가. 향상훈련의 현황과 문제점

<표Ⅲ-3> 7,8 직업의 양성훈련수요예측 결과

(단위 : 명)

구 분 잠재양성

훈련수요

도제식 OJT 양성훈련수요

1999 2003 1999 2003

71. 추출 및 건축 기능근로자 4,905 567 846 4,337 4,059

72. 금속,기계 및 관련 기능근로자 15,680 3,555 3,960 12,125 11,720 73. 정밀,수공예,인쇄 및 관련 기능근로자 2,893 1,443 2,298 1,450 595 74. 기타 기능원 및 관련 기능근로자 13,832 5,149 8,051 8,683 5,781 81. 고정장치 및 관련 조작원 9,385 5,829 7,396 3,556 1,989 82. 기계조작원 및 조립원 90,910 60,237 70,998 30,673 19,912 83. 운전기사 및 이동장치 조작원 14,940 1,374 3,326 13,567 11,615 합 계 152,545 78,202 96,924 74,342 55,621

그러나 잠재적 양성훈련수요의 예측에서 나타났듯이 전문기술직의 인력수 요가 향후 크게 늘어날 것으로 보인다. 또한 Ⅱ장의 2절과 3절에서 살펴본 바와 같이 고용구조의 변화와 지식기반산업에 중요한 역할을 하는 인력 또 한 전문기술직이었음을 고려할 때 향후 생산직 기능인력을 중심으로 한 인 력양성에서 전문기술직의 양성을 위한 훈련정책을 추진하는 것이 필요할 것 이다.

2. 향상훈련의 변화추이와 수요예측

종래의 향상훈련은「직업훈련기본법시행규칙」제3조에 따라 자격취득향상 훈련, 직무능력향상훈련으로 구분하고, 다시 직무능력향상훈련은 일반훈련과 관리・감독자 훈련으로 구분된다. 또한 향상훈련과 유사한 훈련으로 해당 직종에서 1년 이상 실무경험이 있는 자로서 직무의 보충이 필요한자를 훈련 하는 재훈련이 있다.

이후 1997년에 제정되고 1999년 1월 1일부터 시행되고 있는 「근로자직업 훈련촉진법」제2조 및 제4조에 따르면 향상훈련은 훈련을 받은 근로자나 그 외 직업에 필요한 지식・기능을 갖춘 근로자에 대하여 직업에 필요한 직무 수행능력을 추가로 습득시켜 근로자의 능력을 향상시키는 훈련으로 정의하 고 있다.

따라서 종래의 재훈련은 그 내용상 향상훈련과 구분이 모호할 뿐만 아니 라 최근의 직업능력개발사업에서 지원하고 있는 향상훈련에 포함되는 것이 므로 과거의 향상훈련실적은 양자를 함께 살펴 볼 필요가 있다.

향상훈련실적을 살펴보면 1992년 84,271명에서 1998년 178,266명으로 5년 동안 2배 이상 증가하여 향상훈련이 직업훈련에 중요한 위치를 점해가고 있 음을 보여주고 있다.

유형별로 자격취득향상훈련실적은 1992년 전체 실적에서 차지하는 비중이 3.9 %에서 1997년 1.7 %로 크게 감소하는 추세이며, 직무능력향상훈련은 1992 년 77.1%에서 1997년 85.9 %로 크게 증가하였다.

<표Ⅲ-4> 향상훈련실적

(단위 : 명, %)

구 분 자 격 취 득 직 무 훈 련 재 훈 련 계

실 적 비율 실 적 비율 실 적 비율 실 적 비율

1992 3,284(3.9) 17.0 64,956(77.1) 99.9 16,031(19.0) 99.7 84,271(100) 96.7 1993 2,304(2.6) 8.5 64,349(73.5) 99.4 20,854(23.8) 99.5 87,507(100) 97.0 1994 2,764(2.5) 12.4 83,800(76.6) 92.9 22,836(20.9) 96.2 109,400(100) 91.5 1995 2,185(1.6) 11.5 115,975(86.6) 92.5 15,764(11.8) 94.0 133,924(100) 91.4 1996 1,896(1.4) 11.1 118,014(85.5) 85.0 18,086(13.1) 93.9 137,996(100) 85.1 1997 2,950(1.7) 0.7 153,117(85.9) 80.3 22,199(12.5) 97.7 178,266(100) 81.1 주 : 1) ( )안은 실적 합계에서 훈련유형별 실적이 차지하는 비중임.

2) 비율은 사업내 향상훈련이 실적에서 차지하는 비율임.

자료 : 노동부(각 연도),『직업훈련사업현황』.

또한 재훈련이 전체 실적에서 차지하는 비중은 1992년 19.0%에서 점차 감 소하여 1997년에는 12.5 % 수준이다. 따라서 향상훈련의 주요 내용은 직무능 력향상훈련임을 알 수 있다.

한편 향상훈련의 주요 제공자는 기업으로 사업내훈련이 대부분을 차지하 고 있다. 자격취득향상훈련은 그 특성상 공공직업훈련이 대부분을 차지하나 직무훈련 및 재훈련은 사업내훈련을 통해 이루어지고 있다. 1993년 향상훈 련의 97%가 사업내에서 이루어졌으며, 이후 점차 그 비중이 감소하여 1997 년에는 81% 수준으로 감소하였다.

이러한 변화추이는 사업내직업훈련제도의 변화와 밀접하게 관련된다. 향 상훈련은 재직근로자의 숙련수준을 높이기 위해 시행되는 것으로 주로 사업 내직업훈련제도의 틀에서 이루어져 왔다. 앞 절에서 살펴본 바와 같이 이러 한 사업내직업훈련제도는 기업이 필요로 하는 인력을 자체적으로 조달할 것 을 강제하는 것으로 주로 양성훈련을 목적으로 시행된 제도이다²⁷⁾. 또한 이

27) 양성훈련을 제외한 향상훈련이나 재직 및 전직훈련에 사용하는 훈련의무비

제도가 사업주가 실제로 양성훈련을 실시하기 보다 분담금을 납부하고 필요 한 인력을 스카웃하려는 추세가 심화되고 있음도 앞에서 논의한 바와 같다.

최근 기업 스스로 필요에 따라 향상훈련을 실시할 수 있도록 자율성을 강 화한「근로자직업훈련촉진법」이 시행됨에 따라 적어도 제도적으로 는 향상 훈련이 확대될 수 있는 가능성이 열려있다. 「근로자직업훈련촉진법」에 따 르면 직업능력개발사업은 사업주에게 지원되는 고용보험 피보험자를 대상으 로 향상・전직・재훈련에 대하여 사업내직업훈련을 실시하였을 경우 훈련비 용이 지원하도록 하고 있다.

고용근로자에 대한 훈련비용 지원은 우선지원대상기업의 경우 90%, 대기 업의 경우 70%가 지원된다. 그리고 직업능력개발사업에 의한 고용보험의 적 용 대상이 되는 사업장은 1998년 10월 1일부터 근로자를 고용하는 모든 사 업장으로 확대되었다²⁸⁾. 적용보험요율은 150인 미만기업이 0.1 %, 150인 이상 (우선 지원대상 기업)이 0.3 %, 150인 이상～1,000인 미만 기업이 0.5 %, 1,000 인 이상 기업이 0.7%이다.

종래의「직업훈련기본법」이 양성훈련에 중점을 두고 있는 데 반하여 이 직업능력개발사업은 향상훈련에 초점을 맞추고 있는 점이 특징이다. 그러나 직업능력개발사업이 기업의 자율성을 강화하여 기업이 근로자의 능력향상을 위한 향상훈련에 참여할 유인을 제공하는 데 있음에도 아직 활성화되지 못 하고 있는 것이 현실이다. 한국노동연구원의 1997년 설문조사결과에 의하면 기업들은 직업능력개발사업을 실시하는데 있어서 훈련에 따른 생산의 차질 및 많은 훈련비용이 소요되기 때문에 훈련을 꺼리는 것으로 조사되었다. 특 히 1,000명 이상의 사업장에서는 많은 비용이 소요된다는 응답이 가장 많고, 150～999명과 150명 미만의 사업체에서는 생산차질이 이유라는 응답이 가장

용을 1992년 전체의무비용의 30%, 1993년 50% 등으로 제한해 왔던 것이 이 러한 사실을 보여주는 것이다[유길상・강순희・홍성호(1997), p .41].

28) 적용제외사업은 농업・임업・어업 및 수렵업 중 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업, 개인이 시공하는 소규모 주거용 건축물공사, 총공사금액이 매년 노동부장관이 고시하는 금액 미만인 공사, 가사서비스업이다.

많았다(유길상・강순희・홍성호, 1997). 이러한 조사결과는 중소기업의 직업 능력개발사업 참여가 저조할 것임을 보여주는 것이다.

이상에서와 같이 향상훈련은 훈련실적과 제도적 현황을 통해 볼 때 양적 으로 향상훈련이 크게 증가하였음에도 불구하고 질적으로는 대단히 미흡하 다는 것을 짐작할 수 있다. 많은 연구에서 최근의 고학력화, 정보기술의 발 달 등 노동시장의 환경변화에 따라 향상훈련의 중요성이 강조되고 있음에도 불구하고 미흡한 실적을 보이는 이유는 무엇인가? 좀더 근본적인 측면에서 다음 세 가지로 요약할 수 있다.

첫째, 노동이동(labor tu rn over)으로 인해 기업의 이윤을 극대화하는 균형 훈련은 완전경쟁시장에서 최적훈련 수준보다 낮은 수준에 머무르게 된다.

양성훈련을 통해 습득한 숙련이 기업 특수적 숙련이라면 노동이동의 문제는 심각하지 않을 것이다. 그러나 우리 나라의 경우 노동시장에서 이직률은 대 단히 심하게 나타나고 있다. 또한 전직은 기업이 향상훈련에 소극적으로 대 처하는 이유가 된다. 통상 특정 산업의 상대적 임금수준, 기업 내에서 개별 근로자의 상대적 임금수준, 직업의 사업전망에 따른 장래성 등에 의해 그 크기가 좌우된다. 전직은 하위직업에서 상위직업으로의 전직이 주종을 이룬 다. 이러한 전직은 현실적으로 중소기업의 생산직 반숙련공에서 심하게 발 생하고 있으며, 근로자의 입장에서 전직을 통해 나은 직장을 탐색하는 것이 합리적인 의사결정일 수 있으나 고용주의 입장에서는 이들에게 기능향상을 위한 투자에 소극적으로 대처하게 된다.

둘째, 향상훈련에 비해 현장훈련(On-the-Job Train in g)에 의한 숙련습득이 상대적으로 기업의 이윤에 부합 될 수 있다. 재직근로자는 향상훈련 이외에 동료나 직장조직으로부터 생산공정에 대한 이해를 넓혀 가는 현장훈련을 통 해서 숙련을 습득할 수 있다. 미래의 불확실성이 강한 경우 적어도 기업은 단기적인 이윤에 집착하게 되고, 향상훈련에 의한 투자비용을 지불하지 않 고 오히려 OJT를 통해 근로자의 숙련을 형성하는 방법을 선택 할 것이다.

셋째, 향상훈련에 따른 훈련비용은 기업주가 고용근로자를 향상훈련에 투 입하는데 따른 생산의 차질 및 훈련중인 근로자에게 지급되는 임금 등 기회

비용이 포함되지 않는데 따른 기업의 향상훈련에 유인감소가 나타난다(이도 성, 1990). 기업주의 입장에서는 향상훈련을 수익성에 근거해서 합리적으로 결정할 것이다. 따라서 기회비용을 고려한 한계비용이 한계수익을 초과하는 한 기업은 향상훈련을 기피할 것이다. 직업능력개발사업에서 훈련비용의 산 정은 기업의 수익 또는 기회비용을 고려하지 못하고 있어 향상훈련의 유인 이 적다.

이상의 향상훈련과 관련되어 수반될 수 있는 문제는 향상훈련의 속성과 관련된다. 향상훈련은 통상적으로 논의하는 일반적 훈련의 성격이라는 점과 는 달리 기업 특수적 훈련의 성격이 강하다. 그 이유는 특수적 훈련이 그 기업에서 필요성이 높은 훈련의 유형이기 때문이다. 기업 특수적 숙련은 향 상훈련과 현장훈련(OJT)을 통해 습득된다. 따라서 기업은 특수적 훈련에 투 자하고 그 비용을 근로자들과 분담하나 일반적 훈련에 투자는 하지 않게 된

문서에서 고용구조변화에 따른 훈련수요예측 (페이지 69-75)