연구개발성과의 제변수 - 석사학위 논문

1) 연구개발 성과의 평가지표

연구개발 성과를 측정하고 그 성과에 영향을 미치는 요인을 도출하는 일은 연구 개발의 특성상 대단히 복잡하고 어려운 일이다. 연구개발은 기술개발, 국제수지개 선, 산업구조개선, 경제성장 등 여러 분야에서 광범위하게 파급효과를 창출하며 여 러 환경요인 및 파급요소의 동태적 변화에 민감하게 반응하기 때문에 성과측정은 더욱 어려워지게 된다. 또한 연구개발을 투자의 개념으로 상정했을 때 그 투자에 대한 수익은 상당한 기간이 경과한 후에야 결실을 맺게 되는 특성을 갖고 있기 때 문에 단기적으로 또는 단순히 수치화하여 측정한다는 것은 진실을 왜곡시키는 가능 성을 내포하고 있는 것이다.²⁴⁾

24) 한국과학기술원(1993), 정부출연연구소와 민간연구소간의 연구환경, 연구관리체 계 및 연구생산성 비교연구.

실제적으로 평가를 실시할 때에는 양적지표를 적용할 것인가, 질적지표를 적용할 것인가가 중요한 문제가 된다. 많은 연구자들이 평가지표를 양적지표와 질적지표로 써 분류하고(〈표 3-3〉양적지표와 질적지표의 비교), 그에 따라 그들 중 하나 혹 은 둘 모두를 그들의 기준에 적용하고 있다. 양적지표는 평가의 객관성을 유지할 수 있고 비교가 용이하며 계량화하는 과정에서 유용한 정보가 산출될 수 있다는 장점이 있으나, 연구개발의 실적자체가 계량화하기 힘든 특성을 갖고 있어서 부분 적이고 반복적인 업무만을 측정할 수 있을 뿐, 전반적인 효과성이나 특수하게 발생 한 연구실적 등은 양적지표로 측정할 수 없는 단점이 있다. 이러한 단점 때문에 평 가는 양적지표와 질적지표를 병행해서 사용하는 것이 좋으며 업무의 특성이 복잡하 고 추상적일수록 질적지표를 이용해야 한다고 하고 있다. 그러나 연구문헌을 살펴 보면 그들이 사용한 평가지표가 명확하게 양적지표 또는 질적지표로 나누어지지는 않고 그 절충적인 형태를 취하고 있는 경우가 많다.²⁵⁾

〈표 3-3〉연구개발 성과의 양적지표와 질적지표의 비교

구 분 지 표 내 용

양적지표

·발간책자수 ·논문발표수

·연구보고서수 ·특허건수

·시제품개발수 ·기술공여건수

·경제적 기여도 ·연구개발생산성

질적지표

·사회적기술파급효과 ·고용효과

·국제수지개선효과 ·기술혁신의 정도

·연구자의 업무수행도

·연구개발의 목표달성도

본 연구와 관련하여 기존연구에서 제시된 평가지표를 요약정리하면 〈표 3-4〉

와 같다.

25) Papps, R. A. and D. S. Remer, (1985), "Measuring R&D Productivity", Research Management, vol. 26, no. 2.

〈표 3-4〉 주요연구의 평가지표

2) 연구개발성과의 측정변수

기존의 연구성과를 측정하기 위한 변수들은 대개 연구자 개인수준에 초점을 맞추 어 개발된 것이었다. 하지만 본 논문에서는 연구조직적 수준에서 연구개발성과에 대한 측정변수를 찾아보려고 하므로 관련된 선행연구에서의 조직수준 측정변수를 살펴 보도록 하겠다.

많은 학자들이 연구조직 수준에서 그 생산성과 결과를 측정하고자 여러 가지 방 법들을 고안해 내려고 노력해 왔다. 그 중에서도 대표적인 것이 Glass(1972) 그리고 Hodge(1963)에 의해서 제시된 평가방법들이다. 이들이 제시한 방법들을 차례대로 살펴보기로 하자.

(1) Glass(1972)

²⁶⁾

의 방법

(조직분위기, 경영진단, 통계 및 경제모형, 동료평가)

① 조직분위기

이 방법은 연구성과를 직접 평가하는 대신 연구조직의 건전성을 평가하고 그 효 과를 좌우하는 요인을 평가하는 주요수단이다. 이는 매력적이고 만족스러운 고용조 건이나 환경의 조성은 탁월한 과학기술자를 배출시켜 준다는 가정에 근거한 것이 다. Glass는 이러한 조사로써 기존 규정의 수정과 정책변경이 가능해진다고 보았다.

② 조직관리진단

이는 미국 국방성에서 실시되는 것으로서, 그 한 예로 미 육군의 T. T. S.

(Tirennial Technical Survey)보고서를 보면 다음의 내용이 포함되어 있다. 먼저 과 학 기술적 프로그램에 관해서는 기술적 내용, 군 수요의 충족, 진척도, 탁월한 업적 등을 조사하고, 연구관리에 대해서는 프로그램 계획에 대한 관리자의 영향력, 수행

26) Glass, F. M. (1972), "Methods of Evaluating R&D Organization", IEEE Trans. 1.

중인 활동에 대한 영향력, 프로그램 검토 등을 봄, 실제운영(operation)에 관해서는 기획, 인력, 자금, 설비 등을 본다. 평가방법은 자체내의 경영진, 외부 자문 또는 외 부 위원회에 위탁하여 대상연구소를 9점 척도로 평가하도록 하였다.

③ 통제 및 경제모형

이것은 자원 제한의 철폐가 연구수행에 어떤 영향을 미치는지를 검토하는 것이 다. 자원의 사용에 대한 지나친 통제는, 연구자로 하여금 기술변화에 적응하고, 급 증하는 동태적 업무에 대처할 수 있는 융통성을 허용하지 않기 때문에 많은 문제가 발생한다. 이들 문제를 극복하기 위해 재정통제만을 남겨두고 인력 상한을 철폐하 는 경우에 연구성과가 어떻게 변화하는가를 연구해 보는 것이다.

④ 동료 평가

조직의 명성이나 기술적인 탁월성의 측면에서 동료들이 스스로 연구조직을 서열 화하여 각 조직을 비교하도록 하는 방법이다.

(2) Hodgr(1963)

²⁷⁾

의 방법

: 발표논문수, 상업적 성공, 특허수

① 발표논문수

이 방법은 개인 연구자 수준에서 성과 측정 변수로 많이 사용되어지고 있으나, 조직 수준에서도 생산성 평가의 기초로 사용될 수 있다. 그러나 다음과 같은 반박 을 받기 쉽다. ㉠ 사회나 국가의 비밀유지정책으로 인해 가치 있는 연구의 발표는 억제된다. 다만, 기초연구의 경우는 그 실용성이 적기 때문에 이러한 어려움이 적 다. ㉡ 조직이나 기관에 따라서 발표에 대한 유인책이 달라서, 상당히 장려하는 곳 에서부터 부정적 태도로 보는 곳까지 상당히 다양하다. ㉢ 발표된 연구의 중요성에 도 상당한 차이가 있다. ㉣ 연구논문의 중요도를 평가하는 방법에는 산출물의 질로 서 연구결과의 인용횟수가 있을 수 있다.

27) Hodge, M. H. (1963), Rate your Companies Research Productivity, Harvard Business Review, 41. 6.

② 상업적 성공

매상고 또는 연구실적을 측정하는 방법으로 사용할 수 있다. 그러나 이 방법은 어떤 회사 또는 연구조직에는 유용한 정보가 되겠지만, 다음과 같은 이유 때문에 언제나 바람직한 것은 못된다. ㉠ 한 제품이나 연구실적 하나 이상의 기초연구에서 유래될 수 있다. ㉡ 모든 회사나 연구조직이 오직 제품에만 관심이 있다고 가정한 것이다. ㉢ 매상고나 연구실적 면에서는 비난을 받지만 가치 있는 연구도 있다. ㉣ 기초연구에는 적절치 못하다.

③ 특허수

특허는 조직의 연구성과를 평가할 수 있도록 하는 또 다른 방법이 될 수 있다.

그러나 이 역시 다음과 같은 단점이 있다. ㉠ 특허를 얻어낼 수 있는 연구성과가 갖추어야 할 요건은 유용성인데 이는 기초연구의 정의와는 모순되는 것이다. ㉡ 정 부기관의 공공 자금의 지원을 받은 연구성과의 특허출원을 보류시키는 경향이 있 다.

제4절 연구개발성과에 영향을 미치는 조직내적 요인

²⁸⁾

1. 조직연구의 두가지 분류

조직연구의 가장 큰 방향이라고 할 수 있는 조직행태론과 조직구조론은 각기 서 로 다른 관점을 가지고 조직을 연구하는 분야이다. 조직행태론은 자칫 잘못하면 그 명칭상 조직 자체의 행태를 연구하는 것으로 생각할 수 있지만, 조직행태론은 조직

28) 이 절은 황규대 외(2001), 조직행동의 이해 : 통합적 접근법, 박영사. 조경호외 (2000), 조직의 이해와 관리, 대영문화사, 의 내용을 직접·간접 인용함을 밝힙니 다.

내 구성원들의 행태, 태도, 성과 등을 연구하는 학문이다. 이에 반해 조직구조론은 조직의 구조와 설계에 초점을 맞추어 조직을 이해하고자 하는 분야이다. 인간관계 론 이후 조직에 대한 연구들은 조직행태론이 주류를 이루었지만, 1960년대 초반부 터 조직의 구조적인 측면에 대한 연구들이 활발하게 진행되기 시작하였다.

조직행태론과 조직구조론은 그 분석 수준에서 차이가 있다. 조직행태론은 조직 내 개인 혹은 소집단을 분석 수준으로 하는데 반하여 조직구조론은 조직 내 집단과 조직 전체를 분석수준으로 하고 있다. 그러나 조직을 제대로 이해하기 위해서는 조 직의 구조적 측면과 행태적 측면에 대한 이해가 모두 요구된다. 왜냐 하면 조직행 태론과 조직구조론 모두 조직분석에 대한 귀중한 정보를 제공해 주고 상호보완적인 특성이 있기 때문이다. 조직 내 구성원들은 조직 속에서 개인적인 특성을 유지하고 있지만, 그들의 많은 행태(행동방식, 의사결정, 태도, 가치관 등)는 조직에 의해 영 향을 받는다. 따라서 개인들이 조직의 기본적인 구성요소이기는 하지만, 구성원들의 독특한 개인적인 특성에 대한 고려를 배제하고 조직 자체에 대한 연구가 이루어질 수 있는 것이다.²⁹⁾ 하지만 조직의 활동은 조직구성원들의 행태와 의사결정으로도 이해될 수 있다.³⁰⁾ 아무리 조직 구조가 조직목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 와전하게 설계되었다고 하더라도 조직구조에 의해 분화된 과업을 수행하는 사람들 이 없으면 조직의 목표는 달성될 수 없다. 즉 조직의 목표 달성과 성공의 여부는 목표 달성에 적합한 조직구조의 설계와 목표 달성을 위해 요구되는 활동을 효과적 으로 수행할 수 있는 조직구성원들에 의해서 결정된다.

1) 조직행태론

조직에 대한 미시적 관점을 취하고 있는 조직행태론은 조직 내의 개인과 소집단 에 관심을 가지며, 조직의 효과성은 조직구성원들의 과업과 동료들에 대한 태도와 집단의 행태에 의해 결정된다고 가정하고 있다.³¹⁾ 다시 말하면 조직행태론은 조직 29) Edwin M. Hartman(1988), Conceptual Foundations of Organization Theory,

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