기업의 지식과 좋은 일자리

2014-1

반가운 김봄이 나동만 양정승

좋은 일자리에 대한 요구가 그 어느 때보다 높다. 단순히 일자리 양 에 대한 요구를 넘어 일자리 질에 대한 요구로까지 이어지고 있다. 고 용률로 대표되는 일자리 양의 문제와 좋은 일자리로 대표되는 일자리 질의 문제는 구분될 수 있는 것이 아니다. 경제 전체 고용률 문제의 핵심에 여성과 청년의 낮은 고용률이 있으며, 이들의 고용률을 높이기 위해서는 노동시장에서의 미스매치 해소가 무엇보다도 중요하다. 고 학력화되고 있는 청년과 여성이 일자리 눈높이를 낮추는 방식이 아니 라, 기업이 제공하는 일자리의 질을 제고하는 노력이 미스매치를 해소 하는 보다 현실적이고 바람직한 방법이 될 것이다. 즉, 일자리의 질 제고가 미스매치 해소의 과정을 거쳐 고용률 제고로 이어지는 경로 복원이 필요한 것이다.

일자리를 제공하는 주체는 기업이기 때문에 기업이 좋은 일자리를 제공할 수 있도록 하는 것이 무엇보다 중요하다. 본 연구는 기업의 지 식축적 행위와 좋은 일자리 제공 행위가 어떠한 상보성을 가지는지에 대해 분석하고자 하였다. 기업의 지식투자가 좋은 일자리 제고로 이어 지는지, 또는 그 반대 경로가 작동하는지를 확인해 보고자 하였다. 이 는 한국경제의 고용문제가 기업의 지식축적 문제로 환원될 수 있는지 확인해 보는 작업이기도 하다. 기업의 지식 투자 활동은 기업이 경쟁 력 제고를 위해 필수적인 경영행위로 인식하고 있기 때문에 직접적인 일자리 질 규제에 비해 기업의 저항감이 낮다는 점에서도 본 연구의 의의를 찾을 수 있다.

해야 하며, 기업 간 거래관계에서 경제민주화를 어떻게 달성해야 할지 에 달려 있다는 중요한 정책적 함의를 도출하였다. 또, 중소기업의 저 숙련에 현재 재벌대기업 문제가 중요한 원인으로 작동하고 있음을 실 증적으로 밝혀낸 것 역시 본 연구의 기여라 할 수 있다. 더욱이 중소 기업과 대기업 간 일자리 질 양극화의 악순환이 기업 간 지식축적과 숙련, 거래관계의 문제를 매개로 발생할 수 있음을 본 연구결과를 통 해 확인한 것 역시 중요한 성과라 할 수 있다.

본 연구는 한국직업능력개발원 반가운 박사가 연구책임을 맡았으며, 양정승 박사, 나동만 박사, 김봄이 박사가 공동연구자로 참여하였다.

그리고 본원의 정은선 위촉연구원은 자료 및 분석결과 정리에 많은 도 움을 주었다. 본 보고서의 3장과 4장은 모든 연구진이 참여한 공동작업 의 결과임을 밝혀 둔다. 3장 기업의 지식 측정에 관한 부분은 나동만 박사가, 기업의 좋은 일자리 측정에 관한 부분은 김봄이 박사가, 4장 실 증분석은 양정승 박사가 각자의 전문성을 유감없이 발휘해 주었다.

보고서가 출판될 수 있도록 물심양면으로 도와준 연구진의 노고를 치하하며, 본 연구를 위해 진심 어린 고견을 아낌없이 전해 주신 많은 분들께도 감사드린다. 끝으로 본 보고서에 수록된 내용은 연구진 개인 의 의견이며, 본원의 공식적 견해가 아님을 밝혀 둔다.

2014년 10월

한국직업능력개발원 원 장 이 용 순

제목 차례

요 약

제1장 서론_1

제1절 연구의 필요성 및 목적 ··· 3 제2절 연구의 내용 및 방법 ··· 6

제2장 기업의 지식과 좋은 일자리 상보성 분석을 위한 이론틀 _13 제1절 문제제기 ··· 15 제2절 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리의 관계 ···· 16 제3절 제도 간 상보성과 임계점이 도입된 이론틀 ··· 40 제4절 소결 ··· 51

제3장 지식, 숙련수요, 좋은 일자리에 관한 기업차원 지표_55 제1절 문제제기 ··· 57 제2절 지식에 대한 기존연구 검토 및 기업차원의 지표 추출 ·· 57 제3절 좋은 일자리에 대한 기업차원의 지표 ··· 78 제4절 숙련노동 수요에 대한 기업차원의 지표 ··· 100 제5절 소결 ··· 105

제4장 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리의 상보성 실증분석_109

제1절 문제제기 ··· 111 제2절 노사공동의 사회적 책임 지수(UCSR)를 활용한

실증분석··· 111 제3절 사업체패널조사(WPS)를 활용한 실증분석 ··· 127 제4절 소결 ··· 143

제5장 기업의 지식과 숙련노동 수요의 기업 간 파급효과 실증분석_145

제1절 문제제기 ··· 147 제2절 지식과 숙련의 기업 간 파급효과 실증분석 모형 ···· 149 제3절 지식과 숙련의 기업 간 파급효과 실증분석 결과 ···· 161 제4절 소결 ··· 176

제6장 결 론_179

제1절 분석결과 종합 ··· 181 제2절 정책적 함의 ··· 186

SUMMARY_195

참고문헌_197

부 록_213

표 차례

<표 3-1> 기존 연구의 지적자본 측정 ··· 70

<표 3-2> 지식의 세부요인 ··· 72

<표 3-3> 기업의 지식의 세 가지 차원과 세부지표의 구성 ··· 76

<표 3-4> 방하남 외(2007)의 기업단위 좋은 일자리 측정지표 ··· 83

<표 3-5> 고몰입 경영과 고성과 작업조직의 특징 ··· 86

<표 3-6> 인적자본기업패널(HCCP)을 기반으로 한 좋은 일자리 지수 ·· 88

<표 3-7> 좋은 일자리의 9가지 차원과 세부지표의 구성 ··· 89

<표 3-8> 기존 지표들과 본 연구 지표의 차이점 ··· 96

<표 3-9> 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리 경영관행 지표 ·· 105

<표 4-1> 분석대상 기업의 업종분포 ··· 114

<표 4-2> 기술통계량 ··· 115

<표 4-3> 피어슨 상관계수 ··· 118

<표 4-4> 스피어만 상관계수 ··· 119

<표 4-5> UCSR 대분류 분석결과 ··· 121

<표 4-6> UCSR 중분류 분석결과(종속변수: 좋은 일자리) ··· 122

<표 4-7> UCSR 중분류 분석결과(종속변수: 지식) ··· 124

<표 4-8> UCSR 중분류 분석결과(종속변수: 숙련노동수요) ··· 125

<표 4-9 > WPS 분석대상 기업의 업종분포 ··· 130

<표 4-10> 기술통계량 ··· 130

<표 4-11> 피어슨 상관계수(Pearson Correlation) ··· 133

<표 4-12> 스피어만 상관계수(Spearman Correlation) ··· 134

<표 4-13> WPS 대분류 분석결과 ··· 137

<표 4-14> WPS 중분류 분석결과(종속변수: 좋은 일자리) ··· 138

<표 4-15> WPS 중분류 분석결과(종속변수: 지식) ··· 139

<표 4-16> WPS 중분류 분석결과(종속변수: 숙련노동수요) ··· 141

<표 5-1> 분석대상 기업의 업종별 분포 ··· 150

<표 5-2> 기술‑지역‑산업 근접도 계수 예시(1) ··· 152

<표 5-3> 기술‑지역‑산업 근접도 계수 예시(2) ··· 153

<표 5-4> 기술‑지역‑산업 근접도 계수 예시(3) ··· 153

<표 5-5> 기업의 지식이 숙련수요에 미치는 효과 ··· 163

<표 5-6> 기업의 교육훈련과 숙련수요 교호효과 ··· 164

<표 5-7> 기업의 연구개발과 숙련수요 교호효과 ··· 165

<표 5-8> 기업의 지식과 숙련수요 파급효과 ··· 170

<부표 3-1> 괜찮은 일(decent work) 지표 ··· 215

<부표 3-2> Quality in Work 지표 ··· 216

<부표 3-3> Quality of Employment 지표 ··· 217

<부표 3-4> ISO26000 노동관행 쟁점 ··· 218

<부표 3-5> Jencks et al.(1988)의 Good Job 지표 ··· 219

<부표 3-6> WPS를 활용한 기업의 지식을 측정하기 위한 세부지표··· 220

<부표 3-7> 기업의 숙련수요를 측정하기 위한 세부지표 ··· 221

<부표 3-8> UCSR를 활용한 기업의 좋은 일자리를 측정하기 위한

세부지표··· 221

<부표 3-9> WPS를 활용한 기업의 좋은 일자리를 측정하기 위한 세부지표··· 222

<부표 4-1> UCSR 설명변수 분위별 대분류 분석결과 (종속변수: 좋은 일자리) ··· 224

<부표 4-2> UCSR 설명변수 분위별 대분류 분석결과 (종속변수: 지식) ··· 224

<부표 4-3> UCSR 설명변수 분위별 대분류 분석결과 (종속변수: 숙련노동수요) ··· 225

<부표 4-4> UCSR 세분류 분석결과(종속변수: 좋은 일자리) ··· 225

<부표 4-5> UCSR 세분류 분석결과(종속변수: 지식) ··· 227

<부표 4-6> UCSR 세분류 분석결과(종속변수: 숙련노동수요) ··· 228

<부표 4-7> WPS 설명변수 분위별 대분류 분석결과 (종속변수: 좋은 일자리) ··· 229

<부표 4-8> WPS 설명변수 분위별 대분류 분석결과(종속변수: 지식) ·· 230

<부표 4-9> WPS 설명변수 분위별 대분류 분석결과 (종속변수: 숙련노동수요) ··· 230

<부표 4-10> WPS 세분류 분석결과(종속변수: 좋은 일자리) ··· 231

<부표 4-11> WPS 세분류 분석결과(종속변수: 지식) ··· 232

<부표 4-12> WPS 세분류 분석결과(종속변수: 숙련노동수요) ··· 234

그림 차례

[그림 2-1] 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리 경영관행의

제도적 상보성··· 33

[그림 2-2] 기업의 지식과 저숙련의 제도적 상보성 ··· 34

[그림 2-3] 기업의 지식과 숙련의 제도적 상보성 ··· 35

[그림 2-4] 중소기업의 높은 지식수준과 대기업의 고임금 ··· 36

[그림 2-5] 중소기업의 낮은 지식수준과 대기업의 고임금 ··· 37

[그림 2-6] 대기업의 높은 지식수준과 중소기업의 저임금 ··· 37

[그림 2-7] 다른 제도의 임계점에 따라 상호보완적인 제도의 변화가 생산성향상에 미치는 영향··· 50

[그림 3-1] Clarke and Rollo(2001)의 자료, 정보, 지식 개념도 ··· 61

[그림 5-1] 기업군별 업체당 교육훈련스톡 추이 ··· 155

[그림 5-2] 기업군별 업체당 연구개발스톡 추이 ··· 156

[그림 5-3] 기업군별 인당 실질인건비 추이 ··· 156

[그림 6-1] 기업의 지식, 숙련수요, 좋은 일자리 경영관행의 제도적 상보성··· 182

[그림 6-2] 기업의 인적자본, 기술, 숙련수요 간 제도적 상보성의 현실과 이상향··· 183

[그림 6-3] 지식, 숙련수요, 좋은 일자리의 기업 간 상보성의 현실과 이상향··· 185

요 약

한국경제의 가장 중요한 이슈는 일자리이다. 이에 고용률, 즉 일자리 양의 문제는 상당한 사회적･정책적 관심 대상이 되고 있는 반면, 일자 리 질의 문제는 연구 및 정책 대상에서 상대적으로 소외되어 있는 측 면이 있다. 그러나 노동시장의 양극화가 더욱 심화되어 가고 있는 한 국경제 상황에서 노동정책의 과제는 일자리의 양뿐만 아니라 질이 모 두 제고되는 방향으로 나아가야 한다.

일자리를 제공하는 주체는 기업이기 때문에 기업이 좋은 일자리를 제공할 수 있도록 하는 것이 무엇보다 중요하다. 본 연구는 기업의 지 식축적 행위와 좋은 일자리 제공 행위가 어떠한 상호보완성을 가지는 지에 대하여 분석하고자 하였다. 이는 한국경제의 고용문제가 기업의 지식축적 문제로 환원될 수 있는지 확인해 보는 작업이기도 하다.

기업의 기술도입이 숙련노동에 대한 기업의 수요를 증대시키고, 기 업이 숙련노동의 확보와 유지를 위해 작업장 관행을 개선한다면, 이는 숙련을 매개로 기업의 지식이 좋은 일자리를 창출하는 것이 된다. 또 는 기업의 일자리 질 제고가 기업 내 종업원의 인적자본 축적을 자극 할 수도 있다. 어떠한 방식으로든 기업의 지식과 일자리 질은 관련을 가지고 있다고 볼 수 있다.

1. 기업의 지식과 좋은 일자리 상보성 분석을 위한 이론틀 제2장에서는 본 연구의 핵심 개념인 기업의 지식과 좋은 일자리, 두

제도의 상호보완성을 분석하기 위한 기존 연구 검토 및 이를 바탕으로 한 이론틀을 개발하였다. 기존 경제학 및 경영학에서 기업의 지식과 숙 련수요, 좋은 일자리에 관한 제도적 상보성 논의들을 검토한 후, 노동 과정론에서 기술과 숙련, 또는 기술과 탈숙련의 관계에 관한 이론들 역 시 검토해 보았다. 위계적인 한국 기업생태계하에서 기술과 숙련(또는 탈숙련)의 상보성이 개별기업의 범위를 넘어 기업 간 관계를 통해 작동 하는 현상을 설명하기 위해 체계합리화론에 대해 자세한 이론 검토 역시 실시하였다. 이상으로부터 도출된 구체적인 이론틀은 다음의 그 림과 같다.

기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리 경영관행의 제도적 상보성

위의 그림에서 주목할 것은, 먼저 기업의 지식과 좋은 일자리 경영

관행 간 상보성이 기업의 숙련수요를 매개로 작동하는 경로를 분명히 하였다는 점이다. 또는 기업의 지식과 좋은 일자리 경영관행 간의 직접 적인 상보성이 아니라 숙련노동 중심의 고용구조까지 포함한 상보성 작동을 명시한 점이다.

다음으로 이 세 제도 간의 상보성이 반드시 모두 양의 값을 가지는 상보성만 작동하는 것은 아니라는 점 역시 분명히 하였다. 앞의 이론 검토 중 기존 경제학과 경영학의 논의에 따르면 세 제도 간의 긍정적 상보성을 기대할 수 있을 것이다. 하지만 노동과정론의 논의에 따르면 오히려 기업의 기술 중심 지식 축적은 탈숙련화, 나아가 나쁜 일자리 와 제도적 상보성을 가질 것이다. 이를 분명히 표현하기 위해 각 제도 의 수준이 높거나(+) 낮은(-) 경우를 그림에서 분명히 하였다. 그리고 이러한 제도 간의 상보성이 개별기업을 넘어 기업 간 관계, 또는 파급 효과를 통해서도 작동할 수 있음을 명시하였다. 기업간 파급효과는 지 식공유를 통해 기업 간 지식과 숙련(또는 좋은 일자리)의 긍정적 상보 성이 작동할 수도 있고, 체계합리화론에 따라 위계적인 한국 기업생태 계하에서 대기업 지식과 중소기업 저숙련(또는 나쁜 일자리)의 부정적 상보성이 작동할 수도 있다.

2. 지식, 숙련수요, 좋은 일자리에 관한 기업차원 지표추출

제3장에서는 지식과 좋은 일자리 측정에 관한 기존 연구들을 보다 자세히 검토하고 기업차원에서 개념화하여 지표를 추출하였다. 또, 기 업의 숙련노동 수요를 숙련직종 비중이 아닌 평균임금 정보를 활용하 여 지표화하는 방법을 소개하였다. 한편 추출된 지표가 어떻게 실증분

대

분류 중분류 노사공동의

사회적 책임 지수 사업체패널조사

지식

기술 1인당 연구개발비 사업장 혁신유형

인적자본 1인당 교육훈련비

신입사원 채용시 중요한 고려항목(학력, 숙련･경력, 자격, 직무지식, 외국어 능력) 경력직 근로자 채용시 중요한 고려항목 (학력, 숙련･경력, 자격, 직무지식, 외국어 능력)

전체 근로자 중 가장 많은 정규직 직종에 근무하는 정규직 근로자의 평균적인 학 력수준

전체 근로자 중 가장 많은 정규직 직종의 평균 근속연수

조직문화 - 근로자 혁신주도성

숙련 노동 수요

숙련수요 로그(1인당 평균임금/

산업별 고졸 평균임금)

로그(전체 근로자 평균임금/전체 산업 고졸 평균임금)

숙련노동비율 - (관리직+전문직)/전체 근로자수

좋 은 일 자 리 경 영 관 행

고용기회 신규고용창출 증감률 정규직 채용비율

고용안정성

비정규직 근로자 비율 비정규직 근로자 비율

소속 외 근로 비율

정규직 근로자의 평균근속연수 소속 외 근로 비율

이직률

임금 및 소득분배

1인당 연평균 급여

동종업계 내 평균임금수준 1인당 인건비 증가액

노동소득분배율 매출액 대비 인건비

증가율 (등기)임원과 근로자

임금격차

<표 계속>

석에 활용될 수 있는지 다양한 자료들을 검토해 보았다. 본 연구의 실 증분석에서 활용하는 기업의 지식, 좋은 일자리 경영관행, 숙련노동 수요의 구체적인 지표는 다음의 표와 같다.

대

분류 중분류 노사공동의

사회적 책임 지수 사업체패널조사

좋 은 일 자 리 경 영 관 행

적절한 노동시간

초과근로포함 1인당 주당 평균 노동시간

근로자 평균 주당 근로시간(소정근로시간, 초과근로시간)

선택적 근무시간제 시행 여부 탄력적 근무시간제 시행 여부 일과 가정의

조화 육아휴직비율 모성보호조치 시행 여부

노동인권

여성근로자 비율 관리자 중에서 여성관리자(과장급 이상) 가 차지하는 비율

장애인 고용률 직원 개인정보 보호와

규정 존재 여부 재직자 중 장애인근로자 비율

노사관계

노동조합 조직률

노조가입률 노사 간 고소고발

건수 파업 유무 노사협의회 개최 건수

안전한 직장

산업안전위원회 설치

산업안전･보건 관련 훈련 실시 여부 산업안전 및 보건 관련

교육의 정기 실시 산재발생률 공개 여부

자율성 -

작업수행방법에 대한 자율권 업무속도에 대한 자율권 채용결정에 대한 자율권 훈련결정에 대한 자율권

위의 지표는 제4장에서 실증분석에 활용될 ‘노사공동의 사회적 책임 지수’와 ‘사업체패널자료’를 중심으로 정리한 것이다. 제5장의 경우 지식지표는 연구개발비와 교육훈련비로부터 구축한 스톡 값이며, 숙련 노동수요 지표는 숙련노동비율이 아닌 숙련수요값만을 활용한 것이다.

제5장의 경우 파급효과 분석에 초점을 맞춘 자료의 한계상 좋은 일자리 지표는 없다.

기업의 지식은 기업이 사용하는 기술로만 측정될 수 없다. 인적자본 역시 기업의 중요한 지식 요인이 될 수 있다. 또는 지식이라는 스톡의 활용을 극대화해 내는 기업 문화 및 조직 스타일 역시 기업의 지식에 포함시킬 수 있다. 더 나아가 외부의 지식을 활용하는 네트워크 능력 까지도 기업의 지식이라고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 기업의 지 식은 그 자체로 개념이 모호하고, 측정의 영역에서는 개별 연구자들의 연구 목적에 맞추어 각기 다른 지표가 추출되어 이용되고 있는 실정 이다. 본 연구에서는 기존의 기업 지식과 관련된 선행연구들을 지식경 영의 관점에서 검토하였고, 구체적인 실증연구에서는 기술과 인적자 본의 측면에 한정하여 기업의 지식을 개념화하고 측정함으로써 숙련 노동 수요 및 좋은 일자리와의 관련성을 밝히고자 하였다. 요컨대 기 업의 지식스톡을 기계에 체화된 것과 사람에 체화된 것으로 구분하여 한정하고, 이와 더불어 이러한 지식스톡의 활용률을 높이는 조직문화 로 지식을 측정한다.

좋은 일자리 역시 기존의 많은 연구들이 축적되어 있음에도 불구하고 기업차원의 좋은 일자리라는 것이 과연 무엇인지에 대한 합의된 결론 은 없는 실정이다. 다양한 맥락에서 제기된 좋은 일자리, 괜찮은 일자 리, 고용의 질에 대한 논의를 무작정 기업차원 연구에 도입하여 활용 하는 데는 무리가 따르기 때문에, 본 연구에서는 이에 대해 기존의 연 구들을 검토하여 적합한 지표를 추출하고자 하였다. 이 과정에서 기존 의 거시차원에서 논의된 일자리 질의 개념을 최대한 받아들이면서도, 본 연구의 관심분야인 기업의 지식축적, 숙련노동 수요와 관련이 되는 방향으로 개념화하고 지표를 추출하고자 하였다. 기업차원에서 좋은 일자리라는 것이 결국 좋은 일터에 대한 논의로 이어질 수밖에 없기

때문에 고성과 작업조직에 대한 검토 역시 함께 병행하였다. 노동시장 이 직종이 아닌 기업별로 경계가 강한 한국의 특성상 더더욱 타당한 접근방법이라고 판단하였기 때문이다.

기업의 숙련노동 수요는 기업의 임금 정보에 기반한 숙련강도(skill intensity) 개념으로부터 도출되는 ‘숙련수요’ 지표의 사용뿐만 아니라 총고용 대비 숙련직종의 비율, 즉 ‘숙련노동비율’ 지표를 모두 활용하 였다. 본 연구에서는 ‘숙련노동비율’에 비해 ‘숙련수요’ 지표를 보다 우월한 지표로 판단하고 그 근거를 제시하였다. 다만, ‘숙련노동비율’

지표가 가지는 단점을 ‘숙련수요’ 지표가 극복할 수 있다고 하더라도 임금 정보에 기반한 숙련지표가 가지는 한계 역시 분명히 인식해야 한다. 임금이 장기적으로 숙련을 대리할 수 있고, 기업 내 개별 종업 원들의 학력, 경력, 근속 등으로 환원될 수 없는 종업원 간 상호보완 적인 특성을 포착할 수 있다고 하더라도 노동시장이 경쟁적이어야 한 다는 중요한 제약조건을 만족해야 한다. 따라서 ‘숙련수요’ 지표의 해 석이 중소기업인 경우 숙련의 대리지표일 가능성이, 재벌대기업인 경 우 숙련과 무관한 임금의 대리지표일 가능성이 상대적으로 더 크다.

3. 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리의 상보성 실증분석

제4장은 제2장과 제3장의 분석틀과 추출된 지표를 기반으로 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리 경영관행 간의 상보성에 관한 실증 분석을 실시하였다. 구체적인 분석자료는 고용노동부의 ‘2011년 노사 공동의 사회적 책임 지수(UCSR_index2011: 이하 USCR)’와 한국노동 연구원의 ‘사업체패널조사(Workplace Panel Survey: 이하 WPS)’이다.

실증분석 결과 대체로 기업의 숙련 중심 고용구조는 좋은 일자리 경영관행 제고에 긍정적인 효과를 가진다. WPS 분석에서는 통계적으 로 유의한 결과가 나왔으며, USCR 분석에서는 통계적으로 유의하지는 않지만 긍정적인 효과가 관찰된다. 한편 WPS 분석에서 숙련인력을 채용, 유지, 보상하기 위한 수단 역시 자율성이라는 비경제적 보상보다 경제적 보상이 보다 강력하게 작동하는 것으로 확인되었다. 또는 숙련 인력 내에서도 자율성의 저하와 성과압박이 작업장 관행으로 굳어진 것으로도 판단할 수 있다.

반면 기업의 지식이 숙련 중심 고용구조에 미치는 효과는 UCSR 분 석에서는 통계적으로 유의한 양의 효과가 관찰되지만, WPS 분석에서 는 오히려 통계적으로 유의한 음의 효과가 관찰되었다. 기업의 지식을 중분류로 세분화해서 보면 UCSR 분석에서는 인당 교육훈련비와 인당 연구개발비가 모두 기업의 숙련수요에 통계적으로 유의하게 긍정적인 영향을 미친 반면, WPS 분석에서는 통계적으로 유의하지는 않지만 인적자본은 양, 기술은 음의 영향을 미쳤다. 앞의 이론 검토에 따르면 기업의 지식축적이 기술 중심인지, 인적자본 중심인지에 따라 숙련화 와 탈숙련화의 가능성이 모두 열려 있다고 하였다. 즉, 이러한 추정의 차이는 기업의 지식 중 인적자본에 대한 투자와 기술에 대한 투자의 성격이 확연히 다르기 때문인 것으로 판단된다. 또는 자료와 측정, 실 증분석상의 한계에 기인한 것일 수도 있다.

기업의 지식, 숙련수요, 좋은 일자리 경영관행의 제도적 상보성

제4장의 실증분석 결과에 따르면, 기업의 지식과 좋은 일자리 경영 관행 간의 제도적 상보성은 직접적으로 작동하기보다는 위의 그림과 같이 숙련수요를 매개로 작동하였다. 기업의 지식투자 정책이 기업 내 에서 충분한 숙련수요를 이끌어 내거나 함께할 때, 숙련노동을 채용, 유지, 보상하기 위한 좋은 일자리 경영관행이 의미를 가지게 된다. 다 만, 기업의 지식이 기술 중심인지, 인적자본 중심인지에 따라 숙련수 요에 미치는 효과에는 큰 차이가 있다.

4. 기업의 지식과 숙련노동 수요의 기업 간 파급효과 실증분석

제5장은 제4장의 실증분석을 기업 간 파급효과로까지 확장하였다.

실증분석 자료는 한국신용평가정보 KISS LINE의 기업 재무자료, 특 허청의 특허자료 및 개별 기업자료를 결합하여 구축한 반가운 외 (2013)의 자료에 통계청의 학력별 임금자료를 결합하여 최종 자료를 구축하였다. 해당 자료를 통해 중소기업의 지식축적이 대기업의 숙련 노동 수요에 어떠한 영향을 미치는지, 그 반대 경로는 어떠한지를 파악

하고자 하였다. 이때 대기업 중 재벌대기업을 구분하여 한국 기업 생태 계의 위계구조가 기업의 지식축적과 숙련에 대한 수요에 어떠한 파급 효과를 미치는지 파악해 보고자 하였다.

수직적 위계를 특징으로 하는 한국 기업생태계의 특성상 기업의 지 식축적 행위와 좋은 일자리 간의 관계를 분석함에 있어 반드시 기업 간 의 관계가 고려될 필요가 있다. 대기업, 특히 재벌대기업은 공급사슬 전 체 관리를 통해 협력 중소기업의 지식수준, 숙련수준, 일자리 질 수준에 결정적인 영향을 미치고 있으며, 이와 함께 자기기업의 지식수준, 숙 련수준, 일자리 질 수준을 결정하여 이익극대화를 추구한다.

우선 제4장에서 제기된 지식과 숙련 간의 관계를 제5장의 자료를 통해서도 확인해 볼 수 있었다. 기업의 숙련수요를 종속변수로 하고 지식을 설명변수로 한 실증분석 결과에 따르면 교육훈련스톡과 연구 개발스톡의 교호항이 통계적으로 유의미한 양의 값이 추정되었다. 즉, 기업의 기술과 인적자본에 대한 균형 잡힌 지식투자는 기업의 숙련수 요를 제고하는 것이다. 이는 다음의 그림과 같이 도식화할 수 있다.

바람직한 기업의 지식과 숙련의 제도적 상보성

다만, 외환위기 이후 한국 기업들의 경우 연구개발투자에 비해 교육 훈련투자가 부진한 편인데, 이러할 경우 연구개발에만 집중하는 투자 는 고숙련 좋은 일자리 창출과도 거리가 있다. 오히려 기술에 의해 노 동이 저숙련화되고 일자리의 질이 떨어질 가능성 역시 실증적으로 확 인되었다. 이는 다음의 그림과 같이 도식화할 수 있다.

현재 작동하고 있는 기업의 지식과 저숙련화의 제도적 상보성

생산함수의 교호항을 활용한 실증분석 결과에서도 교육훈련과 숙련 의 교호항은 통계적으로 유의한 양의 값이, 연구개발과 숙련의 교호항 은 통계적으로 유의한 음의 값이 추정된다. 교육훈련투자가 저조한 상 태에서 연구개발투자는 오히려 기업의 저숙련화와 상보성을 가지고, 반 대로 충분한 연구개발투자가 뒷받침된 상태에서 교육훈련에 대한 투자 는 숙련과 상보성을 가진다. 또는 기업이 숙련인력 중심의 인력구조를 가져갈 때는 기업의 인적자본 투자와 제도적 상보성을 가지고, 저숙련 의 인력구조를 가져갈 때는 기술에 대한 투자와 상보성을 가지는 것 으로 볼 수 있다.

파급효과 추정결과에 따르면 중소기업의 숙련축적(교육훈련투자) 저하는 통계적으로 유의하게 재벌대기업의 고임금으로 이어진다. 재 벌대기업이 자사 인력에 대한 교육훈련투자를 증가시키고, 중소기업 의 숙련수요가 저하되는 현상 역시 통계적 유의성은 낮지만 확인되었 다. 즉, 대기업 인력의 훈련기회 확대와 중소기업 인력의 탈숙련화가 맞물려 돌아간다. 중소기업의 탈숙련화가 자기기업의 임금 및 일자리 질에 영향을 미치고, 중소기업의 탈숙련화가 재벌대기업의 고임금으 로 이어지며, 훈련은 그 자체로 일자리 질을 결정하는 중요한 요인이 라고 할 때, 중소기업과 대기업 간 일자리 질 양극화의 악순환이 본 연구의 실증결과로부터도 확인된다고 볼 수 있다.

중소기업의 낮은 지식 및 숙련 수준과 대기업의 고임금

외환위기 이후 한국 재벌대기업의 중소기업에 대한 전략은 중소기업 에 대한 적극적 육성과 지원을 통해 자신의 성장도 도모하는 장기적 접 근과는 거리가 먼 것이라는 것이 제5장의 실증결과로부터 확인되고 있다.

5. 분석결과 종합

본 연구의 이론모형 및 실증분석으로부터 다음과 같은 중요한 사실 이 확인된다.

본 연구를 통해 다음의 그림과 같이 현재 한국 기업생태계에서 현실 적으로 작동하는 상보성(AS-IS)을 확인하였고, 바람직한 이상향(TO-BE) 의 가능성 역시 실증적으로 확인하였다. 현재 한국 기업은 사람에 대한 투자보다 기술에 대한 투자를 더욱 강조하면서 저숙련과 상보성을 가 지고 있는 것으로 판단된다. 다만, 기업이 인적자본 투자와 기술에 대한 투자를 균형 잡히게 추진해 나간다면 기업의 지식-숙련수요-좋은 일자 리 경영관행은 제도적 상보성을 가진다고 볼 수 있다.

인적자본, 기술, 숙련수요 간 제도적 상보성의 현실과 이상향

다음으로 지식-숙련-좋은 일자리의 상보성은 개별기업 차원을 넘어 기업 간 관계를 통해서도 발생할 수 있다. 본 연구의 파급효과 실증분석 결과는 수평적 기업 간 네트워크를 전제로 하여 지식공유가 적극적으로 벌어진다는 이론적 설명보다는 기업 간 위계를 전제로 하는 체계합리 화론의 이론적 설명에 보다 부합하는 것이었다. 본 연구의 실증분석 결과는 한국의 기업생태계에서 지식, 숙련, 일자리 간의 관계가 다음 그림의 방식으로 작동하고 있을 가능성을 지지한다.

지식, 숙련수요, 좋은 일자리의 기업 간 상보성의 현실과 이상향

본 연구의 실증분석 결과로부터 외환위기 이후 한국 재벌대기업의 중소기업에 대한 전략이 중소기업에 대한 적극적 역량강화와 지원을 통해 자신의 성장도 도모하는 장기적 접근보다는 기업 간 관계에서 시장지배력 차이를 바탕으로 중소기업의 가치를 단기적으로 이전하는 전략이 과거보다 강화된 것은 아닌지 의심된다. 이러한 과정에서 중소 기업의 저숙련을 매개로 중소기업과 대기업 간 일자리 질 양극화의 악순환이 발생할 수 있음이 본 연구의 실증결과로부터 간접적으로 확 인된다. 거래관계를 통해, 혹은 시장지배력 차이를 통해 재벌대기업으 로부터 중소기업에 가해지는 원가절감, 납기압박, 품질부담 전가 등의 경영압력은 결국 중소기업의 숙련에 대한 무관심 및 저숙련으로 이어 지게 되고, 인적자본 투자에서 절감된 비용의 일부가 재벌대기업에게 이전되어 재벌대기업의 고임금 압박을 경감하는 재원의 일부로 활용 될 가능성이 본 연구를 통해 간접적으로 확인되는 것이다. 중소기업은 결국 저숙련･나쁜 일자리의 악순환에 빠지게 되고, 대기업은 고임금 일자리라는 일자리 양극화가 발생하게 되는 것이다.

6. 정책적 함의

본 연구를 통해 한국경제의 고용문제가 기업의 지식축적 문제로 환 원되는지 확인하고자 하였는데, 이는 생산과정 또는 고용구조에 있어서 숙련수요를 어떻게 확보해야 하며, 기업 간 거래관계에서 경제민주화 를 어떻게 달성해야 할지에 달려 있다. 즉, 본 연구 결과의 핵심적 함의 는 바로 숙련 및 기업 간 거래관계의 중요성이다. 기업의 지식축적이 경제전체에 바람직한 소기의 성과를 내기 위해서는 반드시 기업 내

숙련수요가 담보될 필요가 있는데, 중소기업의 저숙련에 현재 기업 간 거래관계 문제가 중요한 원인으로 작동하고 있는 것이다. 이상의 분석 결과로부터 다음과 같은 정책적 함의가 도출된다.

첫째, 훈련정책이 소기의 성과를 내기 위해서는 기업의 숙련수요에 대한 고려가 반드시 필요하다.

둘째, 기업의 고숙련 좋은 일자리 창출 역량을 제고하기 위해서는 연구개발과 교육훈련에 대한 균형 잡힌 정책지원이 필요하다.

셋째, 대･중소기업 간 일자리 질 양극화를 해소하기 위해서는 거래 관계가 개선되어야 한다.

넷째, 고용정책, 기업의 지식 및 숙련수요 제고 정책, 경제민주화 정 책은 지속적으로 함께 추진되어야 한다.

중소기업의 저숙련과 일자리 질 양극화를 해소하는 데 있어서 경제 민주화, 즉 대기업과 중소기업 간 동반성장 문제의 중요성을 다시 한 번 강조하는 것으로 본 연구를 마무리 한다.

재벌대기업의 협력 중소기업에 대한 역할은 육성과 착취의 양면성 을 모두 가지고 있다. 재벌대기업의 시장점유 확대를 통한 중소기업의 외적 확대 및 기술의 지원은 육성의 측면이라고 할 수 있지만, 본 연 구에서 실증한 저숙련화를 통한 가치의 이전은 착취의 측면이라고 할 수 있다. 기업생태계 전체 차원에서 본다면 중소기업의 역량이 결국 장기적으로는 재벌대기업의 역량으로 이어진다. 따라서 중소기업의 저 숙련･저임금･저이윤과 조응하는 재벌대기업의 가치획득 전략은 재벌대 기업 스스로의 뛰어난 기술 및 마케팅 역량에도 불구하고 미래의 성장 잠재력에 대해 끊임없는 회의를 가지게 만든다. 최소한 재벌대기업의 성장이 과연 경제전체에 긍정적인 영향을 미치는가에 대한 회의를 지울

수 없게 하는 것이다.

요컨대 정부는 일자리 질을 제고하기 위해서 기업의 숙련수요 확보 를 전제로 기업의 교육훈련투자에 적극적이고 지속적으로 지원하여야 할 것이며, 해당 정책의 효과를 극대화하기 위해서 대･중소기업 간 거 래관계 개선의 중요성 역시 함께 인식하여야 한다. 또한 기업 생태계 의 최상층에 있는 재벌대기업이 경제전체에 보다 긍정적인 파급효과 를 미치도록 보다 적극적으로 정책적 역할을 할 필요가 있다.

서 론

제1절 연구의 필요성 및 목적 제2절 연구의 내용 및 방법

제1장

서 론

제1절 연구의 필요성 및 목적

현재 한국경제의 가장 중요한 이슈는 일자리이다. 이에 고용률, 즉 일자리 양의 문제는 상당한 사회적･정책적 관심 대상이 되고 있는 반 면, 일자리 질의 문제는 연구 및 정책 대상에서 상대적으로 소외되어 있는 측면이 있다. 그러나 노동시장의 양극화가 더욱 심화되어 가고 있는 한국경제 상황에서 노동정책의 과제는 일자리의 양뿐만 아니라 질이 모두 제고되는 방향으로 나아가야 한다.

고용률로 대표되는 일자리 양의 문제와 좋은 일자리로 대표되는 일 자리 질의 문제는 구분될 수 있는 것이 아니다. 경제 전체 고용률 문 제의 핵심에 여성과 청년의 낮은 고용률이 있으며, 이들의 고용률을 높이기 위해서는 노동시장에서의 미스매치 해소가 무엇보다도 중요하 다. 고학력화되고 있는 청년과 여성이 일자리 눈높이를 낮추는 방식이 아니라, 기업이 제공하는 일자리의 질을 제고하는 노력이 미스매치를 해소하는 보다 현실적이고 바람직한 방법이 될 것이다. 즉, 일자리의 질 제고가 미스매치 해소의 과정을 거쳐 고용률 제고로 이어지는 경

로 복원이 필요한 것이다.

이때 일자리를 제공하는 주체는 기업이다. 따라서 기업이 좋은 일자 리를 제공할 수 있도록 하는 것이 무엇보다 중요하다. 기업이 제공하 는 좋은 일자리, 즉 고용의 질을 높이는 경영활동들은 대부분 기업의 자기규제 형태를 띠고 있다. 지난 30여 년간 탈규제와 노동시장 유연 화를 강조하는 신자유주의의 확산으로 국가수준의 정부규제가 약화되 었지만, 오히려 지나치게 확대된 기업과 시장의 힘에 대한 사회의 우 려는 다시금 기업에게 자기규제를 요구하였고, 기업은 이를 일정 부분 수용하는 방식을 취해 왔다. 좋은 일자리 역시 기업이 요구받는 다양 한 사회적 책임의 한 형태이다. 기업도 사회 속에서 성장하는 하나의 구성원이라는 공감대가 확산되어 가고 있고, 기업 스스로도 맹목적인 시장논리로 사회와 공동체가 파괴된다면 기업의 장기적인 생존 역시 불가능하다는 인식이 커져 가고 있다.

물론 시장만능주의에 대한 사회적 우려가 정치적으로 보다 응집력 있게 표출된다면 노동시장에 적절한 노동조건을 강제하는 것을 통해 일자리의 질 제고가 가능하다. ILO와 UN에서 전개되고 있는 괜찮은 일자리 논의 역시 이러한 맥락의 세계적인 확장판이라고 볼 수 있다.

그럼에도 불구하고 좋은 일자리 제공은 기업의 자기규제에 의존하고 있는 것이 현실이고, 이는 기업에게 일정의 비효율과 비용을 부담시키 는 것이기에 좋은 일자리 제공의 지속성과 현실성을 제고시키기 위해 서는 기업의 자발성이 담보되는 것이 무엇보다 필요하다. 거시경제 차 원의 노동시장 개입이 근본적인 해법이 될 수 있다고 하더라도 많은 정치적 비용과 사회적 갈등이 수반된다는 점에서 기업의 자발성에 기 초하여 좋은 일자리가 제공되는 메커니즘에 대한 관심 역시 중요하다.

이에 본 연구는 기업의 지식에 주목하고자 한다. 즉, 기업의 지식축 적 행위와 좋은 일자리 제공 행위가 어떠한 상보성을 가지는지 분석 하려고 한다. 기업의 지식투자가 좋은 일자리 제고로 이어지는지, 또 는 그 반대 경로가 작동하는지, 더 나아가 기업 지식과 좋은 일자리가 제도적 상보성을 가지고 기업 성과에 어떠한 영향을 미치는지 확인해 보고자 한다. 이는 한국경제의 고용문제가 기업의 지식축적 문제로 환 원될 수 있는지 확인해 보는 작업이기도 하다. 기업의 지식에 대한 투 자, 즉 연구개발과 교육훈련, 지식경영 활동 등은 기업이 경쟁력 제고 를 위해 필수적인 경영행위로 인식하고 있기 때문에 직접적인 일자리 질 규제에 비해 기업의 저항감이 낮다는 점에서도 본 연구의 의의를 찾을 수 있다.

본 연구는 기업 간 지식의 파급효과, 또는 기업 간 제도적 상보성이 좋은 일자리에 미치는 영향에도 관심을 가진다. 이때 기업생태계의 최 상위에 있는 재벌대기업까지 분석대상에 포함시켜 재벌대기업에서 대 기업, 대기업에서 중소기업으로의 파급효과, 그리고 기업생태계의 하 위에 있는 중소기업에서 대기업, 대기업에서 재벌대기업으로의 파급 효과가 어떻게 차이가 나는지를 분석해 보려고 한다. 해당 기업의 지 식 투자 행위와 다른 기업의 좋은 일자리 경영관행 간의 파급효과는 상품시장 및 노동시장 내 지배력의 정도에 따라 전혀 다른 양상으로 펼쳐질 수 있기 때문에 이를 분석에 반영하고자 하는 것이다. 이는 기 업의 지식, 숙련, 좋은 일자리 경영과 관련된 기업제도들의 상보성이 기업 간에도 발생할 수 있는지의 여부를 확인하는 작업이기도 하다.

지식이 가지는 외부성, 기업 성과에 있어 기업 간 관계의 중요성 등 을 고려할 때 분석의 수준을 개별기업이 아닌 기업 간 파급효과로까

지 확대하는 것은 이론적으로도 의미가 있을 뿐만 아니라 기업 간 위 계를 특징으로 하는 한국 기업생태계의 특성상 보다 현실적인 설명을 위한 접근방법이기도 하다. 협력 중소기업의 일자리 질 또는 좋은 일 자리 경영전략은 원청 대기업의 공급사슬 관리전략에 결정적으로 영 향을 받기 때문이다. 반대로 대기업의 장기적 성과가 납품 중소기업의 역량에 영향을 받는다면 중소기업의 지식수준이 대기업의 일자리 질 에 미치는 영향 역시 간과하기 어려울 것이다.

제2절 연구의 내용 및 방법

외환위기 이후 한국의 기업 생태계에서 기업의 지식 축적 행위와 좋은 일자리 경영관행이 어떤 관련성을 가질 것인가? 기업의 기술도 입이 숙련노동에 대한 기업의 수요를 증대시키고, 기업이 숙련노동의 확보와 유지를 위해 작업장 관행을 개선한다면, 이는 숙련노동 수요를 매개로 기업의 지식이 좋은 일자리를 창출하는 것이 된다. 또는 기업 의 일자리 질 제고가 기업 내 종업원의 인적자본 축적을 자극할 수도 있다. 어떠한 방식으로든 기업의 지식과 일자리 질은 관련을 가진다고 볼 수 있다.

기업의 지식은 기업이 사용하는 기술로만 측정될 수 없다. 인적자본 역시 기업의 중요한 지식 요인이 될 수 있다. 또는 지식이라는 스톡의 활용을 극대화해 내는 기업 문화 및 조직 스타일 역시 기업의 지식에 포함시킬 수 있다. 더 나아가 외부의 지식을 활용하는 네트워크 능력 까지도 기업의 지식이라고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 기업의 지

식은 그 자체로 개념이 모호하고, 측정의 영역에서는 개별 연구자들의 연구 목적에 맞추어 각기 다른 지표가 추출되어 이용되고 있는 실정 이다. 따라서 해당 기업의 포괄적인 지식스톡을 정확히 측정하는 것은 불가능한 일인지도 모른다. 본 연구에서는 기존의 기업 지식과 관련된 선행연구들을 지식경영의 관점에서 검토하겠지만, 구체적인 실증연구 에서는 기술과 인적자본의 측면에 한정하여 기업의 지식을 개념화하 고 측정함으로써 숙련노동 수요 및 좋은 일자리와의 관련성을 밝히고 자 한다. 요컨대 기업의 지식스톡을 기계에 체화된 것과 사람에 체화 된 것으로 구분하여 한정하고, 이와 더불어 이러한 지식스톡의 활용률 을 높이는 조직문화로 지식을 측정한다.

현재 좋은 일자리 역시 기존의 많은 연구들이 축적되어 있음에도 불구하고 기업차원의 좋은 일자리라는 것이 과연 무엇인지에 대한 합 의된 결론은 없는 실정이다. 다양한 맥락에서 제기된 좋은 일자리, 괜 찮은 일자리, 고용의 질에 대한 논의를 무작정 기업차원 연구에 도입 하여 활용하는 데는 무리가 따르기 때문에, 본 연구에서는 이에 대해 기존의 연구들을 검토하여 적합한 지표를 추출하고자 한다. 이 과정에 서 기존의 거시차원에서 논의된 일자리 질의 개념을 최대한 받아들이 면서도, 본 연구의 관심분야인 기업의 지식축적, 숙련노동 수요와 관 련이 되는 방향으로 개념화하고 지표를 추출하고자 하였다. 기업차원 에서 좋은 일자리라는 것이 결국 좋은 일터에 대한 논의로 이어질 수 밖에 없기 때문에 고성과 작업조직에 대한 검토 역시 함께 하려고 한 다. 이는 노동시장이 직종이 아닌 기업별로 경계가 강한 한국의 특성 상 더더욱 타당한 접근방법이라고 판단된다.

중소기업의 일자리 질, 또는 좋은 일자리를 위한 경영관행이 과연

중소기업 경영진의 독자적 판단으로만 결정되는 것일까? 모든 경제주 체의 전략적 판단은 환경으로부터 영향을 받는다. 또는 다른 경제주체 의 전략적 판단에 상호 영향을 받기 마련이다. 수직적 위계를 특징으 로 하는 한국 기업생태계의 특성상 기업의 지식축적 행위와 좋은 일 자리 간의 관계를 분석함에 있어 반드시 기업 간의 관계가 고려될 필 요가 있다. 대기업, 특히 재벌대기업은 공급사슬 전체 관리를 통해 협 력 중소기업의 지식수준, 숙련수준, 일자리 질 수준에 결정적인 영향 을 미치고 있으며, 이와 함께 자기기업의 지식수준, 숙련수준, 일자리 질 수준을 결정하여 이익극대화를 추구한다.

외환위기 이후 한국 재벌대기업의 협력 중소기업에 대한 전략은 중 소기업에 대한 적극적 육성과 지원을 통해 자신의 성장도 도모하는 장기적 접근이 아닌 원가절감, 납기압박, 품질부담 전가를 강제하는

‘아래로의 경쟁(race to the bottom)’을 조장하여 자신의 이익극대화를 추구해 왔다는 지적이 여러 연구들에서 끊임없이 제기되고 있다. 재벌 대기업의 협력 중소기업에 대한 전략이 ‘포섭적 통제(inclusive control)’

가 아닌 ‘배제적 통제(exclusive control)’라는 이러한 주장이 사실이라면, 중소기업의 지식축적 저하와 저숙련, 대기업의 이익향상, 그 결과 대 기업만의 일자리 질 제고가 맞물려 돌아가는 상황이 펼쳐질 것이다.¹⁾ 본 연구에서는 기업 자료를 활용하여 이에 대해 구체적으로 실증분석을 해 보려고 한다.

이러한 분석들을 실시하기 위해서는 자료의 이용가능성이 가장 큰 제약요건으로 작용한다. 이를 해결하기 위해 다양한 자료를 이용하여

1) 김철식(2009)은 아래로의 경쟁, 포섭적 통제, 배제적 통제의 개념을 사용하여 한국 자동차산 업의 사례연구를 실시한 바 있다. 본 연구에서는 이러한 개념을 재차용하여 실증분석 결과를 해석하고자 한다.

실증분석을 실시하고 분석결과를 종합하려고 한다. 연구목적을 달성 하기 위해 하나의 자료 분석만으로 기업의 지식과 좋은 일자리 간의 관계를 파급효과까지 고려하여 분석하기에는 한계가 있기 때문에 다 양한 자료 분석을 통해 종합적으로 실증분석의 의미를 도출하고자 하 는 것이다. 보다 구체적인 각 장별 내용 및 연구방법은 다음과 같다.

제1장에서는 본 연구의 목적 및 필요성을 기술하고, 연구 내용 및 구성, 연구방법에 대해 간략히 소개한다.

제2장에서는 본 연구의 핵심 개념인 기업의 지식과 좋은 일자리, 두 제도의 상호보완성을 분석하기 위한 기존 연구 검토 및 이를 바탕으 로 한 이론틀을 개발한다. 기존 경제학 및 경영학에서 기업의 지식과 숙련수요, 좋은 일자리에 관한 제도적 상보성에 관한 논의들을 검토한 후, 노동과정론에서 기술과 숙련, 또는 기술과 탈숙련(저숙련)의 관계 에 관한 이론들 역시 검토해 본다. 위계적인 한국 기업생태계하에서 기술과 숙련(또는 탈숙련)의 기업 간 파급효과, 또는 기업 간 제도적 상보성을 설명하기 위해 체계합리화론에 대해 자세한 이론 검토 역시 실시한다. 한편 기업의 지식과 숙련수요, 좋은 일자리 간에 상호 긍정 적인 보완성이 있을 수 있다는 평면적인 논리를 넘어, 긍정적인 상보 성에도 불구하고 제도의 결합이 부정적인 경영성과를 낼 수 있으며, 그 결과 해당 제도가 도입되지 않을 수 있는 이유를 임계점 개념을 활 용하여 설명한다. 그리고 이와 관련하여 구체적인 이론틀을 개발하여 제시한다.

제3장에서는 지식과 좋은 일자리에 관한 기존 연구들을 보다 자세 히 검토하고 기업차원에서 개념화하여 지표를 추출한다. 또, 숙련노동 수요를 숙련강도 개념을 이용하여 지표화하고 그 의미를 구체적으로

살펴본다. 한편 추출된 지표가 어떻게 실증분석에 활용될 수 있는지 다양한 자료들을 검토해 본다. 본 연구의 주요한 관심이 기업의 지식 을 사람에 체화된 지식과 기계에 체화된 지식으로 한정하고, 각각이 기업의 다양한 좋은 일자리 경영관행과 어떠한 관계를 가지고 있는지 를 밝히는 것이기 때문에 본 장에서는 좋은 일자리 검토에 보다 집중 할 것이다.

제4장에서는 제2장과 제3장의 분석틀과 추출된 지표를 기반으로 기 업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리 경영관행 간의 상보성에 관한 실증분석을 실시한다. 구체적인 분석자료는 고용노동부의 ‘2011년 노 사 공동의 사회적 책임 지수(UCSR_index2011: 이하 USCR)’와 한국 노동연구원의 ‘사업체패널조사(Workplace Panel Survey: 이하 WPS)’

이다. 대표적인 기업체 패널조사인 한국직업능력개발원의 ‘인적자본기 업패널조사(Human Capital Corporate Panel Surveys: 이하 HCCP)’는 활용을 검토하였지만, 좋은 일자리 경영관행에 대한 측정항목이 상대 적으로 부족하여 본 연구의 분석에서는 제외하였다.

제5장에서는 제4장의 실증분석을 기업 간 파급효과로까지 확장시킨 다. 구체적인 실증분석 자료는 한국신용평가정보 KISS LINE의 기업 재무자료, 특허청의 특허자료 및 개별 기업자료를 결합하여 구축한 반 가운 외(2013)의 자료를 활용한다. 기존 반가운 외(2013) 자료에 통계 청의 학력별 임금자료를 결합하여 최종 자료를 구축한다. 해당 자료는 기업의 지식과 좋은 일자리 경영관행 지표들을 충분히 포함할 수 없 는 단점이 있지만, 기업 간 파급효과를 분석할 수 있는 장점이 있다.

중소기업의 지식축적이 대기업의 숙련노동 수요에 어떠한 영향을 미 치는지, 그 반대 경로는 어떠한지를 파악한다. 이때 대기업 중 재벌대

기업을 구분하여 한국 기업 생태계의 위계구조가 기업의 지식축적과 숙련에 대한 수요에 어떠한 파급효과를 미치는지 파악해 보고자 한다.

이는 기업 간에 어떠한 제도적 상보성이 작동하는지 확인해 보는 작 업이기도 하다.

제6장은 본 연구 전체의 종합 및 정책적 함의이다. 본 연구는 제도 간 상보성에 주목하였고, 제도 간 상보성이 임계점을 가지고 작동한다 는 이론틀을 실증하고자 하였다. 또 제도가 기업 간 파급효과, 또는 상보성을 가지는지에 대해서도 확인하였다. 이때 이론모형 및 실증분 석에서 특히 주목한 것은 기업의 지식과 좋은 일자리 경영관행 간의 제도적 상보성이 숙련수요를 매개로 작동하는가였다. 개별기업 내에 서 숙련수요가 얼마나 담보되는지, 가치사슬 전반에서 중소기업의 숙 련이 얼마나 중요한지가 기업의 지식과 일자리 질의 선순환이 기업 내뿐만 아니라 기업생태계 전반을 통해 작동하는 데 있어 매우 중요 한 요인임을 본 연구의 분석을 통해 실증하고자 하였다. 이는 기업 또 는 산업의 숙련에 대한 고려 없이 각종 훈련정책 및 기업정책을 실시 할 경우 원하는 정책효과를 얻기 어렵다는 점에서 중요한 정책적 함 의를 가진다. 또 상보성, 임계점, 파급효과는 엄밀한 실증의 영역인 동 시에, 정책적으로 풍부한 함의를 제시할 수 있는 개념이기도 하다. 특 정 제도가 소기의 효과를 내기 위해서는 해당 제도뿐만 아니라 관련 되어 있는 다른 제도에 대한 면밀한 고려가 함께 필요하고(상보성), 지속적인 정책적 노력과 관심이 필요하며(임계점), 다른 경제 주체와 의 관계(파급효과)까지 염두에 두는 정책적 접근이 강조되어야 한다.

끝으로 본 연구의 연구방법 차원에서 특히 강조할 점은 다음과 같 다. 우선 제도적 상보성을 설명하기 위한 이론적 자원으로 다양한 학

문분과의 관점을 균형 있게 반영하여 학제적 특성을 최대한 살렸다는 점이다. 이 과정에서 경제학, 경영학, 사회학, 정치학 등 다양한 관련 전문가들의 자문을 받아 이론모형의 풍부함과 엄밀성을 확보하고자 하였다.²⁾ 또, 실증분석에 활용될 수리적 이론틀을 직접 개발하였다는 점 역시 본 연구의 연구방법상 특기할 만한 사항이다. 기존 선행연구 의 분석모형을 그대로 가져오기보다는 새로운 수리모형을 개발하여 실증분석에 활용하고자 하였다. 한편 USCR, WPS, HCCP, 한국신용 평가자료 등 현재 국내에서 활용 가능한 다양한 기업체 또는 사업체 자료를 검토하여 지표를 추출하고 실증분석을 실시하여 분석결과를 종합적으로 해석하고자 한 점 역시 특징적이라고 할 수 있다.

2) 특히 제2장의 노동과정론과 체계합리화론에 대한 이론검토 내용들은 대구대학교 사회학과 이승협 교수와의 여러 차례 진지한 논의들의 결과임을 미리 밝혀둔다.

기업의 지식과 좋은 일자리 상보성 분석을 위한 이론틀

제1절 문제제기

제2절 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리의 관계

제3절 제도 간 상보성과 임계점이 도입된 이론틀

제4절 소결

제2장

기업의 지식과 좋은 일자리 상보성 분석을 위한 이론틀

제1절 문제제기

본 장에서는 기업의 지식과 좋은 일자리 경영관행이 상호보완적으 로 작동하는 방식에 대한 이론틀을 제시하고자 한다. 기업의 기술도입 이 숙련노동에 대한 기업의 수요를 증대시키고, 기업이 숙련노동의 확 보와 유지를 위해 작업장 관행을 제고한다면, 이는 숙련노동 수요를 매개로 기업의 지식이 좋은 일자리를 창출하는 것이 된다. 또는 기업 의 일자리 질 제고가 기업 내 종업원의 인적자본 축적을 자극할 수도 있다. 동시에 제도 간 상보성은 기업 지식의 특성에 따라 숙련과 탈숙 련(또는 저숙련³⁾) 모두에 열려 있고, 일자리 질 역시 제고될 수도, 저 하될 수도 있다. 일반적인 상보성 논의에서처럼 좋은 균형과 나쁜 균 형은 모두 가능하다. 기업의 지식과 숙련수요, 좋은 일자리 경영관행 의 상보성 과정은 개별기업의 범위를 뛰어넘어 기업 간 파급효과를

3) 엄밀한 의미에서 탈숙련, 저숙련, 미숙련, 반숙련 등의 개념은 다르겠지만, 본 연구에서는 이 를 구분하여 사용하지는 않는다. 숙련이 낮은 상태를 통칭하여 탈숙련 또는 저숙련이라는 표 현을 쓴다. 고숙련의 경우 역시 숙련과 구분하여 사용하지 않는다.

통해 발생할 수도 있다. 기업차원에서의 지식과 좋은 일자리가 무엇인 지, 이들은 과연 어떻게 정의되고 측정될 수 있는지에 대한 선행연구 검토 및 지표개발은 다음 장에서 별도로 다루기로 하고, 본 장에서는 기업 내, 기업 간 제도들의 상보성 분석을 위한 이론틀 개발에 주력하 여 논의하고자 한다.

제2절 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리의 관계

본 절에서는 이론틀 개발에 앞서 기업의 지식, 숙련노동 수요, 좋은 일자리 간의 관계에 대한 기존 연구들을 검토해 보려고 한다. 이를 통 해 본 연구에서 주장하는 기업의 지식과 좋은 일자리 경영관행이 어 떠한 방식으로 상호보완적일 수 있는지 확인하고자 한다.

본 연구에서 기업의 지식은 기술과 인적자본으로 한정한다. 즉, 기 업의 지식스톡을 기계에 체화된 것과 사람에 체화된 것으로 구분한다.

더불어 기업 내 지식의 활용을 극대화하는 지식경영 조직문화 역시 기업의 지식으로 본다. 반면 좋은 일자리의 경우 단순히 임금과 고용 안정성의 경제적 측면뿐만 아니라 적절한 노동시간, 일과 가정의 조 화, 노동인권, 안전한 직장, 업무의 자율성 등 다양한 사회적, 산업 심 리학적 요인들을 모두 고려한 기업의 경영관행으로 정의한다. 숙련노 동 수요의 경우 기업 내 인력구성이 얼마나 숙련인력 중심인지, 숙련 인력에 대한 경제적 보상이 얼마나 큰지를 의미한다.

1. 기존 경제학과 경영학의 논의들

방하남 외(2007) 연구에서 기업차원 좋은 일자리의 가장 중요한 요인 으로 고용 안정성을 들고 있는데, 많은 제도주의 경제학 연구들은 고용 의 안정성과 기업의 지식축적 간의 긍정적 관계에 대해 보고하고 있다.

대표적으로 Boyer and Yamada(2000)는 고용의 안정성은 미시적으로 숙련형성과 기업 내 학습의 제도적 기반을 제공하여 지속적 성장을 담보할 수 있다고 하였다. 서환주(1999)의 경우에도 고용의 안정화와 기술학습의 정의 관계에 관한 이론 모형과 실증결과를 제시하고 있다.

Enos and Park(1988), Amsden(1989), Cartiglia(1997), Park(1997), 역시 장기근속과 고용의 안정성이 갖는 기술학습 상의 긍정적인 효과를 보고 하였다.

경영학에서는 종업원의 만족을 높이는 일자리 경영관행이 기업의 역 량을 제고한다는 많은 연구들이 축적되어 있다(Shrivastava, 1995; Russo and Fouts, 1997; Brammer et al., 2007; Turker, 2009). 이러한 연구들 중 종업원의 역량 강화를 강조하는 관점에 주목할 필요가 있다. 특히, 내부자원 및 학습 관점은 좋은 일자리 경영에 대한 투자가 기업의 인 적자원을 명확히 할 수 있는 기업의 역량개발에 도움을 줄 수 있을 것 으로 보았다(Russo and Fouts, 1997). Hart(1995) 역시 기업의 좋은 일자리 경영이 조직 몰입과 학습, 종업원의 기술과 참여의 증가를 만 들어 낸다고 주장하였다.

이상의 논의들은 좋은 일자리 경영관행이 기업의 지식, 특히 숙련 축적을 강화할 수 있다는 것이다. 한편 기업의 지식에서 좋은 일자리 로의 인과관계 역시 가능하다. 기업의 지식에 대한 강조가 숙련노동에

대한 수요를 창출한다면 이들을 채용, 유지, 동기부여 시키기 위해서는 일자리의 질 제고가 무엇보다 중요할 수 있다. ‘숙련편향기술변화 (Skill Biased Technology Change)’ 가설에 따르면 기업의 기술투자가 숙련수요를 창출한다는 많은 실증적 증거들이 있다. 서환주 외(2004) 는 기업의 정보통신 투자가 숙련노동에 대한 수요를 창출하고 성과를 극대화하기 위해 신기술 학습, 즉 숙련에 대한 투자 역시 자극하게 되 며, 동시에 기업조직의 자율성이 증대될 수 있다고 하였다. 즉, 기술투 자로 촉발되는 숙련노동 수요, 그리고 좋은 일자리 경영관행으로의 변 화가 발생할 수 있다.

반면 ‘과업편향기술변화(Task Biased Technology Change)’ 가설에 따르면 기업의 기술변화는 숙련에 대한 수요뿐만 아니라 비일상적인 업무를 하는 미숙련에 대한 수요 역시 창출하게 된다. 이 경우 과연 기 술변화가 기업의 전체적인 인력구성을 고도화했는지 단정하기 어렵다.

다만 본 연구의 관점에서 한정해 본다면 본 연구는 기업의 지식을 기술과 인적자본으로 구분하는데, 기업이 지식축적 노력을 기계에 체 화되는 기술뿐만 아니라 사람에 체화되는 인적자본에까지 확장한다면 기업의 인력구성이 보다 고숙련화되고, 고임금의 좋은 일자리 경영관 행 도입에도 보다 적극적일 것이라고 예상해 볼 수 있다. 왜냐하면 기 술에 대한 투자는 명시지에 대한 투자의 성격이 강하고, 인적자본에 대한 투자는 암묵지에 대한 투자의 성격이 강하기 때문에 신기술 도 입으로 숙련수요가 창출되는 과정에서 명시지뿐만 아니라 암묵지가 충분히 축적되는 경영전략이 사용된다면, 이러한 암묵지를 소유한 종 업원들에게 좋은 일자리를 제공해야 할 필요성은 그만큼 더 커지게 된다.

기업 내 지식의 적극적인 활용과 창출에 관심을 가지는 지식경영 역시 기업 내 지식의 한 요소라고 볼 수 있는데, 이 역시 숙련노동에 대한 강조를 바탕으로 하며 좋은 일자리 경영관행을 제고할 수 있다.

장영철 외(2010)에 따르면 지식을 강조하는 지식경영하에서 생산도구 인 지식을 가지고 있는 숙련노동자는 다른 근로자에 비해 보다 높은 유동성을 가지게 되며, 전통적으로 개인이 기업에 의존하던 상황에서 개인과 기업 사이의 권력 균형을 형성하게 되고, 그 결과 숙련노동자 는 지식의 매개체로서 기업의 핵심 자원으로 기업 인적자원관리의 핵 심 대상이 된다. 어떻게 효과적으로 숙련노동자를 관리하고 그들이 가 지고 있는 창조성과 잠재력을 개발하며 숙련노동자의 업무열정과 책 임감을 높이는가 하는 것은 기업의 인적자원관리가 직면한 가장 중요 한 과제가 된 것이다(Drucker, 1998). 따라서 기업들은 역량을 갖춘 숙련노동자들을 확보하기 위해 기업의 인적자원관리 관행으로 고성과 작업조직 또는 고몰입 인적자원관리가 강조될 수 있는데, 이는 노동조 건을 긍정적으로 개선할 것으로 예측할 수 있다. 요컨대 기업이 지식 경영을 통해 숙련노동 중심의 고용구조를 가져간다면 좋은 일자리 경 영관행을 도입할 유인은 더 커지는 것이다.

다만 기업의 지식에 대한 투자 혹은 강조가 숙련노동자에 대한 수 요를 늘이고 이들에 대한 관리로서 좋은 일자리 경영관행이 도입된다 고 할 때, 보편적 노동의 권리를 강조하는 기존의 괜찮은 일자리 논의 와는 다소 괴리가 발생한다. 괜찮은 일자리는 미숙련 노동에게도 적용 되는 개념이기 때문이다. 따라서 본 연구에서 추출하는 좋은 일자리 경영관행 지표들이 기업의 지식 혹은 숙련수요와 일방향의 상보성을 가진다고 단정하기 어렵다.

한편 기업의 지식과 숙련노동을 강조하게 되면 적합한 조직특성으로 보다 자율적이고 수평적인 조직특성이 강조될 필요가 있다. Bresnahan (2002), Bresnahan et al.(2002), Caroli and Van Reenen(2001), 서환주 외(2004)에서는 ICT 확산과 더불어 숙련인력 중심의 고용구조의 변화 와 보다 자율적이고 수평적인 기업조직 간의 제도적 상보성을 강조한 다. 이 역시 기존의 괜찮은 일자리 논의에서 수평적이고 분권화된 기 업조직, 종업원 혹은 팀 단위 의사결정의 자율성이 고려되고 있지 않 는 것과는 대비된다. 의사결정의 자율성은 숙련노동자에게 적용될 수 있는 개념으로 숙련과 미숙련 모두를 포함하고, 노동에 대한 보편적 권리를 강조하는 거시차원의 괜찮은 일자리 지표에서는 상대적으로 중요성이 떨어질 수밖에 없기 때문으로 판단된다. 반면 숙련 노동자 입장에서는 임금보상을 포함한 근로조건, 직업의 안정성, 노동인권뿐 만 아니라 의사결정의 자율성 역시 직무만족을 결정하는 중요한 요인 이 된다.

2. 노동과정론의 논의들

노동과정론 역시 전통적으로 기술과 인간의 관계, 즉 기술, 숙련, 작 업조직의 관계에 천착해 왔다. 노동과정론은 이하에서 살펴보겠지만 앞의 논의와 달리 기술과 숙련의 상보성뿐만 아니라 기술과 탈숙련의 상보성까지도 설명한다. 나아가 기업 간 권력관계에 기반한 파급효과 분석에 의미 있는 이론틀을 제공한다. 개별 기업차원을 넘어 기업 간 관계까지 포괄하는 가치사슬 전반에 대한 재벌대기업의 통제와 이 과 정에서 개별기업의 범위를 넘어 작동하는 기술과 숙련(혹은 탈숙련)의

상호작용을 설명할 수 있다.

초기 노동과정론은 기본적으로 기계(기술)와 인간(숙련)이라는 두 가지 요소의 관계를 중심으로 작업장의 사회적 및 경제적 관계 분석 에 치중하였다. 브레이버만(Braverman)의 탈숙련화 테제는 두 가지의 논쟁점을 형성하는데, 첫 번째 논쟁점은 노동통제의 관점에서 주로 이 해되고 논쟁되었으며⁴⁾, 두 번째 논쟁점은 기술적 측면을 더욱 강조하 면서 기술발전의 사후적 영향에 대한 논쟁으로 이어진다.

브레이버만에 따르면 탈숙련화는 숙련노동자가 노동 및 작업과정에 서 가지고 있는 실질적 자율공간을 자본가가 통제하기 위한 자본의 전략적 관점에서 이루어진다. 브레이버만의 탈숙련화 테제는 기술발 전의 급격한 속도 및 적용범위의 확대가 가져온 변화를 기술주의적 관점에서 해석함으로써 노동과정에서 기계(기술)적 요소의 중요성을 과대평가하고, 인간(숙련)적 요소의 중요성을 과소평가하는 기술결정 론적 분석이라고 평가할 수 있다.

브레이버만은 숙련노동의 기계로의 이전을 통해 숙련노동자 고용의 감소와 동시에 기계로 이전된 숙련노동을 보조하는 미숙련 및 반숙련 노동자 고용의 증가라는 고용의 내부적 양극화를 주장하였다. 이는 기 술발전으로 인한 노동과정의 변화가 인간숙련의 해체와 기계노동으로

4) 브레이버만 탈숙련화 테제의 노동통제 관점은 노동자 저항과 계급에 대한 논쟁을 거쳐 이후 푸코의 내재화된 권력이라는 주관적이고 추상적 논쟁으로 변화해 간다. 이는 기술적 과정보 다는 정치적 해석에 초점을 맞추면서 노동과정론의 정치사회학적 논쟁으로 전화되어 간다.

이러한 노동통제 논쟁은 노동과정의 범위를 넘어 계급론(계급의 형성 및 연대) 및 노동운동 론(노동조합 및 노동운동의 저항과 동의) 등으로 변화해 갔으며, 보다 더 실천적이고 사회운 동적인 영역에서의 논쟁으로 진화한 후 뷰러웨이(Burawoy)의 생산의 정치를 정점으로 소멸 된다. 뷰러웨이 이후 푸코의 미시권력론과 결합된 노동과정론은 나이츠와 윌모트(Knights and Willmott)에 의해 저항 없는 노동자 대중의 상태를 적극적 동의라기보다는 의식 내적으 로 통제된 강제된 동의로 해석하면서 작업장 내 노동자의 순응적 의식에 대한 설명하는 후기 구조주의(post-structuralism)적 관점으로 변화해 간다.