주관적 경력성공은 개인이 느끼는 성취와 기쁨의 심리적 경력을 기본으로 한다(Millicent, 1993).주관적 경력성공의 구성요소를 분석하기 위해 국내ᐧ외 저널 중심으로 주관적 경력성공 관련 연구물 30편을 분석한 결과 <표 Ⅱ-1>과 같이 주관적 경력성공의 구성요인으로 경력만족 27편,직무만족 10편,경력만족과 직무만족 모두로 구성한 논문은 7편으로 분석되었다.Thomas etal.(2005)의 메타연구에서 2003년 이전부터 2003년까지 연구된 140개의 논문을 분석한 결과에
[그림 Ⅱ-6]SCCT(SocialCognitiveCareerTheory)확장 모델(2007)
출처: Barnett & Bradley. (2007). The impact of organizational support for career developmentoncareersatisfaction.CareerdevelopmentInternational,12(7),p.621.
서도 경력만족이 주관적 경력성공을 대표하는 구성요소로 분석되었는데,<표 Ⅱ-1>에서도 마 찬가지의 결과를 확인할 수 있었다.
한편 Judge외(1999)와 Abele과 Spurk(2009a)의 연구에서는 직무만족만으로 주관적 경력성공 을 측정하고 있는데,Heslin(2005)은 직무만족만으로 주관적 경력성공을 측정하는 것은 매우 제 한점이 크다고 지적하고 있다.이유는 자신의 전체 경력에 만족하고 있다고 하더라도 최근 변 화된 직무에 적응이 안되어 직무만족이 낮을 수도 있고,반대로 직무만족은 높아도 경력만족은 낮을 수 있으며,미래의 경력기회에 제한된 직무는 경력성공에 대한 만족감이 최소화되기 때문 이다.이처럼 직무만족만으로 주관적 경력성공을 대표할 수는 없다고 주장하였다.그 외 고용가 능성을 주관적 경력성공의 구성요인으로 분석한 연구도 있는데,Boudreau외(2001)의 연구에서 고용가능성은 경력성공의 구성요소이기는 하지만 객관적 경력성공의 중요한 구성요인이 된다고 밝히고 있다.고용가능성은 여러 개의 직업과 고용이 널리 통용되는 사회적 분위기에 의해 주 관적 경력성공의 구성 요인으로 논쟁의 여지가 있지만,고용가능성은 고용주의 판단에 의해 이 뤄지게 되는 것으로 주관적 경력성공보다는 객관적 경력성공의 구성요인으로 보는 것이 바람직 하므로,이 연구에서도 고용가능성을 주관적 경력성공 구성요인에서 제외하였다.
번호 연구자(연도) 직무만족 경력만족 고용가능성 기타 1 Greenhausetal.(1990) ●
2 judgeetal.(1994) ● ●
3 Turban& Dougherty(1994) ● 타인비교기준
4 Murrelletal.(1996) ● 직무몰입
5 Kirchmeyer(1998) ● 타인비교기준
6 judgeetal.(1999) ●
7 Wayneetal.(1999) ●
8 Boudreauetal.(2001) ● ● ● 생애만족
9 Seibert& Kraimer(2001) ● 10 Seibertetal.(2001b) ● 11 Lounsburyetal.(2003) ● ● 12 Lounsburyetal.(2004) ● 13 VanEmmerick(2004) ● ● 14 Ngetal.(2005) ●
15 장은주 & 박경규(2005) ● ● 16 Thomasetal.(2005) ●
17 윤하나 & 탁진국(2006) ●
18 강혜련(2007) ●
19 조창현 & 최무현(2008) ●
20 장은주(2008) ● ●
21 Abele& Spurk(2009a) ● 타인비교기준
22 Abele& Spurk(2009b) ●
23 김시진&김정원(2010) ● ● ● 24 Seibertetal.(2001a) ●
25 Abeleetal.(2011) ● ● 타인비교기준 26 황애영 & 탁진국(2011) ● 타인비교기준
27 심미영(2011) ● ●
28 최석봉 & 문재승(2012) ●
29 오은혜 & 탁진국(2012) ● ● 30 Lounsburyetal.(2009) ● ●
<표 Ⅱ-1>주관적 경력성공의 구성
그 이유를 정리하면 첫째는 <표 Ⅱ-1>에서 분석된 바와 같이 전체 30편의 연구물 중 경력만
족으로 구성된 연구물이 27편으로,경력만족을 주관적 경력성공의 대표 구성요소로 보고 있는 점이며,둘째는 일부 연구에서 직무만족을 주관적 경력성공의 가장 중요한 구성요소로 주장하 는 점이고(<표 Ⅱ-1>의 경우 전체 30편 중 직무만족으로 구성된 연구물은 7편),셋째는 주관적 경력성공을 직무만족과 경력만족 모두를 구성요소로 함께 측정하고 있다는 점이며(<표 Ⅱ-1>
의 경우 전체 30편 중 직무만족과 경력만족 모두로 구성된 연구물은 7편),넷째는 직무만족만으 로 구성된 주관적 경력성공은 직무의 장래성 축소 환경,최근 이직 등의 이유로 직무 부적응성 등에 의해 경력 전체의 만족을 대표할 수 없다는 한계점,다섯째는 고용가능성은 주관적 경력 성공보다는 고용주의 판단에 의해 이뤄지는 객관적 경력성공의 구성요소에 더 가깝다는 주장을 바탕으로 주관적 경력성공의 구성요소는 고용가능성을 제외한 경력만족과 직무만족으로 구성되 는 것이 가장 타당하다. Judge 외(1994), Seibert, Crant & Kraimer(1999), Seibert와 Kraimer(2001)도 주관적 경력성공의 대표적 만족감에는 직무만족과 경력만족이 함께 구성다고 주장하고 있다.즉,주관적 경력성공은 개인이 처한 현재의 직무에 대한 만족감에 해당되는 직 무만족과 개인의 전체 경력에 대한 만족감인 경력만족으로 구성된다.
구성
Abele & Spurk,2009a;Abele &
Spurk, 2009b; Boudreau et al., 2001; Greenhaus et al., 1990;
Judge etal.,1994;Seibertetal. 2001a; Seibet et al., 2001b;
Seibert& Kraimer,2001;Wayneet al.,1999;김시진,김정원,2010;심
구성 etal.,1994;Lounsburyetal.,2003
Comer
Comer외(1989)의 INDSAES와 Smith,Kendallr,그리고 Hulin(1969)의 JDI(Comeretal.,1989) 를 참조하여 하위 측정 요인을 분석해 보았다.INDSALES 도구는 상사(supervision),일 자체 (jobitself),회사 정책(companypolicy),승진(promotion),급여(pay),동료(fellow workers),고 객(customers) 8개 영역으로 구성되며, JDI(Job description Index)는 일(work), 상사 (supervision),동료(co-worker),급여(pay),승진(promotion)으로 구성된다.JDI는 Judge &
Hulin(1991)의 연구에서도 개인의 만족감을 느끼도록 하는 감정과 상관성을 밝히고 있기도 하 다.이 연구에서 직무만족은 대표적 직무만족 측정도구에 해당하는 Comeretal.(1989)의 INDSAES와 Smith외(1969)의 JDI(Comeretal.,1989)의 공통 요인인 일,상사,동료,급여,승 진을 하위 요인으로 구성하였다.
그러나 경력만족과 직무만족의 하위 요인을 다시 분석해보면,공통적 요소가 있음이 확인된 다.경력만족과 직무만족 모두에서 승진과 급여가 하위 요인에 해당되기 때문에,중복 측정의 문제를 해결하고,주관적 경력성공의 대표 구성 변인인 경력만족과 직무만족 모두를 고려하여 재구성을 해보면 [그림 II-7]과 같이,객관적 기준 만족,경력성장 만족,업무 만족,사회적 관계 만족으로 구성된다.
[그림 Ⅱ-7]주관적 경력성공의 구성
객관적 기준 만족은 급여나 승진,경력 성공 도달 여부 등과 같은 객관적 요소를 자기 스스 로 만족하는 정도가 된다(Heslin,2005).경력 성장 만족은 Hall(2002)의 경력성공 모형에서 설 명되듯이 주관적 경력성공 달성을 위해 노력하는 과정에서 기술 및 지식 향상을 통해 보람과 성취감을 느끼는 정도이며,업무 만족은 현재 직장에서 담당하고 있는 일에 대한 만족감이다.
업무에 흥미가 있고,자신의 적성과 잘 맞으며,적당하게 도전적인 업무를 담당함으로써 보람과 긍지를 느끼는 정도이다.사회적 관계 만족은 직장내 동료나 상사와의 관계에서 만족하는 정도 로,상사에게 업무적인 조언이나 도움을 받을 수 있고,업무 상 어려움이 있거나 힘든 경우 동 료들에게 협조를 구할 수 있는 친밀한 관계 형성에서 오는 만족감이다.