공공부문 사업장 노사관계 평가 심사기준

(1)

- 3 -

(2)

- 4 -

(3)

- 1 -

(4)

- 2 -

(5)

- 3 -

(6)

- 4 -

<그림 1-1> 공공부문의 민간부문 노사관계 선도 역할 모형

공공부문 노사관계의 준거적 역할 (Reference Role)

민간부문 노사관계에 대한 지도 가이드 역할 (Inspection Role)

민간부문 노사관계에 대한 교육 및 자문 역할 (Consultation Role)

* 노사관계 우수 민간부문에 대한 인센티브 부여

* 비합리적 노사관계 관행에 대한 불이익 부과

* 민간부문 기업 노사관계 관리활동에 대한 지속적 감독 관리활동 (외부 평가, 자체보고 등)

* 신노사문화 구축을 통한 기업경쟁력 제고의 당위적 필요성에 대한 공감대 형성을 위한 교육 홍보 활동

* 신노사 문화 구축을 위한 현지 개별 기업 컨 설팅 지원 활동

공공부문의 민간부문 노사관계 선진화 선도역할 완수

* 공공부문 신노사 문화를 통한 기업 경쟁력 극대화를 통한 준거적 역할 모델

* 통합적 노사관계 관리 성과에 대한 평가 시 스템을 통한 공공부문 노사관계 선진화를 위 한 지속적 노력

국가 경쟁력 제고

(7)

- 5 -

(8)

- 6 -

(9)

- 7 -

1) 공공부문 전체 고용인원에서 비정규직 숫자 234,00명(2003년도 노동연구원 조사)을 뺀 수치임.

(10)

- 8 -

(11)

- 9 -

(12)

- 10 -

(13)

- 11 -

(14)

- 12 -

(15)

- 13 -

(16)

- 14 -

기관수기준 인원기준

전체

전체(A) 556 전체(C) 271,439

노조가 있는 기관(B) 322 노조원수(D) 159,332

B÷A × 100 54.9 D÷C × 100 58.7

중앙정부

투자기관

전체(A) 13 전체(C) 47,992

노조가 있는 기관(B) 13 노조원수(E) 37,318

B÷A × 100 100.0 D÷C× 100 77.8

출연기관

전체(A) 105 전체(C) 42,783

B÷A × 100 65.7 D÷C × 100 37.4

출자기관

전체(A) 17 전체(C) 19,069

B÷A × 100 70.5 D÷C × 100 68.7

보조기관

전체(A) 58 전체(C) 12,231

B÷A × 100 37.9 D÷C × 100 51.8

위탁기관

전체(A) 49 전체(C) 28,711

B÷A × 100 51.0 D÷C × 100 35.3

행정지원

전체(A) 13 전체(C) 5,131

B÷A × 100 35.5 D÷C × 100 30.2

기타

전체(A) 162 전체(C) 76,551

B÷A × 100 52.5 D÷C × 100 61.7

소계

전체(A) 417 전체(C) 232,486

B÷A × 100 54.5 D÷C × 100 57.1

지 방 자 치 단체

지 하 철 공 사

전체(A) 5 전체(C) 19,193

B÷A × 100 100.0 D÷C × 100 87.8

도 시 개 발 공사

전체(A) 12 전체(C) 2,335

B÷A × 100 58.3 D÷C × 100 48.1

의료원

전체(A) 34 전체(C) 6,041

B÷A × 100 85.3 D÷C × 100 57.8

시 설 관 리 공단

전체(A) 47 전체(C) 9,459

B÷A × 100 69.1 D÷C × 100 48.8

기타공사

전체(A) 13 전체(C) 1,011

노조가 있는 기관(B) 7 노조원수(D) 489

B÷A × 100 53.8 D÷C × 100 48.4

주식회사

전체(A) 28 전체(C) 932

노조가 있는 기관(B) 4 노조원수(D) 139

B÷A × 100 14.3 D÷C × 100 14.9

소계

전체(A) 139 전체(C) 38,971

B÷A × 100 56.1 D÷C × 100 68.5

(17)

- 15 -

노조원수(B) 7,827 노조원수(D) 5,230 노조원수(F) 42

(18)

- 16 - 2) <부표 2-1> 참조.

(19)

- 17 -

(20)

- 18 -

(21)

- 19 -

(22)

- 20 -

(23)

- 21 -

(24)

- 22 -

(25)

- 23 -

(26)

- 24 -

(27)

- 25 -

(28)

- 26 -

(29)

- 27 -

(30)

- 28 -

(31)

- 29 -

(32)

- 30 -

(33)

- 31 -

(34)

- 32 -

(35)

- 33 -

(36)

- 34 -

(37)

- 35 -

(38)

- 36 - 3)

4)

(39)

- 37 - 5)

(40)

- 38 - 6)

(41)

- 39 -

(42)

- 40 - 7) 외환위기 전의 공공부문 임금은 민간대기업과 대등한 수준이었음.

(43)

- 41 -

(44)

- 42 -

(45)

- 43 -

(46)

- 44 -

(47)

- 45 -

(48)

- 46 -

(49)

- 47 -

(50)

- 48 -

(51)

- 49 -

<그림 4-1> 공공부문 노사관계 평가 시스템 구축 방안 연구 체계도

공공부문 노사관계 통합적 평가시스템 구축 및 실행 평가기준 내용 타당성

(Content Validity)

평가 시스템의 신뢰성 (System Reliability)

* 21세기 지식기반 경제시대의 통합적 노사관계관리 평가 모형의 구축

* 노사관계 관리 성과에 대한 평가 기준 및 평가 지표의 내용 타당성 검토

* 평가자의 신뢰성 제고

* 평가제도의 관리체계상의 신뢰성 제고

공공부문 신노사문화를 통한 기업 경쟁력의 극대화

민간부문 노사관계 개선 선도역할

(52)

- 50 -

(53)

- 51 -

(54)

- 52 -

(55)

- 53 -

(56)

- 54 -

<그림 4-2> 21세기 지식기반 중심 경제시대의 통합적 노사관계 평가모형

Inputs (시스템 투입)

노사관계 주체 (사용자, 노동 조합)

* 가치관 (Value)

* 전략적 목표 (Objective)

* 교섭력 (Power)

Process (시스템 관리과정)

* 인적자원관리 (Human Resource Management)의 합리성 및 효율성 - 조직전략과의 체계성

- 인적자원관리 영역별 관리활동 (선 발관리, 보상관리, 성과관리, 훈련 및 개발 등)의 내적 체계성 (일관성) - 인적자원관리의 영역별 합리성

* 고용관계 관리 (Labor Relations)의 공정성 및 형평성

- 개별 근로조건의 공정성 및 형평성 - 집단 노사관계관리의 합리성

* 노사관계 선진화를 위한 노력 - 고성과 작업체계 (High

Performance Work System)의 구축 - 종업원 참여제도 (의사결정 참여, 성 과급, 정보공유, 노사간 커뮤니케이션 등)

- 조직변화관리를 위한 문화/풍토개발 등 노력

Outputs (시스템 산출

* 근로자 직무 태도

* 기업 성과 (생산성

* 노사신뢰 vs. 노사

* 민간 부문 노사관 역할

Environment (시스템 환경)

- 21세기 지식기반 중심 경제환경 - 글로벌 무한경쟁

- 정보 통신 기술의 혁신적 발전

주요 평가기준:

노사관계 주체의 신노사문화 구축을 위한 가치관 및 전략적 지향성

- 인적자원관리 각 영역의 합리성 및 효율성

- 고용관계 관리의 공정성 및 형평성 - 통합적 생산성 교섭중심의 노사 상생적 노력

- 신노사문화 구축을 위한 노사의 노 력

- 근로자 태도 / 행동 (직무 조직몰입, 조직시민행동) - 조직성과 (생산성, 수익성 자 만족도)

- 노사분쟁 발생 여부 - 노사신뢰, 협력적 관계 구 - 민간부문 노사관계 선도

전략적 지향성(Vision) 효율성 (Efficiency), 형평성 (Equity) 효과성 (Effective

(57)

- 55 -

(58)

- 56 -

(59)

- 57 -

<그림 4-3> 합리적 노사관계 관리 성과, 성과평가 기준 및 성과평가 지표 체계도

성과 (Performance)

성과 평가 기준

(Performance Evaluation Criteria)

성과 평가 지표

(Performance Evaluation Index)

* 21세기 지식기반 경제시대의 합리적 노사관계

* 노사관계 시스템 투입 (System Input) - 상생적 노사관계를 위한 노.사의 전략적 지향성 (Vision)

* 노사관계 시스템 관리과정 (System Process) - 인적자원관리 / 고용관계 관리 과정의 효율성 및 형평성 (Efficiency and Equity)

* 노사관계 시스템 산출 (System Output) - 근로자 및 조직수준 효과성

(Effectiveness)

* 노사관계 시스템 투입 (System Input) - 평가지표 개발 <표 4-2>

* 노사관계 시스템 관리과정 (System Process) - 평가지표 개발 <표 4-3>, <표4-4>, <표4-5>

* 노사관계 시스템 산출 (System Output) - 평가지표 개발 <표 4-6>

(60)

- 58 -

(61)

- 59 -

(62)

- 60 -

(63)

- 61 -

(64)

- 62 -

(65)

- 63 -

(66)

- 64 -

(67)

- 65 -

(68)

- 66 -

(69)

- 67 -

(70)

- 68 -

(71)

- 69 -

<그림 4-4> 노사관계 평가시스템 신뢰성 개선 방안

노사관계 평가 시스템 신뢰성 제고 평가자 신뢰성 제고

(Rator Reliability)

평가제도의 관리체계상 신뢰성 제고 (System Reliability)

* 평가자의 전문성 확보

- 노사관계 전문가 구성 평가자 풀의 관리 - 평가자 교육

- 평가자 의사결정 지원 시스템 - 평가자간 일관성 제고

* 평가자의 인센티브제고

- 평가업무에 대한 보상의 적절성 - 평가자 평가 및 피드백

* 평가결과의 총점수화 통한 객관성 확보

* 평가 시스템 기획 관리

- 공공 부문 노사관계 평가시스템의 목표 및 전략

* 평가 시스템의 실행 관리

- 평가시스템 업무 분장체계의 효율성 - 평가시스템 업무 조정활동의 효율성

* 평가 시스템의 통제 관리

- 평가시스템의 효과성 및 효율성 통제 - 주무 관리부서의 감사

(72)

- 70 -

(73)

- 71 -

(74)

- 72 -

(75)

- 73 -

(76)

- 74 -

(77)

- 75 -

(78)

- 76 -

(79)

- 77 -

(80)

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(81)

- 79 -

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- 80 -

(83)

- 81 -

(84)

- 82 -

(85)

- 83 -

(86)

- 84 -

【 2005년 】

공공부문 사업장 노사관계 평가 심사기준

(87)

- 85 -

대 항 목 세 부 항 목 배점 평점

I. 노사관계 주체의 비전 및 전략 (Vision)

총 점 200

1. 사용자의 노사관계 선진화를 위한 비전 및 전략

1) 노사관계에 대한 철학 50

① 노동조합에 대한 인식

- 노동조합을 전략적 파트너로서 생산적인 역할을 인정 하는가 소모적이며 정치적인 집단으로 회피와 통제의 대상으로 여기는가에 대한 인식

50

2) 신노사문화 구축을 위한 전략적 지향성 50

① 협력적 노사관계를 통한 노사관계 선진화 구축의 필요성 인식

- 새로운 경영환경에서 회사가 경쟁력을 갖추는데 협력적 노사관계의 구축의 필요성 인식

25

② 협력적 노사관계를 통한 노사관계 선진화를 위한 계획

- 협력적 노사관계를 통한 노사관계 선진화구축을 위한 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 장기, 단기 전략을 가지고 실천하고 있는가의 여부

25

2. 노동조합의 노사관계 선진화를 위한 비전 및 전략

1) 노사관계에 대한 철학 50

① 사용자에 대한 인식

- 사용자를 자본계급에 대한 대립과 투쟁의 대상으로 인식하는가 혹은 기업조직 구성원의 공동체의식하에 상생적 협력의 대상으로 인식하는가의 여부

50

2) 신노사문화 구축을 위한 전략적 지향성 50

① 협력적 노사관계를 통한 노사관계 선진화 구축의 필요성 인식

- 새로운 경영환경에서 회사가 경쟁력을 갖추는데 협력적 노사관계의 구축의 필요성 인식

25

② 협력적 노사관계를 통한 노사관계 선진화를 위한 계획

- 협력적 노사관계를 통한 노사관계 선진화구축을 위한 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 장기, 단기 전략을 가지고 실천하고 있는가의 여부

25

(88)

- 86 -

II-1. 인적자원관리 과정의 합리성 및 효율성 (Efficiency)

총 점 300

인적자원관리과 정의 합리성 및 효율성

1) 인적자원관리의 전략적 체계성 100

① 조직의 거시적 사업전략과의 상호 연관성

- 인적자원관리활동은 조직의 거시적 사업전략과 긴밀한 상호연관성을 가지고 이를 지원하는 가의 여부

50

② 인적자원관리 각 기능영역의 내적 일관성 - 종업원 선발, 훈련, 성과관리, 임금관리 등

인적자원관리 각 기능영역간의 상호 일관적 체계성이 유지되는가의 여부

50

2) 인적자원관리의 각 기능 영역의 효율성 100

① 인적자원관리 각 기능영역의 효율성

- 종업원 선발, 훈련, 성과관리, 임금관리등 인적자원 각 기능영역의 관리가 전문성을 가지고 효율적으로 이루어지는가의 여부

100

3) 인적자원관리의 윤리성 100

① 인적자원관리의 윤리성

- 종업원 선발, 훈련, 성과관리, 임금관리 등 인적자원 각 기능영역의 관리가 기업의 사회적 책임의식아래 윤리성을 바탕으로 하는 가의 여부 (예. 장애인 근로자의 보호, 여성근로자의 차별, 외국인 근로자 차별 등)

50

② 인적자원관리 관리과정의 공정성 및 형평성 - 종업원 선발, 훈련, 성과관리, 임금관리 등

인적자원 각 기능영역의 관리가 종업원 성과 혹은 기업의 전략적 수요 등 합리적 기준하에 공정하게 관리되고 있는가의 여부 (예. 승진 및 전환 배치의 공정성)

50

II-2. 고용관계 관리과정의 공정성 및 형평성 (Equity)

총 점 500

고용관계 관리과정의 공정성 및 형평성

1) 개별적 근로조건 부문 200

① 개별적 근로조건의 결과적 수준에 관한 공정성 및 형평성

- 근로시간, 휴일, 휴가, 임금, 복리후생, 작업장 안전환경 등 개별적 근로조건의 결과적 수준의 공정성 및 형평성

60

(89)

- 87 -

② 개별적 근로조건 결정과정에 대한 절차적 공정성 및 형평성

- 근로시간, 휴일, 휴가, 임금, 복리후생, 작업장 안전환경 등 개별적 근로조건 결정과정에서 회사의 적극적 정보공유 및 협의과정 등 절차적인 공정성 및 형평성

70

③ 개별적 근로조건관련 고충처리 시스템의 합리성 - 종업원의 개별적 근로조건 관련 고충해결의 위한

제도의 합리성

70

2) 집단적 노사관계 부문 100

① 노사관계 담당부서의 합리적 운영

- 회사의 노무관리 조직 및 노동조합 조직 등 노사관계 담당부서의 조직 운영의 합리성 (예.

조직규모의 적정성, 담당자 교육 등 전문성 관리의 합리성, 재정현황 등)

30

② 단체교섭 시스템의 합리성

- 회사의 단체교섭 시스템은 합리적으로 관리되고 있는가의 여부 (예. 교섭 당사자의 대표성,

교섭이슈의 합리성, 교섭과정의 합리성 등)

40

③ 생산성 중심의 통합적 단체교섭의 지향성

- 회사의 단체교섭은 배분적 이슈에 대한 중점을 지양하고 작업장 신기술 도입, 작업조직 재설계 등 생산성 향상 관련 이슈를 중심으로 하는 통합적 단체교섭을 지향하고 있는가의 여부

40

④ 노동쟁의 조정 시스템의 합리성

- 노동분쟁 및 쟁의 발생시 이를 조정하기 위한 조정시스템의 합리성

30

⑤ 단체협약 관리의 합리성

- 단체협약의 성실한 준수 여부 및 단체협약 관리과정에서 권리분쟁 발생시 조정 노력 등의 협약관리의 합리성

30

⑥ 회사 및 노동조합에 대한 구성원의 신뢰도

- 회사의 종업원은 회사와 노동조합이 각기 책임감 있는 노사관계의 주체로서 구성원의 직무만족 및 회사의 경쟁력 제고를 위해 합리적인 활동을 하고 있는가에 관한 구성원의 신뢰도

30

(90)

- 88 -

3) 조직문화 및 인간관계 부문 100

① 노사간 신뢰 구축을 위한 노력

- 노사간 신뢰 구축을 위해 노력을 하고 있는가의 여부 (예. 양보 교섭, 정리해고 회피 노력 등)

40

② 조직 구성원간 인간관계 향상을 위한 노력 - 노사간 기본적 신뢰 구축을 위해 구성원간

인간관계 개선을 위해 적극적 노력을 기울이고 있는가의 정도 (예. 노사 화합을 위한 행사 등)

30

③ 조직 구성원간 의사소통 및 정보공유 노력 - 노사간 기본적 신뢰 구축을 위해 구성원간

의사소통 및 정보공유를 위해 적극적 노력을 기울이고 있는가의 정도

30

II-3. 노사관계 선진화를 위한 노력 (High Performance Work System)

총 점 500

노사관계 선진화를 위한

노력과정

1) 고성과 작업체계 (작업장 혁신) 구축을 위한 노력 250

① 작업조직 재설계

i) 참여적 작업조직으로의 작업장 혁신

- 작업장 수준의 업무수행 관련 재량권 확대, 업무수행 내용의 다양성 증대 등

ii) 작업장 혁신의 절차적 공정성 관리

- 작업조직 혁신 프로그램의 도입 및 운영과정에서 종업원의 의견 수렴, 노사간 협의 등이

충분하였는가의 정도 iii) 작업환경 개선 관리

- 인체공학을 고려한 직무설계 등 생산성 향상 혹은 작업환경의 인간화를 위한 작업환경 개선을 위한 노력의 정도

90

② 종업원 의사결정 참여제도

i) 종업원 의사결정 참여제도의 다양성

- 종업원 의사결정 참여제도의 도입 및 실행 (예.

제안활동, 소집단 활동, 이사회 참여, 노사협의회 등) ii) 종업원 의사결정 참여제도의 수준

- 종업원 의사결정 참여제도의 전략적 중요성의 수준 및 참여의 범위

iii) 종업원 의사결정 참여제도의 실제 실용성 - 종업원 의사결정 참여제도의 실제 활용 정도

80

(91)

- 89 -

노사관계 선진화를 위한

노력과정

③ 종업원 성과배분 참여제도 i) 종업원 성과배분 제도의 다양성

- 성과배분 제도의 프로그램 다양성 (종업원 지주제, 개인 연봉제, 이익 배분제, 집단 성과급 등)

ii) 종업원 성과배분 참여제도의 적용범위 - 성과배분 제도 적용 근로자의 범위 iii) 성과배분액의 정도

- 성과배분액이 총임금에서 차지하는 정도

80

2) 조직변화 관리를 위한 노력 250

① 종업원 훈련 및 개발

i) 인적자원 훈련 및 개발 계획의 합리성

- 작업장 혁신에 적응할 수 있는 인적자원으로의 체계적 개발을 위한 계획의 합리성

ii) 인적자원 훈련 및 개발 투자

- 작업장 혁신의 효율적 관리를 위한 인적자원 훈려 및 개발 투자 규모 (예. 훈련 대상 근로자의 범위, 1인당 교육 훈련비용 등)

iii) 인적자원 훈련 및 개발 프로그램의 적절성

- 종업원 및 직무구조 특성에 맞는 다양한 교육 훈련 프로그램을 실시하였는가의 정도

50

② 작업장 혁신과정의 노동조합 참여성

- 작업장 혁신 과정에서 노동조합의 참여성 및 협력의 정도

50

③ 노사간 커뮤니케이션 노력

- 노사간 대화 창구의 다양화를 통한 커뮤니케이션 노력의 정도 (예. 노사협의회, 경영설명회,

사내게시판, 인트라넷 등)

50

④ 정보공유 노력

- 경영계획 전반 및 실적, 분기별 생산계획 및 실적, 인력계획, 기업의 경제적 재정적 현황, 안전보건에 관한 사항 등에 대한 노사간 정보공유 노력의 정도

50

⑤ 노사협력 프로그램의 실시

- 노사협력 및 노사관계 개선을 위한 프로그램의 개발 및 실시 여부 (예. 노사관계 개선 위원회 조직, 노사 공동 워크숍, 노사화합 공동선언, 노사관계 진단, 노사관계 개선 교육 등)

50

(92)

- 90 -

III. 노사관계 시스템 산출 부문(System Output)의 평가기준 및 지표

총 점 500

노사관계 선진화를 통한 성과

1) 개별 종업원 수준 성과 150

① 종업원 직무 태도 및 성과 개선

- 합리적 노사관계 관리와 노사관계 선진화를 통하여 종업원의 직무만족 및 조직몰입(충성심) 등의 직무 태도 개선, 및 이직률 감소 생산성 향상 등 종업원 성과 개선 여부

150

2) 기업 성과 150

① 기업 성과 개선

- 합리적 노사관계 관리와 노사관계 선진화를 통하여 회사의 전반적인 생산성 및 수익성 향상 등

조직성과 개선 여부

80

② 사회적 책임

- 사회봉사 활동, 노동조합의 사회봉사활동,

기업이익의 사회적 환원 사회적 책임 완수의 정도

70

3) 노사관계 시스템 성과 100

① 노사 신뢰 구축

- 합리적 노사관계 관리를 통해 노사간 신뢰를 바탕으로 하는 새로운 조직 문화의 구축 여부

50

② 노사 갈등

- 파업 발생, 작업손실일수 등 계량지표

- 대립적 노사관계로 인한 노사간 갈등 표출, 노사 분쟁의 발생 정도

50

4) 민간부문 노사관계 선도 역할 100

① 민간부문 노사관계 선도 역할 수행

- 노사관계 선진화를 통해 역할모형의 제시, 민간부문 노사관계 감독, 및 자문 사업 시행 등 민간부문 노사관계 선도를 위한 역할을 수행 하였는가의 여부

100

(93)

- 91 -

(94)

- 92 -

(95)

- 93 -

(96)

- 94 - 10)

11)

(97)

- 95 -

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- 96 -

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- 97 - 13)

(100)

- 98 -

(101)

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(102)

- 100 -

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14) 본 장의 내용은 다음의 참고문헌을 바탕으로 작성 하였다. a) Reebok International Ltd., 2003, Guide to the Implementation of the Reebok Human Rights Production Standards (3rd Version), b) Reebok International Ltd. Reebok Human Rights Production Stadards Factory Audit Checklist (Report # KR1009), c) Reebok Human Rights web site, www.reebok.com/humanrights, d) Reebok 본사 Web site, www.reebok.com, e) Reebok Korea Web site, http://www.reebok.com/kr/index.htm

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<그림 5-2> 공공부문의 민간부문 노사관계에 대한 효과적 지도 가이드 역할 (Inspection Role) 수행방안

가이드 기준 타당성 (Inspection- Criteria Validity)

보완 프로그램 개발 및 실행 (Supportive Programs)

민간부문 노사관계 새로운 패러다임 변화 유도

가이드시스템 신뢰성 (Inspection-

System Reliability)

성과평가 결과 인센티브 유의성

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21) 우리 나라 정부는 2004년 중에 공무원의 신분을 가진 자에게도 단체행동권을 제외하고 제한된 범위의 단체 교섭권을 부여하는 법안을 국회에 제출할 계획이아. 일부 공무원 노조의 반대 등으로 인하여 법안통과여부가 불투명한 하지만 정부의 안대로 되면 우리나라의 공무원 노사관계제도는 일본과 유사하게 될 것이다.

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- 122 - 22) 8개의 주식회사로 분할되었다.

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23) 4개의 주요공기업의 민영화가 완료된 1987년 이전에는 공공부문만을 별도로 다루는 조정 및 중재기관이 존 재하였다.

24) 공공부문 종사자중 NHK, 일본은행과 같은 공공기관 직원은 민간부분 근로자와 동일한 노동3권을 보장받는 다. 그러나 정부의 예산통제를 받기 때문에 임금 및 근로조건 결정에 있어서 정부의 영향으로부터 자유로울 수 없다.

25) 1953년 공공부문 종사자의 전체 근로자에서 차지하는 비중은 17.7%였다. 그 이후 지속적으로 감소하여 1965년 14.2%, 1970년 13.3%, 1980년 12.9%, 1988년 9.6%로 감소하였고 현재에도 10%미만이다. 공공 부문의 취업자가 전체 근로자에서 차지하는 비중이 감소한 것은 민간부문에서 고용확대가 지속적으로 이루 어져 온 반면 공공부문이 신규채용이 억제되어 왔고 특히 80년대 중반 이루어진 국철 등 국영기업의 민영화 가 이루어졌기 때문이다.

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27) 호주가 강제중재제도를 채택한 이유는 여러 가지인데, 20세기 초 세계 무역환경이 크게 악화되는 상황에서 대외환경에 상당부분 의존하는 호주경제가 침체되면서 이로 인하여 호주 내에 계급간의 갈등 다시 재연될 것 을 중산층을 대변하는 정치가들이 우려하여 한 것이 가장 큰 이유였다. 사용자들은 처음에는 강제중재제도를 인정하지 않고 헌법소원을 제기하는 등 저항하였으나 강제중재제도를 통해 임금을 통제할 수 있을 수 있는 (특히 호경기에) 등 강제중제제도의 장점을 서서히 인식하면서 이를 인정하게 되었다.

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28) 자유당의 하워드(Howard) 당수를 중심으로 한 연립내각이 1996년 들어섬으로써 1983년부터 1996년까지의 노동당 집권이 종료되었다.

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29) 호주의 고용관계 구조를 보다 분권화시키고 노조의 힘을 더욱 약화시키려는 연립정부의 정책은 연립정부가 다수당을 차지하고 있지 못한 상원에 의해 제동이 걸리고 있다. 그리고 2002년 현재 모든 주에서 노동당정부 가 집권함으로써 정치적으로도 연방정부의 노조약화정책의 지지기반이 약화되고 있다.

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30) 호주의 노조 조직율은 1990년 49%에서 2002년 23%로 급속히 줄어들었다. 노조조직율이 하락하는 것은 서 구 산업국가에서 일반적으로 나타나는 현상이나 호주의 경우 그 정도가 다른 나라보다 심하다. 호주 노조 조 직율이 다른 나라에 비해 더 크게 하락한 것은 사용자들의 노조에 대한 반감이나 저항이 커졌고, 중앙집권권 인 노사관계 구조가 분권화됨으로써 과거의 다소 과장되었던 노조조직율이 실상을 드러냈고, 사회적 합의하에 서 노조가 정부정책에 협조한 것이 노조의 필요성을 근로자들이 노조의 필요성을 인식하지 못하게 한 등 복 합적인 요인에 기인한다.

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36) 연방정부에 그 권한을 위임한 빅토리아주를 제외하면 주정부의 경우 강제중재를 통해 공공부문의 이익분쟁 을 해결할 수 있음으로 노조는 단체교섭으로 요구를 관철하지 못하는 경우 강제중재를 통해 정부에서 정한 수준 이상의 임금인상을 쟁취한다. 강제중재기관이 정부에서 정한 수준 이상이 임금인상을 결정하면 주정부 (재무부)는 이를 수용하여야 하는 법적 의무가 있다.

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