1) 조직의 크기
조직은 저마다 다양한 크기를 갖고 있다. 고전적인 관리이론가들은 다양한 유형의 작업 조직의 적절한 크기-즉, 조직의 적정 인원 수-가 어느 정도인가를 알아내기 위하여 많은 노력을 기울였다. 그러나 단순히 조직의 크기가 어느 수준이어야 적절 하다고 말할 수 있는 해답이 있는 것은 아니다. 그렇지만 조직의 크기가 조직에 미 치는 영향 즉, 조직의 규모가 커짐에 따라 조직에 어떠한 영향을 주는가에 대해서 는 비교적 일관된 연구결과가 제기되고 있다.
〈그림 3-3〉조직 규모의 증가가 조직에 미치는 영향
영향요인
→
구체적인 결과
○ 상호작용패턴
○ 만족
○ 생산성
○ 결근/이직
○ 상호작용의 복잡성 및 조적 필요성 증가
○ 만족의 저하
○ 생산성에 대한 직접적인 영향은 없음
자료 : 황규대 외(2001), 조직행동의 이해 : 통합적 접근법, 박영사, pp270
조직의 규모에 따른 영향은 네 가지 측면에서 살펴볼 수 있다.
첫째, 조직 내부의 상호작용 패턴이다. 조직의 크기가 작을수록 조직구성원들의 상호관계가 단순하며 조직구성원들간 상호작용의 필요성이 적다. 이에 반해 조직의 규모가 커짐에 따라 조직 구성원들간 상호작용은 복잡해질 뿐만 아니라 이를 조정 하기가 더욱 어려워진다. 따라서 조직은 구성원들간의 상호작용을 조정, 촉진하기 위해 규정이나 각종 제도 등을 통해 이를 관리하게 된다. 그 결과 조직은 더욱 커 지게 되며 “성과보다는 관리를 위한 관리”현상을 초래하게 된다.
둘째, 조직의 규모가 커짐에 따라 조직구성원의 만족도는 저하된다. 조직의 크기 와 만족은 비록 상관관계는 강하게 나타나지는 않지만 부(-)의 상관관계를 갖는 다.35) 즉 상대적으로 작은 작업 단위 혹은 부서에서 일하는 사람들은 보다 큰 단위 에서 일하는 사람들에 비해 만족수준이 높다. 이는 작은 조직의 구성원들이 규모가 큰 조직의 구성원들에 비해 자신의 존재와 역할이 중요하다고 느끼고 다른 구성원 들로부터 많은 주목을 받기 때문이다.
셋째, 조직 규모의 증가가 생산성(성과)에 직접적인 영향을 주지는 않는다. 대부 분의 실증연구에 의하면 조직의 규모와 생산성간에는 상관관계가 명확하지 않다.36) 조직의 규모와 생산성의 관계에는 과업의 성격 등 다양한 요인이 영향을 주기 때문 이다. 예를 들어 공동작업과 자원의 공유가 필요한 과업의 경우에는 추가로 작업자 를 투입 즉, 조직의 규모가 증가할 때 새로운 기술과 지식을 습득할 때까지 많은 조정을 필요로 하게 된다. 또한 기존 작업자와 신규 작업자 모두에게 동기유발을 하기 어렵다. 결국 규모가 작은 조직에 비해 큰 조직이 반드시 성과가 높다고 할 수가 없다.
35) Porter, L. W. & Lawer, E. E. (1965), Properties of Organization structure in relation to job attitudes and job behavior, Psychological Bulletin, pp34-59.
36) Comming, L. L. & Berger, C. J. (1976), Organization Structure : How does it influence attitudes and performance?, Organization Dynamics, pp34-59.
2) 조직응집력
조직의 응집력이란 조직 구성원들이 서로를 좋아하고 조직의 일원으로써 존재하 고 싶어하는 정도를 의미한다.37) 모든 조직이 구성원들에게 똑 같이 영향을 주는 것은 아니다. 어떤 조직에서는 조직구성원 상호간 호감을 갖고 서로를 존중하며 눈 에 보이지 않는 조직정신이 형성되어 있다. 이러한 조직에서는 조직구성원들간의 유대가 강하고 조직구성원들은 그들의 동료들의 말과 행동에 의해 많은 영향을 받 는다. 한편 조직구성원들간 서로 매력을 느끼지 못하고 조직의 일원이 된 것이 삶 의 일부분에 지나지 않는 조직이 있다. 이러한 조직에서는 조직구성원 상호간 느낌 과 행위에 거의 영향을 주지 못한다. 이러한 두 조직의 차이는 응집력을 통해 설명 이 될 수 있다. 이하에서는 조직의 응집력에 영향을 주는 요인과 응집력의 효과를 살펴본다
〈그림 3-4〉집단응집력 : 영향요인과 결과
영향요인 결과
작은집단
→
성공체험
→
공유된 태도와 가치관
→
외부의 위협
→
상호작용 시간
→
집 단 응 집 력
→
집단의 사기/만족→
원활한 커뮤니케이션→
집단목표의 수용→
의사결정의 질 저하→
집단외부에 대한 거부감자료 : 황규대 외(2001), 조직행동의 이해 : 통합적 접근법, 박영사, pp280
37) Arnold, H. J. & Feldman, D. C.(1986), Organizational Behavior, McGraw-Hill, Inc., pp162-163.
조직응집력에 영향을 주는 요인으로는 조직의 크기, 공유된 성공체험 그리고 조 직과 가치관의 유사성이 있다. 이하에서는 각 영향요인을 간략하게 살펴본다.
첫째, 만약 다른 모든 조건이 동일하다면 규모가 큰 조직에 비해 작은 조직의 응 집력이 강하다. 이는 작은 조직이 큰 조직에 비해 조직구성원들간 보다 많은 상호 작용을 할 수 있기 때문이다. 조직이 커질수록 조직구성원들간 접촉을 하기가 점점 어려워진다. 이 경우 조직은 스스로 응집력이 있는 보다 작은 단위의 파벌로 나뉘 어지는 경향이 있지만 이 경우에도 다른 파벌들과는 소원해지기 쉽다.
둘째, 목표 달성시 성공 체험을 공유함으로써 집단의 응집력이 높아진다. 조직이 목표를 달성했을 때 조직은 자신의 이미지를 효과적인 조직으로 각인하고 단결이 유지된다. 한편 실패 시에는 조직은 조직구성원들에게 훨씬 덜 매력적이 된다. 조직 구성원들은 조직의 능력과 동료들의 동기를 의심하게 된다. 결국 조직이 목표를 달 성하고 조직구성원들이 그러한 성공의 체험을 공유할 때 조직은 응집력이 강해지게 되는 것이다.
셋째, 조직구성원들간 공유된 태도와 가치관이다. 이는 조직응집력의 가장 강력한 원천이다. 우리는 비슷한 의견을 갖고 있는 사람들과 함께 시간을 보내는 것을 좋 아한다. 왜냐하면 그들은 우리에게 우리의 의견이 옳다는 느낌을 주고 상호간 충분 한 교감을 느끼기 때문이다.
3) 조직분위기
(1) 조직분위기의 개념
조직은 다수 개개인의 유형화된 활동으로 이루어져 있으며, 그 개인은 조직 내에 서 심리적, 사회적 체계를 형성하고 있다. 그러므로 조직이라는 환경이 개인의 행동 에 많은 장애가 되며, 또한 영향을 미칠 수 있다.
이러한 관계에서 조직과 개인의 행위를 연관시켜서 조직성과를 극대화하고자 관 심을 보이게 된 것이 조직분위기에 대한 연구이며, 이는 조직체에 대한 종합적 개 념으로 근대조직론에서 그 중요성이 인식되고, 흔히 조직문화와 유사한 개념으로 사용되어 왔다. 조직분위기는 1960년대에 시작되어 많은 연구와 이론적 기반을 제 공하였으며, 조직문화와는 구성요소에 있어 공통저이 많이 있기 때문에 두 개념을 구별하는 것이 그다지 쉬운 일은 아니다.
조직 분위기의 정의는 그것을 조직의 특성으로 보느냐 아니면 구성원의 특성으로 보느냐 하는데 따라서 달라질 수 있다. 다시 말해 조직분위기를 객관적인 조직 상 황의 특성, 즉 조직체의 구조, 규모, 체계, 리더십의 유형, 목표지향성 등의 차원으 로 보는 입장과 그와는 달리 조직분위기를 구성원에 의해 지각된 형태로 보는 입장 이 있다.
(2) 조직분위기 유형
조직분위기의 개념들이 학자들의 관점에 따라 상이하게 정의되고 있는 것과 마찬 가지로 조직분위기의 유형에 대해서도 차이를 발견할 수 있으며, 다음의 4가지로 대표하여 정리해 볼 수 있다.
① 기계적 조직과 유기적 조직
조직은 기계적 조직체계와 유기적 조직체계라는 양극단의 연결선상에 있다 하는 것으로 Burns와 Stalker38)에 의해 제시된 이론인데, 직무설계와 조직구조, 커뮤니케 이션과 상호작용 그리고 구성원의 가치관과 행동경향 등 조직풍토를 결정하는 요소 들을 중심으로 조직의 행동유형을 분류하고 있다. 즉 안정적 환경과 동태적 환경 하에서 조직의 행동과 유효성을 비교 분석하는데 초점을 두는 조직분위기 이론이라 할 수 있다.
38) Burns. T. and Stalker. G. M.(1961), "The Management Innovation", Tavistok Publication, London, pp.119-125.
② Liker의 4시스템 이론
자료 : Liker, R. (1967). “Organization Behavior”, Mcgraw-Hill, New York, pp.437.
39) Liker, R. (1967). “Organization Behavior”, Mcgraw-Hill, New York, pp.437-439.
③ Litwin과 Stringer의 3유형 이론
Litwin과 Stringer40)는 규율과 규제 등의 구조적 요소와 도전과 책임, 보상제도, 온정과 지원, 과업상의 위험도, 갈등에 대한 관용도, 응집성과 충성심, 그리고 과업 의 성과표준을 중심으로 다음과 같이 분류하였다.
① 권위적-구조적 조직체
② 민주적-우호적 조직체
③ 성취지향적 조직체
(3) 조직분위기 측정요소
조직분위기 연구는 오늘날까지 축적된 개념적 및 방법론적 진적에 의해 ①조직분 위기의 측정문제, ②조직의 적합한 분위기 창출 및 관리, ③조직분위기의 변화와 발 전의 인식에 관한 논의의 장이 마련되었다.41) 그러나 이러한 발전과정에서 무엇보 다 중요한 것은 조직분위기 측정문제에 있어 어느 것을 조직분위기 측정요소로 볼 것이냐 하는 것이다. 이에 조직분위기의 측정요소에 관한 기존의 선행연구들을 살 펴보면 다음과 같다.
Halpin 과 Crofts42)는 조직측면에 대하여 지각이라는 차원에 입각하여 조직분위기 의 구성요인을 8가지로 이해하였다.
① 성취감이나 사회적 만족 등 조직구성원이 느끼는 욕구충족
② 구성원에 대한 온정과 배려
③ 생산지향성 또는 지도적 관리
④ 지도층과 구성원내의 격리감
40) Litwin. G. H. and Stringer. R. A. (1968), op. cit., pp45-65.
41) Allaire. Y. & Firsirotu. M. E. (1984), “Theories of Organizational Culture”, Organizational Studies, vol. 5, No. 1, pp203-204.
42) Halpin. A. W. and Crofts. D. B. (1963), “The Organizational Climate of School”, Chicago : Univ. of Chicago, Midwest Administration Center.
⑤ 업무수행상의 형식감
⑥ 업무의 과다감
⑦ 친밀감
⑧ 동기부여와 업무수행에서 나타나는 조직의 박력