이러한 과정은 [그림 2-6]에서처럼 대기업의 지식투자는 제고되면서 중소기업은 탈숙련화(저숙련화)되는 과정과 함께할 것이다. 이는 한국 기업생태계에서 지배대기업이 중소기업의 낮은 지식투자와 저숙련을 매개로 고임금 중심의 좋은 일자리를 유지하는 가치사슬 전체 차원의
제도적 상보성이 작동하는 것으로 볼 수 있다. 동시에 한국 경제의 기 업생태계에서 낙수효과가 작동하지 않는다는 것을 의미하기도 한다.
분수효과 역시 장기적 포섭을 통해서가 아니라 단기적 배제를 통해서 작동할 것임을 의미하는 것이기도 하다.
한 가지 강조하고 싶은 점은 [그림 2-1]의 분석모형에서 제시된 바 처럼 제도 간 상보성이 긍정적 경영성과로 작동하는 임계점(threshold) 에 관한 것이다. 즉, 제도 간의 상보성이 그 자체로 긍정적인 경영성 과를 이끌어 내는 것이 아니라 각 제도가 일정 수준 이상이 되기 전까 지는 오히려 경영성과에 부정적일 수 있다는 것이다.8) 제도 간 상보 성으로 인해 특정 제도의 수준이 증가할 때 다른 제도의 수준을 증가 시키는 일반적인 경우 외에도, 상호보완적인 다른 제도가 임계점 이하 라면 특정 제도의 수준을 증가시키지 않는 것이 합리적 선택이 되기 도 한다. 또는 특정 제도의 수준이 증가하더라도 다른 제도의 수준은 증가시키지 않는다. 즉, 특정 제도가 일정 수준을 넘기 전까지 다른 제도에 대한 투자가 발생하지 않는다는 점에서 임계점이라고 볼 수 있다. 동일한 제도라도 개별기업의 임계점은 개별기업의 경영특성과 제도의 도입비용 차이를 반영하는 것이기 때문에 다를 수 있다.
기업이 교육훈련을 비롯한 지식투자에 소극적인 이유를 상보성과 임 계점 개념을 이용하여 설명해 볼 수도 있다. 기업의 생산과정이 지식 으로부터 성과를 얻을 만큼 충분히 숙련 중심적이지 않거나 숙련인력의 이직을 막고 장기적으로 보유할 수 있는 좋은 일자리 경영관행이 도 입되어 있지 않는 경우라면 교육훈련 투자의 성과는 나타나기 어렵고,
8) 다음 절의 이론틀 개발에서 임계점의 의미를 제도도입 비용 개념을 활용하여 보다 자 세히 설명한다.
기업은 교육훈련 투자를 꺼리게 된다. 설사 생산과정과 기업 인적자원 관리 방식을 개선하더라도 그 수준이 미미하거나 충분히 작동하지 않 는다면 교육훈련 투자는 비용 대비 성과를 거둘 수 없기 때문에 기업 이 교육훈련에 비용을 지출할 이유는 없다.
마찬가지로 기존 경영학 연구들에서 좋은 일자리 경영관행이 종업 원의 직무만족과 조직몰입을 높여서 경영성과를 향상시킨다면 왜 경 영자들은 이러한 관행을 도입하지 않는가에 대한 적절한 대답이 필요 한데, 이를 숙련 및 지식과 좋은 일자리 관행의 제도적 상보성 및 임 계점 개념에서 역시 찾을 수 있다. 물론 Pfeffer(2007)는 기업 생산성 을 제고시키는 고몰입작업장 관행을 기업이 도입하지 않는 이유로 합 리성(경제적 관점)에 기반한 설명의 한계를 지적한다. 대신 타기업 제 도의 모방(동형화), 자원의존이론과 제도주의 이론의 핵심개념인 권력 의 문제, 특히 노조 및 인사부서 위상 약화의 문제, 인적자원관리의 비용은 두드러지고 성과는 비가시적인 회계보고 시스템의 문제, 자기 이익 극대화하는 인간을 가정하는 기존 이론의 자기충족적 실현의 문 제 등을 지적한다. 이는 충분히 타당한 지적이라고 할 수 있다. 다만, 본 연구의 상보성과 임계점 개념은 기존에 경제적 합리성 관점으로 잘 설명되지 않던 문제를 여전히 경제적 합리성에 기반해서도 설명할 수 있다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.9)
[그림 2-1]의 분석모형이 의미하는 또 다른 중요한 함의는 상보적인 제도 간의 복수균형과 경로의존성이다. 서환주(2005)에 따르면 제도적
9) 게다가 페퍼 교수가 지적하는 네 가지 원인 역시 광의의 제도로 볼 수 있기 때문에 제도 간 상보성과 임계점 개념이 적용 가능하다. 노조 및 인사부서 위상, 회계시스템, 기존 학문 풍토 모두 직접적인 원인으로 볼 수 있을 뿐만 아니라 고몰입인적자원 관리와 상보성을 가지는 제 도로도 볼 수 있다.
인 상보성은 포지티브 피드백의 특성인 복수균형, 고착현상, 비효율적 균형으로의 귀착 가능성, 경로의존성을 띠게 된다. 따라서 고지식-고 숙련-좋은 일자리라는 좋은 균형이 아닌 저지식-저숙련-나쁜 일자리라 는 나쁜 균형으로의 귀착 가능성이 있고, 고착현상 역시 발생한다. 임 계점 개념까지 적용된다면 이러한 고착현상과 경로의존성은 더 커질 것이다. 기업이 나쁜 일자리 경영관행에서 좋은 일자리 경영관행으로, 낮은 지식투자에서 높은 지식투자로, 저숙련에서 고숙련으로 ‘전환의 계곡’10)을 넘어서는 것은 더욱 쉽지 않다.