독일에서 1976년 공동결정법의 제정을 통하여 확립된 근로자의 경영참여는 1920년의 사업장협의회법의 제정에 그 원류를 두고 있다. 그러나 사실은 독일의 근로자 경영참여는 그 이전부터 진행 되어 왔다고 할 수 있다.66) 즉 독일에서 공동결정에 관한 논의가 시작된 것은 독일이 공업화의 과정을 밟기 시작한 시점으로 거슬 러 올라간다. 앞에서 본 바와 같이 공동결정의 논의가 처음으로 시작된 당시에는 오늘날과 같이 기업적Unternehmen 차원에서의 공 동결정과 경영적Betriebliche 차원에서의 공동결정을 구분하지 않고
64) Brox/Rüthers(번역 : 이학춘), 전게서, p.366.
65) 아디미‧쉬테펜, ꡔ독일의 공동결정제도ꡕ, 한국노사발전연구원, 1993, p.6 참조.
66) 박명서, 전게논문, p.158.
논의를 하였었다. 그러나 19세기에 들어와서 공동결정을 논의하면 서 이를 법제도화할 목적으로 제안된 입법안의 내용들은 우선 경 영 내의 공동결정내용을 구상한 것이었다. 그러나 기업조직이란 의미로 공동결정제도가 논의되기 시작한 것은 제1차 세계대전 이 후의 일이다.
공동결정에 대한 최초의 의견은 Robert von Mohl이 발표한 1835년의 논문이다.67) 본 논문에서 그는 공장근로자들의 열악한 환경을 개선하기 위해서는 근로자대표제도를 신설하여야 한다고 주장하였다.68)
이러한 사회적 분위기에 편승하여 1848년 설치된 국민회의는 그 산하에 “국민경제위원회”를 구성하고 본 위원회에서 “경영조 례법”의 법안을 제정한 바 있다. 그리고 동 법안에는 오늘날 공동 결정제도의 모태가 되는 규정들이 포함되어 있었다. 즉 동 법안 제42조에서는 “공장의 근로자대표 및 직장대표, 공장소유자 또는 그 대표자로 구성하는 공장위원회를 설치하도록” 규정한 바 있으 며, 제43조에서는 “공장위원회는 노동쟁의의 조정, 공장규칙의 입 안과 유지, 질병자 부조기금의 신설과 관리, 공장에서 근무하는 아동근로자의 보호‧감독을 임무로 할 것을” 규정한 바 있다.
그 후 1860년과 1880년 사이에 독일의 다수의 기업들이 임의적 으로 종업원대표제를 설치하였으며, 이때에 최초로 근로자 위원회 가 구성되어 경영자로부터 복지시설의 관리권한을 위임받았다. 그 후 점진적으로 인사문제도 경영진과 협의하는 협력단계로 발전하 였다.
그 후 독일은 독점자본주의로 이행하면서 노사의 대립이 격화되
67) 김치선, ｢서독의 노사공동결정과 그 비판｣, ꡔ한독법학ꡕ 제2호, 1980, p.29 참조.
68) A. Zottmann, Mitbestimmung I: im Betrieb, Kiel, 1979 S.252.
었고, 1899년 베를린에서 발생한 격렬한 임금파업, 루르 및 잭슨 등지의 광산에서의 대쟁의, 사회민주주의 노동자당의 출현 등의 일련의 사건들이 발생한 바 있다. 그 결과 1891년에는 “경영조례 법”을 개정하게 되었으며, 동법에서 노동자위원회의 설치에 대한 법적 근거를 마련한 바 있다. 즉 1891년에는 자율적으로 운영되어 오던 근로자위원회가 근로자보호법을 통하여 법적인 기구로 승인 받기에 이르렀다. 그러나 근로자위원회의 구성은 법적으로 강제하 지 않고 각 사업장들이 자율적으로 설치할 수 있도록 하였다. 또한 동 근로자보호법은 사용자에게 사업장 내에 1일 근로시간, 임금지 급, 해고 등에 대한 근로규칙을 게시할 의무를 부과했고, 국가는 시행 여부에 대한 감독을 실시하였다. 이러한 근로자위원회의 설 치가 강제된 것은 1905년의 프로이센 광산법의 개정시이다.
그리고 1905년 프러시아의 광업법에서는 상시 100인 이상의 노 동자를 사용하는 광산에는 노사의 협력 및 고충처리, 취업규칙의 제정에 관한 의견표명 등을 기능으로 하는 노동자위원회를 반드 시 설치하도록 규정하기에 이르렀다.69) 그 이후부터 근로자 100명 이상을 고용하는 모든 사업장은 노동관련 규정의 준수 여부를 감 시하는 근로자 위원회를 의무적으로 설치하게 되었다.70)
그리고 제1차 세계대전중인 1916년에는 조국구조봉사에 관한 법(das Gesetz über den vaterländischen Hilfsdienst von 1916)을 제 정하여 “경영자는 전쟁의 수행 내지 국민급여를 위해 직‧간접으 로 봉사하는 근로자의 단결권 및 쟁의권을 일체 제한할 수 없다”
는 규정을 명문화함과 동시에 근로자위원회와 직업위원회를 의무 적으로 설치하도록 명문화한 바 있다.71) 따라서 동법에 따라 최소
69) 박명서, 전게논문, p.158.
70) 김치선, ꡔ서독의 노사공동결정과 그 비판ꡕ, p.30 참조.
71) 아디미‧쉬테펜, ꡔ독일의 공동결정제도ꡕ, 한국노사발전연구원, 1993, p.4 참조.
한 50인 이상 고용하고 있는 사업장은 근로자위원회를 의무적으 로 설치하도록 하였다. 이 법은 또한 직원Angestellten의 이익을 위 하여서 직원대표제도도 신설하였다. 그리고 동법은 이처럼 의무적 으로 근로자‧직원위원회를 설치하도록 한 것 이외에도 사업장 내 부의 문제해결을 위하여 노사가 동등한 권리를 갖고 참여하는 노 사동권의 조정위원회paritätischer Schlichtungsausschüsse를 설치하도록 규정한 바 있다. 그러나 전시경제의 어려움과 맞물려 노동쟁의는 악화되었으며, 급기야는 1918년 1월 베를린에서 50만 명을 동원한 정치파업이 발생한 바 있다. 그리고 그 산물로 “독일공업노사공동 체”가 조직되어 “경영민주화 및 8시간 근무제”를 내용으로 하는 노사간의 협정이 체결되었다.
그리고 제1차 세계대전이 발발하게 되었고 독일정부는 전쟁에 서 승리하기 위한 수단으로 근로자들의 적극적인 협조를 얻고자 1918년 12월 “단체협약, 노동위원회, 직원위원회, 노동쟁의 조정에 관한 강령Verordnung über die Organisation der Arbeiter-, Angestellten und Schlichtungsausschüsse”을 공포했다. 그리고 동법에서 신설한 단체협 약제도를 통하여 상기위원회들의 실정법적 권리를 더욱 확대하는 효과를 거두었다.
그리고 1919년 바이마르 헌법을 제정하면서 동 헌법 제165조에 사업장협의회의 설치에 관한 근거규정을 두기에 이르렀다. 이러한
“바이마르헌법”의 규정에 따라 사업장협의회법이 1920년에 공포 되어 종업원 20명 이상을 고용하는 개별기업에 적용하기에 이르 렀다.72)
동법에 따라 사업장협의회는 ① 경영상의 능률 제고를 위한 조 언 ② 사용자와의 협력을 통한 새로운 작업방법의 도입 ③ 취업
72) 바이마르 헌법 제165조.
규칙 등의 공동결정 ④ 근로자의 채용 및 해고에 관한 관여 ⑤ 근 로자보호와 관련된 규정이나 협약내용이 준수되고 있는지 여부에 대한 감시 ⑥ 사용자와 협의하에 근로자의 안전, 위생, 복지 등과 관련한 사항에 대한 결정 ⑦ 근로자의 고충처리 ⑧ 감사회에 참 여할 사업장협의회 대표 선출 ⑨ 경영상태, 대차대조표의 열람 및 설명 등의 요구 등이 주기능이었다.
이러한 사업장협의회는 종업원대표들만으로서 구성되고 법률상 노동조합과는 별개의 독립된 조직이었다. 이것은 사용자들이 사업 장협의회를 노동조합에 대항하는 전술적 수단으로 이용하고자 하 였던 한 방편이었다는 비판들도 있었다.
2. 1920년 사업장협의회법 이후
앞에서 본 바와 같이 1919년 제정된 바이마르 헌법은 근로자와 직원을 위한 실정법적 대표 제도에 관한 근거규정을 둔 바 있으 며,73) 이를 통하여 1920년 2월에는 제국통일사업장협의회법이 제 정되기에 이르렀다. 동법에 따르면 5명 이상을 고용하는 모든 사 업장과 행정관청은 의무적으로 종업원대표제도를 두도록 하였으 며, 근로자‧직원협의회를 설치하도록 하였다.
그리고 다수의 사업장을 갖고 있는 기업체는 사업장협의연합회
Gesamtbetriebsräte를 조직할 수 있었다.74) 사업장협의회는 인사와 관 련한 사항에 대하여 근로자의 이익을 대표하는 것을 그 임무로 하 였다. 이 이외에 동 협의회는 또한 사업장이 경제적 목적을 충실 히 수행할 수 있도록 경영진을 지원하는 것도 그 임무로 하였다.
73) 바이마르 헌법 제165조.
74) 당해 기업의 주소지에 두는 중앙사업장협의회임.
그러나 그 당시 사업장협의회의 동의를 얻도록 함으로써 사용자 의 경영활동을 구속하는 경우는 비교적 많지 않았다고 한다. 그리 고 1922년에는 감사회에 사업장협의회 구성원을 파견할 수 있는 사업장협의회 파견법이 제정되었다.75)
그러나 1920년대 나치정권이 수립되면서 국민노동질서법Das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit이 제정됨과 동시에 사업장협의 회법 및 감사회에 대한 사업장협의회파견법은 효력이 중지되었다.
국민사회주의(나치)의 사상적 토대에 따르면 사업주가 독자적인 책임을 지고 경영을 지도한다는 것이었다Führerprinzip. 즉 사업주는 종업원들로 구성되는 사업장공동체Bertriebsgemeinschaft의 최상부에 위치한다는 것이었다. 그리고 이러한 원칙을 정확히 하고자 동법 은 신임협의회Vertrauensrat를 설치토록 하고 의장은 기업지도자에게 일임하였다. 그러나 그 당시 신임협의회는 어떠한 협정체결권도 없었을 뿐만 아니라 의결권도 갖지는 못하였으나 청문권Anhö- rungsrecht은 갖고 있었다. 즉 전적인 결정권은 기업지도자에게 주 어져 있었다.
그리고 제2차 세계대전 후에는 자주적인 사업장협의회 운동이 일어난 결과, 종업원대표제는 자율적으로 운영되어 왔었다. 이 같 은 움직임 속에서 1946년 4월 사업장협의회에 관한 ‘관리위원회법
das Kontrollratsgesetz’ 제22호가 제정되었다.76) 그리고 동법을 통하여 각 기업들이 사업장협의회를 구성하고 운영하기 위해서는 정부의 허가를 받도록 한 바 있다. 그러나 근로자들의 생활상태가 더욱 악화되면서 노사관계가 첨예하게 대립하고, 그 결과 1951년에는 철광, 탄광 등의 주요산업에 종사하는 기업들에서 대규모의 파업
75) 김치선, ꡔ서독의 노사공동결정과 그 비판ꡕ, p.31 참조.
76) 아다미, 쉬테펜, ꡔ독일의 공동결정제도ꡕ, 한국노사발전연구원, 1993, p.6.