한국의 일 ․ 가족양립지원정책 현황 및 쟁점

기본적으로 일․가족생활의 조화로운 양립과 선택을 보장하기 위해서는 아동 및 가족관련 수당 등의 재정적 지원과 보육서비스에 대한 논의가 필수적이다. 그러나 현재 한국사회에서는 보편적인 의미로 지급되는 아동 및 가족관련 수당이 도입되지 않았다 는 점에서, 그리고 보육문제는 재정과 서비스의 확충이 급속하게 이루어지고 있지만 여 전히 지원 방식과 지원 대상에 대한 논의가 분분하고 별도의 논의가 필요할 만큼 논의 범위가 크다는 점에서 여기서는 다루지 않았다. 본고는 일․가족양립지원정책의 주요 범주 중 여성의 경제활동지원과 남성의 가족생활참여지원으로 한정하여 자녀출산 및 양육과 관련된 휴가제도와 유연근무제를 중심으로 살펴보았다.

1. 휴가/휴직 지원제도의 정착화 및 활용율 제고문제

가. 출산 및 육아관련휴가 및 휴직

여성의 임신․출산기를 보호할 수 있는 휴가지원을 살펴보면, 현행의 산전후휴가는 180일 이상 고용보험에 가입한 자로서 출산을 전후하여 근로기준법 제72조에 의해 90 일의 산전후휴가를 부여받은 근로자를 대상으로 하되, 우선지원대상기업에는 산전후휴 가 90일에 대한 통상임금을 지원하고, 대규모기업에는 산전후휴가 90일중 60일을 초과 하는 기간(30일한도)에 대하여 통상임금을 지원해 왔다(노동부, 2006). 그러나 이러한 지원제도의 사용률이 기업규모 및 정규직 여부에 따라 편차가 크게 나타나, 종업원 수 가 30인 미만인 사업체 근로자의 경우 산전후휴가 신청율은 30인 이상 기업의 70%의 절반가량에 해당되는 38.8%에 불과하다. 이에 직장의 규모와 고용지위에 따른 사각지 대를 해소하여 산전후 휴가신청율을 제고시키는 방안이 시급하게 요청되고 있다.

전반적으로 2005년 현재 한국의 육아휴직 사용 비율은 26.0%에 불과하고 최근 들어 육아휴직 사용자가 증가하는 추세라고 하더라고 여전히 낮은 편이다. 0세 영아의 경우 보육시설에 0.8%, 가족에게 위탁되는 경우가 19.6%인 조사결과는 (여성부, 2004) 0세 영아의 대부분이 부모의 양육에 전적으로 의존하고 있음을 말해준다. 0세 영아를 둔 직 장 여성은 가사와 직장을 병행하기가 쉽지 않고, 결국 퇴사를 결심하게 하는 직접적인 계기가 되고 있다. 영아를 둔 여성이 향후 지속적으로 직장 생활을 영위하기 위해서는 육아휴직제도가 현재보다 활성화되어야 한다. 영아는 육아에 비해 보육비용도 훨씬 많 이 들 뿐만 아니라 정서상으로도 부모와 긴밀한 접촉을 필요로 하는 시기이다. 그러므 로 가능한 한 부모가 영아에게 많은 시간을 할애할 수 있도록 뒷받침하는 것이 바람직 하며 이를 위해서는 여성뿐만 아니라 남성도 부모휴가 등의 육아휴직제도를 적극 활용 할 수 있는 사회 분위기가 조성되어야 한다.

나. 가족간호관련휴가

가족원이 아플 때 간병 보호를 목적으로 직장인에 대해 일정기간 휴직을 허용하는 가족간호휴직제도가 있다. 동 제도는 국가공무원법에 따라 국가기관에서는 이미 실시 하고 있으며 휴직기간은 1년 이내로 하되 재직기간 중 최장 3년까지 신청할 수 있다.

반면 민간 기업에 대해서는 아직 법제화되지 않았다.

가족간호휴직은 미국뿐 아니라 스웨덴, 노르웨이, 핀란드 등 서구 복지국가에서 대부 분 채택하고 있으며, 여성의 고용 보장을 위한 권장사항으로 실시하고 있다. 일본에서 는 경제성장과 인구의 고령화 진전과 함께 1980년대 이후 여성의 능력 활용이 산업계 의 중요한 화두로 등장하였다. 그리고 임신․출산․육아에 대한 대부분의 부담을 지는

여성 근로자에 대해서는 원활한 가정생활을 영위할 수 있도록 직장에서 충분히 배려를 할 필요가 있다는 인식이 자리 잡게 되었다. 2007년에 시행된 ‘육아 또는 가족개호를 하는 노동자의 복지에 관한 법률’은 육아․개호가 남녀 근로자의 공통적인 과제라는 점을 감안하여 사업주는 필요한 조치를 남녀불문하고 실시해야 한다고 규정하고 있다.

사업주로 하여금 근로자의 일과 생활의 균형을 실현하기 위해 강구한 조치로서는 정부 차원에서 육아․개호비용 조성금과 육아․개호휴직자 직장복귀프로그램실시 장려금 등 이 마련되어 있다.

가족 내 돌봄 기능이 약화됨에 따라(장혜경 외 2006), 여성이 담당해왔던 가족 돌봄을 남성과 여성이 함께, 가족과 사회가 분담할 수 있는 체계를 구축함으로써 장애인·치매 등 중증질환자가 있는 가족에게 보호스트레스를 경감시켜 줄 수 있는 가족간호휴가제 도입의 필요성이 전 기업으로 확산될 필요가 있다.

2. 근로형태 및 단시간 근로의 활성화 문제

산업사회 후반기로 접어들면서 가정과 일터의 융합을 모색하는 다양한 시도가 등장 한 바 있다. 구체적으로 등장했던 유형을 나열해보면, 2인 1조 전문경력직, 유연제 시간 근무, 다양한 유형의 시간제 근무확대, 원격근무(혹은 재택근무) 등을 들 수 있다 특히 첨단 정보기술을 이용한 자동화 과정 및 생산관리체계는 생산력 제고와 함께 근로자들 의 소득을 향상시킴으로써 노동시간을 축소시킬 뿐만 아니라 근무시간도 전일제 근무 형태에서 개인의 요구에 맞게 선택할 수 있도록 하고 있다. 집과 직장 어디에서 일하든 서로 의사소통을 할 수 있는 근무환경이 조성되기 때문이다. 현재 진행되는 재택근무제 는 일과 가정의 낡은 경계가 사라지게 함으로써 가정에서 보내는 물리적 시간을 증가 시켜 여성들의 일과 가정생활양립이 용이해지는 측면이 있는 것은 분명하다. 그러나 다 른 한편 노동시간을 거의 무한대로 확장하는 결과를 가져옴으로써 가정의 일터화를 초 래하는 결과를 가져온다는 우려 또한 크다. 특히 노동시장에서의 성차별적 관행이 여전 히 강하게 유지되어온 한국사회의 경우 기존방식과 같은 여성노동의 유연화는 여성에 게 가사와 노동의 이중부담의 짐을 그대로 부담하게 될 가능성이 높다. 실제로 재택근 무나 원격근무를 하는 경우 일을 하는 동안에 끊임없이 가사 및 양육과 관련된 일로부 터 분리되지 못하고 있음이 드러나고 있다.

이러한 근무형태가 기업의 입장에서는 비용의 절감과 아웃소싱의 개념으로 이익을 극대화할 수 있기도 하면, 여성에게도 일과 자녀양육의 병행 등이 큰 장점으로 작용하 지만, 현실적으로는 여성의 이중적 부담을 가중시킬 가능성이 매우 높다. 남성에 비해 노동시장의 지위가 불안정한 여성들의 경우에는, 별도의 작업실이 배정되고 배우자나 가정생활로부터의 방해요소를 제거해 주는 적절한 근무여건의 조성 없이 가정 내에서

의 목표물량만을 제공받는 경우가 허다하기 때문이다. 이런 점에서 재택근무제의 적극 적 도입을 논의하기 보다는 유연한 근로시간제의 확산과 단시간 고용의 활성화 등을 검토해볼 필요가 있다. 그러나 이러한 제도 역시 아직 국내에서는 크게 활성화되어 있 지 않은 것이 현실이다. 더욱이 단시간근로제는 임금저하와 고용불안정의 수단으로 이 용되고 있어 특정의 고용형태로 정착되지 못한 실정이다. 그러나 근로자가 자신의 학업 이나 질병, 가족의 특별한 요구에 따라 파트타임직에 근무할 수 있는 노동형태의 유연 성이 확보된다면, 여성이나 학생, 노년층의 취업은 더욱 용이해질 것이다. 이에 정부는 2008년부터 여성, 청소년, 고령자등의 고용기회를 높이기 위한 ‘단시간 근로전환청구권 제도’의 도입을 추진 중에 있다.

우리나라에서 여성고용 중 단시간근로의 비중(2005년)은 OECD국가들과 비교할 때 상 당히 낮은 수준이다. OECD 평균은 25.5%이지만, 한국은 12.5%에 불과하고 특히 25∼29 세 여성의 경우에는 단시간근로의 비중이 전반적으로 가장 낮은 연령분포를 보여주고 있다. 한국에서 단시간근로제도 운영이 활성화되고 있지 못한 이유 중 일부는 기업에서 단시간근로고용을 기피하고 있기 때문이다. 단시간근로제도의 운영 시 인력을 다양하게 운영해야 함으로 업무재편의 어려움이 있고, 이로 인해 업무의 비효율성이 증가할 가능 성이 높아지며 비용부담이 늘어나게 된다. 따라서 업무가 효율적으로 재편되고 기능적 으로 매뉴얼화되기 이전에는 단시간근로 제도가 활성화되기 어려울 전망이다.

단시간근로근무제에 대한 부정적인 시각도 단시간근로 근무제의 활성화에 장애요인 이 되고 있다. 단시간근로근무제 등 고용형태 다양화는 기업이 경기변동에 따른 노동수 요 변화에 대해 탄력적으로 대응하고, 근로자가 시간․공간적 제약을 회피하면서 노동 공급이 가능하도록 하는 장점을 가지고 있다. 과거의 인적자원관리시스템은 정규직 중 심의 인력운영이 가능한 관계적 고용계약관계가 유지될 수 있는 환경에서 진가를 발휘 할 수 있었으나, 최근의 급격한 경영환경 변화와 노동시장의 변화로 인해 새로운 고용 관계의 중요성이 부각되고, 이를 반영한 고용관계 및 계약의 재정립이 필요한 실정이 며, 고용형태 다양화를 통해 인력수급간 시장균형을 달성하는 것이 가능해질 수 있다.

그러나 고용형태 다양화의 장점이 있음에도 불구하고, 현재 상황은 지나치게 비정규 근로가 갖는 부정적인 특징만 강조되고 있어 일자리창출을 저해하고 있는 실정이다. 사 회 일각에서는 비정규근로의 부당성을 지나치게 강조하고 있고 세계적인 추세인 고용 형태 다양화가 기업의 의도적인 정규직 고용기피 또는 비정규직 남용으로 인식하고 있 다. 이것은 정규직에 비해 비정규직이 낮은 임금, 저조한 부가급여 및 고용불안정성이 크고, 대부분의 비정규직이 비자발적 선택에 의한 것이기 때문이다. 우리나라의 근로시 간이 선진국에 비해 전반적으로 장시간이라는 측면이 중요하지만, 기업의 고용관련여 건이나 단시간 취업에 대한 사회보험적용 배제등 기업과 근로자가 단시간 근로를 활용