토 론
Ⅳ. 한국근로자의 일 ․ 가족양립지원제도 이용실태 조사결과
1. 조사대상자의 일반적 특성
조사대상기업은 모두 15개 중소기업으로 제조업 8개, 사업서비스업 4개, 그밖에 운송 업, 도소매업, 금융업 등이다. 근로자수는 최저 50명에서 최고 950명까지 다양하다. 근 로자의 성별 구성을 보면 여성근로자수가 대략 최저 40%에서 80%까지이며 가장 많은 곳은 90%로 인력관리 서비스업체였다 (<표 2> 참조).
<표 2> 조사대상기업의 특성
사례 업종 근로자수 성별구성(남:여) 연령별 구성
1 반도체 패키징 및 테스트(제조업) - 47 : 53 평균 28세 2 IT, 콜센터(사업서비스업) 약 380명 20 : 80 20~50대
3 제조업체(제조업) 약 200명 60 : 40 20~30대 초중반
4 의류개발 및 생산(제조업) - -
-5 의약품 생산(제조업) 약 350명 60 : 40 30대
6 제약회사(제조업) 약 550명 48 : 52 30~35세
7 온라인 교육 컨텐츠
개발(사업서비스업) 약 50명 45 : 55 25~35세
8 외식업체(제조업) 74명 22 : 78 40대
9 자동차 용품 제조업체(제조업) 약 290명 40 : 60
-10 복합운송주선업(운송업) 약 300명 60 : 40
-11 건강보조식품 연구, 개발 및
생산(제조업) 약 100명 60 : 40 20~30대 12 디자인 캐릭터 개발(사업서비스업) 약 90명 40 : 60 20대 10%, 30대 40%
40대 30%,50대 10%
13 인력관리서비스업(사업서비스업) 115명 10 : 90 18~26세 14 자동차도소매업(도소매업) 약 950명 25 : 75 30대 중후반 15 손해보상(금융 및 보험업) 약 120명 30 : 70 20~30대
인사담당자는 15개 기업에서 14명을 면접하였으며 남성이 13명, 여성이 1명으로 직급 은 팀원에서 대리, 부장, 이사에 이르기까지 매우 다양하였다. 연령은 20대에서 40대의 분포를 나타냈으며 학력은 전문대졸 1인을 제외하면 모두 대졸이상이었다. 해당기업 근 무년수를 보면 가장 긴 경우는 근속년수 12년, 인사총무담당 9년이었으며 그다음이 8 년, 7년6개월, 7년, 6년 등의 순이었다. 해당기업근속년수가 2년 미만인 경우도 2건이 있었는데 각각 1년10개월, 1년 2개월이었다 (<표 3> 참조).
조사대상 근로자는 13개 기업에서 여성근로자 17명, 남성근로자 3명이며 나이는 20대 3명, 30대 17명이다. 학력은 고졸 4명, 전문대졸 1명, 대졸 12명, 그 외 대학원졸이나 중 퇴가 3명으로 대졸이 가장 많았다. 직장경력에서 가장 짧은 경우는 2년이었으며 가장 긴 경우는 14년이었다. 근무시간은 대부분이 평균적으로 8시간 정도였으나 업무성격상 업무시간이 일정치 않았다(<표 4> 참조). 가족관련 사항에서 무자녀인 2명, 출산예정 1 명을 제외하고는 자녀 1명인 경우 11명, 2명인 경우 6명, 그리고 현재 1명이나 둘째 출 산예정인 경우가 2명이었다(<표 5> 참조).
<표 3> 인사담당자의 일반적 특성
사례 직급 성별 나이 학력 해당 기업 근속연수 비고
1 인사팀장, 인사팀대리 남 - 2인모두대졸 - 2인 면접
2 경영지원실 부장 남 - - 8년(인사담당 3년)
3 과장 남 33 대졸 8년(인사담당 3년)
5 기획인사팀 대리 남 34 대학원졸 3년(인사담당 3년)
6 인사부 과장 여 33 - 7년
7 경영관리 이사 남 47 대졸 1년 2개월
8 관리이사 남 47 대졸 4년
9 대리 남 35 대졸 7년 6개월
11 사원 여 26 대졸 1년 10개월
12 인사총무 남 33 전문대졸 12년(인사총무 9년)
13 관리팀장 남 49 대졸 8년(인사담당 8년)
14 사원 남 29 대졸 3년(인사담당 3년)
15 인사담당 부장 남 43 대졸 6년(인사담당 6년)
주) 기업<사례4>와 <사례10>은 인사담당자가 면접거절, 근로자만 조사함
<표 4> 근로자의 인구학적 특성 및 직장관련사항
사례 직책 성별 나이 학력 직장경력 근무시간 업무 내용
1-1 - 여 32 고졸 14년 8시간 제조업
1-2 - 여 33 고졸 10년 8시간 제조업
2 주임 여 30 대졸 9년 8시간 교육, 코칭
3 사원 여 32 대졸 4년 9시간 사무직
4-1 대리 여 30 대졸 5년(본기업1년 6개월) 9시간~10시간 영업
4-2 대리 여 31 고졸 10년(본기업 2년) 10시간 사무직
5-1 연구원 여 28 대학원졸 3년 8시-7시(야근잦음) 연구직
5-2 대리 남 35 대졸 6년(본기업 5년) 10시간 회계
6-1 대리 여 36 대졸 11년 8시간 대외협력
6-2 차장 남 35 대학원졸 8년 8시간 HR
7 팀장 남 30 대학원 중퇴 3년 8시간 서비스 마케팅
8 점장 여 ㅡ 대졸 2년 6시간(9시~4시) 현장관리,영양사
9 주임 여 28 대졸 9년 9시간 사무직
10-1 대리 여 36 고졸 10년 8시간 사무직
10-2 과장 여 39 대졸 10년 8시간 사무직
10-3 대리 여 31 대졸 5년 8시간 사무직
11 대리 여 35 대졸 6년 8시간 고객상담
14 사원 여 36 대졸 12년 9시간 수출지원업무
15-1 사원 여 27 대졸 6년 8시간 인사담당
15-2 주임 여 30 전문대 6년 8시간
-주) 기업<사례12>와 <사례13>은 인사담당자만 면접조사한 기업임
<표 5> 근로자의 가족관련사항
번호 성별 나이 결혼년수 배우자유무 자녀(나이)
1-1 여 32 8년 남편(맞벌이) 남 9세, 남 3세
1-2 여 33 - 남편(맞벌이) 여 5세, 남 2개월
2 여 30 2년 남편 여 100일
3 여 32 7년 남편(맞벌이) 7세, 2세
4-1 여 30 1년 남편(맞벌이) 출산 예정
4-2 여 31 4년 남편(맞벌이) 여 3세
5-1 여 28 1년 6개월 남편(맞벌이) 1명
5-2 남 35 2년 부인(맞벌이) 없음
6-1 여 36 4년 남편(맞벌이) 2명(1명은 출산예정)
6-1 남 35 8년 부인(맞벌이) 6세, 2세
7 남 30 2년 부인(맞벌이) 여 7개월
8 여 - 남편(맞벌이) 여 11세, 6세
9 여 28 2년 남편(맞벌이) 6개월
10-1 여 36 7년 남편(맞벌이) 7세
10-2 여 39 - 남편(맞벌이) 7세, 2세
10-3 여 31 1년 - 없음
11 여 35 9년 남편(맞벌이) 남 7세
14 여 36 - 남편(맞벌이) 1(여 5살)
15-1 여 27 2년 남편(맞벌이) 2(12개월, 출산예정)
15-1 여 30 5년 남편(맞벌이) 1(20개월)
주) 기업<사례12>와 <사례13>은 인사담당자만 면접조사한 기업임
2. 일 ․ 가족 양립지원제도 실시 및 이용 실태
조사대상기업의 일․가족 양립지원제도 실시 내용을
2)
종합적으로 살펴보면 대부분의 기업에서 실시되고 있는 제도는 산전후휴가와 육아휴직이다. 산전후휴가는 3개월, 육아 휴직은 1년으로 대부분 법정 기준을 준수하고 있었으며 법보다 더 많은 시간을 제공하 는 경우는 없었다. 다음으로 경제적 지원제도 또한 대부분의 기업에서 시행되고 있었 다. 가장 많은 것이 경조사비이며 그 외 학자금, 문화비나 자기계발비 등으로 대부분 직원복리후생비 측면에서 지원되는 것이 많았다. 일과 가정을 병행하는데 대한 경제적 지원의 성격을 가지는 것은 취학 전 아동 교육비 지원, 유치원비 지원이 각각 1곳이며 그 외 중고대학생 자녀 학비를 지원하는 곳이 2곳으로 나타났다. 유연근무제를 시행하2) 인사담당자에게는 기업체의 일반현황(근로자 수, 남녀비율, 업종, 근로조건 등), 제도실시내용, 제도도입배경, 제도도입비용 및 편익, 제도개선 또는 보완사항, 응답자의 사회인구학적 배경 등을 알아보았으며, 근로자 대 상으로는 제도이용경험, 제도이용 후 편익, 제도에 대한 보완 및 개선사항, 새로운 제도 욕구, 응답자의 가족 및 인구학적 특성 (성, 연령, 학력, 가족관련, 자녀사항 등)등을 파악하였다.
는 기업은 1곳이었다. 내용을 보면 9시～6시, 8시～5시, 7시～4시, 10시～7시의 4가지 근무시간 가운데 선택하여 근무하게 하는 탄력근무제 방식이 있고 매주 금요일 1시간 일찍 퇴근하여 가족과 지내도록 하는 Family Day, 또 자녀를 출산하고 1세가 되기 전까 지 급여에 영향이 없이 1시간 단축근무 부여하는 것 등이었다. 또 자녀가 1세가 될 때 까지 하루 4시간 또는 6시간 정도로 단축근무가 가능한데 이 경우는 급여를 근무시간 단축만큼 조정하게 되며 하루 4시간은 반드시 일을 하도록 하고 있다고 하였다. 근로자 의 제도 이용현황을 알아보면 가장 이용 빈도가 높은 제도는 산전후휴가이다. 이는 법 정휴가로서 출산을 했던 근로자는 모두 이용하게 되기 때문이다. 남성 근로자는 배우자 출산휴가를 사용한 경험이 있는 경우가 1건 있었다. 육아휴직의 경우는 여성근로자 4명 이 사용한 경험이 있는 것으로 나타났다.
산전후휴가와 육아휴직제도의 도입 배경이나 이유에 대해 인사담당자들은 대부분 법 적으로 정해져있기 때문이라고 응답하였다. 제도운영 관련 경험과 운영상 어려움 등에 대해 인사담당자들은 주로 인력운영관리 측면의 어려움을 많이 지적하였다. 육아휴직 후 복직에 적극 찬성하는 경우가 있는데 근본적인 이유는 기업경영상 이익으로 신규 근로자 교육훈련 비용이나 업무기술 습득에 소요되는 시간비용을 고려하면 경력근로자 가 육아휴직을 하더라도 복직하여 일하는 것이 더 비용측면에서 절감되기 때문이라고 하였다. 산전후휴가나 육아휴직의 경우 업무인력의 공백이 발생하는데 업종별로, 해당 근로자의 업무 특성별로 대체인력 가능여부가 다르며, 육아휴직 기간 동안 비정규직을 쓸 경우 비정규직 근로자 보호 문제, 정규직으로 쓸 경우 근로자 복직 후 과잉인력문제 와 더불어 대체인력 활용 비용 등 다양한 문제가 있음을 말하였다.
근로자의 경험은 기업의 인사담당자의 입장과 다르게 나타났다. 인사담당자는 근로자 들이 관련제도에 대해 회사의 배려라고 생각하지 않고 당연한 권리로 생각하고 있음에 대해 불만을 토로하였지만 근로자들은 당연한 권리라고 인식하고 있었다. 그러나 근로 자들은 휴가휴직이 법에 규정된 당연한 권리이긴 하지만 실제 이용할 경우 팀원들과의 업무분담 등의 문제로 심리적 불편함을 겪고 있음도 드러났다.
다음 휴가휴직에 대해 근로자들은 복귀 후 보장문제를 가장 걱정하고 있었다. 산전후 휴가 후 업무량이 줄면서 본인의 자리가 없어지는 것이 아닌가 하는 불안감과 업무 공 백으로 업무에 대한 감각이나 역량의 위축 등에 대해 걱정하거나 나이 많은 기혼여성 인력에 대한 편견에 따른 고용불안 등도 표출되었다. 법정 휴가인 산전후휴가를 사용하 면서도 회사에서의 이미지, 조직 내 지위에 대한 불안, 업무 능력 하락에 대한 우려 등 을 가지고 있는 것으로 나타났다.
근로자의 불안감은 육아휴직에 대해서는 더욱더 심각하였다. 인사담당자들은 육아휴 직 사용을 막지 않는다고 강조하고 있음에도 불구하고 근로자들은 회사 내 분위기상
사용하기 어렵다는데 대부분이 동의하는 것으로 나타났다. 법에 규정된 것이라 하여도 육아휴직은 고용연속에 대한 우려, 기업의 분위기 등 다양한 요인들로 인해 사용하기 어려운 것이 현실인 것이다. 그 외에 근로자 개인적 요소와 관련하여 육아휴직은 급여 보장이 안된다는 점, 또 장기간 업무 공백에 따른 업무 능력이나 감각 저하가 우려된다 는 점 등이 단점으로 지적되었다.
제도 운영에 따른 비용관련 내용은 인사담당자를 통해 알아보았다. 가장 많은 부분은 휴가휴직자에 대한 비용과 대체인력 선발 문제였다. 인력이 빠지게 되면 팀내의 다른 인력이 업무를 나누어 하기에는 부담이 있어 결국 인력을 충원해야 하기 때문에 회사 차원에서 인건비 추가부담이 발생하며 이보다 더 중요한 것으로 노동의 질의 연속성 차원에서 단기간 동안 일할 적임자를 찾는 문제가 더 큰 것으로 드러났다. 그럼에도 불 구하고 이러한 제도를 운영하는 데에는 각종 지원제도들이 직원의 만족도를 높이고 이 는 업무 효율성 제고로 이어질 수 있기에 기업운영상 이익에 기여하는 것으로 인사담 당자들은 생각하고 있었다.
3. 일 ․ 가족 양립지원제도 보완 및 개선과제
휴가휴직제도에 대한 보완 및 개선과제로 근로자 입장에서는 산전후휴가 기간의 부 족함, 육아휴직급여가 매우 적다는 점, 육아휴직 기간의 연장 및 탄력적 운용, 육아휴직 신청에 장애가 없도록 산전후휴가와 연동할 수 있게 보완할 것 등의 내용이 제기되었 다. 인사담당자는 기업의 입장에서 산전후휴가와 육아휴직시 대체인력 비용 문제, 비용 에 대한 보조금 지원 확대 등 비용부담 완화를 요구하는 부분이 다수였다.
유연근무제 도입과 관련하여 우선 단축 근무제에 대해 어느 정도 찬성하거나 이용의 사가 있는 근로자들은 그 이유로 급여가 줄어들더라도 고용이 보장된다면 단축근무를 할 용의가 있다는 것이다. 즉 근로시간을 줄이면 자녀양육과 직장을 병행하는데 도움이 되기 때문이며 이 경우 가장 중요한 전제조건은 고용안정이었다. 반면 업무 특성상 단 축근무제 도입이 불가능하거나 도움이 안 되기 때문에 유연근무제에 대해 반대하는 경 우도 있었다. 따라서 유연근무제는 근로시간과 직무, 그리고 이와 연동되어 급여의 문 제가 함께 고려되어야 하는 제도로서 구체적으로 기업에 적용하기 위해서는 업종, 기업 규모, 인력특성 등 다양한 변인에 따라 다르게 적용되는 모델이 개발되어야 할 필요가 있다고 하겠다.