머 리 말

머 리 말

년 월

한국직업능력개발원

원장 이 원 덕

목 차

요 약

제 장 서 론 1

연구내용과 범위 연구의 한계

연구절차 연구방법 연구대상

제 장 자기주도 학습과 산업현장적합성 이론 2

평생학습관점에서 본 자기주도 학습 지식경영관점에서 본 자기주도 학습 자기주도 학습 이론

지표 관련 자기주도 학습 과정 개괄

산업현장적합성 개념 및 특성 산업현장적합성 조건과 내용 논의

기업 자기주도 학습지표 개발

자기주도 학습지표 개발 의의 및 활용

제 장 사례연구 3

사

국내 사 지표별 전개수준 및 향후전망

미국 사 지표별 전개수준 및 향후전망

제 장 결론 4

가지 지표를 통해서 본 두 기업 특징 비교 전반적인 교육과 훈련에 대한 비교

부록 차 사 현장방문 토론결과

부록 사 자기주도 학습 지표 설문

부록 사원들의 도구들 관련 질문

부록 자기주도 학습 질문

부록

부록 부록

부록 사의 정보화 시스템

부록 의 프로젝트

참고문헌

약어

표목차

< >

표Ⅰ 현장방문 및 자문회의 장소 및 일시

표Ⅱ 자기체크 매트릭스

표Ⅱ 학습계약 실행도

표Ⅱ 지표개발 근거

표Ⅱ 기업 자기주도 학습의 지표

표Ⅲ 경력 역량 개발 가이드

표Ⅲ 사 대 역량모델

표Ⅲ 사의 단계별 지식경영 전략

표Ⅲ 임원 리스트

표Ⅲ 자격증 종류

표Ⅲ 지식경영활동

표Ⅳ 두 기업 지표별 비교

표Ⅳ 사와 가지 지표를 통한 자기주도 학습의 공통점과

차이점

그림목차

[ ]

그림 Ⅰ 자기주도 학습과 산업현장적합성 연구의 절차

그림 Ⅱ 자기주도 학습 과정

그림 Ⅱ 자기주도 학습 구도 요약

그림 Ⅱ 자기주도 학습 순환도

그림 Ⅱ 자기주도 학습실행 개념지도

그림 Ⅲ 표준 성장경로

그림 Ⅲ 마이싱글 네트워크

그림 Ⅲ 지식경영 활동조직

그림 Ⅲ 개인발전계획

그림 Ⅲ 예

그림 Ⅲ 지식자본경영모델

요약

【 】

서 론

1.

자기주도 학습과 산업현장적합성 이론

2.

사례연구

3.

결론

4.

제 1 장

서 론

제 절 연구 목적 및 필요성 1

제 절 연구내용과 범위 및 한계 2

연구내용과 범위 1.

연구의 한계 2.

제 절 연구절차 및 방법 3

연구절차 1.

연구방법 2.

차 사전인터뷰 1

일시: 2006년 월6 28일 장소: S사본사20층 회의실

참석자:◯◯◯인사기획 그룹장,◯◯◯전략경영팀 과장 차 현장방문

2

일시: 2006년 월8 23일 장소: S사본사20층 회의실

참석자:◯◯◯인사기획 그룹장,◯◯◯전략경영팀 과장 차 연구자 자문회의

1

일시: 2006년 월9 24일- 28일 장소 펜실바니아 대학교: Keller Building

참석자: Barbara Grabwosky교수, Yu-chang(박사과정), 이정택

차 현장방문 3

일시: 2006년 월9 29일

장소 텍사스 플라노: (Plano, Texas)

참석자: John Koren프로젝트 메니저, Walter Fuller, Ph D 이정택

level Practitioner,

연구대상 3.

제 2 장

자기주도 학습과 산업현장적합성 이론

제 절 자기주도 학습 1

평생학습관점에서 본 자기주도 학습 1.

지식경영관점에서 본 자기주도 학습 2.

자기주도 학습 이론 3.

지표 관련 자기주도 학습 과정 개괄 4.

학습선호도 역량/ 독립적자기주도 독립적 타인주도 타인의존 자기주도

타인의존 타인주도 지식

이해 태도 기술

제 절 산업현장적합성 2

산업현장적합성 개념 및 특성 1.

산업현장적합성 조건과 내용 논의 2.

관련 문헌 검토 내용 기본

요소 지표 개발을 위한 주요 질문

학습자들은 그들의 학습요구를 처 음부터 평가하기는 쉬운 일이 아니다

학습선호도와 역량 자기평가

사원들은 자신에 대한 이해를 높이고 그들의 학습요구 분석을 위해서 자기평가를 하며 필요하면 도움을 받는가

어떤 학습요구는 높은 수준의 자기 이해를 기반으로 하여야만 진단될 수 있는 수준의 요구도 존재한다

사원 개인의 학습선호도와 역량에 대한 진단이 필요하다

경영과 직무와 관련된 기술 또한 평 가되어야 한다

학습자들은 자신의 학습스타일을 이해하는 것이 중요하다

어떤 학습자들이 자기주도 학습에 잘 적응할 수 있으며 자기주도 학습 을 통해서 이익을 얻을 수 있는가와 여러 학습스타일 사이에는 관련이 존 재한다는 점이 밝혀졌다

학습선호도와 역량 자기평가

사원들은 자기이해를 위해 어떤 노력을 기울이는가

평가정보들을 자신을 개발하기 위한 계획에 활용하는가

사원들은 자신의 역량을 향상시키기 위한 기술이 무엇인지를 인지하고 있는가

피드백은 사원들이 자신에 대한 인식을 높이기 위한 주요한 도구가 될 수 있다 기업은 여러 수준에서 사원들에게 적용되는 피드백 과정이 존재하는가

사원들의 역량 또는 학습선호도를 측정하기 위한 객관적인 도구들이 있는가 예 적성검사 인성검사 등의 객관적으로 측정가능한 도구들

사원들의 자기주도 학습 준비도를 측정하기 위한 적절한 도구를 기업은 갖추고 있는가 사원들의 자기주도 학습 준비도는 어떻게 측정되고 관리되는가

관련 문헌 검토 내용 기본

요소 지표 개발을 위한 주요 질문 학습자들은 자기주도 학습을 위한

준비 정도를 측정할 필요가 있다 조직은 사원들이 자기주도적이 될 수 있도록 하는 명확한 비전을 가지고 있어야 한다 그리고 조직은 사원들의 자기주도적 노력과 발달을 강력하게 지지하고 현장의 직무보다 더 포괄적 으로 사원들이 발달할 수 있도록 지지 해주어야 한다 최고경영자는 사원들 이 그를 역할모델로 설정하고 그가 자 기주도적으로 학습하는 것을 배울 수 있도록 자기 자신을 변화시켜야 하며 이에 대해 지속적으로 관심을 가져야 한다

조직평가

사원들은 조직이 원하는 인재상을 인식하고 있는가

사원들은 조직이 원하는 인재상으로 변화하기 위한 방향으로 자기계발을 하고 있는가

조직은 사원들이 조직이 원하는 인재상으로 변화하기 위하여 실질적으로 지원하고 있는가

조직은 사원들이 인식할 수 있을 정도의 정확한 인재개발 전략과 목표를 가지고 있는가 그리고 그것은 무엇인가

개인을 개발하기 위한 계획은 학습 자를 위한 방향으로 세워져야 하며 또 한 그 목적이 명확해야 한다

인적자원 개발에 관한 계획의 전달 과 개발을 위해서는 학습자의 요구에 의 접근이 더욱 유연해야 하며 학습의 형태 또한 비전통적이어야 한다 그리 고 사원들은 인적자원개발 기회에 대 한 아이디어들과 전통적 훈련과는 관 련이 있는 인적자원개발의 경험을 가 질 필요가 있다

학습자들은 자기주도성에 대한 요구 를 이해하고 이를 적극적으로 활용해 야 한다

학습목표 설정

학습목표 설정이 전적으로 회사에 의해서 결정되는가 또는 개인에게 전적으로 위임되는가

학습목표 설정의 주요한 주체는 누구인가 사원 조력자 교육개발담당자 상사 기업의 소유자 등

기업은 사원들의 학습목표 설정 과정과 이를 실현하기 위한 전 과정에 전적으로 도움을 주고 이를 격려하는가

학습목표 우선순위 정하기

사원들은 세기 현재의 직장의 트렌드를 이해하고 있는가 그리고 무엇이 우선순위가 되어야 하는지에 대해서 알고 있는가

사원들은 급변하는 사회에 대응하기 위해서는 지속적으로 변화 혁신할 필요가 있다고 생각하고 있는가 이를 위해 지속적으로 자기계발을 할 의지가 있는가 지속적인 자기계발을 위해 어떤 노력을 하고 있는가

사원들의 학습목표와 조직 기업 의 목표가 일치하지 않는 경우 기업은 이를 어떻게 조율하는가

관련 문헌 검토 내용 기본

요소 지표 개발을 위한 주요 질문

회사에서 자기주도 학습자들의 주요한 특성들이 성공적인 특징으로 정의되어야 한다

인적 물적 자원의 확보는 학습의 주체 동료 학습지원자 그리고 학습지원 도구 간의 역동적 협업의 맥락에서 이루어진다

인적 물 적 자원 확보

회사에서 주로 사용되는 물적 자원은 무엇인가

스터디 그룹 이

형성되어 있는가 그리고 스터디 그룹의 형성을 장려하고 있는가

귀사에서는 사원이 스스로 주도해서 실행되고 있는 학습실행공동체

가 존재하는가

어떠한 종류의 학습실행공동체가 실행되고 있는가 학습실행공동체가 실행되는 집단의 이름은 어떻게 되는가 그리고 이들의 주요활동과 활동과정 생성과정은 어떠한가

학습자의 학습을 도와주는 자원으로는 동료 학습자와 조력자가 있다 이들은 학 습주체의 학습 경험에 중요한 역할을 하 는 인적 자원이다 동료학습자와의 접촉은 개별적으로 이루어질 수도 있지만 학습 조직을 통해서도 이루어질 수 있다

물적 자원은 백과사전 잡지에서부터 시 작해서 신문 기사 등 인쇄된 텍스트뿐만 아니라 웹을 기반으로 한 자원 등 가용할 수 있는 모든 물질적인 자원을 포괄한다

인적 물적 자원을 다른 학습 요구와 목 표에도 적절히 사용할 필요가 있다

자기주도 학습의 인적 자원은 조력자 또 는 학습컨설턴트와 관련되며 자원의 효과 적 사용을 가능하게 하기 위한 주도권을 잡으라

학습자들은 그들의 학습목표를 성취하고 자신들의 성취를 측정해내기 위해 전략과 자원을 발견하고 조직한다

학습네트워크 학습동아리를 조직하고 학습을 상호 교환해야 한다

학습 동아리의 리더 자기주도 학 습자의 자기주도 학습팀을 살펴보라

인적 물 적 자원 확보

관련 문헌 검토 내용 기본

요소 지표 개발을 위한 주요 질문

학습자원의 사용을 가능하게 하기 위한 효과적인 전략을 선택하고 이러 한 전략을 능숙하게 수행하고 주도권 을 잡으라

학습전략 선택과 실행

회사는 사원들의 학습목표 학습활동 자원 평가기준 성취근거 등과 같은 전반적인 학습계약의 과정을 따르도록 하는가 이에 대한 적절한 평가근거를 가지고 있는가

학습계약은 학습자가 자신의 학습요 구를 진단하고 학습목표를 정하고 자 원에 대해서 확인 한 후 이 모든 과정 을 포괄하는 학습계획을 세우고 이를 실행하는 과정이다

학습실행 관련 도구 예 일지 일기 저널 등 는 학습자가 자신이 계획한 학습을 어떻게 실현시켜 나가는지에 대해서 반성적으로 돌아보고 비판적 으로 생각하고 학습 요구를 확인하는 등의 자신의 학습을 모니터링 하기 위 한 도구이다

학습전략 선택과 실행

학습계약은 자기주도 학습의 핵심이다 계약은 학습을 하는 주체가 스스로 맺는 것이다 학습계약 계획

은 학습목표 학습활동 학습자원 학습스케줄 평가기준 성취근거 등이 포함된다 회사는 이러한 학습계약을 학습자 스스로 맺도록 권장하고 유도하고 있는가

일지 일기 저널 등의 활용이 활발하게 활용되고 있는가

사원들의 학습 과정을 보여주기 위한 근거자료들은 어떻게 기록되는가

다양한 종류의 학습목표를 성취하기 위해서는 성취에 대한 증거를 수집하 고 이를 활용하라

학습공동체는 학습 또는 훈련을 평 가하기에 유용한 잠재력을 가지고 있 으며 자주 사용되는 평가의 방법이다 평가는 수행평가를 위해서 많은 회사들에서 사용하고 있다

학습목표와 전략 평가 기준을 선정 하기 위해서는 학습자와 학습계약을 협상함에 의해서 파트너십을 형성하라

평가

자기평가를 위한 이 있는가 자기주도 활동 결과가 효과성 및 효율성 면에서 평가되고 있는가

사원들의 자기주도 학습활동을 담은 포트폴리오 또는 평가 자료들이 작성되어 공정한 평가를 받도록 체계화되어 있는가

평가는 자기 평가와 회사의 평가 두 가지 기준 중 어떠한 것이 적용되는가 두 가지 기준이 다 적용된다면 어떤 비율로 적용되는가

개인의 직무수행이 자기주도 학습 실행 전과 후로 나뉘어 각각 분석되어 자기주도 활동에 따른 개인의 직무성취도가 측정되고 평가되는가

기업 자기주도 학습지표 개발 3.

자기주도 학습지표 개발 의의 및 활용 4.

제 3 장

사례연구

제 절 사례연구 개괄 1

제 절 국내 사 2 S

사 1. S ¹²⁾

국내 사 지표별 전개수준 및 향후전망

2. S ¹⁷⁾

제 절 3 EDS

1. EDS²⁰⁾

미국 사 지표별 전개수준 및 향후전망 2. EDS

제 4 장

결 론

제 절 한국 사 미국 1 S ․ EDS 자기주도 학습 비교 정리

가지 지표를 통해서 본 두 기업 특징 비교 1. 10

전반적인 교육과 훈련에 대한 비교 2.

제 절 국내 현장 정착을 위한 정책제언 2

Self-Directed Learning and Its Goodness-of-Fit in Industry

1. Study Goals and Background review

2. SDL Theory

3. GOF in industry

4. Designing the General Framework for R&D

5. Comparative Study of Corporate SDL Cases in USA and S.

Korea

6. Implication and Policy Suggestions

부 록

< >

부록 차 사 현장방문 토론결과

< 1> 1 S

부록 사 자기주도 학습 지표 설문

< 2> S

부록 사원들의 도구들 관련 질문

< 3> SDL (5)

부록 자기주도 학습 질문

< 4> EDS 부록

< 5> Questionnarie for EDS from K 부록

< 6> Questionnaire for EDS from W 부록

< 7> 2nd Round Questionnaire for EDS from K 부록 사의 정보화 시스템

< 8> S - mySingle

부록 의 프로젝트

< 9> EDS JASON

부록 차 사 현장방문 토론결과

질문 토론내용

귀 기업의 팀장의 역할은 무엇인가

사의 경우 라인 관리자에 해당하는 것이 팀장으로 위계상 팀장의 정확한 위치의 설정이 필요하다 사의 조직구성은

본부장 사업부장 그룹장 팀장 또는 보직간부 라인관리자 사원으로 구성되는데 이 중 그룹장 팀장 또는 보직간부를 중심으로 구성되어 있다

팀장은 팀원의 인사고과 근태결정권을 가지고 있으며 부하사원 육성이 중요한 역할로 부여되어 있다 특히 부하사원 육성에는 부하직원의 피드백을 고려하여 팀원을 양성하도록 한다 귀 기업에서 가장 중요한 학습자원은

무엇이라고 생각하는가 교육컨텐츠와 산출물 로 구성된다

귀 기업에서는 자발적 스터디 그룹의 형성을 독려하는가

학습조직 연구회 및 커뮤니티라고 불리는 소모임들이 존재하며 특히 이라는 그룹웨어에 스터디 그룹 커뮤니티가 있다

일을 하면서 느낀 나의 지식이나 기술의 한계에 대해서 누구와 의논을 하는가

사의 조직구조는 파트 소단위 조직단위로 구성되어 있다 파트장 또는 프로젝트의 장 아래 몇 명의 팀원이 존재하는 사수 조수제라고 불리는 팀제가 채택이 되어 있으며 이들 팀 안에서 논의들이 이루어진다 아리샘이라는 시스템이

사에 존재한다 아리샘의 기능은 두 가지로 지식공유 지식컨텐츠 보고서 등 를 위해 방대한 자료들이 축적되어 있으며 이를 사원들이 자유롭게 이용할 수 있도록 개방하고 있다 두 번째는 사이버 컨설팅 시스템으로 사원들이 직무수행에 있어서 문제에 봉착했을 때 사이버 컨설팅 시스템에 의뢰함으로써 이 문제에 대해서 잘 아는 직원들이 이를 해결하는 데 도움이 될 수 있도록 하는 시스템이 구축되어 있다

동료와 논의된 지식이나 기술의 한계에 대한 논의내용이 상사들에게 중요하게 인식되며 중요한 논의자료가 되기도 하는가

논의내용들이나 연구회의 학습컨텐츠들이 아리샘에서 공유되며 그 중 회사의 발전에 기여할 수 있는 핵심적인 지식은 핵심지식으로 분류되어 제공된다

질문 토론내용 귀 기업에서의 성과의 주요한 요인은

무엇인가 추후 자료로 보충하도록 한다

사내의 결정 사항에 대해서 나는 주도적으로 의견을 표하거나 의견표시를 통한 발언이 중요하게 상사들에게 중요하게 논의되는가

과 등과 같은 시스템을 통해 체계적으로 사원들의 욕구가 보고될 수 있도록 구성된다

내가 학습 팀을 만들고 업무 시간을 쪼개어 학습을 한다면 나의 상사는 이에 대해서 어떻게 생각하는가

사의 는 사원의 자기계발을 독려한다 특히 자기계발의무교육이수시간제를 도입해서 신입은 연간 시간 일반사원은 시간의 교육시간을 두어 자기계발을 할 수 있도록 한다 특히 는 월요편지를 통해 이러한 의 요구를 표출한다 내가 학습을 하거나 학습팀을 조직할 때

학습을 위한 주요한 자원은 어디에서 구하는가

학습팀을 통해서 를 공유할 수 있다

내가 학습한 내용이나 학습팀에 의해 학습된 내용이나 기술이 귀 기업의 중요한 교육내용으로 포함되기도 하는가 또는 그러한 사례를 알고 있는가

현장에서 이뤄지는 실무교육 교육이라고 부름 을 교육과정으로 공유한다

내가 성장하기 위해서 학습을 하는 것이 중요하다고 생각하는가

회사에서 가장 고민하는 점은 기업의 목표달성과 자기주도 학습 간 적합성을 높이는 것이다 이를 위해서 회사는 연간교육계획을 수립한다 연간교육계획으로 개의 직무로 구성되어 이를

개의 역할로 나누고 이를 다시 개의 역량으로 나누어 교육과정을 이와 직무와 교육과정을 매치시킨다 이를 직무역량중심교육

라고 일컬어진다

나는 조직이 성장하기 위해서 내가 학습을 하는 것이 중요하다고 생각하는가

한국의 경우는 직무전환양성체계로 하나의 직무를 습득한 후 다른 직무를 익히도록 하는

양성형 육성형 인사제로를 가지고 있다 이는 노동인력의 유동성이 낮기 때문이기도 하고 삼성인력의 특수성 때문이기도 하다

부록 사 자기주도 학습 지표 설문

사 경영전략과 사원들의 자기주도 학습관련 질문 대 리더십 역량 모델 구축과 각 항목별 주요 행동 가이드 고객선도

고객 니즈 파악 및 해결방안 모색

시장 환경의 이해를 바탕으로 한 시장 예측 및 신기술 활용 관련 서비스 및 솔루션 지식에 대한 활용

사업 발굴

장기적인 전략적 비즈니스 추구 신사업 창출을 위한 자원과 역량 집중

전략 고객 및 잠재 시장에 대한 지속적 기회 도출 전사협업

전사적 역량 집중을 위한 협업 추구 전사차원의 폭넓은 비즈니스 네트워크 구축 전사적 이익 우선 체제를 통한 지원 방안 모색

목표달성

명확한 비전 및 전략 제시

구체적인 행동지침을 바탕으로 한 부서원에 대한 지속적인 관심과 피드백 역할과 책임에 대한 명확한 분장 및 활용

인재양성

도전목표를 통한 성과중시 경영

부서원 역량 극대화를 위한 학습 및 양성기회 제공 부서원의 직무 중심 과제 부여 및 독려

혁신주도

조직 변화 및 문제 해결을 위한 강인한 추진력 도적의식과 창의적 시각

지속적인 프로세스 개선 독려

전체적으로 위 대 리더십 역량모델 구축과 행동가이드 제시과정에

서 사원들의 자기주도 학습 이 얼마나 중요한 학습활

동으로 강조되고 있다고 보십니까 표시

전혀 조금 그저그렇다 많이 아주 많이

대 리더십 모델 요소 중 이 가장 강조되고 있는 모델요소는 무엇이

라고 보십니까

인재양성 목표를 달성시키는데 실제로 이 어떤 역할을 하였다고

보십니까 구체적인 역할을 간단히 적어주십시오

학습자원으로 활용이 되는 교육 컨텐츠 종류를 집합교육 온라인교육 세미 나라고 볼 때

사원들의 은 어디에 포함시켜야 합니까 집합교육 온라인교육 세

미나 블랜디드된 형태로 인식하셔서 답해 주십시오

회사 와 개인 간 매칭이 회사의 성과제고에 기여하도록 회사

는 어떠한 전략을 세워 실행 하였는가 그리고 하고 있는가에 대한 귀 회사의 일차 답변입니다

년도우선 부서의 니즈에 부합되는 과정을 부서추천과정 으로 해당 부서 장이 등록을 하여 해당 과정을 계획하고 수강할 수 있도록 독려하였으며 현업 에서 중점적으로 추진하는 사업에 필요한 기술 인력에 대한 조기역량강화를 위한 선발 양성 관리하는 육성 방안을 병행하였다

사원들의 이 어떤 역할을 하였습니까

년도

직무중심운영체계의 시작에 따라 각 직무별 필요 역량에 맞추어진 교육과정을 맵핑하여 해당 과정을 계획하고 수강할 수 있도록 하고 있으며 해당 직무교육 을 수료한 임직원에게는 과정별 직무교육 포인트를 부여하여 직무역량 향상 진행을 간접적으로 부서장이 체크할 수 있도록 하고 있다 특히 각 사업부별 특성 신규 사업에 대한 적기적임인력의 투입이 가능토록 경영계획에 맞추어 사전 양성과제를 수립하고 해당 인력에 대한 양성을 회사차원에서 이끌고 있 다

즉 필요인력에 대한 사전 예측 및 양성을 할 수 있도록 하고 있다

사원들의 이 실질적으로 어떤 기여를 하고 있습니까

회사의 직무구성 영역

개 모듈

개발 운영 인프라 관리 아키텍쳐 컨설팅 영업 마케팅 경

영지원에 구성되어 있는 개의 직무는 어떤 것들인지를 말씀해 달라고 부탁

하였으나 지난번 모임에서는 외부에 공개하기 어렵다고 하여 얻지를 못했습니

다 직무 이름들을 알려주시기 어려우면 개 직무를 개괄하여 알려주시는 방

안이 없겠습니까

개 직군 중 어떤 것이 과 산업적합성 이 가장 있

다고 보십니까

개 직무 중 어떤 것들이 산업적합성이 큰 지를 순서대로 세 개 알려 주 십시오

첫째 둘째 셋째

표준성장경로 관련 질문

표준성장경로에 어떻게 직무를 도식화하여 얼개를 맞추면 될까요

부록 사원들의 도구들 관련 질문

도구들 각각에 두개씩의 지표들이 있습니다 개의 지표들이 어느

정도의 수준으로 진행되고 있는 지를 알아보고자 합니다

자기주도 학습 선호도 체크 형태가 존

재함 자기주도 독립형

자기주도 타인의존형 타인

주도 독립형 타인

주도 타인의존형

자기주도 학습 형태관련 질문

예 아니오 ( : O, : X) 과거에는 앞으로는 회사는 형태 존재를 인식하였습니까

사원들이 형태 중 하나를 선택하도록 권장하였습니까

사원들의 선택이 적극 활용되도록 회사가 독려하였습니까

실질적 지원 인센티브 금융 이 이루어지고 있습니까

조직평가

자기주도 학습 능력은 네 가지로 구분 됩니다

지식 사원들이 본인이 수행 중인 과업에 대한 전반적이 고 일반적 지식

이해 본인이 수행 중인 업무가 갖고 있는 특별한 원리의 이해 태도 수행 중인 업무에 임하는 태도 스킬 업무에 내재한 직무스킬

귀사는 소속 사원들이 네 가지 능력 중 어떤 능력이 특히 부족하다는 사 실을 회사가 알고 있다고 알아차리게 하고 있는가

그렇다 그렇지 않다

기업이 제공한 사전오리엔테이션

회사는 자기주도 학습자들에게 자기주도 학습에 필요한 사전오리엔테이 션을 실시하였는가

과거에는 앞으로는

자기주도 학습 목표 중 우선순위 정하기

우선순위 정하기는 자기주도 학습 선호도 체크 조직평가가 적절히

균형을 이루는 방향으로 이루어져야 한다 귀사는 그와 같은 적절한 조치를 취하였는가

그렇다 그렇지 않다

앞으로도 적절한 조치를 취할 생각인가

그렇다 그렇지 않다

스터디 그룹

귀사에 스터디 그룹이 형성되어 있는가

예 아니오

귀사는 형성을 장려하고 있는가

예 아니오

자기주도 학습 실행 예

어떤 종류의 자기주도 학습실행공동체가 실행되고 있는가

활성화되고 있는 관련 웹블로그 명칭 (

CoP 1: CoP 2:

CoP 2: CoP 4:

자기주도학습 계약

학습계약이 자기주도 학습의 핵심임 계약은 학습자 자신과 자신이 맺는다 학

습계약 계획 은 학습목표 활동 자원 스케줄 평가기

준 성취근거가 포함

회사는 이러한 학습계약을 학습자 스스로 맺도록 권장 유도하고 있는가

예 아니오

일지 매일매일 활동의 간단한 적요 일기 활동

의 매일 관찰 적요 저널 이 둘의 통합 이 활발하게 활용되고 있는

가

예 아니오

평가

평가는 반성 과 피드백의 기능을 함

이 회사 내에서 검토과정을 거치고 있는가

예 아니오

활동 결과가 효과성과 효율성 면에서 평가되고 있는가

예 아니오

각종 포트폴리오 내용 활용되고 있는 교육매체 체크리스트가 작성되어 실행 되고 있는가

예 아니오

(

직무평가

개인의 직무수행이 실행 전과 후로 나뉘어 져서 각각이 분석되어

활동에 따른 개인의 직무성취도 제고가 측정되고 평가되는가

예 아니오

바쁘신 중 답하여 주셔서 감사합니다

부록 자기주도 학습 질문

–

Your company has classified in-plant training into collective off-line, on-line, and seminar.

Formulating SDL Goals

Identifying Human Material Resources for SDL ․

Choosing and Implementing Appropriate SDL Strategies

Evaluating SDL Outcomes

부록

EDS, K

2 indicators * 5 categories=10 indicators (total)

1. Self-Checking SDL Preferences

Four types of SDL Preferences exist:

SI: Self-directed and independent from others' help;

SD: Self-directed but dependent on others;

OI: Others-directed but independent from others' help;

OD: Others-directed and dependent on others' help.

Diagnosing Learning Needs

Q 1: Please check O or X regarding the four types.

(yes: O, no: X)

1. Organizational Assessment

Four SDL capacities exist: Knowledge, Skill, Attitude, and Understanding. Knowledge is referred to as knowledge about general aspects concerning jobs performed by employees. Understanding is about job-specified principles and skills. Attitudes are about job-related behavior and mindedness.

Q 2: Does the company make the employees aware of the fact that it identifies who is short of which capacity?

yes ( V ) no ( )

3. Prior Orientation by Company

Q 3: Is the orientation of SDL a priority of thecompany??

In the past ( V ) in future ( V )

Formulating SDL Goals

4.Prioritization

Q 4. In case SDL preferences checking and organizational assessment are not matched, the four types preferences and the four capacities should be in a matrix and prioritization should be undertaken.

Was such measure undertaken?

yes ( V ) no ( ) In future, it will be done too?

5.Study Group (Circle)

Q 5. Is "study group" in action?

yes ( V ) no ( ) Is it encouraged by company?

yes ( V ) no ( )

6. COP

Q 6. Community of Practices, CoP, example: Web Blog or Program.

What kinds of CoP are in play?

Identifying Human Material Resources for SDL ․

CoP name 1: Project Management CoP name 2: PeopleSoft ERP CoP name 3: Government Sales CoP name 4:

7. Learning Contract & 8. Diary, log and journal

Learning contract is the key of SDL at work. Contract is to be signed between the individual and himself/herself. Learning Plan Format is designed,and learning goals, activities, resources, schedule, assessment, and achievement are written thereon.

Q 7. Is the contract encouraged to be in play?

yes ( V ) no ( ) Q 8. Are Log, Diary, or Journal used actively?

yes ( ) no ( V ) (EDS call the "LOG"and "Individual Development Plan")

9. SDL Assessment

Q 9. Reflection and feedback function in SDL assessment.

Is reflection of SDL activities undertaken?

yes ( V ) no ( ) Are effectiveness and efficiency of SDL activities assessed?

yes ( V ) no ( ) Is the checklist of education media (portfolios) drafted and in use?

yes ( V ) no ( )

Choosing and Implementing Appropriate SDL Strategies

Evaluating SDL Outcomes

10. Job Assessment

Q 10. Are the effectsof SDL activities on job performance achievement measured and assessed before and after applying SDL ?

yes ( V ) no ( )

SDL Preference and Self-Diagnosis Capacity

1. Do employees make self-assessment for diagnosing their own SDL needs and seek for others' help if necessary?

[Yes, through an online application]

2. What efforts do employees make to further understand themselves?

[Annual Performance Feedback]

3. Do employees utilize the data of others' assessment on them for further self-development?[yes]

4. Are employees aware of skills needed for enhancement of their own SDL capabilities?

[yes]

5. Does the company provide feedback mechanism as an important tool for enhancing employees' awareness of themselves as SDL undertakers? [Yes]

6. Is there any measurement instrument of employees' SDL preference such as attitude test,MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)?

Diagnosing Learning Needs

[NO]

7. Does the company have any measurement tool of SDL preparedness?

[Not Answered]

Organizational Assessment

1. Are employees aware of the role models their company desire?

[yes]

2. Are employees undertaking self-development into SDL adopters their company want them to be? [Not Answered]

3. Is the company providing practical assistance necessary for employees to change into such role players? yes

4. Does the company have clear HRD goals and strategies? yes

SDL Goal Setting

1. Is SDL goal set by the company or by employees? Employee

2. Who sets the SDL goals? Employees, HRD specialists, Team Leaders, CEO?

Employees team leaders

3. Does the company provide any help and encouragement in setting SDL goal?

Yes, they make learning content available to use.

Formulating SDL Goals

1. Are employees aware of what should be the top priority among the SDL goals?

No

2. Do employees think they should be updated incessantly to cope with dramatic change of society? Yes, they have frequent communications.

Do they have intentions for self development? yes What efforts are made by them? Establishing learning plan

3. How does the company reconcile in case employees' SDL goals and company's HRD goals do not match?

The company requires employees to make their goals comply with corporate goals.

1. What are the material resources used by the company?

Money, hardware (computers), content

2. Is the study group organized? Does the company encourage the organization of the study group? yes

3. Does CoP (Community of Practices) exist at the company?

yes

4. What kinds of CoP are in play? What are their names? What are the activities and how are they organized?

1. Project Management; 2. ERPPeopleSoft & SAP; 3. Sales

Identifying Human Material Resources for SDL ․

1. Does the company encourage SDL employees to observe their learning contracts?

Yes, but not enforced

Is there any assessment tool for checking it? No

2. Does the company emphasize including items such as SDL goal, activities, resources, SDL scheduling, assessment criteria, and achievement criteria in Learning Plan Format as learning contract?[Not Answered

3. How heavily are log, diary, and journal used?Actively used by 15%

4. How is evidence of SDL activities recorded?

Online transcripts, formal workforce applications

1. Is there some self-assessment format? Yes

2. Are SDL activities assessed in terms of effectiveness and efficiency? No

3. Are portfolios describing employees'SDL activities or other evaluation records filled out by employees and assessment undertaken accordingly? Yes

4. Is self- or organizational assessment made? If both are taken, what is the proportion of these two assessments? Yes-70% / 30%

5. Is individual assessment on job performance quality associated with SDL undertaken?

Yes

Choosing and Implementing Appropriate SDL Strategies

Evaluating SD Outcomes

부록

EDS, W

1. Self-Checking SDL Preferences Four types of SDL Preferences exist:

SI: Self-directed and independent from others' help;

SD: Self-directed but dependent on others;

OI: Others-directed but independent from others' help;

OD: Others-directed and dependent on others' help.

Diagnosing Learning Needs

Q 1: Please check O or X regarding the four types.

(yes: O, no: X)

2. Organizational Assessment

Four SDL capacities exist: Knowledge, Skill, Attitude, and Understanding.

Knowledge is referred to as knowledge about general aspects concerning jobs performed by employees. Understanding is about job-specified principles and skills. Attitudes are about job-related behavior and mindedness.

Q 2: Does the company make the employees aware of the fact that it identifies who is short of which capacity?

yes ( ) no ( V )

3. Prior Orientation by Company

Q 3: Is the orientation of SDL a priority of thecompany??

In the past ( O X ) in future ( X )

Formulating SDL Goals

4.Prioritization

Q 4. In case SDL preferences checking and organizational assessment are not matched, the four types preferences and the four capacities should be in a matrix and prioritization should be undertaken.

Was such measure undertaken?

yes ( ) no ( O ) In future, it will be done too?

5. Study Group (Circle)

Q 5. Is "study group" in action?

yes ( O ) no ( ) Is it encouraged by company?

yes ( O ) no ( )

6. COP

Q 6. Community of Practices, CoP, example: Web Blog or Program.

What kinds of CoP are in play?

Identifying Human Material Resources for SDL ․

7. Learning Contract & 8. Diary, log and journal

Learning contract is the key of SDL at work. Contract is to be signed between the individual and himself/herself. Learning Plan Format is designed, and learning goals, activities, resources, schedule, assessment, and achievement are written thereon.

Q 7. Is the contract encouraged to be in play?

yes ( O ) no ( ) Q 8. Are Log, Diary, or Journal used actively?

yes ( O ) no ( )

9. SDL Assessment

Q 9. Reflection and feedback function in SDL assessment.

Is reflection of SDL activities undertaken?

yes ( O ) no ( ) Are effectiveness and efficiency of SDL activities assessed?

yes ( O ) no ( ) Is the checklist of education media (portfolios) drafted and in use?

yes ( O ) no ( )

Choosing and Implementing Appropriate SDL Strategies

Evaluating SDL Outcomes

10. Job Assessment

Q 10. Are the effects of SDL activities on job performance achievement measured and assessed before and after applying SDL ?

yes ( O ) no ( )

SDL Preference and Self-Diagnosis Capacity

1. Do employees make self-assessment for diagnosing their own SDL needs and seek for others' help if necessary? [YES]

2. What efforts do employees make to further understand themselves?

[360 degree assessment]

3. Do employees utilize the data of others' assessment on them for further self-development?[yes-peer-team-customer feedback-(PTC)]

4. Are employees aware of skills needed for enhancement of their own SDL capabilities?

[yes]

5. Does the company provide feedback mechanism as an important tool for enhancing employees' awareness of themselves as SDL undertakers? [Yes, PTC]

6. Is there any measurement instrument of employees' SDL preference such as attitude test, MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)?

[NO]

7. Does the company have any measurement tool of SDL preparedness?

[NO]

Diagnosing Learning Needs

Organizational Assessment

1. Are employees aware of the role models their company desire?

[yes-job codes/competencies]

2. Are employees undertaking self-development into SDL adopters their company want them to be? yes

3. Is the company providing practical assistance necessary for employees to change into such role players? yes

4. Does the company have clear HRD goals and strategies? somewhat

SDL Goal Setting

1. Is SDL goal set by the company or by employees? both

2. Who sets the SDL goals? Employees, HRD specialists, Team Leaders, CEO?

Employees, corp., managers

3. Does the company provide any help and encouragement in setting SDL goal?

Yes, employee development and annual performance evaluation

Prioritizing SDL Goals

1. Are employees aware of what should be the top priority among the SDL goals? Yes, self-determined

2. Do employees think they should be updated incessantly to cope with dramatic change of society? no

Do they have intentions for self development? yes

What efforts are made by them? Employee development plan

Formulating SDL Goals

3. How does the company reconcile in case employees' SDL goals and company's HRD goals do not match?

Company very flexible disagreement non-existent

Securing human material resources․

1. What are the material resources used by the company?

Knowledge management, CoP

2. Is the study group organized? Does the company encourage the organization of the study group? yes

3. Does CoP (Community of Practices) exist at the company? yes

4. What kinds of CoP are in play? What are their names? What are the activities and how are they organized?

Web communities, Organizationized ad hoc by employees and managers

Selecting and Implementing SDL Strategies

1. Does the company encourage SDL employees to observe their learning contracts? Is there any assessment tool for checking it? Yes, annual performance review

2. Does the company emphasize including items such as SDL goal, activities, resources, SDL scheduling, assessment criteria, and achievement criteria in Learning Plan Format as learning contract? yes

Identifying Human Material Resources for SDL ․

Choosing and Implementing Appropriate SDL Strategies

3. How heavily are log, diary, and journal used? Log-individual development plan 4. How is evidence of SDL activities recorded?

Electronic via learning management system

Self-Assessment

1. Is there some self-assessment format? Yes online tool

2. Are SDL activities assessed in terms of effectiveness and efficiency?

Yes-in annual performance

3. Are portfolios describing employees' SDL activities or other evaluation records filled out by employees and assessment undertaken accordingly?

No only electronic records of individual development plan & completion records 4. Is self- or organizational assessment made? If both are taken, what is the proportion of these two assessments? Org. yes

5. Is individual assessment on job performance quality associated with SDL undertaken?

Only informally in annual performance review

Evaluating SDL Outcomes

부록

EDS, K

" "

Professional skills are those technical or job related qualifications necessary to perform in a particular job category. For example, a project manager must know, understand, and apply Project Management Body of Knowledge (PMBOK) analytical skills to project planning and execution. Professional skills differ from "interpersonal skills".

Interpersonal skills are one's communications abilities, demeanor, attitude, ability to accept change, ability to work in ambiguous environments. Examples of professional skills include competency with computer applications like MS Project, Word, Excel, and PowerPoint, Windows Operating Systems, Visual Basic, C, Microsoft .NET, and Oracle ERP applications.

The Learning Portal offers employees a one-stop gateway for their learning and development needs. The portal enables EDS employees to connect with the right processes and tools for learning and performance needs, career planning, coaching and mentoring, and for leveraging enterprise knowledge (communities of practice / affinity groups and enterprise knowledge repository).

The portal offers a personalized, task-based process for:

Accessing the Learning Catalog and tracking your development activities

‣

‣Creating your unified learning plan for your Individual Development Plan (IDP)

Providing development opportunities that are agile and aligned to the business

‣ direction

Connecting you to EDS's mentors and coaches

‣

Supporting you in your current job, a new job role or a new career

‣

Supporting personalized feedback tools

‣

Identifying development activities through comprehensive development paths

‣

aligned to the EDS Job Family Matrices and focused programs such as Leadership, Sales, Technology, Programme/Project Management and industry certifications

Providing learning and performance support processes and tools

‣

Leveraging enterprise knowledge (e.g. best practices, lessons learned, etc)

‣

Our goal is to offer world-class learning opportunities to enrich employee work experience. A well-trained, educated, diverse workforce delivers service excellence and client satisfaction. Clients receive solutions faster because employees are prepared faster.

Self directed learning enables employees to pursue their skill set training and certifications on their own schedule.

A common definition of certification or "certifying" is from Dictionary.com. to award a certificate to (a person) attesting to the completion of a course of study or the passing of a qualifying examination. IT Architects can achieve a certification based on

demonstrating substantial skills, experience and success in architecting solutions across the whole life cycle. See the current Certification list from www.certcities.com at the end of this document.

Examples of university partnerships

Through its membership in a consortium sponsored by Carnegie Mellon University(Pittsburgh, PA, USA), EDS is continuing to help advance best practices in the IT outsourcing industry. The IT Services Qualification Center provides an improvement model, the eSourcing Capability Model for Service Providers (eSCM-SP, now in Version 2), as well as an evaluation method that can lead to formal rating and certification.

EDS' priority in the community is to contribute to improving the education of the young generations. Putting research, technology and exploration in the hands of our youth helps shape the great minds of the future. That's why we support JASON. Our solid 17-year-long partnership with them already impacted the lives of thousands of children around the world.

The JASON Project is a nonprofit subsidiary of the National Geographic Society dedicated to providing standards-based, multimedia science curricula and professional development to one million middle-grades students and 20,000 teachers in 41 states and around the world. JASON, named for the mythological Greek adventurer, is currently headquartered in Ashburn, VA.

Through partnerships with agencies such as NASA and NOAA, JASON immerses students in cutting-edge science with technology-rich multimedia curriculum.

Beginning in 2006, The JASON Project will offer multiple expeditionary curricula every year, with more interactivity. All content will be immediately recognizable as

standards-based to ensure its widespread use. Other new features include an EDS-developed prototype engine and digital archive, giving students, teachers and parents easy intuitive access to the educational resources of JASON and its key content partners.

EDS' Involvement with JASON

Simply put, we enable the discovery. EDS, the founding sponsor and technology provider since 1989, delivers the technology backbone and technological expertise that brings The JASON Project to life. EDS additionally provides national funding, board leadership, technology and technical consulting, hosting of the jason.org Web site, graphic design, public relations and government relations, and employee volunteer support. As it has become part of EDS' corporate culture, our employees introduce JASON to teachers, school districts and communities often volunteering numerous hours in classrooms or hosting students for JASON events at EDS facilities.

In order to qualify for a job code, one must possess or obtain the necessary training and qualifications to meet the award of a particular job code.

Job codes are simply numerical hierarchies that classify jobs and job families. A job family is a logical grouping of jobs that involve similar types of work. All job families are designed as a planned progression of work, with each succeeding level becoming more complex and requiring greater skill, knowledge, experience and competency levels.

A job family matrix is a document that represents each job family. Each matrix consists of: competency descriptions, job codes, job descriptions, job role descriptions, skill/knowledge requirements and proficiency levels for competencies and skills.

7. Learning Contract & 8. Diary, log and journal

[Please briefly explain the format of individual development plan.]

[Please briefly explain what 360 degree assessment is.]

[Please briefly explain peer-team-customer feedback. For example, how do they work?

What kinds of formats are there?]

The PTC format is a web based, data entry form that requests the person providing the input to rate the employee on various categories and attributes. The PTC is used to assess performance and provide feedback .PTCs are solicited from a minimum of five individuals who have worked with the individual being evaluated. A customer may be requested to support this evaluation process.

Choosing and Implementing Appropriate SDL Strategies

Diagnosing Learning Needs

Employees expect a mature corporation to have a job code and job family system in place in order to establish career goals and measure performance.

The PPM Community of Practice has electronic bulletin boards, email, and other web forums like "Live Meeting"or Webexs, that facilitate collaboration on best practices to all community participants. References to the latest process or strategy are shared with the ultimate goal of providing validated information fast and easy to use. This information is then applied to the job with resulting increases in job performance.

activities, for example, categories of electronic transcript.]

Our learning management system (LMS) provides a transcript record that can be printed out and imported to Word or Excel. It is a form of legal documentation that identifies all learning entries, attempts, and completions. This LMS capability is similar to all major LMS vendor features.

Identifying Human Material Resources for SDL ․

Choosing and Implementing Appropriate SDL Strategies

The IDP is a document, a guide, and a plan that can be measured against an employees stated performance objectives. It obtains management inputs at throughout its use.

Therefore, employee goals and training are no surprise to management.

Evaluating SDL Outcomes

부록 사의 정보화 시스템

그룹 정보화와 마이싱글의 탄생

사의 그룹 정보화는 년부터 시작되어 환경의 인트라

넷 환경의 기업 포탈 시스템인 마이싱글로 발전하였다 년 커뮤니케이션 활

성화 라는 목표 하에 중앙집중식 환경의 가 개발되었고 년에는 사

무생산성 향상 을 위한 환경의 로 업그레이드되었다가

이 활성화되면서 정보가 점차 포화상태에 이르고 각 관계사와 관련 된 사내 시스템들이 산재되면서 개인화된 정보 맞춤 서비스에 대한 욕구가 높 아짐에 따라 인터넷 기반의 그룹 정보 인프라인 마이싱글이 개발되었다

다음 그림은 년도 별로 사에 의해서 개발된 정보화 시스템의 역사와 개요에 대한 것이다

마이싱글은 대기업인 사의 임직원 모두가 함께 사용하는 초대형 시스템이

다 이의 활용률은 년 대비 기능별로 약 배에서 많게는 배 정도까지 증

가해왔다 이를 통해서 사가 얻어낸 성과는 다음과 같다 커뮤니케이션 활성화를 통한 그룹 구심점 역할 경영방침 전파

통합 및 글로벌 주소록 구축

커뮤니티를 통한 하나의 의식 고양

정보공유를 통한 경영 지원

다양한 지식제공으로 기회선점 회사가 보유한 다양한 기술과 정보를 함께 공유하며 개인들 또한 학습조직이 습득한 학습정보까지 함께 공유함으로써 높 은 수준의 지식을 공유할 수 있게 됨

신속한 의사결정 메일 전자결재 실시간 메신저 화상회의를 활용하여 빠른 의사결정을 할 수 있게 됨

을 통해 정보 만건

공유가 가능해졌으며 할 일 등록을 통해 업무 공유가 가능해짐

부록 의 프로젝트