가. 멘토링기능
앞서 선행연구에서 멘토링기능은 Kram(1983)의 2차원 분류와 함께, Burke (1984)와 Scandura(1992)에 의하여 3차원 분류로 제시되었다. 3차원 분류에 의한 하위기능은 경력개발기능, 심리사회기능 그리고 역할모형기능이다.
먼저 경력개발기능은‘멘티가 자신의 역할을 적절히 수행하는데 필요한 능력을 습득하게 해주고, 조직 내에서 승진 또는 경력계획을 달성할 수 있도록 멘토가 도와주는 기능’이며, 이 기능에는 후원, 노출과 소개, 코칭, 보호, 도전적 업무 부여기능이 포함된다.
두 번째, 심리사회기능은‘멘티가 조직에서 심리적 안정감을 갖고, 개인적인 고 민을 상담하며, 멘토와의 호의적인 관계에서 자신의 자아에 대한 명확성을 확립하 도록 도와주는 기능’으로 정의할 수 있으며, 이 기능에는 지원, 상담, 우정 및 수용 기능을 포함한다.
세 번째, 역할모형기능은‘멘토가 조직 내에서 업무를 수행하거나 역할을 이행할 때 역할 전수자로서 경쟁력을 키워주는 가치관과 행동양식을 멘티에게 심어주고, 멘티는 이러한 멘토를 바람직한 역할모형이나 준거의 틀로 선정하고 닮아가는 것’으로 조직 내 멘티의 역할수행에 있어서 효율성을 고양시켜 주는 기능으로 정의할 수 있다.
기존 멘토링기능에 관한 연구들을 토대로 본 연구에서는 Kram(1983)과 Noe (1988), Scandura(1992)의 분류를 바탕으로 Noe(1988)가 개발하고 박수성 (2006)이 활용한 29개의 항목을 참고하여 연구자가 연구목적에 맞게 일부 문구를 수정하여 사용하였다. 그 중 경력개발기능 항목은 총 14항목, 심리사회기능 항목 은 총 11항목, 역할모형기능의 4항목으로 구성하였으며 리커트 5점 척도(“1=
전혀 그렇지 않다”에서“5=매우 그렇다”)로 측정하였다. 측정에 사용되었던 측 정 문항은 다음과 같다.
번호 측 정 문 항
1 멘토(기업현장교사)는 내게 승진에 도움이 될 수 있는 기술, 지식, 경력을 쌓는 업무를 부여해 준다.
2 멘토(기업현장교사)는 내가 새로운 직장동료를 만날 수 있도록 도와준다.
3 멘토(기업현장교사)는 나의 경력목표를 달성하는데 도움이 되는 특별한 방법을 알려준다.
4 멘토(기업현장교사)는 나와 생각을 공유한다.
5 멘토(기업현장교사)는 업무를 수행하는데 도움이 되는 특별한 방법을 가르쳐준다.
6 멘토(기업현장교사)는 나의 업무에 대한 피드백을 해 준다.
7 멘토(기업현장교사)는 나의 경력발전에 위협이 되는 요인들로부터 보호해 준다.
8 멘토(기업현장교사)는 내의 업무가 더 향상될 수 있도록 격려해 준다.
9 멘토(기업현장교사)는 내게 새로운 기술을 습득할 수 있는 도전적인 과업을 부여해 준다.
10 멘토(기업현장교사)는 나의 업무성과 정도에 대해 알려주고 격려해 준다.
11 멘토(기업현장교사)는 내가 관리자가 되었을 때를 대비하여 중요한 업무를 부여한다.
12 멘토(기업현장교사)는 나의 업무외에 사적으로 접촉하는 기회가 많다.
13 멘토(기업현장교사)는 나의 경력발전을 위해 내가 맡아야할 직책․보직․ 경력진로에 대해 조언해 준다.
14 멘토(기업현장교사)는 조직내의 영향력이 있는 사람들과 내가 문서상 또는 직접적인 접촉을 할 수 있도록 도와준다.
15 멘토(기업현장교사)는 내가 처리하기 곤란한 업무를 수행하는데 도움을 준다.
16 멘토(기업현장교사)는 내가 상의했던 문제에 대해 비밀을 지켜준다.
17 멘토(기업현장교사)는 내게 취미생활 및 식사를 같이 하자고 초대한 적이 있다.
18 멘토(기업현장교사)는 나를 하나의 인격체로 대해준다.
19 멘토(기업현장교사)는 그가 당면한 문제에 대해 나의 견해를 물어본다.
20 내가 업무수행 방식을 새롭게 변경하여도 멘토(기업현장교사)는 기꺼이 수용하고 격려해 준다 21 멘토(기업현장교사)는 나의 이야기를 관심을 가지고 들어준다.
22 나는 나의 능력, 동료 및 상사와의 관계, 업무와 가정간의 갈등에 대해 멘토(기업현 장교사)와 상의한다.
23 멘토(기업현장교사)는 나의 걱정이나 불만을 털어놓고 이야기 할 수 있게 해준다.
24 멘토(기업현장교사)는 내가 고민하고 있는 문제의 대안이 될 수 있는 자신의 개인적 인 경험을 애기해준다.
25 나는 멘토(기업현장교사)에게서 친구와 같은 친근감을 느낀다.
26 나는 멘토(기업현장교사)가 조직내에서 생활하는 방법을 닮으려고 노력한다.
27 나는 멘토(기업현장교사)가 나를 지도해 주는 방법에 동의 한다.
28 나는 멘토(기업현장교사)를 존경한다.
29 내가 멘토(기업현장교사)와 비슷한 위치에 놓이게 되면 현재 그의 행동을 닮으려고 노력할 것이다.
나. 학습목표지향성
본 연구에서 학습목표지향성은‘학습을 통해 새로운 기술로 자신의 업무능력 을 향상시키고 새로운 상황을 이해하여 스스로를 개발하고자 하는 경향’으로 조작적 정의한다.
학습목표지향성은 Dweck(1986)의 연구를 바탕으로, 목표지향성의 측정도구를 개발한 Button, Mathieu & Zajac(1996)의 연구 결과를 사용하여 김종윤 (2017)에 의해 활용된 8문항으로 구성하였으며, 리커트 5점 척도(“1=전혀 그렇 지 않다”에서“5=매우 그렇다”)로 측정하였다. 측정에 사용되었던 측정 문항은 다음과 같다.
번호 측 정 문 항 1 나는 도전적인 일을 할 수 있는 기회가 중요하다.
2 나는 어려운 일을 못했을 때 다음에는 더 노력하려고 마음을 먹는다.
3 나는 새로운 것을 배우는 것을 좋아한다.
4 나는 새로운 것을 배울 수 있는 기회가 중요하다.
5 나는 상당히 어려운 일을 할 때 최선을 다한다.
6 나는 과거 성과를 뛰어넘는 결과를 만들기 위해 열심히 노력한다.
7 나는 능력을 더 키울 수 있는 기회가 주어지는 것이 중요하다.
8 나는 문제해결에 어려움이 있다면 여러가지 다른 방법들을 시도한다.
다. 학습자기효능감
선행연구에서 학습자기효능감은‘개인이 새로운 문제에 직면했을 때 이를 효과적 으로 해결할 수 있다는 자신의 능력에 대한 확신으로 그 행동을 계속 유지하려는 행위까지 포함한다.’로 조작적 정의한다.
학습자기효능감은 Denise Potosky & H. V. Ramakrishna(2002)의 측정도구 를 활용하여 최우재·조윤형(2010)에 의해 활용된 5개 문항으로 구성하였으며, 리커트 5점 척도(“1=전혀 그렇지 않다”에서“5=매우 그렇다”)로 측정하였다.
측정에 사용되었던 측정 문항은 다음과 같다.
번호 측 정 문 항 1 나는 회사에서 정기적으로 새로운 업무를 배우고 있다.
2 나는 직무와 관련된 새로운 업무를 수행하고 있다.
3 나는 새로운 업무를 잘 수행 할 수 있다고 확신한다.
4 나는 새로운 과제를 빨리 배울 수 있다.
5 나는 새로운 업무를 배우는 것이 잘하는 일이라고 생각한다.
라. 개인-직무적합성
본 연구에서 개인-직무적합성은‘개인이 직무에게 그리고, 직무가 개인에게 제공해 줄 수 있는 것들 사이의 일치 정도’로 조작적 정의한다.
개인-직무적합성은 Edwards(1991)의 2가지 차원(욕구·능력)으로 구분하여 측정하며, Cable & DeRue(2002)가 사용한 개인-직무적합성(욕구)는 5개 문항 을 측정도구로 사용하고, 개인-직무적합성(능력)은 직무에서 요구되는 지식, 기능 및 능력 정도를 측정하기 위한 4개 문항으로 최보인 등(2010)이 사용한 총 9문항 으로 구성하였으며, 리커트 5점 척도(“1=전혀 그렇지 않다”에서“5=매우 그렇 다”)로 측정하였다. 측정에 사용되었던 측정 문항은 다음과 같다.
번호 측 정 문 항
1 내 현재 직무를 잘 수행할 경우 제공되는 물질적 보상(임금, 복지후생 등)은 내가 원 하는 보상의 모습과 잘 일치한다.
2 나는 현재 직무 수행에 요구되는 적합한 능력(ability)을 보유하고 있다.
3 나는 실제로 나의 직무로부터 내가 원하는 물질적 보상을 충분히 얻고 있다.
4 나는 실제로 나의 직무로부터 내가 원하는 심리적 보상을 충분히 얻지 못하고 있다.
5 종합적으로 볼 때, 나는 나의 직무로부터 내가 원하는 것을 충분히 얻고 있다.
6 나는 현재 직무 수행에 요구되는 적합한 지식(knowledge)을 보유하고 있다.
7 나는 현재 직무 수행에 요구되는 적합한 기술/기능(skill)을 보유하지 못하고 있다.
8 내 현재 직무를 잘 수행할 경우 제공되는 심리적 보상(성취감, 학습과 성장, 인정 등) 은 내가 원하는 보상의 모습과 잘 일치한다.
9 종합적으로 볼 때, 나는 현재 직무와 적합성이 높은 사람이다.
마. 현업적용도
본 연구에서 현업적용도는‘교육훈련의 전이 정도로서 교육을 받은 피교육자가 교육훈련 과정에서 습득한 지식, 기술, 태도를 직무 현장에서 적용하려는 정도’
로 조작적 정의한다.
Ruiller & Goldstein(1993)이 개발한 연구도구를 바탕으로 이도형(1995) 은 중소기업의 재직근로자 직무교육훈련의 현업적용도를 측정하기 위하여 기업 의 재직자를 대상으로 측정한 여러 선행연구(임효창, 1998; 정재삼과 한영진, 2004; 곽지훈과 김진모, 2007; 정완영, 2016)에서 타당도와 신뢰도를 검증하여 현업적용도 도구를 개발하였다. 최희숙(2017)은 구인화 모형을 통해 총 8문항을 구성하였으며, 리커트 5점 척도(“1=전혀 그렇지 않다”에서“5=매우 그렇다”) 로 측정하였다. 측정에 사용되었던 측정 문항은 다음과 같다.
번호 측 정 문 항
1 멘티(학습근로자)는 교육훈련 프로그램에서 배운 지식(knowledge)을 업무에 적용하 고자 노력하였다.
2 멘티(학습근로자)는 교육훈련 프로그램에서 배운 기술(skill)을 업무에 적용하고자 노력하 였다.
3 멘티(학습근로자)는 교육훈련 프로그램에서 배운 새로운 지식과 정보를 업무에 적용 하기 위하여 좀 더 자세히 알고자 노력하였다.
4 멘티(학습근로자)는 교육훈련 프로그램에서 배운 사례를 업무에 적용하였다.
5 멘티(학습근로자)는 교육훈련 프로그램에서 배운 내용을 토대로 업무프로세스의 문 제점을 발굴하고 개선하였다.
6 멘티(학습근로자)는 교육훈련 프로그램에서 배운 내용을 토대로 업무에서의 실수를 줄이 는데 활용하였다.
7 멘티(학습근로자)는 교육훈련 프로그램에서 배운 내용을 동료 등에게 전파하였다.
8 멘티(학습근로자)는 교육훈련 프로그램에서 배운 내용을 동료 등과 함께 업무에 활 용하고 있다.
바. 통제변수
이 연구의 설문은 일학습병행 훈련에 참여하는 학습근로자와 기업현장교사에게 각각의 설문을 요청하여 Set 응답을 받았으므로 통제변수 또한 두 집단의 인구 통계학적 설문 문항을 각각 사용하였다. 먼저 학습근로자용 설문의 통제변수는 응답자의 성별, 연령, 학력, 직급, 담당업무, 직장규모, 일학습병행훈련 수료여부, 훈련학습기간, 총근무기간의 9개 설문문항을 사용하였으며, 기업현장교사용 설문의 통제변수는 응답자의 성별, 연령, 학력, 직급, 담당업무, 총근무기간의 6개 설문 문항을 사용하였다. 아울러 Watson, Clark & Tellegen(1988)이 개발하고 추호정, 김현숙, 전대근(2010)이 수정한 긍정정서 변수를 통제변수로 사용하였다.
이는 응답자의 그날의 기분이 답변의 내용에 영향을 줄 수 있으므로 그 영향력 을 제거하기 위하여 정서변수를 통제변수로 사용한 것이다. 긍정정서는 총 3문항 으로 구성하였으며, 리커트 5점 척도(“1=전혀 그렇지 않다”에서“5=매우 그렇다”) 로 측정하였다. 측정에 사용되었던 긍정정서와 관련한 측정 문항은 다음과 같다.
번호 측 정 문 항 1 나는 사랑이나 신뢰를 받고 있다고 생각한다.
2 나에게 생기는 어떤 문제라도 해결할 수 있다.
3 내 삶은 제대로 된 길을 걷고 있다고 생각한다.