임금이란 ? ? 01

(1)

1

01 임금이란?

(2)

1) 임금

임금이란?

01

개념

근로기준법 제2조 1항 5호

“사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖의 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말한다.

‐

임금과 유사한 용어로 급여, 월급, 봉급, 급료 등 다양하게 사용함

(3)

3

1) 임금

임금이란?

01

개념

사용자가 지급

• 사용자에게 지급의무가 있고 사용자가 근로자에게 직접ㆍ 개별적으로 지급하는 금품

• 사용자 이외의 제3자가 지급하는 것은 임금이 아님

골프장 등에서 캐디가 손님으로부터 받은 봉사료 또는 팁

예

(4)

1) 임금

임금이란?

01

개념

근로의 대가

• 사용종속관계 아래서 제공되는 근로에 대한 보상

• 임금과 근로 사이에 직ㆍ간접적인 관련 관계가 있어야 함

• 근로의 대가가 아닌 기업시설이나 그 보수비, 실비변상적인 경비( 안전장비 구입비, 작업복 구입비, 판공비, 출장비 등)

• 은혜적인 급부( 경조금, 장려금, 위로금 등) 등은 임금이 아님(노동부 예규 제551호, 2007.11.28)

예

근로자에게 지급

• 근로자가 아닌 사용자(사업주, 사업경영담당자)에게 지급하는 것은 임금이 아님

(5)

5

1) 임금

임금이란?

01

임금의 의미

경제적 거래

(Economic Transaction)



임금이란 근로자를 생산의 한 요소로 보고 이를 사용하는데 대해 지불하는 가격(Price)



수요와 공급의 원칙에 따라 노동시장에서 가격이 형성되고 거래가 완성됨

심리적 거래

(Psychological Transaction)



개인이 특정한 형태의 노동을 임금과 기타 직무만족을 위해 조직과 교환하는 심리적 계약



임금은 개인에게 있어서 다양한 욕구를 총족시켜주는 수단으로 인식됨

사회적 거래

(Sociological Transaction)



근로자가 받는 임금은 조직과 사회에 있어서 지위의 상징적 의미를 가짐

(6)

1) 임금

임금이란?

01

임금의 기능

유인기능 (Contract)

능력있는 사람을 조직 안으로

끌어들이는 인재확보의 효과

동기부여기능 (Motivation)

조직구성원들의 직무몰입, 사기향상 등의 동기부여 효과

유지기능 (Retain)

조직구성원들의 이직을 방지하고

조직 안에 머무르는 인재

유지 효과

(7)

7

2) 임금의 결정요소

임금이란?

01

조직체 규모

생산성

임금전략 경제적 환경

인력시장의 인력수급

노사관계 경쟁회사의

임금수준 법규

외적 환경요소 조직체 내적 요소

(8)

2) 임금의 결정요소

임금이란?

01

외적 환경요소

환경 요소 특징

경제적 환경



경제성장률이 높을수록 조직체의 임금수준이 일반적으로 높고, 경제가 침체되어 있을수록 임금수준은 낮은 경향을 보임



성장률과 수익성이 높은 산업에 속하는 조직체의 임금수준도 비교적 높은 편임

인력시장의 인력수급



취업률이 높고 인력공급이 부족할 때는 조직체의 임금수준은 일반적으로 높은 경향을 보임

경쟁회사의 임금수준



업종이 비슷할수록 동일한 인력을 대상으로

경쟁하게 되므로 임금전략도 서로 대등한 관계를 형성하게 됨

(1/2)

(9)

9

2) 임금의 결정요소

임금이란?

01

외적 환경요소

법규



최저임금제나 정부의 임금가이드라인 등도 조직체의 임금수준에 영향을 미침

노사관계



노동조합의 목적은 임금과 작업조건 등 근로자의 복지를 향상시키는데 있음



노조가 결성된 조직체의 임금수준은 노조가 결성되지 않은 조직체에 비하여 임금수준이 일반적으로 높은 경향을 보임

(2/2)

(10)

2) 임금의 결정요소

임금이란?

01

조직체 내적 요소

조직체 규모



조직체의 규모가 클수록 일반적으로 높은

지불능력을 의미하므로 임금수준이 높아지는 경향 있음

생산성



높은 생산성을 가진 기업은 높은 임금수준을 유지함으로써 능력있는 사람들을 선발하고

구성원들의 일에 대한 의욕을 높임으로써 더욱 더 높은 생산성을 유지함

(1/2)

(11)

11

2) 임금의 결정요소

임금이란?

01

조직체 내적 요소

임금전략



조직체의 임금수준은 경영이념과 임금전략의 영향을 받음



고임금전략은 구성원들에게 최선의 대우를 제공하려는 경영이념에 의거함



저임금전략은 필요한 인력을 확보하고 유지하는데 있어서 가능한 최저의 임금을 지불하는

접근방법으로 재정상태가 좋지 않을 경우 사용함



경쟁임금전략은 가장 보편적으로 적용되는 전략으로 다른 유사한 조직체와 대등한 수준의 임금을 지불하는 접근방법임

(2/2)

(12)

기존 종업원이 회사를 떠나는 것을 막을 수 있는가?

3) 임금 공정성

임금이란?

01

임금 공정성과 관련한 질문

기업이 창출한 가치를 자본과 노동간에 어떻게 배분할 것인가?

허용된 임금총액을 가지고 근로자에게 어떻게 배분할 것인가?

근로자는 임금이 결정되는 근거 및 과정에 대해 알고 있는가?

기업이 어느 정도의 임금수준을 유지해야

노동시장에서 필요한 인력을 용이하게 확보할 수 있는가?

(13)

13

3) 임금 공정성

임금이란?

01

임금 공정성 유형

배분공정성

임금공정성

절차공정성

외부공정성 내부공정성

(14)

3) 임금 공정성

임금이란?

01

배분 공정성

근로 제공

임금 제공

조직목표달성을 위함 대가로 지급함

공정성 지각

‐

근로자가 지급받는 임금규모와 관련한 공정성

공헌(근로)과 유인(임금)의 크기가 같거나 유인이 공헌보다 클 때

개인은 조직을 떠나지 않고 계속 공헌함

(15)

15

3) 임금 공정성

임금이란?

01

사회적 비교 원리에 따라 근로자들은 자신의 투입 대 산출의 비율과

타인의 투입 대 산출의 비율을 비교함

아담스(Adams) 의 공정성 이론

능력, 노력, 학력, 자격증, 근속, 경험 등

투입(Input) 산출(Outcomes)

임금 수준, 인정, 승진 등

(16)

3) 임금 공정성

임금이란?

01

타인과의 비교 지각

O/I_A < O/I_B 과소보상으로 인한 불공정성 지각 O/I_A = O/I_B 공정성 지각

O/I_A > O/I_B 과대보상으로 인한 불공정성 지각

(17)

17

3) 임금 공정성

임금이란?

01

외부공정성

• 해당기업 근로자가 받는 임금수준이 타 기업과 비교하여 공정한가?

• 외부노동시장과 조직의 임금수준을 비교해 어떻게 공정하게 할 것인가?

내부 공정성

(18)

3) 임금 공정성

임금이란?

01

외부 공정성

• 해당기업 내 근로자들간의 임금수준에 있어서의 격차가 과연 공정한가?

• 허용되는 임금 총액을 근로자 개인에게 어떻게 배분할 것인가?

연공, 직무의 가치, 직무수행능력, 업적 등

내부공정성

예

(19)

19

근로자의 임금제도에 대한 수용성을 높이는데 기여함

3) 임금 공정성

임금이란?

01

절차 공정성

‐

임금결정이 이루어지는 절차가 임금결정의 결과(임금액수) 만큼 근로자에게 중요하다는 논리에서 출발함

(20)

고충처리절차, 항의절차 등

3) 임금 공정성

임금이란?

01

절차 공정성

임금결정과정에 근로자 대표 참여

임금배분의 기준을 정확히 측정할 수 있는

평가시스템의 개발

임금결정의 절차 속에 잘못된

의사결정을 바로잡기 위한

조항

임금결정과정에서 편견의 최소화, 정보의 정확도 제고

절차공정성 확보를 위한 대책

(21)

21

02 임금의 구분

(22)

1) 목적에 따른 구분

임금의 구분

02

목적에 따른 임금

통상임금 평균임금

법정수당(시간외 근로수당)을 계산할 때

기준이 되는 임금

퇴직금을 계산할 때 기준이 되는 임금

(23)

23

2) 통상임금

임금의 구분

02

개념

근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항

통상임금은 각종 수당 등을 산정하기 위한 도구개념으로 사전적, 평가적 성질을 가짐

평균임금의 최저한도의 보장의 산정기초가 됨

(24)

2) 통상임금

임금의 구분

02

통상임금의 요건

고정성 정기성 통상임금

소정근로

일률성

• 미리 정해진 일정기간마다 정기적으로

지급되는지 여부에 관한 것

• 1개월을 초과하는 기간마다

지급되더라도 일정간격을 두고 계속적으로 지급되는

• 근로자가 근로계약에 따른 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 한 근로에 관해 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품

(25)

25

2) 통상임금

임금의 구분

02

통상임금의 요건

고정성 정기성 통상임금

소정근로

일률성

• ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자’에게 일률적으로 지급되는 것도 포함함

• 소정근로만 제공하면 지급여부 및 금액이 확정되거나,

초과근로를 제공할 당시에 그 지급여부가 업적 · 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에

이미 확정되어 있는 것

(26)

2) 통상임금

임금의 구분

02

통상임금 해당 여부

임금항목 주요 특징 통상임금 판단기준 통상

임금 소정근로 정기성 일률성 고정성 판단

성과급 1 근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이

결정됨 O O O X X

성과급 2 근무실적을 평가하더라도 최소한도가

보장(확정)됨 O O O O O

근속수당 근속기간(근무일수)에 따라 지급여부나

지급액이 다르게 지급됨 0 0 0 0 0

기술, 자격,

면허수당 기술이나 자격, 면허보유자에게 지급됨 0 0 0 0 0

(1/3)

(27)

27

2) 통상임금

임금의 구분

02

(2/3)

정기상여금 특정시기를 정하여 정기적으로 지급됨 O O O O O

변동상여금 기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 회사

재량에 따라 지급됨 0 X X X X

가족수당 1 부양가족 수에 따라 다르게 지급됨 X X X X X

가족수당 2 부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게

지급됨 O O O O O

(28)

2) 통상임금

임금의 구분

02

금품 1 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급됨

(명절귀향비, 휴가비 등) X O O X X

금품 2

특정 시점 전에 퇴직하더라도 근무일수에 비례하여 지급됨(근무일수 비례한도에서만 인정)

O O O O O

(3/3)

(29)

29

2) 통상임금

임금의 구분

02

통상임금의 적용 대상



평균임금 최저한도



연장근로수당



야간근로수당



휴일근로수당



연차유급휴가 수당



출산전 · 후휴가급여



해고예고수당



그 밖에 유급으로 표시된 보상 또는 수당

(30)

2) 통상임금

임금의 구분

02

통상임금으로 지급하는 수당

해고예고수당

통상임금의 30일분 지급

연장, 야간, 휴일근로수당

통상임금의 50% 가산

연차유급휴가 미사용 수당

통상임금

(또는 평균임금)의 100%

(31)

31

2) 통상임금

임금의 구분

02

산정방법

‐

통상임금은 원칙적으로 ‘시급’을 기준으로 산정함

‐

회사에서 일급, 주급, 월급 등 어떤 형식으로 임금을 지급하든, 모두 시간급으로 환산해야 함

(32)

2) 통상임금

임금의 구분

02

산정방법

일급인 경우

• 시간급 = 일급 금액 ÷ 1일의 소정근로시간

• 근무시간 : 11시간 – 휴식시간 = 10시간,

1일 소정근로시간 8시간 초과 2시간에 대한 50%

가산하여 총 11시간

• 시급 : 10만원 ÷ 11시간 = 9,090원

직원이 10명인 회사에서 서류 분류 아르바이트를 하는 Y의 임금은 10만원이고, 근무시간은 오전 9시~오후 8시, 휴식시간은 오후

12시~1시까지인 경우 Y의 시급은 얼마일까요?

(33)

33

2) 통상임금

임금의 구분

02

산정방법

일급인 경우

• 시간급 = 일급 금액 ÷ 1일의 소정근로시간

직원이 10명인 회사에서 서류 분류 아르바이트를 하는 Y의 임금은 10만원이고, 근무시간은 오전 9시~오후 8시, 휴식시간은 오후

12시~1시까지인 경우 Y의 시급은 얼마일까요?

(2/2)

• 유의사항 :

1. 상시근로자 수 확인 : 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 가산수당이 발생하지 않으므로 10만원/10시간으로 계산함 2. 일급이 당해년도 최저임금 이하로 결정되지 않아야 함

(34)

2) 통상임금

임금의 구분

02

산정방법

월급인 경우

• 시간급 = 월 임금액 ÷ 월 임금 산정 기준시간(월 근무시간)



한달 평균 주 : 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일 = 4.35주



한달 근무시간 : 4.35주 X (40시간+8시간)=209시간

1주 근무시간 유급 주휴시간

(35)

35

2) 통상임금

임금의 구분

02

산정방법

월급인 경우

• 시간급 = 월 임금액 ÷ 월 임금 산정 기준시간(월 근무시간)

• 월 임금액 : 연봉 2,508만원 ÷ 12개월 = 209만원

• 시급 : 209만원 ÷ 209시간 = 10,000원

마케터로 일하는 B의 연봉은 2,508만원 이고, 주 5일 근무를 하며, 근무시간은 오전 9시~오후 6시, 휴식시간이 오후 12시~오후 1시까지인 경우 B의 시급은 얼마일까요?

(36)

3) 평균임금

임금의 구분

02

개념

신청하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그

근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액

근로기준법 제2조 제1항 제6호

근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준함

(37)

37

3) 평균임금

임금의 구분

02

개념

‐

퇴직금, 휴업수당, 재해보상금의 산출과 감급액의 제한에 활용되며, 실무상으로는 주로 퇴직금 산출의 기초가 됨

‐

평균임금은 통상임금을 포함하는 개념으로 근로자의 통상적인 생활을 종전과 같이 보장하려는 취지임

평균임금액이 통상임금액을 상회하는 경우

보편적인 경우로

근로자에게 대체로 유리함

평균임금액이

통상임금액보다 낮을 경우

통상임금을 평균임금으로 하여 평균임금액을 확보해

주어야 함

(38)

3) 평균임금

임금의 구분

02

산정방법

1일 평균 임금 〓

사유발생일 이전 3개월간의 총 일수 사유발생일 이전 3개월간의 임금총액

‐

사유발생일 : 퇴직금은 퇴직한 날, 휴업수당은 휴업한 날

‐

3개월간의 임금 총액 : 3개월 동안 받은 임금 전액

실비정산, 성과에 따른 성과급, 경조금 등은 평균임금 산정에서 제외함

상여금과 연차수당은 평균임금 산정 시 주의가 필요함

연간 지급된 상여금 중 3개월 분만 반영

연간 지급된 연차수당 중 3개월 분만 반영

(1/2)

(39)

39

3) 평균임금

임금의 구분

02

산정방법

1일 평균 임금 〓

사유발생일 이전 3개월간의 총 일수 사유발생일 이전 3개월간의 임금총액

‐

3개월간의 총 일수

평균임금 산정 사유 발생일은 제외하고, 3개월을 계산함 (89일~92일 사이로 결정됨)

(2/2)

(40)

3) 평균임금

임금의 구분

02

평균임금 계산 시 제외되는 기간

①

수습 중의 근로자가 수습을 시작할 날부터 3개월 이내의 기간

②

사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간

③

출선 전 · 후 휴가 기간

④

업무수행으로 인한 부상 · 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간

⑤

육아휴직기간

⑥

쟁의행위기간

⑦

병역법 · 예비군법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간(다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러지 아니함)

⑧

업무 외 부상 · 질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을

근로기준법 시행령 제2조

(41)

41

3) 평균임금

임금의 구분

02

평균임금의 적용 대상



퇴직급여



휴업 수당



연차유급휴가 미사용수당



재해보상 및

산업재해보상보험급여



감급제재의 제한



구직급여

(42)

3) 평균임금

임금의 구분

02

임금 산정 관련 이슈

언제 받은 연차수당을 평균임금에 산입하는가?

퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가 미사용수당 산입



퇴직 전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함함

(43)

43

3) 평균임금

임금의 구분

02

언제 받은 연차수당을 평균임금에 산입하는가?

퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 미사용수당

불산입



퇴직 전년도 출근율에 의하여 퇴직년도에 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 퇴직함으로써 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 미사용수당은 평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 퇴직금

산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되지 않음 (2007.11.5, 임금근로시간정책팀-3295)

(44)

3) 평균임금

임금의 구분

02

출산전 · 후휴가 및 육아휴직 후 바로 퇴직 시 평균임금 산정은 어떻게 되는가?

구분 처리방법

출산전 · 후휴가 또는 육아휴직기간이 퇴직일 이전

3개월과 일부 겹치는 경우

퇴직일 이전 3개월 중 겹치지 않는 기간과 그 기간 중에

지급받은 임금으로 평균임금을 산정함

출산전 · 후휴가 또는 육아휴직기간이 퇴직일 이전

3개월과 전부 겹치는 경우

출산전 · 후휴가, 육아휴직한 날 이전 3개월간의 임금총액과 그 기간의 총일수로 나누어 평균임금을 산정함

(45)

45

3) 평균임금

임금의 구분

02

결근 시 평균임금 산정은 어떻게 되는가?

구분 처리방법

업무 외 부상이나 질병, 그밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 결근한 기간

평균임금 산정기간에서 제외 개인적인 사유로서 사용자의

승인을 받지 않은 기간과 무단 결근기간

평균임금 산정기간에 포함

(46)

3) 평균임금

임금의 구분

02

대판 1990.11.9, 90다카4583, 1993.7.31, 임금 68207-1168



해외근무자의 고액임금

해외에 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 같은 직급, 호봉의 국내직원의 급여보다 월등하게 많은 부분은

근로의 대가로 보기 어렵고, 실비변상적 성격이거나 해외근무라는 특수조건에 따라 임시로 지급받은 임금이라고 해석되므로 평균임금에 산입되지 않음

해외근무수당은 평균임금에 산입하는가?

(47)

47

3) 평균임금

임금의 구분

02

고의로 높인 성과급은 평균임금에 산입하는가?

대판 1995.2.28, 94다8631



의도적으로 높인 성과급

택시업체 등 성과급제를 시행하는 사업장에서 근로자가 퇴직하기 전 3개월간 보통 때보다 월등히 많은 성과를 올려 의도적으로 평균임금을 상승시켜 높은 퇴직금을 받으려 한 경우에는 이를 제외하고 평소의 수입을 기준으로 평균임금을 산정해야 함

(48)

03 임금구조 설계

(49)

49

1) 임금의 체계

임금구조 설계

03

정기상여금 변동급 변동수당 변동상여금 기준 외 임금

(변동임금) 기준 임금

(통상임금)

임금

기본급 고정수당

 연공급

 직능급

 연봉제

 직무급

 직급, 직책수당

 기술〮자격 수당

 근속수당

 가족수당

 차등성과급

 보너스

 집단 성과급

 이윤분배제

 시간외근로 수당

(50)

1) 임금의 체계

임금구조 설계

03

기업의 임금체계 구성 사례

운수업 OO여객(육상운수업, 305명)

임금체계 내용

기본급(42.8%)

각종수당(22.2%)  무사고+심야수당+교육수당+학자금 + 하계휴가비+유급수당+고정급수당 상여금(19.8%)

 정기상여금

- 지급시기 : 짝수월 - 지급률 : 각 100%

법정수당(15.2%)  주휴수당+연장/야간/휴일근로수당+연차미사용 수당

(51)

51

1) 임금의 체계

임금구조 설계

03

제조업 ㈜▲▲(식료품제조업, 536명)

기본급(29.3%)

각종수당(13.3%)  직책수당+직무수당+근속수당+직위수당+

가족수당+체력수당+제안포상금

상여금(18.1%)

- 지급시기 : 짝수월 - 지급률 : 각 100%

- 지급대상 : 재직자

 변동상여금

법정수당(39.3%)  연차미사용수당+연장 · 야간 · 휴일근로수당

(52)

1) 임금의 체계

임금구조 설계

03

서비스업 YY회사(사업지원 서비스업, 596명)

기본급(30.7%)

각종수당(10.4%)  ENG수당+교대수당+연금보조+선물비+

명절격려금 상여금(42.9%)

- 지급시기 : 매월

 변동상여금

법정수당(16.0%)  연차미사용수당+연장 · 야간 · 휴일근로수당

(53)

53

2) 기본급의 형태

임금구조 설계

03

기준 요소 유형

직무

성과 직무급

(직무) 성과연봉제 (성과/능력)

직무 직능급

능력 (능력)

사람 근속 연공급

연령 (근속)

(54)

2) 기본급의 형태

임금구조 설계

03

직무

(직무) 성과연봉제 (성과/능력)

능력 (능력)

연령 (근속)

특징 장점 단점

 근속연수에 비례해서 임금 지급

 근속연수에는 호봉이라는 개념이 포함되어, 동일한

근속연수이지만 개인의 학력과 경력이 포함

 근로자의 생활보장으로 기업에 대한 귀속의식 확대

 연공존중에 의한 위계 및 사기유지

 성과평가가 어려운 직무에의 적용 용이

 공공조직이나 안정적인 경영환경에 속한

 전문 기술인력 확보 곤란

 유능한 젊은 층의 사기저하

 인건비 부담 가중

 소극적 · 종속적인 근무태도 야기

(55)

55

2) 기본급의 형태

임금구조 설계

03

직무

(직무) 성과연봉제 (성과/능력)

능력 (능력)

연령 (근속)

 직무수행자의 능력에 따라 임금지급

 모든 근로자는 동일한 임금수준에서 출발하고 자신이 습득한 업무기술, 지식, 능력이 증가함에 따라 임금이 상승

 능력주의 임금관리 실현

 근로자의 성장욕구, 근로의욕 향상

 벤처 조직과 같은

소규모이고, 기술지향적 조직에서 사용 용이

 적용할 수 있는 직종이 제한적

 직무가 표준화되어야 적용 가능

 근로자의 업무기술과 능력을 어떻게 평가할 것인가에 관한 불신

(56)

2) 기본급의 형태

임금구조 설계

03

직무

(직무) 성과연봉제 (성과/능력)

능력 (능력)

연령 (근속)

 직무의 중요성과 난이도 등 상대적 가치에 따라 임금지급

 근로자의 연공, 직급이 아닌 그들이 하는

직무의 가치를 중심으로 임금결정

 호봉제에 따른 기본급 부담을 줄여 신규인력 채용 여력

 동일노동에 대한 동일임금 실현

 임금의 차별적 보상을 합리적으로 체계적으로 추구

 연공주의 풍토에서 오는 저항

 직무별 임금 산정의 어려움

 직무별 차등에 따라 특정 직무 기피 현상 우려

 노동의 자유이동이 수용되지 않는

(57)

57

2) 기본급의 형태

임금구조 설계

03

직무

(직무) 성과연봉제 (성과/능력)

능력 (능력)

연령 (근속)

 성과/능력에 상응한 임금지급

 개개인의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하고 계약에 의하여 연간 임금액이 결정

 성과보상으로 생산성 향상

 임금관리 용이

 연공 중심의 풍토에서 오는 저항감이 강함

 객관적인 업적평가의 어려움

(58)

3) 한국 · 미국 · 일본의 임금모델 비교

임금구조 설계

03

일본 · 한국

미국 · 유럽

직능자격 연봉제 직능급제도 연공주의

인사

직무능력급

Broadbanding Point Factor형

직무급제도 직무주의

인사

성과 역량주의

인사

과거 현재 미래

(59)

59

3) 한국ㆍ미국ㆍ일본의 임금모델 비교

임금구조 설계

03

구분 미국 일본 한국

임금철학 인재활용 인재육성 인재활용

임금기준 업무 기준 사람 기준 사람 기준

임금체계 직무급, 업적급,

역할급 연공급,직능급 연공급, 직무성과급

임금구성 기본급, 장 ∙ 단기인센티브

기본급, 상여, 제수당, 장 ∙ 단기인센티브

임금격차 크다 적다 크다

정기승급 없다 있다 있다

업적기준 단기업적 장기업적 단기업적

(60)

4) 성과급

임금구조 설계

03

개념

성과급 종업원이 달성한 업무성과를 기초로 임금수준을 결정하는 방식

(61)

61

4) 성과급

임금구조 설계

03

개인별 성과급

‐

개인의 업무성과를 기초로 금전전 · 비금전적 보상을 제공함 개인별 성과급 형태

차등 성과급

(Merit Pay)

성과비율제

(Piecework Plans)

보너스

(Bonus)



개인별 성과급 가운데 가장 많이 사용되는 방법



전년도 인사고과결과(S, A, B, C)에 따라 차등적으로 임금 증가율이 결정됨

(62)

4) 성과급

임금구조 설계

03 ‐

(Merit Pay)

성과비율제

보너스

(Bonus)



달성된 업무성과의 단위나 시간당 임금 비율에 따라 초과 달성된 성과의 초과임금률을 적용하는 방법

(63)

63

4) 성과급

임금구조 설계

03 ‐

(Merit Pay)

성과비율제

보너스

(Bonus)



종업원의 특별한 업무성과를 추가적인 임금으로 보상하는 방법



개인의 업무결과에 따라 변동적 · 일시적으로 지급되는 부가적 임금

(64)

4) 성과급

임금구조 설계

03

개인별 성과급 장점



동기부여 효과

-

긍정적인 업무성과를 반복적으로 유도함



보상의 공정성을 확보하는 효과

-

종업원들이 달성한 성과에 기반하므로 보상의 공정성 달성

단점



성과향상을 위한 과다 경쟁으로 구성원들의 협동성이 저하되고 조직분위기가 와해됨



상사-부하간에

성과평가에 대한 갈등을 초래함

(65)

65

4) 성과급

임금구조 설계

03

집단 성과급

‐

개인이 속한 집단(부서, 팀, 공장 등)이 수행한 결과에 대해 보상을 제공함

‐

생산원가의 절감, 생산품질 및 생산성 향상 등에 의해 발생한 이익을 집단 구성원들에게 금전적인 형태로 배분해주는 방법

‐

분기별 · 월별로 지급 가능

(66)

4) 성과급

임금구조 설계

03

집단 성과급

장점



집단 구성원들의 업무가 상호의존적, 팀워크가 요구되는 경우 효과적임



집단주의 성향이 강한

조직문화일 경우 집단목표 달성을 촉진시킴



집단 응집력을 강화시킴

단점



집단간 경쟁 유발 - 집단 이기주의 발생



무임승차 효과



개인주의 성향이 강한 조직문화일 경우 실패할 확률 높음

(67)

67

4) 성과급

임금구조 설계

03

조직 성과급

‐

조직이 시장에서 획득한 성과를 기초로 종업원들에게 보상하는 방법

이윤분배제(Profitsharing)

‐

조직에서 획득한 영업이익의 일정비율을 금전적인 보너스의 형태로 종업원들에게 동등하게 배분해주는 방법

‐

현금이나 스톡옵션 형태로 연말에 지급함

예

(68)

4) 성과급

임금구조 설계

03

조직 성과급

장점



조직의 가시적인 성과를 기준으로 지급되므로 종업원들의 조직목표 달성을 유도함



조직에 대한 몰입도, 충성심이 증가함

단점



조직의 가시적 성과가 경기순환, 물가지수, 사회적 환경 등 다양한 외부 시장환경에 의해 영향을 받기 쉬워

종업원들의 공헌노력을 정확히 반영하기 어려움



포만효과(Satisfaction Effect)가 발생함