자가 일학습병행 훈련에 적응하지 못하여 중도 탈락이나, 해당 기업을 그만 두는 이직으로 연결될 수 있다는 것이다. 비록 본 연구에서 학습근로자의 학습자기효 능감에 대한 인과 관계가 추론에 불과하지만, 학습자기효능감은 구성원들이 높은 성과를 창출해 낼 수 있는 핵심 원동력이므로 기업에서는 학습근로자의 학습자 기효능감을 향상시키기 위하여 목표에 대한 동기부여를 충분히 강조하고, 학습근 로자가 새로운 업무를 습득하도록 도전적인 업무의 부과를 통해 학습근로자의 역량을 끊임없이 개발하도록 의욕을 자극하여야 한다.
다섯째, 개인-직무적합성이 일학습병행훈련에서는 매우 중요한 조절변수이므 로 기업에서는 학습근로자를 선발하고 직무에 배치를 할 때 개인과 직무의 적합 성을 잘 매칭하여야 한다. 만약 학습근로자에게 본인의 성향에 맞지 않는 직무를 부여했을 경우 기업현장교사의 멘토링은 그 영향력에 문제가 발생할 것이며, 학 습근로자의 개인성과도 저조하게 나타날 수밖에 없다. 그러므로 일학습병행 학습 근로자를 선발할 때 NCS(국가직무능력표준) 기준에 의해 학습근로자의 직무적 성 평가 등을 실시하여 기업과 학습근로자에게 적정한 정보를 제공하여야 할 것 이며, 이를 통하여 학습근로자가 본인의 적합한 업무를 성실히 수행함으로써 조 직의 성과 향상에 기여할 수 있도록 환경을 조성하여야 한다.
둘째, 본 연구는 일학습병행 훈련의 성과를 밝히고자 광주, 전북, 전남 지역 의 학습기업을 대상으로 연구를 실시하였지만, 결과적으로 국소적인 지역에 서만 연구가 이루어졌다는 점에서 연구결과의 일반화에 한계를 지니고 있다.
따라서 향후 연구는 다양한 산업과 직종, 지역을 대상으로 연구의 범위를 확대할 필요가 있다.
셋째, 학습근로자의 학습자기효능감이 현업적용도에 직접적인 영향을 주지 못 했고, 멘토링기능과 현업적용도의 관계에서 학습자기효능감이 매개역할을 하지 못했으며, 또한, 개인-직무적합성의 조절효과에도 유의한 영향을 주지 못했다.
연구결과의 해석 및 실무적 시사점에서 이러한 가설 검증 결과의 원인에 대하여 분석 및 해결방안을 제시했지만 향후, 일학습병행 훈련에 대한 유사한 사례분석 을 통한 후속 연구를 기대해 본다.
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