본 절에서는 기업차원의 숙련노동 수요를 측정하는 방법으로 숙련 강도(skill intensity) 개념을 활용하는 방법을 소개하려고 한다. 일반적 으로 기업의 숙련수요는 기업의 생산과정에서 숙련노동이 양적･질적 으로 얼마나 활용되고 있는지로 측정된다.
Bresnahan et al.(2002)의 연구에서는 생산직 노동자들의 학력분포, 회사 내 특정 직종의 비중, 생산노동자들의 숙련수준에 대한 경영진의 평가를 표준화하여 평균한 값으로 측정한 바 있다. 국내연구로는 서환 주 외(2004)에서 총고용 대비 관리직과 연구개발직 비율로 정의하였 다. 홍장표(2012)에 따르면 숙련수요와 관련된 대부분의 선행연구에서 는 직종을 기준으로 종업원을 구분하여 숙련수요를 측정하는 경향이 강하다. 생산직 노동은 저숙련 노동, 비생산직 노동은 고숙련 노동으 로 보고, 비생산직 노동의 고용비중 또는 임금비중의 증가를 숙련수요 증가로 파악하였다.
반면 Head and Ries(2002)와 홍장표(2012)는 이러한 측정방법의 문 제점을 지적하고 있다. 이들에 따르면 숙련노동과 저숙련노동은 생산 직과 비생산직이라는 직종 구분과 일치할 수 없으며, 오히려 반대의 경우, 즉 생산직 숙련 노동이 감소하거나 비생산직 미숙련 노동이 증 가한다면 숙련노동 고용비중은 감소하지만 비생산직 노동 고용비중은
증가하는 것을 간단한 수식을 통해 증명한 바 있다. 더욱이 Godart et al.(2009)는 기업차원의 숙련은 기업 내 종업원들 간 상호 보완적 성 격 때문에 개별 종업원의 학력, 직종, 근속연수 특성 등으로 환원될 수 없고, 직종별로 구분해서 기업의 숙련을 측정하게 되면 과소평가될 수밖에 없다고 하였다. Hijzen et al.(2005), Winchester et al.(2006), Becker et al.(2007)에 따르면 직종 및 학력에 기반하여 숙련을 측정하 게 되면 상당한 불일치가 발생할 수 있음을 경고하였다. 이에 본 연구 에서는 개별기업의 임금수준을 활용하여 기업의 숙련수요를 측정한 Head and Ries(2002), Godart et al.(2009), 홍장표(2012)의 방법을 본 연구의 목적에 맞게 일부 수정하여 적용하고자 한다.
특히 본 연구는 Head and Ries(2002)와 동일하게 기업의 평균임금 을 전산업 고졸임금으로 나눈 후 로그 취한 값을 숙련수요의 대리지 표로 사용한다. 다만, 이처럼 임금정보만을 이용하여 숙련수요를 측정 할 경우 직종을 대리지표로 사용하는 경우의 단점은 극복하지만, 개별 기업의 준지대 혹은 효율임금 정책 등 개별 노동자의 숙련수준과 무 관하게 기업차원의 노동시장 지배력 및 임금정책 결정에 영향을 받게 되는 단점이 있다. Head and Ries(2002)와 홍장표(2012)에 따르면 기 업의 고정효과를 추정모형에 포함함으로써 이러한 효과를 통제할 수 있다고 하였다.
숙련 강도
는 Head and Ries(2002)에 따라 다음과 같이 정의된다.
는 기업이 생산과정에서 고숙련자를 양적･질적으로 얼마나 활용하 고 있는지를 측정하는 지표이다. 이는 총 인건비 중 숙련노동자에게 지불되는 인건비의 비중이다.
(3-1)
: 고숙련자의 임금
: 저숙련자의 임금
: 고숙련자 노동자
: 저숙련 노동자저숙련자와 고숙련자의 임금 및 종업원 수 정보가 없기 때문에 실제 본 연구에서는 다음과 같은 방법으로 숙련 강도를 추정하였다. 우선 기업의 평균임금(
)은 식(3-2)와 같이 정의된다.
(3-2)
식(3-2)를 전산업의 고졸평균 임금으로 나누면 식(3-3)이 도출된다.
저숙련 노동의 시장임금은 완전경쟁노동 시장에 가깝다고 가정하여 전산업의 고졸평균 임금으로 하였다.22) 이때
는 고숙련자 임금프리미 엄으로 정의된다.
(3-3)22) 기업이 속한 산업의 대분류 수준, 또는 중졸 수준으로 하여도 이후의 분석결과는 큰 차이가 나지 않았다.
단,
이제 식(3-3)의 양변에 로그를 취해 주면 식(3-4)가 돌출된다.
ln
ln
≒
(3-4)해당 기업의 평균임금을 해당 기업이 속한 산업의 저숙련자 평균임 금으로 나눈 후 로그를 취한 값은 해당 기업이 생산과정에서 사용하 는 숙련의 양적･질적 정도, 즉 숙련노동의 구성비 및 숙련에 대한 임 금프리미엄 값에 의해 결정된다는 것이다. 따라서 이 값을 해당 기업 의 고숙련 노동수요 대리지표로 사용한다. 다만, 해당 지표에는 해당 기업의 저숙련 노동 평균임금과 전산업 고졸 평균임금이 같다는 가정 을 반영한 것이다.23) Head and Ries(2002)의 경우 식(3-4)는 회사의 저숙련 노동의 평균임금, 숙련 구성비, 숙련에 대한 임금프리미엄에 영향을 받는다고 하면서 경쟁적 노동시장 하에서 개별 기업의 저숙련 노동 평균임금을 고졸 평균임금과 같다고 가정하였다. 하지만 기업 규 모에 따라 노동시장 분단의 정도가 심한 한국의 경우 저숙련 노동의 평균 임금은 단순히 경쟁적 노동시장 하의 고졸평균 임금과 같다고 보기 보다는 기업에 따라서는 개별기업의 노동시장 지배력 및 제도적 특수성이라고 볼 수 있다.
요컨대 해당 지표에는 숙련 구성비와 숙련에 대한 임금 프리미엄 외
23) 이 두 값을 같다고 가정하였기 때문에 나눈 값은 1이 된다. 이것이 반영되어 식(4)가 도출된다.
에 개별기업 특유의 노동시장 지배력과 임금정책이 포함되어 있다고 볼 수 있다. 외국의 선행연구들과 달리 기업별로 분단 정도가 심한 한 국의 노동시장에서는 이 값이 개별기업의 비관측 속성에 의해 충분히 통제된다고 보기는 어렵다. 이 값은 기업 생태계의 상층에 위치한 재 벌대기업, 일반대기업, 중소기업 순으로 더 클 수 있다. 따라서 추후의 실증분석 결과를 해석함에 있어서도 이를 충분히 염두에 두어야 할 것이다. 재벌대기업의 경우 해당 지표는 숙련수요의 대리지표이기도 하지만, 노동시장 지배력의 대리지표이기도 한 것이다. 따라서 재벌대 기업의 경우 해당 지표는 숙련과는 무관한 임금 대리지표일 가능성이 높으며, 중소기업일수록 숙련의 대리지표일 가능성이 높다.
이후의 실증분석에서는 식(3-4)에서 도출된 ‘숙련수요’ 값의 사용뿐 만 아니라 총고용 대비 관리직 및 전문직 비율, 즉 ‘숙련노동비율’ 값 을 모두 활용한다. 자세한 측정 방법은 <부표 3-6>을 참고할 수 있다.
다시 한번 강조하고 싶은 것은 ‘숙련노동비율’ 지표가 가지는 단점을
‘숙련수요’ 지표가 보완할 수 있다고 하더라도 임금 정보에 기반한 숙 련지표가 가지는 한계 역시 분명히 인식해야 한다는 것이다. 임금이 장기적으로 숙련을 대리할 수 있고, 기업 내 개별 종업원들의 학력, 경력, 근속 등으로 환원될 수 없는 상호보완적인 특성을 포착할 수 있 다고 하더라도 경쟁적 노동시장일 때만 임금은 숙련을 적절히 대리할 수 있다는 점이다. 본 연구의 제5장에서는 ‘숙련수요’만을 숙련의 대 리지표로 사용하여 기업군별 분석을 실시하는데, 이때 해당 지표의 해 석이 중소기업인 경우 숙련의 대리지표일 가능성이, 재벌대기업인 경 우 숙련과 무관한 임금의 대리지표일 가능성이 상대적으로 더 큰 것 이다.
대
분류 중분류 노사공동의
사회적 책임 지수 사업체패널조사
지식
기술 1인당 연구개발비 사업장 혁신유형
인적자본 1인당 교육훈련비
신입사원 채용시 중요한 고려항목(학력, 숙련･경력, 자격, 직무지식, 외국어 능력) 경력직근로자 채용시 중요한 고려항목 (학력, 숙련･경력, 자격, 직무지식, 외 국어 능력)
<표 계속>