또한, 본 연구는 다음과 같은 실무적 시사점을 가지고 있다.
첫째, 본 연구에서는 일터학습에서 가장 중요한 기능인 기업현장교사와 학습근 로자의 관계가 멘토링을 통해서 학습근로자의 학습성향과 현업적용도에 미치는 영향을 통합적으로 연구하였고, 이들 변인 사이에서 개인과 직무간 적합성의 조 절효과를 검증한 것은 향후 일터학습의 영향변수를 확장하였다는데 그 의미가 있다. 본 연구를 계기로 기업주도의 일터학습에 대한 추가적인 실증연구가 이루 어져 일터학습의 효율성과 효과성을 제고할 수 있기를 기대한다.
둘째, 기업현장교사의 멘토링기능은 학습근로자의 학습목표지향성과 학습자기 효능감에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 학습근로자의 학습목표지향성 또 한, 현업적용도에 정(+)의 영향을 미쳤으나, <표 4-11>에 제시한 바와 같이 멘 토링의 각 기능이 현업적용도에 유의미한 영향을 미치지는 못하였다. 가설에 대 한 검증은 이루어 지지 않았지만, 멘토링기능이 현업적용도에 직접적 영향을 미
치지 못한 원인은 이병이·김성훈(2019)의 연구에서 그 원인을 찾아 볼 수 있 는데, 일학습병행 훈련의 특성 상 훈련에 큰 비중을 차지하는 현장훈련(OJT)의 강사가 ① 기업에 실제 근무하는 기업현장교사이므로 교수법의 전문성이 떨어질 수 있다. 일학습병행 훈련의 기업현장교사는‘참여기업의 사업주로부터 해당 학 습기업의 학습근로자에게 직무수행에 필요한 숙련기술, 지식 및 능력을 전수하도 록 지정받은 사람’(한국산업인력공단, 2020)으로 대부분 해당 기업의 직원으로 전문지식은 갖추고 있지만 교수법이 떨어지기 때문에 학습근로자로 하여금 훈련 의 전이효과와 같은 현업적용도를 기대하기 어렵다. 또한, ② 교육내용이 업무와 직결되는 구체적인 실무지식이며, ③ 교육방식이 주로 실습으로 진행되었기 때문 인데, 이는 현장외훈련(Off-JT)이 주로 전문강사에 의해 이론적 내용을 다루며 강의방식으로 진행되는 것과는 다른 상황이다. 이 추론에 대해서는 추가적인 정 교한 논의가 더 필요하지만, 일학습병행에서 기업현장교사의 멘토링기능을 극대 화하기 위해서는 전문교육을 통해 내실 있는 강의역량을 키울 필요가 있으며, 2~3년간 장기적인 일학습병행 훈련에 참여한 기업의 현장교사라면 보수교육이 라는 제도의 도입을 통하여 훈련의 질을 높일 필요성이 있다. 또한, 학습근로자 의 훈련 전이를 높이기 위하여 형식학습(OJT훈련)과 무형식학습(Off-JT훈련) 의 적정한 훈련프로그램 편성을 통해서 현업적용도를 높여야 한다.
셋째, 앞서 멘토링기능이 현업적용도와 직접적인 영향은 없었으나, 학습목표지 향성을 매개 하였을 경우 결과변수인 현업적용도에 영향을 줄 수 있는 중요한 변수임이 검증되었다. 그러므로 일터학습에서 기업현장교사는 멘토링을 수행할 때 학습근로자의 학습목표지향성을 높이기 위해 더욱 많은 노력을 하여야 한다.
즉, 기업에서 교육 및 훈련의 중요성을 강조하고 이에 대한 기회를 제공하며, 또 한, 학습계획을 수립할 때 학습근로자에게 구체적인 목표를 제시하고, 학습내용 이나 주어진 과제를 학습근로자가 계획한 학습목표와 일치시킬 수 있도록 많은 대화와 상담을 통한 멘토링이 이루어져야 할 것이다.
넷째, 분석한 결과와 같이 본 연구에서는 가설 H4의 학습자기효능감과 현업적 용도의 직접효과 및 가설 H6의 멘토링기능과 현업적용도와의 관계에서 학습자기 효능감의 매개효과를 확인할 수 없었다. 이는 멘토링을 통해 학습자기효능감이
개인의 전이효과로 이어질 것이라는 믿음을 지지하지 못하는 결과이다. 학습자기 효능감은 학습자의 개인 태도 변수로서 주로 교육학에서 중요하게 사용되어 왔 으며 과제의 성공적 수행에 대한 확신이며, 학습자의 지식을 실질적 수행으로 이 끌어낼 수 있는 중요한 변인(최우재와 조윤형, 2010)이다.
앞서, 가설이 채택되지 못한 이유에 대하여 학습근로자의 낮은 학습자기효능감 을 그 원인으로 꼽았다. 즉. <표 4-7>의 변인 간 상관관계에서 학습자기효능감 의 응답 평균이 3.76이며, 학습자기효능감과 현업적용도의 상관관계(r=.152, p<.01)또한 매우 낮은 상관도를 보인것은 학습근로자의 학습에 대한 열망은 높 지만 새로운 업무에 대한 기대치(학습자기효능감)가 학습목표지향성과 비교하여 상대적으로 낮기 때문으로 예측된다.
이처럼 가설이 기각된 원인으로 기업현장교사의 업무 부담감을 꼽을 수 있다.
앞서 이론적 배경에서 중소기업은 대기업과 비교하여 상대적으로 규모가 크지 않은 기업이며, 특히, 본 논문의 연구대상 기업도 <표 3-3>에 나타난 바와 같이 20인 미만이 18%, 20~50인 미만의 기업도 전체의 30%를 차지할 정도로 규모 가 작은 기업이 다수를 차지하고 있다. 또한, 기업현장교사의 직책도 기업에서 주 요 업무를 담당하고 있는 과장·차장·부장급 이상의 직원이 전체의 75.8%를 차지하고 있어, 기업현장교사가 기업 내에서 핵심 위치를 차지하며 많은 업무를 소화하고 있음을 예상할 수 있다. 이처럼 중요한 위치에 있는 직원이 기업현장교 사 업무를 담당하며 본인의 업무이외에 학습근로자의 교육까지 책임져야 하므로 업무 부담감이 상당하다는 것을 예상할 수 있으며, 이러한 상황에서 학습근로자 의 새로운 업무에 대한 도전적 열망을 충족시킬 수 있는 학습자기효능감에 대한 만족을 충족시키기 어려울 것이며, 분석 자료와 같은 결과가 나왔을 것으로 추론 된다. 이러한 문제점의 해결 방안으로 기업 내 기업현장교사의 업무 부담감을 줄 여 주어야 하며, 교육과 관련하여 이에 상응하는 보상제도를 마련하여야 한다.
즉, 제도를 시행하고 있는 고용노동부와 한국산업인력공단에서는 기업 내 기업현 장교사의 선발 시 담당업무에 대한 제한 규정 및 보상에 관한 제도 마련을 통해 기업현장교사가 실시하는 학습근로자의 훈련의 질을 높여야 한다.
또한, 본 연구에서 학습자기효능감이 현업적용도에 영향을 미치지 못한 또 다 른 원인은 일학습병행훈련의 특성 상 학습근로자의 신분적 특성이나 고용불안 효과가 그 원인이 될 수 있다. 그러나 문제는 학습자기효능감이 부족한 학습근로
자가 일학습병행 훈련에 적응하지 못하여 중도 탈락이나, 해당 기업을 그만 두는 이직으로 연결될 수 있다는 것이다. 비록 본 연구에서 학습근로자의 학습자기효 능감에 대한 인과 관계가 추론에 불과하지만, 학습자기효능감은 구성원들이 높은 성과를 창출해 낼 수 있는 핵심 원동력이므로 기업에서는 학습근로자의 학습자 기효능감을 향상시키기 위하여 목표에 대한 동기부여를 충분히 강조하고, 학습근 로자가 새로운 업무를 습득하도록 도전적인 업무의 부과를 통해 학습근로자의 역량을 끊임없이 개발하도록 의욕을 자극하여야 한다.
다섯째, 개인-직무적합성이 일학습병행훈련에서는 매우 중요한 조절변수이므 로 기업에서는 학습근로자를 선발하고 직무에 배치를 할 때 개인과 직무의 적합 성을 잘 매칭하여야 한다. 만약 학습근로자에게 본인의 성향에 맞지 않는 직무를 부여했을 경우 기업현장교사의 멘토링은 그 영향력에 문제가 발생할 것이며, 학 습근로자의 개인성과도 저조하게 나타날 수밖에 없다. 그러므로 일학습병행 학습 근로자를 선발할 때 NCS(국가직무능력표준) 기준에 의해 학습근로자의 직무적 성 평가 등을 실시하여 기업과 학습근로자에게 적정한 정보를 제공하여야 할 것 이며, 이를 통하여 학습근로자가 본인의 적합한 업무를 성실히 수행함으로써 조 직의 성과 향상에 기여할 수 있도록 환경을 조성하여야 한다.