과거 1990년 이전에는 주로 외부적 요인에 의하여 경력성공(careersuccess)을 측정하였다 (Kotter,1982;윤하나,탁진국,2006).객관적 경력성공의 기준은 사회나 외부관점,눈에 보이는 것,개인의 커리어 환경,전문성,직무,급여,일의 형태,승진,경력 발전(careerprogression),관 리자 지위가 해당된다(VanMaanen,1997).특히 객관적 경력성공은 과거 미국이 주가 되어 연 구가 진행되었다.이는 미국의 성공 기준이 경제성에 가치를 두고 있기 때문이며,이런 환경 여 건에 의해 경력성공을 객관적으로 측정할 수 있는 연봉이나 승진 등의 자료 수집이 수월하였다 (Hall,2002).객관적 경력성공을 종속변인으로 연구한 대표적 모형으로는 Melamed(1996)의 경 력성공모델과 Tharenou와 Conroy(1994)의 경력 성공 모형이 있다.Melamed(1996)의 모형은 [그림 II-1]과 같이 연구대상 선정을 고액 연봉(salary)자이면서 업무 책임(responsibility)이 크 고,승진(promotion)경험이 많은 관리자 직급(manageriallevel)을 대상으로 한 연구다.이 연구
에서 경력성공에 영향을 주는 변수로는 인적 자원 변수,경력 선택 변수,기회 구조변수로 구분 하고 있다.
[그림 Ⅱ-1]Melamed의 성별 경력 성공 모델 출처:Melamed(1995).CareerSuccess:TheModeratingEffectofGender.
또한 [그림 II-2]의 Tharenou와 Conroy의 경력 성공 모형은 승진이 종속변수에 해당되며,영 향 변수에는 업무구조,업무 환경 개발,가정 내 역할 갈등,가정내 책임감인 상황적 접근과 개 인적 태도,인구통계학적 변수,유년기 사회화인 개인적 접근이 해당된다(Tharenou& Conroy, 1994).
[그림 Ⅱ-2]Tharenou& Conroy의 경력 성공 모형
출처:Tharenou& Conroy.(1994).ManandWomanManagers’Advancement:Personaland SituationalDeterminants?.AppliedPsychology:AnInternationalreview,43(1),p.8.
객관적 경력성공과 관련된 연구는 객관적 경력성공에 영향을 주는 요인들을 분석하는 연구가 대부분인데,이 때 객관적 경력성공은 연봉과 직급을 기준으로 하기 때문에 관리직 직급 이상 이 주로 연구대상에 포함된다.이처럼 초기의 경력성공 이론은 조직 속에서 달성할 수 있는 임 금이나 승진과 같은 객관적 요인에 의해 경력성공을 측정하는 경향이 강하였다(Jaskolkaetal., 1985;장은주,2002).경력성공 단계로는 객관적 경력성공 후에 주관적 경력성공이 동반된다고 간주하였다.임금이 오르고 승진을 하게 되면 직무나 직업에 임하는 태도도 달라지게 되고,직 무나 경력 만족도 뒤이어 오게 된다는 것이다.심리적 만족감이 객관적 경력성공에 영향을 주 는 것도 가능 하겠지만 과거에는 이론적 근거 부재로 객관적 경력성공을 근거로 주관적 경력성 공을 예측하고 평가하는 연구가 주를 이루었다(Gattiker& Lawwood,1988;Locke,1976).
그러나 객관적 기준에서도 상대적 수준을 비교하기도 하였는데 England와 Lee(1974)는 동일 한 연령에서 상대적 보수 수준 비교를 통해 경력성공을 판단하였고,Jaskoka외(1985)는 동일하 게 표준화된 집단 내에서 보수 수준을 비교하여 평가하였다.객관적 경력 성공 요인에는 연봉
과 승진을 기준으로 한 평가가 가장 많았다(Elizabeth,2008).
반면에 주관적 경력성공은 복잡한 다차원적인 개념이다(Gattiker& Larwood,1988).주관적 경력성공은 자신과 관계된 경력 사실에 대해 느끼는 감정이나 태도가 해당된다.Millicent외 (1993)의 연구에서는 경력 성공을 심리적 경력을 기본으로 하고 있으며,과거의 주관적 경력성 공을 무시하던 관점을 교정하고 경력성공에 주관적 경력성공을 포함시켜 연구하였다.
Raynor(1982)도 개인적 목표나 동기는 매우 의미 있는 것으로 심지어 금전적 보상이나 권력, 높은 직책 등과 같은 객관적 성취보다 오히려 더 의미를 부여할 수 있다고 주장하였다.자기 자신에게 초점을 두고 자존감(self-esteem)은 매우 중요한 요소로 자신이 언제 기분이 좋으며, 자신의 목표가 무엇인지 잘 알고 있는 것이 중요하다고 하였다(Millicentetal.,1993).Gattiker 외(1988)도 주관적 경력성공은 객관적 경력성공보다 이론적으로 더 복잡하고 다차원적인 개념 이라고 하였다.이처럼 주관적 경력성공은 개인이 느끼는 심리적 만족도와 성취감이 중요한 요 인이 된다.[그림 II-3]와 같이 Hall(1976)의 심리적 경력 성공 모델에서도 개인의 심리적 성공 이 조직 내에서 직무만족과 업무성과로 연계되어 조직의 성과에도 기여하는 중요한 요인이라고 밝히고 있다(김은석,2011).
[그림 Ⅱ-3]Hall의 심리적 경력발달 성공 모델 출처:Hall(1976).Careersinorganization.p126.
직무역할이나 대인관계 성공과 같은 개인의 내적인 인식과 현재 조직에서의 야망,업적,재정 적인 성공 그리고 조직 위계상의 성공에 대한 개인 인식이 내포되어 있다.주관적 경력성공은
사람들의 성향에 따라 사람들의 인식이 다르기 때문에 객관적 경력성공과 일치하지 않을 수도 있다(Nabi,2001).객관적 측면에서 성공한 사람도 자신의 성공에 회의를 느낄 수 있으며 경력 에 대한 불안감,소외감,스트레스,무력감 등을 경험할 수 있기 때문에 1990년 후반부터는 경 력성공을 측정하는데 있어서 주관적 측면이 강조되기 시작했다(Kormanetal.,1981).또한,시 대적 흐름으로 직업적 환경이 개인이 주도적으로 자신의 경력을 책임져야 하는 환경으로 변모 하면서 경력성공의 초점도 조직에서 개인으로 무게 중심이 이동하게 되었고,경력의 범위도 과 거의 일(work)에 한정된 좁은 의미에서 인생 전반의 광역의 범위로 확대되고 있다.이런 변화 로 현대에는 더더욱 경력성공을 주관적 관점에 초점을 두면서 개인이 성장한 정도나 변화적인 삶이 담긴 인생 스토리를 경력성공으로 인정하기도 한다(Elizabeth,2008;Hall,2002;Hall&
Chandler,2005).
이처럼 주관적 경력성공은 복잡한 다차원적인 개념이기 때문에 객관적 경력성공과 달리 측정 의 제한과 어려움이 동반된다.선행연구를 분석해보면 대다수가 Greenhaus외(1990)가 개발한 경력만족(careersatisfaction)과 통합적 질문으로 구성된 직무만족(jobsatisfaction)으로 주관적 경력성공을 평가하고 있다.주관적 경력성공의 대표적 평가 요소인 경력만족은 자신의 경력에 대한 심리적인 동일시로 볼 수 있다.자신의 이제까지 경력에서의 전반적인 성공여부,경력목표 달성정도,임금,승진,새로운 기술과 능력 개발에 관한 만족과 관련된 내용이다(Greenhauset al.,1990;Judgeetal.,1995;Seibert& Crant,1999).그리고 직무만족은 조직구성원이 직무나 직무경험을 통해 얻게 되는 유쾌함이나 긍정적인 정서 상태이다(Locke,1976).일에 대한 만족 감,상사나 동료와의 관계,임금,승진기회에 관한 만족과 관련된 내용을 평가하는 것이다(Judge etal.,1991).그 외 인생만족감을 주관적 경력성공으로 정의한 연구도 있다(Boudreauetal., 2001;Lounsburyetal.,2004;노관석,홍아정,2012).
한편,Betz와 Fitzgerald(1987)는 주관적 경력성공이 동료와 비교한 자신,자신에 대한 다른 사람들의 평가 그리고 나이 또는 자신의 경력 목표와 비교하여 자신이 얼마나 발전했는지에 대 한 스스로의 평가를 모두 포함한다고 하였다.이러한 관점은 Heslin(2003)의 연구에서도 주관적 경력성공을 새롭게 재정립하고 있다.이 관점은 사회비교이론(socialcomparativetheory)을 근 거로 설명이 가능할 뿐만 아니라 사회적 맥락 속에서 경력성공을 바라봐야 한다는 관점을 내포 하고 있다.