프로틴 경력관리행동 프로틴은 커리어 관점에서 개인의 심리적 경력 성공을 궁극적인 경력 목표로 두고,이를 달성하기 위해 취하는 경력관리행동을 의미한다.프로틴 경력관리행동의 기 본 이론 배경은 개인경력관리행동에서 시작되지만,개인경력관리행동은 개인이 중심이 되어 경 력을 관리하는 행동으로,경력 목표가 조직과 일치될 수도 있고 혹은,객관적 경력성공을 추구 할 수도 있는 등 다양하고 넓은 의미의 경력관리행동이 포함된다.따라서 이 연구에 적합한 프 로틴 경력관리행동 측정도구 개발절차는 [그림 Ⅲ-4]와 같이 구인화,예비문항 작성,내용타당 도 검증,예비조사 및 본조사의 과정을 통해 수립된다.
[그림 Ⅲ-5]프로틴 경력관리행동 개념적 구인화
1)구인화
프로틴 경력관리행동은 프로틴 커리어 관점에서 개인의 심리적 경력 성공을 궁극적인 경력 목표로 두고,이를 달성하기 위해 취하는 경력관리행동을 의미한다.선행연구에서 <표 Ⅱ-8>과 같이 개인경력관리행동은 다양하게 학자마다 정의되고,측정되고 있지만 이 연구에서 프로틴 경력관리행동은 개인중심의 심리적 성공을 추구하는 경력관리행동이다.특히,프로틴 경력관리 행동은 과거의 종신 고용이 가능하던 고용환경과는 달리 개인의 고용을 스스로 책임져야 하는 환경적 변화에 의해 현대인에게 요구되는 경력관리행동이 된다.이런 환경 변화로 등장한 뉴커 리어의 대표적 경력으로 무경계 경력과 프로틴 경력이 있는데,무경계 경력은 고용가능성 확대 를 통해 객관적 경력성공의 가능성과 기회를 획득하는데 초점을 두고 있기 때문에 프로틴 경력 과는 차이가 있다.따라서 이 연구에서 <표 Ⅱ-8>에서 개인경력관리행동의 구성 요소 중,무경 계 경력에 보다 가까운 경력관리행동을 제외하고,프로틴 경력관리행동 하위요인과 개념을 개 인경력관리행동과 차별화하여 개념을 정의하였다(<표 Ⅱ-9> 참조).따라서 프로틴 경력관리행 동은 개인경력관리행동이지만 프로틴 경력관점에 초점을 두는 프로틴 경력계획행동,프로틴 기 술개발행동,프로틴 네트워킹행동으로 구성되며,프로틴 경력관리행동의 특징은 심리적 경력성 공을 궁극적인 목표로 행하는 행동으로,승진이나 자신의 객관적 경력 성공을 위해 상사에게 자신의 성과나 열망을 인지시키는 가시화 행동,이직을 위한 계획 보유 및 이직에 필요한 기술 및 경험 보유를 위한 유동화 행동은 무경계 경력행동과는 경력 관점의 차이가 있다.따라서 이 연구에서의 프로틴 경력관리행동은 [그림 Ⅲ-5]과 같이 프로틴 경력계획행동,프로틴 네트워킹 행동,프로틴 기술개발행동으로 구인화하였다.
2)예비문항 작성
개념적 구인화 모형을 토대로 프로틴 경력관리행동 측정을 위한 예비문항을 작성하였다.하 위개념에 해당하는 프로틴 경력계획행동은 Barnett와 Bradley(2007), Claes와 Ruiz-Quintanilla(1998),Orpen(1994),Strass외(2012)의 경력계획 측정도구를 참조하여 재구성 하였고,프로틴 네트워킹행동은 King(2004),Noe(1996),Sturges외(2000,2002)의 연구에서 사 용한 Gould와 Penley(1984)의 CSI(Career Strategies Inventory)측정도구와 Claes와 Ruiz-Quintanilla(1998),Strass 외(2012)의 연구에서 사용한 Penley와 Gould(1981)의 네트워킹 행동 척도를 토대로 재구성하였으며,프로틴 기술개발행동은 Sturges 와(2002)와 Claes와 Ruiz-Quintanilla(1998)의 연구에서 사용한 Gould와 Penley(1981)의 측정도구와 Barnett와 Bradley(2007)의 측정도구를 참조하였다.프로틴 경력관리행동의 하위요소를 선 행연구를 바탕으로 종합적으로 분석한 내용은 <표 Ⅲ-16>과 같다.프로틴 경력계획행동은 개 인의 경력목표 달성을 위해 자신의 능력과 기회에 대한 정보를 수집하는 등의 노력하는 행동이 며,네트워킹행동은 개인과 다른 행위자와의 연결 관계로,조직 내 현재 업무와 직접적으로 관 련된 연결보다는 개인적 경력 성장을 위해 필요한 외부 전문가 및 다양한 친선 관계를 위한 네 트워킹 행동이고,기술개발행동은 개인의 경력 목표 달성 및 미래의 직업 선택에 도움이 되는 기술과 지식을 향상하기 위한 행동으로 정의하였다.
문항 개발은 조작적 정의를 토대로 전체 문항에서 프로틴 경력의 목표에 해당하는 심리적 성 공을 추구하는 경력관리행동 문항을 공통적으로 추출하고,조직지향적 행동 및 객관적 경력성 공을 추구하는 문항을 제외한 후,재구성한 문항을 전문가 검토 시행 후 확정하였다([부록 1]
참조).재구성된 문항은 프로틴 경력계획행동 4문항,프로틴 네트워킹행동 4문항,프로틴 기술개 발행동 4문항으로 총 12문항으로 구성하였다.진단 도구의 반응 양식은 5점 리커트 척도에 의 해 ‘매우 그렇지 않다(1)’,‘그렇지 않다(2)’,‘보통이다(3)’,‘매우 그렇다(4)’,‘매우 그렇다(5)’로 체 크하도록 하였다.
구분 측정도구 개발 관련
하기 위해 프로틴 경력계획행동 측정에서 ‘미래의 경력 계획’을 ‘현재 다니고 있는 직장을 퇴사 하더라도’로 정정하였으며,프로틴 네트워킹행동에서 ‘조직 내․외의 사람들’을 조작적 정의에 의한 명확한 개념을 측정할 수 있도록 ‘경력 성장에 도움이 되는 사람’으로 정정하였다.이러한 검토 결과를 반영하여 예비문항을 수정하고 예비조사 질문지를 작성하였다([부록2]‘예비조사 도 구’참조).
4)예비조사 및 본조사
예비조사 자료를 통해 문항의 신뢰도 분석,문항-전체 상관,요인분석을 실시하였다.먼저 ‘ 프로틴 경력관리행동’12문항 전체에 대한 신뢰도 분석 결과 내적 일치도 계수(alpha)는 0.902로 비교적 높은 신뢰도를 나타내었으며,측정변인별로 살펴보면 <표 Ⅲ-17>와 같이 프로틴 경력 계획행동 0.821,프로틴 네트워킹행동 0.900,프로틴 기술개발행동 0.801로 나타났다.문항 변별 도를 판단하기 위해 문항-전체 상관분석을 실시하였다.분석결과 각 문항은 해당 영역과 유의 미한 상관관계를 나타내 변별도가 확보되었다.프로틴 경력계획 0.575-0.769,프로틴 네트워킹 0.603-0.675,프로틴 기술개발 0.543-0.692로 상관관계 나타났다.‘수정된 항목-전체 상관관계(각 문항과 나머지 문항들의 합과의 상관관계)를 분석한 결과 전체 12문항에 대해 모두 높은 상관 (0.50이상)을 보였으며,측정변인별로도 일치하는 결과를 보여 변별도가 확보되었다.’항목이 삭제된 경우의 내적일치도(Cronbach'alpha)를 분석한 결과 각 문항을 제거할 경우 신뢰도 계수 가 높아지는 것은 없는 것으로 나타나 모든 문항이 서로 관계가 높은 것으로 나타났다([부록 3-5]참조).
구분 내적일치도 계수(Cronbach⍺) 예비조사(n=132) 본조사(n=407)
프로틴 경력계획 0.821 0.822
프로틴 네트워킹 0.900 0.882
프로틴 기술개발 0.801 0.789
프로틴 경력관리행동 0.902 0.885
<표 Ⅲ-17>프로틴 경력관리행동 척도의 신뢰도 계수
그리고 요인추출방식으로 주성분분석,요인회전방식으로 베리맥스(varimax)를 사용하여,탐색 적 요인분석을 실시하였다.분석결과 요인 1 프로틴 네트워킹의 고유치는 5.922,설명량은 49.346%이었고,요인 2프로틴 기술개발의 고유치는 1.752,설명량은 14.600%,요인 3프로틴
경력계획의 고유치는 0.846,설명량은 7.047%로 나타났으며,누적 설명량은 70.993%로 나타났다
측정변인 비표준화 계수 표준화 계수 표준오차 C.R.