연구 결과를 바탕으로 도출한 제언은 다음과 같다.
첫째,연구대상을 세분화하여 주관적 경력성공과 고용안정성,조직경력관리지원,프로틴 경력 태도,프로틴 경력관리행동의 인과적 관계를 구명해 보는 연구가 필요하다.이 연구에서는 산업 체 종사자 전체를 모집단으로 선정하였다.그러나 업종,기업 규모,직무,조직 특성,개인 특성 을 세분화하여 이 연구의 모형 타당성을 검증할 필요가 있다.개인의 인식 수준을 기반으로 하 지만 고용안정성면에서 공무원이나 정년이 보장되는 직장에서 근무하는 경우,혹은 프로젝트 단위의 성과 기반의 직장에서 근무하는 경우와 같이 조직의 성격에 따라 차이가 있을 수 있으 며,시스템 기반의 대기업과 인적자원 기반의 중소기업이나 벤쳐기업처럼 기업의 규모에 의해 서도 차이가 있을 수 있다.그 외 자영업자 혹은 전문분야 종사자와 같이 담당하는 업무나 개 인의 인적 특성 등에 따라서도 이 연구의 결과는 차이가 있을 수 있다.따라서 연구대상을 세 분화하여 주관적 경력성공과 관련 변인들의 인과 관계 구명해 볼 필요가 있다.
둘째,업종이나 직무 및 기업 규모에 따라 주관적 경력성공의 수준을 구명하고,이에 영향을 미치는 변인들을 추가적으로 탐색하는 연구가 필요하다.이 연구에서 선행연구와 우리나라 노 동 시장 환경을 토대로 선정한 고용안정성,조직경력관리지원,프로틴 경력태도,프로틴 경력관 리행동을 토대로 주관적 경력성공에 영향을 주는 변인들이 선정되었다.그러나 사회적 요인,개 인적 특징,조직적 특징 요인으로 이 외에도 다양한 변인들이 고려될 수 있다.연구대상별로 추 가 탐색된 변인들과의 관계 및 측정변인별 수준 구명을 토대로 대상별 특성 비교 및 현상을 이 해할 수 있다.
셋째,조직에서 운영되는 조직경력관리지원이 개인의 경력 목표와 일치하고 부합되도록 설계 및 운영되도록 지원할 수 있는 연구가 필요하다.이 연구에서 주관적 경력성공에 대한 조직경 력관리지원의 경로계수는 다른 변인의 경로계수에 비해 가장 높게 나타났다.주관적 경력성공 이 개인 수준의 인식이지만 경력성공과 관련된 연구는 조직과 분리될 수 없기 때문이다.따라 서 우리나라 산업체 종사자들에게 상사의 지원과 교육․훈련개발기회는 중요한 변인이 된다.
조직에서는 구성원의 경력 목표와 경력성장에 필요한 능력을 개발하고,불확실한 미래에 대해 적응력을 높이고 구성원의 욕구를 만족시킬 수 있도록 조직경력관리지원 프로그램이 설계되고 운영되어야 할 것이다.따라서 산업체에서 이뤄지는 조직경력관리지원이 일방향으로 조직의 성
과와 효율성만을 강조하는 것보다는 종업원 개인의 경력목표와 경력성장과 조화를 이루도록 설 계되고 운영된다면 조직과 개인의 업무 효율성과 만족도는 더욱 향상 될 것이다.
넷째,산업체 종사자들을 대상으로 주관적 경력성공의 구성 요인 및 측정 도구에 대한 후속 연구가 필요하다.주관적 경력성공을 구성하는 요인은 연구마다 차이가 있지만 대다수의 연구 에서 경력만족으로 측정이 이뤄지고 있다.그러나 점점 직업 사회가 복잡해지고 다양해지는 현 대에 주관적 경력성공을 구성하는 요인과 측정도구 및 방법에 대하여 심층적으로 연구해보는 것은 의미가 있을 것이다.