많은 연구자들이 교육훈련의 학습 및 현업적용 과정 등 그 효과성을 보다 포 괄적으로 이해하고자 <표 2-15>와 같이 훈련전이(Tramsfer of Training) 과 정에 대한 평가 모형을 제시하고 있다(정영애, 2006).
첫째, Noe & Schmitt(1986)의 모형으로, Noe(1986)는 선행연구들이 주로 학습자의 학습 능력에 관한 연구에 중점을 두어왔으며 동기적, 환경적 영향에 관
한 연구가 부족한 점을 지적하고, 학습자의 동기적, 환경적 요인이 학습전이에 미치는 영향에 관한 모형을 제시하였다. 이 모형은 개인의 능력과 교육에 대한 기대, 자기효능감, 직무에 대한 태도 등이 개인의 학습동기에 영향을 줌으로써 학습이 일어나게 되고, 이러한 전이동기와 결합한 학습효과가 학습전이로 이어진 다고 설명하였다. Noe & Schmitt(1986)는 현장연구를 통하여 모형의 타당성을 검증하였으며, 교육훈련 참가자들의 태도요인들이 교육훈련의 학습전이에 중요한 영향을 미친다는 사실을 밝혀냈다. 그러나, 학습자의 특성이 학습과 전이에 미치 는 영향을 잘 설명할 수 있는 모형을 제시하였음에도 불구하고, 교육훈련 성과에 중요한 영향을 미칠 수 있는 교육훈련의 설계변인, 조직환경변인 등을 포함하지 못하였다는 평가를 받았다(최창환, 2008).
둘째, Baldwin & Ford(1988)의 모형은 전이 연구 초창기의 대표적 모형으로 교육훈련의 결과에 영향을 미치는 요인을 교육훈련의 투입요인, 교육훈련의 성과 요인, 전이상태로 구분했다. 첫 번째, 교육훈련투입요인은 교육훈련설계, 학습자 특성, 작업환경의 3가지 유형으로 구분되며, 두 번째, 교육훈련의 성과요인은 학 습과 파지로 설정하고, 마지막으로 세 번째, 전이상태 요인은 일반화와 유지로 구분했다. 이 모형은 학습자의 개인특성, 교육훈련설계 및 작업환경 등 교육훈련 의 투입요소가 교육훈련성과에 영향을 미치는 과정에 대하여 상호작용적인 설명 을 제공하여 교육훈련이 전이되는 과정에 대한 전반적인 개념적 틀을 제공했다 는데 의의가 있다. 그러나 문헌연구를 통해 도출된 모형으로 교육훈련 투입요소 별 하위 변인간의 관계 및 이들 변인이 교육훈련성과에 미치는 과정을 단순히 개념적으로만 설명함으로써 실증적인 연구에 필요한 측정도구를 제공하지 못했 다는 한계를 지니고 있다(최창환, 2008; 김정원과 김동철, 2013).
셋째, Richey(1992)의 학습전이 모형은 학습자의 교육성과에 영향을 미치는 요인들을 규명하기 위하여 교수설계를 좀 더 확장한 모형으로 학습자의 태도나 교육성과에 영향을 미치는 배경요인(나이, 학습자의 교육경험, 작업환경)과 경험 요인(학습자의 작업현장에서의 경험)들에 대해 보다 체계적이고 통합적인 관점 으로 접근 하였으나, 학습전이 영향변인에 대한 상호작용 제시가 미흡하다는 평 가를 받았다(최창환, 2008).
넷째, Holton(1996)은 Kirkpatrick(1994) 평가모형에서 구성요인(construct) 들을 구체적으로 제시하지 못해 각 단계의 인과관계가 명확하지 않다는 점을 보
완하기 위해 훈련전이 과정과 영향요인을 포괄적으로 설명하는 통합적 평가모형 을 제시하였다. Holton(1996)의 통합적 평가모형은 기업교육의 훈련 평가과정 에 대해 보다 논리적으로 접근하였고, 직무수행의 전이과정에 영향을 미치는 요 인들에 대해 좀 더 포괄적인 이해가 가능하도록 모형을 구성하였다는 점에서 의 의가 있으나, 모형의 복잡성으로 인하여 실증연구에 취약하다는 단점을 갖고 있 다(최창환, 2008; 김정원과 김동철, 2013). Holton(1996)은 통합적 모형의 개 념을 보완하여 수정된 모형을 제시하였으며, 직무수행의 전이과정에 영향을 미치 는 16개 요인들을 추출하였고, 이들 요인 중에는 교육훈련의 학습과 전이를 촉 진시키는 변인들 뿐 아니라 저해하는 요인들을 모형에 설정함으로써 교육훈련 전이에 대한 보다 포괄적인 이해를 제공하였다(Holton, 2005).
<표 2-15> 교육훈련전이의 평가모형별 특징 비교
구 분 특 징 장 점 단 점
Noe &
Schmitt 모형 (1986)
․ 학습자의 동기적, 환경적요인이 학 습전이에 미치는 영향에 관한 모 형제시
․ 학습자 특성 변인의 학습 과 전이에 미치는 영향 강조
․ 교육훈련성과에 미치는 동 기적 과정 설명 가능
․ 교육훈련성과에 중요한 영 향을 미칠 수 있는 교육훈 련 설계변인, 조직 환경변 인 등을 고려하지 않거나 검증 못함
Baldwin
& Ford 모형 (1988)
․ 교육훈련의 결과 에 영향을 미치 는 요인으로 교 육훈련의 투입요 인, 성과요인, 전 이상태로 구분
․ 학습자의 개인특성, 교육훈 련설계 및 작업환경 등 교 육훈련 투입요소들이 교육 훈련성과에 영향을 미치는 과정에 대한 상호작용적/
포괄적 설명 가능
․ 교육훈련 투입요소별 하위 변인간의 관계 및 이들 변 인이 교육훈련성과(학습, 전이)에 미치는 과정을 단 순히 개념적으로 설명
․ 실증분석 안됨
Richy 모형 (1992)
․ 학습자의 교육성 과에 영향을 미 치는 요인을 규 명하기 위해 교 수설계를 확장
․ 교수설계의 개념을 확장한 모형으로 학습자의 성과에 영향을 미치는 변인들에 대해 보다 체계적, 통합적 인 관점 접근
․ 학습전이 영향변인에 대한 상호작용 제시 미흡
Holton 모형 (1996,
2005)
․ 훈련전이 과정과 영향요인을 포괄 적으로 설명하는 통합적 평가모형 및 수정모형 제시
․ 이전 연구에 비해 포괄적 으로 교육훈련의 학습과 전이과정 설명
․ 16개의 전이요인 제시 및 측정도구 개발
․ 학습 및 전이영향요인 분 류시 다소 개념적으로 불 명확하고 중복되어 있음
출처 : 최창환(2008) p26, 최희숙(2017) p42를 바탕으로 연구자가 재구성
기업과 조직은 해당 구성원들이 일터에서 형식학습이나 무형식학습의 교육훈 련 프로그램을 통해 획득한 지식, 기술을 현업에 적용하여 효과적으로 직무에 활 용할 수 있어야만 조직의 성과로 이어지므로 현업적용도에 대한 중요성을 매우 강조하여 왔다.
Nadler(1982)는 기업교육의 효과성을 진작시키기 위하여 현업적용도의 체계 적인 시각의 필요성을 지적하였으며, 기업교육을 지원하는 관리자들의 교육지원 행동인 지원체제(support system)를 구축하여야 한다고 주장하였다. 관리자의 지원체제는 조직문화의 개선, 인적자원개발활동의 변화, 보상체제의 확립, 상사와 부하간의 관계 변화 등을 말하며, 조직의 전체 시스템과 연결하여 부하직원들의 업무 수행에 긍정적인 행동을 변화시킬 수 있으므로 조직은 지원체제 구축에 최 선을 다하여야 한다(현영섭, 2004).
현업적용도에 대한 국내외 실증연구는 교육훈련의 특성, 타당도, 교육훈련 후 학습자의 전이효과에 대한 영향관계 및 현업적용도의 결과변인으로서 개인, 조직 성과와의 관계에 대한 연구 등이 주를 이루고 있다.
교육훈련 특성의 경우, 현업적용도와 학습자 특성과 관계된 연구가 주로 진행 되어 왔고, 교육 훈련내용의 타당성, 강사의 능력, 훈련전이설계 등이 주요 변인 으로 제시되었다(Quinones, 1995; 이도형, 1996). 또한, 교육훈련 내용의 타당 도와 관련해서 Allinger, Tannenbaum et al.(1997)은 교육내용의 직무 관련성 과 현업적용도 간의 유의미한 관계를 강조하였고, 교육훈련 설계의 특성이 현업 적용도에 미치는 영향관계에서는 이도형(1996)의 연구 등에 의하여 검증되었다.
최희숙(2017)은 217명의 중소기업 직무교육훈련 참가자를 대상으로 현업적용 도와 개인 및 조직성과와의 직접적인 영향관계를 밝혀, Kirkpatrick 평가모형에 서 3단계 행동평가가 4단계 결과평가로 이어지는 영향관계를 검증하였다. 이 결 과로 교육훈련 참가자가 교육에서 배운 것을 현업에 적용함으로써, 개인 및 조직 성과가 함께 나타나며, 교육훈련의 성과가 조직의 성과로 이어지기 위해서는 현 업적용도를 높여야한다고 주장했다.
박병식과 전오진(2015)은 청소년지도자 교육훈련의 현업적용도 평가와 개선 방안 연구에서 교육훈련프로그램 평가 모형과 현업적용도의 영향요인에 대한 선 행연구를 검토한 결과 교육훈련의 효과성을 확보하기 위하여 현업적용도 평가체 계 도입과 평가항목 개발의 필요성에 대해 강조하였다.