토 론
Ⅴ. 한국의 일 ․ 가족양립 활성화를 위한 정책과제 및 결론
1. 정책과제
직장의 규모와 고용지위를 막론하고라도 경제활동을 하는 여성의 지위가 근로자로서 인식되지 않는다면 일․가족양립 제도의 정착이나 활성화는 요원한 문제이며 여성고용 은 기업에 여전히 추가적인 부담존재로 인식될 수밖에 없다. 이러한 배경에는 물론 남 성근로자의 활용율 저조와 우리나라 기업의 많은 경우 여성인력의 활용에 있어서 기간 제나 간접고용의 비정규직을 활용하는데 익숙해져 있다는 점에 놓여있다고 해도 과언 이 아니다.
이러한 가운데 한국종합사회조사(2005)결과는 ‘지금보다 가족과 보내는 시간을 더 많 이 쓰고 싶다’고 응답한 성인남녀는 전체의 60%에 달하고 있고, 또한 기업이 ‘일과 생 활의 균형을 위하여 노력할 책임이 있다’고 생각하는 사람은 응답자의 88%가, ‘기업이 이러한 노력을 하지 않고 있다’고 생각하는 비율은 66%라고 응답함으로써 근로자의 성 향이 일과 생활의 균형을 추구하는 방향으로 변화하고 있고 이를 위한 근로형태의 모 색은 향후 기업의 필수조건이 될 수밖에 없음을 시사하고 있다.
따라서 남녀근로자의 휴가/휴직제도 활용율을 증대시킬 수 있는 실질적인 지원과 근 로자들이 정규직 고용상태를 유지한 상태에서 근무의 유연성을 높일 수 있도록 할 때 실질적인 일․가족양립이 실현될 수 있을 것이다. 위의 조사결과에서도 나타난 바와 같 이 근로자들은 고용보장이 되는 단축근무를 원하고 있어 이러한 시각에서 단시간근로 는 바람직하게 운영될 때 일․가정양립의 직장환경 조성에 기여할 수 있을 것이다. 이 러한 맥락에서 최근 구상되고 있는 시간제육아휴직제도의 시도는 바람직하며 단시간 근로의 확대는 구체적으로 고려해야할 시점이다.
이에 본 글은 한국의 일․가정양립 활성화를 위한 방안으로 우선 단시간 근로의 활 성화와 다양한 휴직/휴가지원제도의 정착화 및 활용율 제고에 있음을 강조하고자 한다.
가. 단시간 근로 활성화 방안
1) 단시간 근로 전환 청구권 도입
우리나라의 단시간 근로자 비율은 8.8%로 OECD 선진국에 비해 매우 낮은 상태다.
3)
단시간 근로는 가사, 학업과 직장의 병행이 가능하고 기업으로 하여금 일시적 업무량 증 감에 유연한 대처가 가능토록 하는 등 긍정적 측면이 커서, 청년층, 여성, 고령층의 고용3) OECD 평균 16.1%, 네덜란드 35.5%, 호주 27.1%, 스위스 25.5%, 영국 23.4%, 독일 21.9%, 프랑스 13.3%, 미국 12.6%임.
을 확대시킬 것으로 전망된다. 따라서 단시간 근로를 활성화하기 위해서는 단시간근로 전환청구권의 도입이 요구되고 있다. 단시간 근로권(Part Time Right)이란 상용근로자가 단시간 근로를 원하면 사용자가 정당한 이유가 없는 한 이를 수용해야 하는 제도이다.
네덜란드에서는 2000년 일과가정의조화를추구하는단시간근로고용법 채택하였다. 프랑 스에서는 2000년 오브리법에서 정규직 노동자의 단시간근로권을 인정하고 있으며, 노동 시간 단축의 취지에 따른 자발적(chosen) 단시간 근로를 활성화시키기 위해 노동조합의 단시간 근로 노동에 대한 개입과 개별 노동자의 동의권을 대폭 강화하고 있다.
2) 기업의 자발적 고용증진에 대한 지원금 지급에 대한 다양한 지원
저출산․고령화로 인하여 자녀양육뿐만 아니라 부모수발 등에 대한 근로자의 부담이 가중되는 점을 고려하여 가족간호휴직제 등 일·가족 양립지원 제도에 대한 사업주의 자 발적인 참여를 적극 유도하고자 사업주의 노력의무를 규정하고, 가족간호 휴직제나 근 로시간 단축 등으로 추가 고용이 발생할 경우 지원금을 지급하는 방안이 추진되어야 한다.
또한 탄력적 근로시간제, 출퇴근 시간의 조정, 연장근로 제한 등 필요한 조치를 사업 주가 취하도록 노력의무를 규정함으로써 근로자의 초등학교 취학 전 자녀의 양육을 지 원할 필요가 있다. 육아휴직 후 복귀하는 근로자의 직장생활 적응을 지원하고, 휴직 중 인 근로자에 대한 직업능력개발 및 향상을 위해 사업주의 노력의무를 규정하고, 기업의 자발적인 노력을 독려하기 위해 인센티브로서 고용증진 지원금을 지급하는 방안도 고 려해 볼 수 있다. 그리고 육아 지원을 강화하기 위해 직장보육시설 이외에 사업주가 보 육수당 등을 통해 근로자에게 보육지원을 할 경우에도 고용증진 지원금을 지원하는 등 고용증진을 위한 기업의 다각적인 노력에 대한 인센티브 제도를 마련해야 한다.
단시간 근로의 비중이 높은 일본의 경우에는 단시간 노동과 관련된 각종사업을 수행 하기 위해 별도의 재단법인(21세기 직업재단)을 설치하여 고용안정기능을 수행하고 있 다. 우선 단시간근로자의 증가에 대응하기 위해 단시간근로자의 수요가 많은 대도시에 단시간근로자의 직업소개를 전문적으로 취급하는 Part-Bank, 중규모도시에 Part-Search Light를 설치하여, 단시간 노동력의 원활한 수급의 결합을 도모하고 있다. 또한 Part-Bank에 고용․노동문제에 정통한 전문상담원을 배치하여 종업원의 직장정착․근로 조건․복리후생․직장의 인간관계 등 고용관리에 관한 상담에 폭넓게 대응하고 있다.
3) 가족친화적 기업문화 조성에 대한 인센티브 제공
육아휴직제도의 정착과 단시간근로 및 탄력근무제의 활성화 등 가족친화적 기업문화 를 조성하기 위해서는 기업의 적극적인 참여가 핵심이다. 따라서 기업의 참여를 촉진할
수 있도록 다양한 인센티브제도를 강구해야 한다. 가족친화적 기업을 운영하는 것은 결 국 개별기업이 주체가 되는 것인데 이러한 기업의 부담을 경감시켜주는 것이 곧 자녀 를 키우는 근로자의 부담을 덜어주는 것이 된다.
육아휴직제, 단시간근로 근무제와 탄력근무제 등의 정착에 기반이 되는 대체인력의 활용을 높이기 위해서는 기업의 적극적인 참여가 필수적이다. 그러나 기업은 적임자 모 색의 어려움과 업무 차질 등의 이유로 대체인력 활용을 기피하는 경향이 강하다. 따라 서 기업의 적극적인 참여를 유도하기 위해서는 보조금 지원, 법인세 감면, 손비처리 확 대, 각종 규제의 완화, 모범기업 표창 및 인증 등 여러 가지 인센티브제도를 모색해야 한다.
4) 풀타임과 단시간근로간의 격차 해소
고용의 유연안정성을 달성하기 위해서는 업무기능 및 노동시간 유연화에 중점을 두 어야 할 것이며, 크게 확산되어 있는 비정규 노동자들에 대해서도 차별금지와 남용방지 를 통한 보호를 강화해야 한다. 또한 고용보험의 역할을 강화하여 보험가입자의 범위를 확대하고, 고용안정사업, 직업능력개발사업 등 적극적 노동시장정책을 더욱 활성화할 필요가 있다.
직업훈련정책은 근로자 개인의 평생학습을 촉진하는 데 초점을 맞추어야 할 것인데, 이를 위해 고용보험의 수강 장려금 지원대상을 더욱 확대하고, 학습시간의 확보를 위해 학습휴가제의 실질화도 적극 고려하여야 한다. 또한 관련 당사자들의 이해를 정확히 반 영하고 변화하는 환경에 신속히 대응하기 위해 당사자들간의 파트너쉽을 강화할 필요 가 있는데, 특히 직접적 학습수혜자인 근로자들의 실질적 참여를 위해 평생학습에 대한 홍보, 상담, 교육을 강화해야 할 것이다.
고학력 여성인력의 활용도를 높이기 위해서는 별도의 정책적 노력이 요구된다. 고학 력 여성의 기대임금이 높다는 점을 감안하면 현재와 같이 단순 직종을 중심으로 형성 되어 있는 재취업 시장구조가 유지되는 한 이들 고학력 여성인력을 노동시장으로 유인 할 수 없다. 사회적으로 고학력 기혼여성이 취업할 수 있는 일자리 수요를 적극적으로 창출할 필요가 있다. 기혼여성의 일자리를 좀 더 매력적으로 만들어 고학력 기혼여성의 일할 유인을 높이려는 정책이 요구된다.
나. 휴직/휴가 지원을 위한 다양한 제도 도입 및 시행
1) 가족간호휴직제 시행과 제도의 남녀근로자 활용성 제고
자녀양육과 부모수발로 인한 근로자의 부담이 가중되는 점을 고려하여 정부는 가족
간호휴직제 시행에 관한 사업주의 노력의무를 ‘남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관 한 법률’ 개정안(2007.9)에 반영하였다. 따라서 가족간호휴직제나 근로시간단축, 업무를 시작하고 마치는 시간의 조정, 근로자에 대한 심리상담서비스 등을 제공한 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있는 법적 근거가 마련되었다. 그런데 동 제도는 법적으로 여성근 로자에게만 사용권리를 부여한 것은 아니지만, 현실적으로 현행 육아휴직제도처럼 주 로 여성근로자들만이 이용하는 제도가 될 가능성이 있다는 점이다(한국여성정책연구원, 2007). 이렇게 되면 여성들에게 가족수발의 책임을 집중시키고, 사업주로 하여금 여성 근로자 고용을 회피하게 만드는 부정적인 영향도 우려될 수 있다. 따라서 현재 일과 가 정생활의 조화가 더욱 부족한 남성근로자가 이 제도를 활용할 인센티브를 부여하여 제 도를 보완할 필요가 있음이 강조되어야할 것이다(한국여성정책연구원, 2007). 여성가족 부가 국내 기업과 대학, 중앙행정기관, 지방자치단체 등 705개 기관의 ‘가족친화지수’
(FFI․Family Friendliness Index)를 조사한 결과(2007년 1월), 가장 많은 기관이 시행하고 있는 제도는 출산휴가제(88.7%)와 육아휴직제(72.2%)였다. 가족이 아플 때 휴가를 내는 가족간호휴직제 도입율은 29.1%에 불과했다. 정부기관 및 지자체는 과반수가(50.2%) 이 제도를 도입했으나, 기업체의 제도 도입율은 11.2%에 그쳤으며 그나마 이 제도를 이용 하는 근로자 비율이 각 기관 모두 10%에 못 미쳤다는 결과를 주시할 필요가 있다.
2) 육아휴직제도의 정착과 가정 내 양육지원 방안의 다각화 모색
시간제 육아휴직의 경우도 초기 도입단계에서 재정지원 등을 통한 제도의 정착을 도 모할 필요가 있다. 시간제 육아휴직은 근로자의 사정에 따라 전일제 육아휴직과 시간제 육아휴직을 선택적으로 활용할 수 있게 하는 것이다.
육아휴직제의 정착 이외에도 현재 절대적으로 부족한 영아전담 보육시설 확충과 부 모 또는 가사대리인 이용 시 보육비에 대한 세제감면 등도 고려할 필요가 있다. 자녀양 육에 대한 지원이 보육시설 중심으로 추진되어온 것에 대해 가족 내 양육지원에 대한 보다 적극적인 제도시행이 모색될 필요가 있다.
2. 결론
근로자들이 일과 생활의 균형, 일과 가정생활의 양립을 도모하기 위해서는 궁극적으 로 남성과 여성이 모두 근로자로서 인식됨으로써 그 제도의 이용대상이 여성과 남성 모두라는 점이 보다 강조되어야할 것이다. 이를 통해 기업의 문화들이 남성들로 하여금 양육 및 가족생활에 참여할 수 있도록 하며 여성들은 직장생활이 제한받지 않게 되어 야하는 것이다. 우리 사회에서 주당 40시간 근로가 법제화 되었으나 여전히 연 2,300여