연구 결과에 대한 논의 - 초기 스타트업 창업가의 기업가적 리더십, 팀 학습 행동, 팀 경계 확장 행동 및 성과의 관계

가. 초기 스타트업의 개념화

스타트업은 대기업의 축소판이 아니기 때문에 대기업을 중심으로 정리된 이 론이나 통념이 스타트업 맥락에 맞지 않는 경우가 많다(권도균, 2015). 따라서 스 타트업 고유의 속성이 반영된 새로운 이론 정립이 필요하다(Blank & Dorf, 2012). 하지만 아직 이론적 틀을 정립하기에는 축적된 연구가 많지 않고, 진행된 연구들도 파편적이다. 이와 같은 상황을 극복하기 위해 이 연구에서는 학계에서 일관된 정의가 없었던 초기 스타트업의 기준과 분석의 단위를 정리하였다. 초기 스타트업의 개념화는 두 가지 측면에서 향후 스타트업 맥락을 고려한 인적자원 개발 이론 정립의 시발점이 될 수 있을 것으로 기대된다.

첫째, 이론적 고찰을 통해 초기 스타트업을 정의하기 위한 규모, 연령, 사업 의 발전 단계, 조직 분화라는 네 가지 기준을 도출하였다. 규모와 연령은 선행 연구와 현장에서 통용되는 기준을 종합하여 10명 이내, 설립 후 5년 이하로 정 리하였다. 또한, Fisher 외(2016), Kazanjian(1988)의 연구를 바탕으로 아이디어 기 획 단계와 사업화 단계 일부의 조직이 세분화되지 않은 스타트업을 초기 단계로 정의하였다. 이와 같은 초기 스타트업에 대한 기준들은 이론적 고찰만을 통해 도출한 것이 아니라, 12명의 스타트업 업계 전문가와의 면담을 통해 동의를 얻 었다. 이 연구에서 문헌마다 각기 다르게 정의되어왔던 초기 스타트업의 기준을 정리한 것은, 향후 초기 스타트업을 연구할 때 대상의 일관성을 확보했다는 점 에서 의의가 있다.

둘째, 이 연구에서는 10명 이하, 창업 후 5년 이내, 아이디어 기획 단계와 사 업화 단계 일부의, 조직이 세분화되지 않은 초기 스타트업을 팀 수준으로 개념화 하였다. 조직의 비정형성(Baum & Rowley, 2002; Blank & Dorf, 2012; 김인수, 1999), 조직 미분화로 인한 팀 간 상호작용의 부재, 10명 이하의 규모 등을 고려 할 때 초기 스타트업은 ‘조직’보다는 ‘팀’ 수준으로 보는 것이 보다 적절하 기 때문이다. 따라서 초기 스타트업의 인적자원개발을 위해서는 조직 수준의 이

론보다는 팀 효과성 프레임워크(Mathieu et al., 2008), 팀 리더십(Koeslag-Kreuen et al., 2018), 팀 학습 행동 통합 모형(Decuyper et al, 2010) 등 팀 수준의 실증 연구 결과를 적용하는 것이 바람직하다. 특히 규모가 작고 수직적·수평적 분화 가 없는 초기 스타트업에서는 팀 학습 행동이 가장 활발하게 이루어질 수 있으며 (Bresman & Zellmer-Bruhn, 2013), 팀 학습 행동이 그대로 스타트업 전체의 성과 로 연결될 수 있다. 조직이 세분화된 대기업이나 공공 조직과는 달리 상위 조직 으로부터 의사결정을 받거나, 수평 조직과 조율하는 활동이 불필요하기 때문이다.

만약 이미 조직 구조가 세분화되고 절차와 정책이 체계화된 대기업을 중심으로 정립된 조직 개발 방법론을 초기 스타트업에 적용한다면 이론과 실제의 괴리가 발생할 가능성이 높다. 이처럼 초기 스타트업의 분석 단위를 조직이 아닌 팀으로 정의한 것은 후속 연구에서 초기 스타트업을 조직 수준으로 간주하여 발생하는 혼란을 줄일 수 있다는 점에서 의의가 있다. 또한, 팀 수준이었던 초기 스타트업 이 어느 시점에 조직 수준으로 발전하는지 후속 연구에서 구명한다면 스타트업의 생애 주기를 밝히는데 보다 기여할 수 있을 것이다.

나. 창업가의 기업가적 리더십, 팀 학습 행동, 팀 경계 확장 행동 측정 도구 이 연구에서는 창업가의 기업가적 리더십, 팀 학습 행동, 팀 경계 확장 측정 도구를 번역하고 타당도와 신뢰도를 검증하였다. 창업가의 기업가적 리더십과 팀 경계 확장 행동은 스타트업 맥락에 맞는 도구를 구인하였다는 점에서, 팀 학 습 행동은 파편적이었던 측정 도구를 통합하였다는데 의의가 있다. 각각을 상술 하면 다음과 같다.

첫째, 창업가의 기업가적 리더십은 초기 스타트업의 창업가의 리더십을 진 단하고 개발하는데 활용될 수 있다. 특히 이 연구에서 사용한 도구는 GLOBE 프 로젝트의 일환으로 개발된 것으로 다른 국가의 기업가적 리더십 점수와 비교 가 능하다는 것이 장점이다(Gupta et al., 2004). Gupta의 연구에서 한국의 기업가적 리더십 점수는 5.7점으로 미국(6.21점), 영국(6.19점), 독일(6.01점) 등 서구 국가들 에 비해 낮은 것으로 나타났다. 이처럼 국내 초기 스타트업의 창업가들은 창업

생태계가 보다 활성화되어 있는 국가의 점수를 자신의 기업가적 리더십 점수에 대한 비교 준거로 삼을 수 있을 것이다.

이 연구에서 사용한 창업가의 기업가적 리더십 측정 도구는 Gupta 외(2004) 의 모형을 수정하여 사용했다는 점에서 주의가 필요하다. Gupta 외(2004)는 5요 인 19문항 모형을 제시하였으나, 이 연구에서는 탐색적 요인 분석 과정에서 4요 인 18문항이 내용상, 계량적 수치상 더 적절한 것으로 판단되었다. 이어서 진행 된 확인적 요인 분석 결과에서도 수정된 4요인 18문항 모형은 수용 가능한 수준 의 적합도를 보였다(CFI= .889, NNFI= .869, SRMR= .047, RMSEA= .122). 원 도구 의 요인 구조와 이 연구의 분석 결과가 다르게 나타난 가장 큰 이유는 한국어 문항의 의미상 유사성 때문일 가능성이 크다. 즉, ‘도전과 변화의 틀 설정’과

‘불확실성 감내’ 요인에 포함된 문항들을 한국의 응답자들은 동일한 요인으로 지각한 것이다. ‘불확실성 감내’ 요인의 하위 문항은 ‘불확실성’과 같은 직 접적인 표현이 아닌 ‘비전’, ‘미래’와 같은 단어를 사용하였다. 이는 ‘도전 과 변화의 틀 설정’에서 주로 사용한 단어인 ‘목표’, ‘미래’, ‘의사결정’

과 유사한 어감을 주는 단어들이다.

이처럼 창업가의 기업가적 리더십 도구는 내용과 계량적 수치를 고려할 때 4요인 18문항 구조가 적합하다고 판단된다. 하지만 이 도구를 한국에서 번역하 여 사용하는 것은 처음이므로 이 연구 결과의 일반화에는 주의가 요구된다. 후 속 연구에서 요인 구조와 타당도를 반복 검증하는 과정을 통해 다른 국내 초기 스타트업에서도 동일하게 4개 요인으로 구인되는지 확인이 필요하다.

둘째, 이 연구에서는 용어의 명칭, 개념적 정의, 측정에 대한 합의가 없이 진행되어 오던 팀 학습 행동의 개념을 명확하게 정의하고, Decuyper 외(2010)의 팀 학습 행동 통합 모형을 바탕으로 측정 도구를 구인하였다. 특히 여러 연구 (Gibson & Vermeulen, 2003; Savelsbergh et al., 2009; Schippers et al., 2007;

Van den Bossche et al., 2006)에서 각기 다르게 구인하였던 팀 학습 행동의 요 인들을 통합하여 문항을 번역하고 타당도와 신뢰도를 검증한 것은 팀 학습 행동 의 후속 연구에 기여한 부분이다. 향후 국내 팀 학습 행동에 대한 경험 연구에

서 보다 포괄적인 도구를 사용할 수 있을 것으로 기대된다.

다만, Decuyper 외(2010)가 개념적으로 구분된다고 제시한 ‘공유’와 ‘상 호사회적 구성’이 하나의 요인으로 묶인 결과가 후속 연구에서도 동일하게 나 타나는지 재검증은 필요하다. 두 개의 요인이 하나로 통합된 이유는 두 요인의 개념적 정의와 조작적 정의가 매우 유사하기 때문일 가능성이 크다. Decuyper 외(2010)는 ‘공유’를 ‘팀 내부에서 진행되는 기본적인 소통과 팀 전체가 공유 하는 지식을 만들어내기 위한 지식 및 의견 교환’으로 정의하였으며, ‘상호사 회적 구성’을 ‘공유를 기반으로 공동의 목표, 과업, 책임, 정보 등을 만들어내 는 것’으로 정의하였다. 즉 상호사회적 구성은 공유를 기반으로 한다는 점에서 다른 팀 학습 행동의 하위 구인보다 개념적으로 공유와 가깝다. 한국어로 번역 한 문항을 검토해보아도 영문에 비해 응답자가 공유와 상호사회적 구성을 유사 한 문항으로 인식할 수 있다는 것이 확인되었다. 상호사회적 구성 문항에는

‘공유된 정보와’, ‘자신의 정보에 다른 구성원들의 정보를 더하여’, ‘아이 디어와 의견을 종합하여’ 등 공유와 의미가 연결되는 표현이 포함되어 있다.

이와 같은 이유로, Van den Bossche 외(2006)는 공유와 상호사회적 구성을 분리 하지 않고 하나의 요인으로 구인하기도 하였다. 이와 같은 추론은 다른 시점에 서 다른 표본을 활용하여 분석한 자료를 통해서도 같은 결과가 도출될 때 확증 될 수 있을 것이다.

셋째, 스타트업에 적합한 이해 관계자들을 특정한 팀 경계 확장 행동 측정 도구를 구인하였다. 이는 팀 경계 확장 행동에 대한 연구를 통합적으로 고찰한 Marrone(2010)이 후속 연구에서는 팀 경계 확장 행동의 ‘대상’을 분명하게 정 의해야 한다는 제언을 수용한 결과다. 따라서 이 연구에서 사용한 팀 경계 확장 행동 측정 도구를 사용하면 어떤 이해관계자로부터 정보와 지식을 획득하는 것 이 초기 스타트업의 팀 학습 행동이 성과에 미치는 영향을 더욱 강하게 조절하 는지 확인할 수 있다. 자원과 시간이 부족한 초기 스타트업 입장에서는 어떤 이 해관계자에게 집중하는 것이 보다 효율성이 높은지 단서를 얻을 수 있다. 학술 적으로도 초기 스타트업에서 스타트업 경계 외부와의 상호작용이 다른 변인들에

미치는 영향을 보다 정확하게 검증할 수 있다는 의의가 있다.

이와 같은 의의에도 불구하고, 이 연구에서 특정한 외부 이해관계자 외에 누락된 주요 이해관계자가 없는지 확인하는 작업이 필요하다. 특히 이 연구에서 탐색적 · 확인적 요인분석에서 모두 적재치가 낮고 다른 이해관계자와 상호작 용하는 방식이 달라 제외한 ‘고객’의 포함 여부에 대한 논의와 검증이 필요하

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