주관적 경력성공에 영향을 주는 변인을 종합적으로 고찰해본 결과,주관적 경력성공에 영향 을 주는 변인은 크게 개인적 특징과 조직적 특징으로 구분이 가능하다.또한 경력성공은 개인 과 사회를 고려하여 맥락적으로 이해하는 것이 바람직하다고 하였다(Guns& Heslin,2005; Hughes,1937).이처럼 주관적 경력성공은 개인,조직,그리고 나를 둘러싼 사회와 연계된 접근 이 바람직하다.
주관적 경력성공의 예측 변인을 통합적으로 분석한 선행연구를 토대로 개인적 특징에 해당되 는 변인에는 인구통계학적변인,인적자본변인,개인성향변인,개인태도변인,경력관리행동변인이 해당되고,조직적 특징에는 조직 형태변인,조직경력관리지원변인이 해당된다(<표 Ⅱ-5>참조). 이 때 고유값을 갖는 기초 통계 자료 변수에 해당되는 인구통계변인,인적통계변인,조직형태변 인이 해당되고,개인성향변인은 변화지 않는 고유값을 가지고 있기 때문에,주관적 경력성공에 영향을 주는 변인들의 인과적 관계 구명을 토대로 개인과 조직에게 주는 시사점이 제한적일 수 있는 기초 통계변인과 변화지 않는 고유한 값을 갖는 변인은 향 후 연구결과를 개인이나 조직 에 적용하는 과정에서 통제하거나 조절이 어렵기 때문에 중요 변인에서 제외하였다.개인성향 변인에 해당하는 성격도 타고난 기질로 변화나 개선이 어려운 부분이기 때문이다.따라서 이 연구에서 주관적 경력성공에 영향을 주는 변인들의 관계를 종합적으로 구명하기 위한 변인으로 개인태도변인,경력관리행동변인, 조직경력관리지원변인이 해당된다.
한편,사회인지경력이론에서도 종속변인인 경력만족에 영향을 주는 독립변인으로 개인적 특 징과 조직적 특징을 구분하고 있으며,개인의 태도가 경력관리행동에 영향을 미치며,다시 경력 만족에 정적인 영향을 준다는 실증적 분석 연구를 토대로,위의 중요 변인으로 선정된 개인의 태도는 개인의 특징에 해당되는 변인이 되며,조직경력관리지원변인은 조직의 특징에 해당된다.
게다가 주관적 경력성공을 이해하기 위해서는 개인을 둘러싼 조직과 함께 사회적 맥락을 함 께 고려해야한다.우리나라 한국 기업의 노동 시장 현황을 반영하는 여러 변인이 있겠지만,우 리나라 노동시장에서 금융 외환위기 이후 가장 큰 변화는 고용안정성이다.과거의 종신고용을 보장하던 조직풍토에서 임시직,일용직의 비중이 1990년대 초반부터 증가하여 1997년 금융외환 위기 이후 급속하게 증가하게 되었다.IMF의 개입으로 비정규직의 증가는 정부주도의 노동정 책에서 시장지향적 경제체제로의 전환에 의한 필연적 결과이기도 했다.그 후 2004년 이후 비
정규직 고용은 더욱 확산되면서 사회양극화의 핵심적 요인으로 지목되는 사회적 이슈로 대두되 었다.외환위기 이후 임시 및 일용근로자는 임금 근로자의 52%를 넘어서게 되었다(통계청, 2000).또한 기업의 인수합병,다운사이징,산업구조의 변화 및 신기술의 도입 등과 같이 기업환 경 및 고용환경의 변화는 조직구성원의 안정적인 고용관계를 위협하고 있기 때문에 정규직이라 고 하더라도 산업체 조직구성원들의 고용불안감은 종업원의 태도와 행동에 영향을 미치는 중요 한 요인이 된다.미국에서도 이미 직업혁명을 통해 고용안정성이 약해지면서,근로자들의 조직 및 산업의 자유로운 이동이 일반화되면서 유연한 노동시장을 갖추게 되었다.그런 맥락에서 1976년 프로틴 경력,1994년 무경계 경력이 자리를 잡으면서 과거의 조직 중심의 전통적 경력 에서 개인 중심의 경력으로 전환이 이뤄지게 되었다.이러한 직업 환경의 변화는 고용안정성의 변화를 동반하며 직업 패러다임의 전환을 이루었다.우리나라도 과거의 장기 고용을 보장해주 던 평생직장의 시대에서 개인의 경력을 스스로 책임져야 하는 시대로 전환이 된 것이다.뿐만 아니라 서구와 달리 고용에서 경직된 노동시장의 풍토는 재취업과 이직에 대한 어려움으로 근 로자들의 고용불안정성을 더욱 증폭시키는 이유 중 하나다.고용 불안을 느끼게 되면 여유가 없어지고,분노,분개,불공평 감정 등을 표출하게 되는데,이러한 감정은 종업원 개인의 태도와 행동 뿐 만 아니라 조직지원지각에도 영향을 미치게 된다(Ashelage& Eisenberger,2003).전통 적 경력을 추구하던 과거와는 달리,고용안정성의 악화로 심리적 계약이 중요해지면서 조직과 구성원간의 암묵적 관계에 대한 신뢰가 중요한 환경이 된 것이다.이처럼 우리나라도 과거의 조직과 종업원의 관계적 계약이 변화되면서 정규직과 비정규직의 격차가 심화되고,재취업에 유연하지 못한 경직된 노동시장의 분위기로 종업원들의 고용불안감을 증가시키고 있기 때문에 고용안정성은 종업원들의 태도와 행동에 영향을 미치는 중요한 원인이 된다(장석인,2012;박경 규,임호창,2012).이 때 고용안정성은 조직수준의 객관적 고용안정성과 개인수준의 주관적 고 용안정성으로 구분이 가능한데,이 연구에서의 고용안정성(jobsecurity)은 근로자가 원하는 한 현재의 일을 직장에서 계속할 수 있다는 기대감으로,조직수준의 고용수준과는 차이가 있다.조 직수준의 측정치는 기업규모나 업종,기업 내 인사 및 노사관계와 같은 요인에 큰 영향을 받기 때문에 개인수준의 고용안정성 측정이 더 효과적이기 때문이다(최영희,임상훈,2012).같은 비 정규직이라도 조직마다,그리고 자발적인 경우 비자발적인 경우는 고용안정성을 인식하는 수준 이 다르기 때문이다.따라서 이 연구에서 개인적 특징과 조직적 특징에 영향을 주는 우리나라 노동시장의 특성을 반영하는 중요 변인으로 개인이 지각하는 고용안정성을 선정하게 되었다.
이처럼 노동시장에서 고용안정성의 변화는 개인의 태도와 행동에 영향을 미치게 되는데,이 는 직업 패러다임의 변화로 서구에서 1976년 시작된 프로틴 커리어(proteancareer)로 설명이 가능하다.프로틴 커리어는 개인이 경력 주체가 되어,전생애적 관점에서 자유와 성장의 욕구에 기반을 두는 심리적 성공을 추구하는 경력이다.과거의 종신고용이 가능했던 시절 조직 내에서 승진,서열,권력을 추구하는 전통적 경력과는 차이가 있는데,바로 조직과 개인의 고용관계가 변화되면서 과거의 관계적 거래에서 거래적 계약에 비중을 두게 되었다.조직과 개인은 암묵적 으로 상호의무에 대한 권리에 대한 믿음이 존재하게 되는데,조직마다 고용유지 정책이 차이가 있을 수 있지만, 경영난이 발생하게 될 경우 조직과 개인의 고용계약은 종료될 수 있음을 서 로 암묵적으로 인정하는 계약관계가 새로운 풍토가 된 것이다.이런 노동시장의 환경으로 개인 은 자기주도적이고 가치지향적인 경력 태도를 지향하게 되었다.경력을 관리할 때 자신의 고유 한 가치에 기반을 두는 가치지향성과 자기주도적인 역할을 담당하고자 하는 자기주도성이 바로 프로틴 경력태도가 된다.따라서 개인의 경력태도변인에서 프로틴 경력태도는 조직과 사회 및 개인을 고려한 중요한 변인이 된다.또한 개인의 경력관리행동에는 기술개발행동,정치지향행동, 가시화행동,유동화행동,네트워킹행동,경력계획행동이 있는데,이 중 프로틴 경력에 초점을 두 고 개인 중심의 경력행동에 초점을 맞추었다.프로틴 경력관리행동은 개인이 심리적 경력성공 달성을 위한 행동으로 프로틴 경력태도와 마찬가지로 개인의 성장과 자유에 기반하고 있다.따 라서 프로틴 경력계획행동,프로틴 네트워킹행동,프로틴 기술개발행동이 프로틴 경력관리행동 에 속한다.정치지향행동은 조직 내에서 승진이나 권력 추구를 목적으로 하는 행동이므로 조직 경력관리행동에 가깝기 때문에 제외되었고,가시화행동과 유동화행동은 산업과 조직을 이동하 는 무경계경력에 해당하는 행동인데,우리나라 종업원들에게 보편적으로 일반화시키기에는 무 리가 있는 행동이므로 제외하였다.
주관적 경력성공과 관련하여 개인적 특징,조직적 특징 그리고 우리나라 한국 기업의 노동시 장의 환경을 고려하여 프로틴 경력태도,조직경력관리지원,고용안정성 변인이 선정되었다.또 한,사회인지경력이론을 토대로 조직경력지원과 프로틴 경력태도가 프로틴 경력관리행동을 거 쳐 주관적 경력성공에 영향을 미치게 되며,우리나라 노동시장의 변화로 인해 고용안정성이 프 로틴 경력태도와 조직경력관리행동에 영향을 미치고,조직 특징과 고용안정성이 프로틴 경력태 도에 영향을 미치게 된다.따라서 이 연구에서는 고용안정성,프로틴 경력태도,조직경력관리지 원,프로틴 경력관리행동이 주관적 경력성공에 영향을 미치는 중요 변인이 된다.