사업, 기타 사업이 포함됨.
자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 각 연도
[그림 2-3] 연도별․산업별 노사분규 추이
자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 각 연도 및 통계로 보는 노사분규, 각 연도.
2. 파업성향 추이 및 국제비교
그런데 앞에서 살펴본 노사분규 건수는 그 자체로 한 국가 내에서 노 사분규가 얼마나 발생하고 또 변화해 왔는지를 살펴보는 지표로서는 활 용가치가 있지만 노사분규가 얼마나 강렬하게 - 즉, 얼마나 길게 혹은 얼 마나 많은 인원이 참여하여 - 발생했는지를 보여주지는 않는다.
따라서 노사분규로 인한 경제적 손실이 어느 정도인가를 비교적 과학 적으로 살펴보기 위해서 많이 활용하는 지표가 있는데, 이것이 임금근로 자 1,000인당 근로손실일수, 즉 파업성향(strike rate)이다. 파업성향은 노 사분규, 즉 파업 혹은 직장폐쇄로 인한 근로손실일수를 임금근로자(피고 용자) 1,000명으로 나누어 계산된다.
[그림 2-4]는 1988년부터 2004년까지의 파업성향 추이를 보여주고 있 는데, 파업성향이 추세적으로 감소하고 있음이 확연하게 드러난다. 실질
[그림 2-4] 피용자 1,000인당 근로손실일수 추이
자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 각 연도 및 통계로 보는 노사분규, 각 연도.
적 의미에서 노동조합 결사의 자유(단결권)와 파업의 자유(단체행동권) 가 보장된 것이 1987년 노동자대투쟁 이후라고 본다면, 사실상 위의 그 림은 온전한 의미에서 한국의 파업성향 전체를 보여준다고 해도 과언이 아닐 것이다. 1980년대 후반은 엄청나게 높은 파업성향을 보이고 있으나 곧 크게 감소했음을 알 수 있다(1996년은 노동법 개정 저지 총파업 관계 로 다소 상승). 이후 1998년 IMF 경제위기를 기점으로 다시 파업성향이 1990년대 전반 수준으로 높아졌으나 2000년대 들어서는 추세적으로 감 소해 왔다. 즉 겉으로 드러나는 노사분규로 인한 경제적 손실은 크게 줄 어들어 왔고 자주적인 노동조합이 참여하는 노사관계가 형성되기 시작하 는 초창기 시기인 1980년대 후반에 비해 매우 안정화되었다고 결론지을 수 있다.
그렇다면 한국의 파업성향은 다른 나라와 비교해서는 어느 정도 수준 일까? 앞서 살펴보았듯이 노사분규를 산정하는 기준은 나라에 따라 다르 고, 각국별로 경제규모, 산업화 정도, 임금근로자 규모 등이 다르기 때문 에 노사분규 건수나 분규참가자 수 등을 단순․비교하는 것은 아무 의미 가 없다.
국가별로 노사분규 산정기준에서 발생하는 차이까지 감안할 수는 없 으나 임금근로자 1,000인당 근로손실일수 수치는 적어도 임금근로자 규 모에 의한 차이는 고려된 값이므로 통상 이 수치를 통해 국가별 파업성 향을 비교하고 있다.
<표 2-5>는 EU와 OECD에 소속되어 있는 국가들의 1997년부터 2006 년까지의 연도별 파업성향이 나타나 있다. 해당 기간 동안 비교적 파업 성향이 높은 나라로는 스페인과 캐나다를 들 수 있고, 파업성향이 매우 낮은 대표적인 나라는 일본을 들 수 있다. 유럽 국가 중에는 독일, 오스
<표 2-5> 주요국의 파업성향 추이
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
한 국 33 118 108 142 79 111 90 81 56 77
영 국 10 11 10 20 20 51 19 34 6 28
오스트리아 6 0 0 1 0 3 398 0 0 0
덴마크 42 1,317 38 51 24 79 23 31 21 34
핀란드 56 70 10 126 30 36 32 21 322 40
독 일 2 1 2 0 1 10 5 2 1 13
아일랜드 69 32 168 72 82 15 26 14 17 4
이탈리아 84 40 62 59 67 311 124 44 56 27
네덜란드 2 5 11 1 6 34 2 9 6 2
포르투갈 25 28 19 11 11 29 15 12 7 11
스페인 182 121 132 295 150 370 56 306 62 58
스웨덴 7 0 22 0 3 0 164 4 0 1
EU 평균 33 47 29 48 32 93 43 49 23 24
노르웨이 4 141 3 239 0 72 0 68 5 68
스위스 0 7 1 1 5 5 2 10 0 2
터 키 19 29 23 35 28 4 14 8 15 13
호 주 77 72 89 52 43 28 46 39 24 13
캐나다 296 196 190 126 163 220 123 223 283 54
일 본 2 2 2 1 1 0 0 0 0 na
뉴질랜드 18 9 12 8 37 22 12 4 18 17
미 국 38 42 16 161 9 5 32 8 10 20
OECD 평균 39 44 27 81 23 45 33 31 24 24
주 : 1) EU 평균은 EU 14개국의 평균임.
2) EU 평균과 OECD 평균은 일부 불완전한 데이터를 포함하고 있음.
자료 : 1) Dominic Hale(2008), p.33 <표 1>을 재구성.
2) 한국은 고용노동부 내부자료와 통계청의 경제활동인구조사 원자료를 활용함.
트리아, 네덜란드, 스위스 같은 나라들의 파업성향이 상대적으로 낮은 편 이었고 이탈리아, 덴마크, 핀란드 등의 국가가 상대적으로 높았다(가장 높은 국가는 스페인). 대체로 노동조합 조직률이 높고 단체교섭의 집중 화 정도가 높으며, 코포라티즘적 전통이 강한 나라에서 오히려 파업성향 이 상대적으로 낮은 것으로 나타났다.
[그림 2-5]는 1997년부터 2011년까지의 파업성향을 한국과 EU 14개국 평균, OECD 평균으로 나누어 보여주고 있다. 한국의 경우 지속적으로 파업성향이 줄어들고 있음은 앞의 그림에서 밝힌 바와 같다. EU나 OECD 평균값을 보면, 등락을 거듭하고 있으나 같은 기간 조금이나마 파 업성향이 낮아졌음을 알 수 있다. 외국 사례의 경우 시계열이 단절되어 단정적으로 결론내릴 수 없으나 2000년대 말 한국의 파업성향은 추세로 보건대 EU 및 OECD 평균과 거의 비슷한 수준일 것으로 예상된다. 즉 한국의 파업성향은 시계열적으로 꾸준히 감소하여 왔고, 서구 선진국과 비교해 보아도 비슷한 수준까지 떨어졌을 것으로 예상된다.
[그림 2-5] 임금근로자 1,000인당 근로손실일수 국제비교(1997～2011)
자료 : 1) Dominic Hale(2008), p.33 <표 1>을 재구성.
2) 한국은 고용노동부 내부자료와 통계청의 경제활동인구조사 원자료를 활용함.
3. 분규지속일수 및 파업강도의 변화 추이
앞에서 보여준 수치들은 근래 들어 파업의 빈도뿐 아니라, 파업으로 인한 경제적 손실의 크기도 비교적 크게 줄어들어 왔고, 이러한 파업성 향은 외국에 비해서도 그리 높은 편이 아니라는 것을 보여준다. 즉 이러 한 수치만으로 보면, 한국의 파업은 그리 큰 문제가 아닐 수도 있다는 것 이다. 그러나 전체적인 파업건수나 파업성향이 줄어들었다고 해도 분규 가 오래 지속되는 경향이 있거나 파업강도가 높아진다면 평균적인 파업 건수나 파업성향의 감소에도 불구하고 좋지 않은 지표가 될 수 있다.
우선 분규지속일수를 살펴보면 [그림 2-6]과 같다. 우선 발견할 수 있 는 사실은 노사분규 건수나 파업성향과는 달리 건당 평균 분규지속일수 는 거의 줄어들지 않았다는 것이다. 2001년에 31.7일에 달했던 평균 분규 지속일수는 등락을 거듭했지만 2011년에 30.6일을 기록해 거의 차이가 없었다. 파업성향은 감소추세에 있었음에도 2005년과 2006년의 평균 분 규지속일수가 두드러지게 높은 이유는 해당 연도에 산별교섭 및 산별파 업의 일환으로 부분파업이 수차례 진행되어 분규지속일수를 늘렸기 때문 으로 판단된다. 즉 분규건수 산정방식의 변화를 고려하더라도 평균 지속
[그림 2-6] 건당 평균 분규지속일수
자료 : 고용노동부, 통계로 보는 노사분규, 각 연도.
일수에는 큰 변화가 없었다고 볼 수 있다. 또한 분규 한 건당 지속일수가 한 달가량 된다는 것은 결코 짧다고는 볼 수 없을 것이다.
다음으로 고려해 볼 만한 지표는 파업강도와 관련한 것이다. 해당 연 도의 근로손실일수를 분규발생건수로 나누어 보면, 분규 한 건당 평균 근로손실일수의 값을 구할 수 있다. 건당 평균 근로손실일수가 높으려면, 파업에 참여하는 참가자 수가 많던가 아니면 분규의 지속기간이 길어야 한다. 즉 장기간 혹은 대규모 분규로서의 성격이 강한 경우 파업강도가 높게 나타날 것이라 예상할 수 있다.
[그림 2-7]은 건당 평균 파업강도, 즉 해당 연도의 근로손실일수를 분 규건수로 나눈 수치의 변화를 보여준다. 파업강도는 매우 극적으로 변동 하고 있는데, 1989년부터 1990년대에 이르는 기간에는 매우 높은 수치를 보이다가 2000년대 초반에는 다소 감소했다가 다시 2000년대 후반부터 추세적으로 증가하는 모습을 보이고 있다(표 2-6 참조).
이상으로 한국에서 노사분규 양상의 통계적 특징을 살펴본 결과 다음 과 같은 잠정적 결론을 내릴 수 있었다. 우선 한국에서 노사분규는 그 발 생건수나 분규로 인한 경제적 손실 측면에서 볼 때, 지속적으로 감소해 왔고, 서구 선진국과 비교해 보아도 그다지 높은 수준은 아니다. 그러나
[그림 2-7] 건당 평균 파업강도 추이
자료 : 고용노동부, 통계로 보는 노사분규, 각 연도.
<표 2-6> 연도별 분규건수, 근로손실일수 및 파업강도(근로손실일수/분규건수)
분규건수 근로손실일수 파업강도
1987 3,749 6,946,935 185,301
1988 1,873 5,400,837 288,352
1989 1,616 6,351,443 393,035
1990 322 4,487,151 1,393,525
1991 234 3,271,334 1,398,006
1992 235 1,527,612 650,048
1993 144 1,308,326 908,560
1994 121 1,484,368 1,226,750
1995 88 392,581 446,115
1996 85 892,987 1,050,573
1997 78 444,720 570,154
1998 129 1,452,096 1,125,656
1999 198 1,366,281 690,041
2000 250 1,893,563 757,425
2001 235 1,083,394 461,019
2002 322 1,580,424 490,815
2003 320 1,298,663 405,832
2004 462 1,198,779 259,476
2005 287 847,697 295,365
2006 138 1,200,567 869,976
2007 115 536,285 466,335
2008 108 809,402 749,446
2009 121 626,921 518,117
2010 86 511,307 594,543
2011 65 429,335 660,515
자료 : 고용노동부, 통계로 보는 노사분규, 각 연도.
건당 평균 분규지속일수는 약 30일 정도로 큰 차이가 없었는데, 노사분 규가 해결되기까지 평균적으로 한 달가량 소요된다는 것은 짧은 기간이 라 볼 수 없다. 또한 파업강도의 경우에도 크게 줄어드는 경향은 확인되 지 않았다. 즉 분규 한 건당 참여자 수 및 지속기간의 경우는 오히려 2000년대 전반에 비해 2000년대 후반에 더 길어지는 모습을 보였다. 간 단히 말하여 국가 전체적인 파업규모는 줄어들었으나 파업이 발생하는 사업장에서의 참여자 수나 분규기간은 크게 줄어들지 않았다는 것인데, 이러한 변화된 분규 양태에 대한 면밀한 파악과 함께 해결방안 마련과 관련한 정책적 접근이 요구된다 하겠다.
