기업의 좋은 일자리(Good Workplace) 지수

앞서 살펴본 바와 같이 지금까지 ‘고용의 질’ 측정방법에 대한 많은 논의와 기준들이 제시되어 왔지만, 분석 수준과 상관없이 일반적으로 받아들여지고 있는 측정 방법은 없는 실정이다. 특히, 국가나 개인 차 원이 아닌 기업차원의 고용의 질에 대한 논의는 더욱 부족하다. 그러 나 기업차원의 고용의 질은 결국 좋은 일자리(good workplace)를 만 들기 위한 기업 내 인적자원관리 시스템에 대한 논의로 이어질 수밖 에 없다. 따라서 본 연구는 이미 많은 연구가 진행된 기업의 인적자원 관리 시스템의 일환으로 좋은 일자리의 개념에 접근하고자 한다.

기업차원에서 좋은 일자리(good workplace) 관행을 지속하기 위한 핵심은 ‘생산성’이다. 즉, 생산성이 담보되지 않는다면 좋은 일자리 관 행은 지속될 수 없으며, 기존의 많은 기업단위 연구에서 좋은 일자리 경영 활동이 기업성과와 긍정적 관계를 가지는지 밝히고자 하는 것도 이와 같은 맥락이다. 이러한 생산성은 기업차원에서뿐만 아니라 거시 적 차원에서도 고용의 질을 확보하기 위한 핵심으로 강조되고 있다.

EU와 ILO에서 개발한 고용의 질 개념도 생산적 노동을 포함하고 있 으며, Egger(2002) 또한 괜찮은 일자리(decent work) 논의를 통해서 제시되고 있는 노동 관련 기준들이 생산성향상을 통한 성장과 배치되 는 것이 아니라고 주장하였다. 황준욱 외(2005)도 괜찮은 일자리 (decent work) 개념이 세계화에 따른 노동권과 고용안정 및 고용의 질 을 확보하는 차원에서 제기된 것이기는 하지만, 이는 기본적으로 좋은 일자리 확보가 생산성 제고를 통해서 가능하다는 것을 상정하고 있다 고 하였다. 결국 좋은 일자리는 기업의 역량, 지식, 또는 숙련과 밀접

한 관련성을 가지고 생산성을 담보해 내는 것일 때 그 의미를 가진다.

유사한 맥락에서 신생산시스템, 사회기술 시스템, 다변화 고품질 생 산, 고성과 작업조직 등에 대한 전통적인 논의에서도 고숙련을 통한 생산성 제고와 노동의 인간화를 강조하여 왔다. 물론 이러한 국내 연 구들이 노동의 생산성과 좋은 일자리를 개념적으로 명확히 연결시키 지는 않고 있다. 그러나 본 연구는 고성과 작업조직(High Performance Work Organization: HPWO)에 대한 논의를 살펴보고자 한다. 고성과 작업조직 개념이 기업경영의 중요한 이해관계자로서 근로자를 인정 하고 신뢰하는 인간존중의 개념(Pfeffer, 1994)이라는 측면과 고숙련을 통한 생산성 제고를 강조한다는 측면에서 본 연구의 좋은 일자리(good workplace) 개념과 일맥상통한다고 판단하였기 때문이다.

실제로 근로생활의 질(quality of life) 개선과 근로자의 능력개발 및 참여확대를 통한 생산성향상을 통해 기업과 근로자가 상생할 수 있는 고차원 작업 시스템의 일환으로 고성과 작업조직(High Performance Work Organization: HPWO)과 고몰입 경영(High Commitment Management) 논의가 시작되었다. 주목할 점은 이 두 가지 시스템이 상호보완적이라 는 것이다. 선행연구들은 고몰입 경영을 구성하고 있는 제반 요소들이 고성과 작업조직의 특성과 밀접한 관계를 가지고 있으며, 고몰입 경영 에 의한 지원 없이 도입되는 고성과 작업조직은 도입 자체가 곤란하 거나, 도입되었다 하더라도 과거의 경영방식으로 회귀하려는 성향에 의해 지속되지 못하는 경우가 많다고 평가하고 있다(오문규, 2006).

따라서 본 연구는 고몰입 경영을 고성과 작업조직의 인적자원관리 시 스템으로 정의하여 동일한 것으로 판단하였다. 실제로 <표 3-5>를 통 해 확인할 수 있듯이, 고성과 작업조직과 고몰입 경영은 개념 정의 및

지표 구성에서 유사한 것으로 나타났다.

적인 몰입과 적극적인 참여를 통해 기업의 경쟁력을 강화하는 것이라 판단하였다. 이러한 관점은 본 연구의 좋은 일자리(good workplace) 개념과 일맥상통한다는 측면에서 본 연구에 적용할 가치가 있다고 보 았다. 그러나 본 연구의 좋은 일자리(good workplace)를 고성과 작업 조직 지표만으로 파악하기에는 기존 지표들과의 조응 측면에서 한계 가 있다고 판단하였다. 따라서 기존의 고용의 질과 관련된 기준들과 일관성을 유지하면서, 앞서 살펴본 고성과 작업조직 경영관행의 장점 을 최대한 반영하여 보다 다면적이고 포괄적인 차원에서 일자리의 질 을 제고할 수 있는 척도를 제안하고자 한다.

이상의 논의를 기반으로 본 연구는 양적인 보상에서 나아가 비금전적 보상을 포함하여 객관적 근로조건 및 주관적 근로조건을 함께 고려하는 지표를 제시하고자 한다.

본 연구는 기업 차원의 좋은 일자리 측정을 위한 가장 적합하다고 판 단되는 ‘2011년 노사공동의 사회적 책임 지수(UCSR_index2011)’, ‘사 업체패널조사(Workplace Panel Survey: WPS)’를 활용하여 고용의 질 측정을 위한 세부항목을 선정하였다.

본 연구에 사용될 데이터는 각각 다음과 같은 특징을 가지고 있다.

먼저 ‘2011년 노사공동의 사회적 책임 지수(UCSR_index2011)’는 우 리나라 주식시장에 상장된 상장기업들을 시가총액을 기준으로 서열화 하고, 이 가운데 노동조합이 조직된 유노조 기업 200개를 선별해 측정 을 실시하였다. 이 데이터는 고용의 질과 관련된 다양한 국제 표준들 을 우리나라 상황에 부합하게 보완하여 구축되었다는 장점을 지닌다.

다음으로 한국노동연구원의 사업체패널조사(WPS)는 일정 규모 이상 의 사업체를 대상으로 이루어지는 종단면 조사로서 사업체에서의 고용

구조 및 노동수요를 체계적으로 파악하고, 인적자원관리 체계를 평가할 수 있다. 그리하여 본 연구에서는 사업체패널조사(WPS) 데이터를 활용 하여 측정이 가능한 평가지표를 중심으로 기업차원에서의 좋은 일자 리의 질을 분석하는 데 활용하였다.

또, 본 연구는 인적자본기업패널(HCCP)조사의 지표들도 추가적으로 살펴보았다. 인적자본기업패널(HCCP)은 기업 단위의 조사를 통해 인적 자원 관리 및 개발에 대한 최적의 정보를 얻을 수 있고, 종단분석이 가능하다는 장점을 가지고 있다. 하지만 <표 3-6>에서 나타나듯이 좋은 일자리의 지표들을 측정할 수 있는 기초자료를 확보하는 데 한계를 지니고 있었으며, 따라서 본 연구의 분석에서는 제외하였다.

<표 3-6> 인적자본기업패널(HCCP)을 기반으로 한 좋은 일자리 지수

지표 HCCP

고용기회 정규직 채용근로자 수

고용안정성 비정규직 근로자 비율

지난 2년 동안의 고용조정의 규모

임금 및 소득분배 직급별 연간 총급여 수준

노동 삶의 질 주5일제(주당 40시간 근무) 실시 여부

일과 가정의 조화

-노동인권

정규직 중 여성근로자 비율

관리자 중에서 여성관리자(과장급 이상)가 차지하는 비율 정규직 재직자 중 50세 이상 고령근로자의 비율

노사관계 노사관계(대립/협력)

노조 가입률

건강한 직장 환경보호, 직업건강 및 안전 교육훈련 실시 여부

자율성

-지표 UCSR Index WPS

지표 UCSR Index WPS

및 인력의 지속가능성을 보여 준다는 것이다(방하남 외, 2007). 또 비 록 고용의 기회를 제공하였다는 것 자체가 양질의 일자리를 제공하였 다는 것을 의미하지는 못하나, 이는 좋은 일자리의 제공을 위한 필요 조건이 된다(노용환･신종환, 2007). 따라서 본 연구는 고용기회의 세 부항목으로 신규고용창출 증감률, 정규직 채용비율 등과 같은 고용의 양적인 측면을 좋은 일자리 지표에 포함하였다.

나. 고용안정성

근로자들의 생존권과 직결되는 고용안정은 좋은 일자리의 핵심적인 구성요소로 우리나라 근로자들이 가장 중요하게 생각하는 지표 중 하나 이다. 고용안정성은 현재의 고용상태가 미래에도 보장될 수 있는지의 여부로 판단된다. 우리나라의 경우 외환위기 이후 고용안정성이 보장 되지 않는 파견, 도급, 하청, 용역, 기간제와 같은 비정규직 일자리가 증가하고 있다. 비정규직 일자리에 대해서는 상반된 의견이 존재하는 데, 안주엽 외(2007)는 비정규직 일자리는 정규직 일자리로 가는 징검 다리의 역할을 할 것이라고 주장하는 반면, 유경준(2009)은 비정규직 일자리를 신빈곤의 핵심요인이라고 주장한다. 본 연구는 우리나라의 현실상 비정규직 근로자들은 고용불안에 시달릴 확률이나 근로조건 수혜 상황에서 상대적으로 차별받을 경우가 많다고 판단하여 후자의 의견에 따르고자 한다. 또, 본 연구는 소속 외 근로자와 사내 비정규 직 근로자를 모두 비정규직으로 파악하고 소속 외 근로자의 비율이 높은 기업은 기업 전반의 고용의 질이 낮은 것으로 보아 비정규직 비 율과 외부 근로자의 비율이 높은 일자리는 모두 나쁜 일자리로 판단

하였다. 세부항목으로는 비정규직 비율, 소속 외 근로 비율, 이직률을 포함하였다.

다. 임금 및 소득분배

일자리의 질을 판단하는 가장 기본적인 기준은 노동에 대한 보상인 임금이며, 좋은 일자리와 관련된 대부분의 선행연구들 또한 임금을 지 표에 포함하고 있다. 특히, 노동에 대한 직접적 보상인 임금은 근로자 들이 큰 관심을 두는 부분이며, 고용안정성, 근로시간 등과 더불어 일자 리 질을 판단하는 매우 중요한 요소이다(박현정, 2010). 실제로 경제학 에서는 임금을 일자리 질의 대리변수로 자주 사용되고 있다. 따라서 본 연구는 임금 및 소득분배의 세부항목으로 1인당 연평균 급여, 1인당 인건비 증가액, 노동소득분배율, 매출액 대비 인건비 증가율, 임원과 근로자 임금격차, 동종업계 내 평균임금수준을 포함하였다.

일자리의 질을 판단하는 가장 기본적인 기준은 노동에 대한 보상인 임금이며, 좋은 일자리와 관련된 대부분의 선행연구들 또한 임금을 지 표에 포함하고 있다. 특히, 노동에 대한 직접적 보상인 임금은 근로자 들이 큰 관심을 두는 부분이며, 고용안정성, 근로시간 등과 더불어 일자 리 질을 판단하는 매우 중요한 요소이다(박현정, 2010). 실제로 경제학 에서는 임금을 일자리 질의 대리변수로 자주 사용되고 있다. 따라서 본 연구는 임금 및 소득분배의 세부항목으로 1인당 연평균 급여, 1인당 인건비 증가액, 노동소득분배율, 매출액 대비 인건비 증가율, 임원과 근로자 임금격차, 동종업계 내 평균임금수준을 포함하였다.