기업의 지식 측정

가. 지식측정의 개요

기업의 지식에 관련된 연구들의 보편적 한계는 실증연구에 있어서 기업이 가지고 있는 생산적 지식을 직접적으로 측정하기 어렵다는 점 이다. 기업의 경쟁우위를 창출하는 지식자원이 조직 내에 암묵적인 지 식으로 존재하거나, 인적자본, 경영관행과 기업문화 등과 명확히 분리 하여 측정할 수 없기 때문이다.

일반적으로 회계학에서는 기업의 자산을 크게 유형자산과 무형자산 으로 구분하고 있다. 무형자산은 실체를 가지지 않지만 경제상의 지위 나 법률상의 권리를 통해 이득을 얻을 수 있는 특징이 있다. 이런 특 징에 따라 지식은 무형자산에 속하는 것으로 여겨지지만, 실제 기업의 지식은 재무적 기준으로 설명되지 않는 다양한 요인을 가지고 있다 (Edvinsson and Malone, 1997).

양경식･김현수(2003)의 연구에 따르면 기업의 지적자본에 대한 측정 을 최초로 도입한 스칸디아 생명보험회사는 지적자본의 가치를 재무초 점, 고객초점, 과정초점과 갱신 및 개발초점으로 도출하고 있으나 이 다 섯 가지 초점은 지식을 해당 기업의 특정 맥락을 고려하여 정의한 일반 화가 어렵다는 한계가 있다. 이 외에도 많은 연구가 지적자본을 측정 하기 위해 많은 지표들을 제시하고 있으나, 지식에 대한 관점이 다양 하고 측정대상에 따라 상이한 특징을 보이고 있다. 지식의 측정에 관한 다양한 관점과 방법을 제시하고 있는 기존 연구들을 살펴보면 다음의

<표 3-1>과 같다.

<표 3-1> 기존 연구의 지적자본 측정

정치의 합을 구하는 방법이다. 또 다른 하나는 가치적 접근법으로 기업 전체의 지적자본 가치를 하나로 파악하여 측정하는 방법이다. 전자는 지적자본을 구성하는 세부요인들을 규정하기 위해 핵심역량을 발견하는 것이 중요시되며, 계량화가 어려운 점이 있다. 후자는 지적자본의 금액 적 크기를 측정하기 위해 기업가치의 평가가 중요시되나, 재무적 가치로 환산되는 지식의 범위가 제한될 수 있는 한계가 있다. 기존 연구에서는 Brooking(1996), Edvinsson and Malone(1997), 스칸디아사(1998), Guthrie et al(1999), 곤노 노보루(1999)의 연구가 요소별 접근법을, 이춘경･정기 호(1999)의 연구가 가치적 접근법을 채택하고 있다(양경식･김현수, 2003).

본 연구에서는 앞서 기업의 지식을 핵심역량을 구성하는 경영자원 이며, 다양한 유형과 방식으로 존재할 수 있음을 논의하였다. 이러한 관점을 반영하여 지식을 구성하는 세부요인들을 규정하고 각 요인을 측정할 수 있는 지표를 마련하는 요소별 접근법을 따르기로 한다. 기 존 연구에서 제시한 지식의 세부요인들은 기업의 특성과 상황에 따라 달라질 수 있지만(Edvinsson and Malone, 1997), 다양한 연구의 요인 들을 살펴봄으로써 공통적인 관점과 요소를 탐색해 보는 것은 본 연구 의 지표설정에 큰 의미가 있다. 선행 연구들의 지식을 구성하는 세부 요인들을 살펴보면 다음의 <표 3-2>와 같다.

<표 3-2> 지식의 세부요인

세부요인 Skandia Brookig Edvinsson

& Malone

선행연구의 세부요인들에 대한 특징을 살펴보면, 크게 세 가지로 분 류될 수 있다. 첫째는 재무적 가치측정이 가능한 지적자산이다. 특허 권, 저작권, 등록상표 등은 가치평가를 통해 구체적인 금액으로 환산 되며, 재무제표상 무형자산으로 구분되어 있다. 둘째는 기업의 경영방 식과 문화에 기반한 지식으로 경영철학과 기업문화, 관리프로세스 등 일하는 방식과 여기서 비롯된 기업의 역량을 포함한다. 셋째는 인적자 본에 축적된 지식과 노하우로서 업무관련지식, 업무수행지식, 커뮤니 케이션 능력, 창의적 사고력, 혁신성 외에도 교육훈련과 같은 투입요 소도 포함하고 있다. 결국 기업의 지식은 재무적 가치로 환산된 무형 자산과 연구개발의 결과로 보유한 기술력과 같은 범주 외에도 조직에 내재된 문화와 역량, 인적자본의 특징과 능력까지 포괄하고 있는 개념 이라고 할 수 있다.

나. 기업의 지식측정 방법과 지표

위의 논의를 종합하여 본 연구에서는 국내 기업의 지식을 측정하기 위한 세부요인들을 기술, 인적자본, 조직문화의 세 가지 영역으로 구분 하였다. 먼저 기업의 기술을 측정하기 위해서는 기업의 연구개발비 투 자와 기술혁신 유형을 고려하였다. 기업의 연구개발에 대한 투자는 기 업의 기술력과 지식보유 수준을 가늠할 수 있는 가장 보편적인 지표라 할 수 있다. 기업의 연구개발 활동은 단순한 비용이 아닌 경제적 가치 창출에 기여할 수 있는 지식을 창출, 축적하는 행위로 볼 수 있다. 따라 서 기업이 신기술을 개발하고 타기업의 기술을 응용하기 위한 연구개 발투자는 비용의 성격보다는 기업의 가치를 상승시키는 무형자산의

성격이 강하다(Weiss, 1969). 기존 연구에서도 연구개발투자와 같이 지식창출에 투자를 많이 하는 기업은 일반적으로 평균 이상의 투자이 익률을 얻으며, 연구개발로 인해 창출된 신제품으로 매출이 성장하는 성과를 보인다(Branch, 1974).

선행연구에 따르면 기업의 혁신은 조직구성원들의 지식창출, 공유와 강한 상관관계를 가진다(Leonard and Sensiper, 1998; Krogh et al., 2000). 따라서 지식창출과 활용에 강점을 가진 기업이 혁신에 대해 적 극적이고 전략적인 태도를 보이는 것은 경쟁우위 확보 차원에서 당연 하다. Arundel and Hollanders(2005)은 유럽의 혁신조사 자료를 이용하 여 혁신을 수행하는 여부에 따라 비혁신형 기업과 혁신형 기업으로 구 분하고, 혁신을 수행하는 기업은 그 강도에 따라 다음의 네 가지로 유형 화하였다. 혁신의 강도가 가장 높은 전략적 혁신자(strategic innovators) 는 혁신을 전략의 핵심요소로 삼으며, 새로운 상품이나 공정혁신을 위해 지속적인 연구개발을 수행한다. 이러한 전략적 혁신자들은 다른 기업 들에게 확산되는 혁신의 주요 원천이 된다. 간헐적 혁신자(intermittent innovators)는 혁신이 전략의 핵심은 아니지만 필요에 따라 직접 혁신과 연구개발을 수행하기도 하고, 다른 기업이 개발한 새로운 기술을 도입 하기 위한 연구개발을 수행하기도 한다. 기술 수정자(technology modifiers) 는 연구개발활동 없이 그들의 제품과 공정을 수정하는 기업으로 생산공 학을 통해 공정혁신을 한다. 마지막으로 기술 수용자(technology adopters) 는 다른 기업이나 조직이 개발한 혁신을 수용하는 방법으로 혁신을 하 는 기업이다. 따라서 본 연구에서는 기업의 유형이 전략적 혁신자일 때 보유 지식수준이 상대적으로 높고, 기술 수용자일 때 낮은 것으로 판단 하였다.

인적자본이란 기업의 교육훈련 투자를 통해 조직 내 인적자원에 축 적된 지식자본과 개인이 보유하고 있는 지식과 능력이다. 본 연구에서는 인적자본에 내재된 지식측정을 위해 1인당 교육훈련비와 사원 채용에 지식과 숙련 정도를 중요하게 고려하는지의 여부, 정규직 근로자의 학력 수준과 평균근속연수를 고려하였다. 근로자는 업무상 습득한 지식과 노하우를 제안을 통해 기업에 제공하며, 기업은 조직의 특성과 상황에 부합하는 유효한 지식과 노하우를 채택, 활용함으로써 기업의 지식을 창출한다. 이처럼 근로자들의 유효한 지식과 노하우는 기업의 지식창 출에 중요한 원천이 되기 때문에 기업은 교육훈련을 통해 근로자들의 유효한 지식과 노하우를 더 많이 확보하고자 노력한다. 김주섭 외 (2006)에 따르면 교육훈련은 지식창출과 조직구성원 간 지식공유에 영향을 미치고, 조직구성원이 지식의 저장소라는 관점에서 볼 때 조직 에 적합한 사람을 잘 선발하는 것은 조직 내 지식구성을 변화시키기 때문에 지식의 창출과 활용에 영향을 미친다. 따라서 교육훈련에 대한 투자를 많이 하고 사원 채용에 지식과 숙련 정도를 중요하게 고려하 는 기업은 지식보유 정도가 높다고 할 수 있다. 또, 일반적으로 구성 원 개인의 학력수준이 높고 업무를 수행한 기간이 길수록 보유한 업 무관련 지식과 노하우의 수준 및 품질이 높을 것으로 기대되므로 기 업의 지식보유 정도에 영향을 미치는 요인이다.

마지막으로 조직문화는 기업의 근로자들이 혁신을 주도하는 정도로 고려하였다. Pfeffer and Sutton(1999)가 조직 내 지식공유 활성화에 중요한 요인으로서 지식공유를 실천에 옮길 수 있는 개인의 행동력을 강조한 바와 같이, 기업이 지식창출과 공유, 활용을 촉진하는 경영방 식을 채택하고 있어도 근로자가 그에 대해 소극적이라면 기업의 지식

수준 역시 낮아질 수 있다. 따라서 기업 내 근로자가 지식을 활용한 혁신에 주도적인 성향을 가지는 조직분위기는 다른 기업이 모방할 수 없는 경쟁우위를 가지는 것이며, 조직문화를 구성하는 요소로서 볼 수 있다.

다. 측정변수의 정의

본 연구는 ‘2011년 노사공동의 사회적 책임 지수(UCSR_index2011)’,

‘사업체패널조사(Workplace Panel Survey: WPS)’를 활용하여 기업의 지식을 측정하기 위한 변수를 정의하였다. 변수의 정의는 크게 ① 기술,

② 인적자본, ③ 조직문화로 구분하였다.

<표 3-3> 기업의 지식의 세 가지 차원과 세부지표의 구성

지표 UCSR Index WPS

기술 1인당 연구개발비

-- 사업장 혁신유형

인적자본

1인당 교육훈련비 신입사원 채용 시 중요한 고려항목(학력, 숙련･경력, 자격, 직무지식, 외국어 능력)

- 경력직 근로자 채용 시 중요한 고려항목(학력, 숙련･

경력, 자격, 직무지식, 외국어 능력)

- 전체 근로자 중 가장 많은 정규직 직종에 근무하는 정규직 근로자의 평균적인 학력수준

- 전체 근로자 중 가장 많은 정규직 직종의 평균근속

- 전체 근로자 중 가장 많은 정규직 직종의 평균근속