IV. 노동시장에서의 성․인종
차별금지법제 실효성 제고방안
※ 본 자료는 2008.7월 OECD에서 브로슈어로 발행한 “ Ending Job Discrimination"을 요약 번역한 것임
< 요 약 >
◇ (차별의 현실) OECD 국가의 경우 임금과 고용 등 노동시장에서 성과 인종을 이유로 한 차별이 존재하는데, 학력․자질․모티베이션 등의 요소를 고려하더라도 임금 및 고용면에 서의 차별 요인 중 최소 25%는 성과 인종을 이유로 한 차별에 의한 것으로 보임 o 여성 고용율은 남성에 비해 20% 정도 낮고, 여성의 임금은 17% 정도가 낮음
o 이민 2세들은 10% 이상 취업기회가 적고, 구직 인터뷰 요청을 받을 확률은 30%나 낮음
◇ (차별금지법제 운용의 요건) OECD 국가들은 대부분 차별금지법제를 갖고 있는데, 집 행력을 담보하기 위해서는 다음 요건이 충족되어야 함
o 차별소송은 일응의 증거(prima facie evidence)만 있다면 제기할 수 있어야 하며, 원고 에게 과도한 입증 부담이 있어서는 안 됨
* 호주, 캐나다, 미국과 같이 차별시정기구들이 강한 조사권을 통한 증거수집에 도움을 주는 것이 효과적
o 소송제기시 드는 비용과 혜택을 소송제기자가 알 수 있어야 하며, 소송비용은 적어도 원고 승소시의 혜택보다는 작아야 함
◇ (차별소송의 역할) 소송은 비용이 많이 드는 복잡한 과정이지만 미국 사례를 볼 때 적은 사건으로도 차별관행을 바꾸는데 효과적임
o 일부 국가들은 차별시정기구가 원고 역할을 하기도 하지만 차별금지법제의 효과 성 제고와 공익목적 등 제한적인 범위 내에서만 개입함
◇ (중재․화해) 대안적 분쟁해결 수단으로서 중재․화해가 많이 활용되는데, 신속․저렴하고 사업 주와의 원만한 관계 유지 등이 장점
o 그러나 개인적인 차원의 문제해결로 끝날 수 있고 유용한 판례의 형성도 막는다는 단 점도 있음
o 따라서 중재․화해가 소송의 대체수단이 되어서는 안 되며, 소송이라는 수단이 있을 때에 중재․화해도 보다 잘 작동할 수 있음
1. 머리말
□ 최근 많은 개선에도 불구하고, 여성과 외국인들은 직장을 갖기가 더 어려우며 임금도 보 다 적게 받는 경향이 있는데, 그 주요한 이유 중의 하나는 성과 인종을 이유로 한 차별 때 문임
o 대다수 OECD 국가들은 사회적 형평성 제고와 사회통합 증진을 위해 차별금지법제를 갖 고 있지만
o 차별금지법제는 취약계층의 고용상 장애를 제거해 주고 노동공급을 늘려주기 때문에 인구고령화에 대한 대응수단이기도 함
□ OECD의 신고용 전략(Revised Jobs Strategy)에서는 취약계층의 고용증대를 위한 가족 친화적 정책 또는 세제혜택 등을 제시하고 있지만 이것으로는 충분치 않음
o 모든 개인들이 동일한 취업기회를 가질 수 있도록 더 많은 노력이 있어야 하며, 차별금지 법제는 효율적 수단이 되어야 함
□ 그러나 대부분의 OECD 국가들에 있어서 차별금지법제의 작동은 차별피해자의 소(訴) 제기가 있 어야 가능하도록 되어 있음
o 따라서 일반 국민들의 법적 인지도와 소송에 따른 예상결과(소송비용 및 소 제기의 이익)는 차별해소를 추진해 나감에 있어 매우 중요한 요소임
o 개인에 의한 소송제기보다는 차별시정기구가 중요한 역할을 할 수 있음
□ 여기서는 회원국들의 반차별 정책성과를 살펴보고 정부가 차별해소를 위해 어떤 역할 을 더 해야 하는지를 검토하고자 함
2. 차별의 실태
□ OECD 국가의 경우 여성들은 남성에 비해 고용 율이 20% 정도 낮은데 터키, 멕시코, 그리스, 한국, 이태리는 30% 이상 낮음(노르딕 국가들이 가장 격차가 작음)
o 그리고 여성의 임금은 남성에 비해 평균 17%가 낮음
□ 인종상 차별을 파악하기는 훨씬 어려운데, 많은 국가들(특히 유럽 대륙 국가)이 인종관련 통계를 내는 것을 불법으로 보기 때문임
o 그러나 이용 가능한 통계자료에 의해 분석할 때 이민자 2세들은 원주민에 비해 10%
이상 취업기회가 적음(그림 1)
o 그리고 캐나다, 영국, 미국 등 전통적인 이민수용 국가들의 경우 거주기간이 오래된 외국인들이 이민 2세들에 비해 더 상황이 좋지 않음
<그림 1> 이민 2세와 자국민간의 고용률 격차
* 자료: OECD Employment Outlook, 2008 (2000년 초 기준)
□ 성과 인종에 따른 노동시장의 성과가 다르게 나타나는 데에는 학력이 주요한 이유로 꼽 힘
o 그러나 지난 반세기 동안 남녀 간 학력격차는 급속히 축소되고 있음
o 반면, 외국인들의 상대적인 저학력은 아직도 지속되고 있음
o 개인적인 자질, 기대, 모티베이션 등도 영향을 미칠 수는 있지만 측정이 쉽지는 않으며, 거주지역이 영향을 미치기도 함
□ 그러나 이상과 같은 여러 가지 변수들을 고려하더라도 임금․고용 면에서의 격차의 최소 25%는 성별․인종간 차별에 의한 것으로 보임
3. 성․인종 차별에 의한 노동시장 성과의 차이
□ 차별을 측정하는 한 가지 방법은 실제 구인광고를 보고 허위 지원신청서를 제출한 후 인터뷰에 와도 좋다는 응답률을 분석하는 것임
o 채용단계에서의 인종차별은 매우 광범위하게 나타나고 있는데, 동일 학력, 자격, 근무 경험, 거주지역 등을 가졌더라도 외국인들은 30% 정도 낮은 응답을 받음(그림 2)
o 이것은 외국인들의 경우 구직활동을 40～50%나 더 해야 한다는 것으로서 그만큼 장기 실업 확률이 높다는 것을 의미
<그림 2> 이민자와 자국민간의 구직인터뷰 성공률
* 자료: OECD Employment Outlook, 2008
* 해석: 스웨덴 스톡홀름과 고텐부르그 지역의 경우 동일 자격을 가진 외국인들은 스웨덴 국민에 비해 사업주로부터 30% 적은 구직인터뷰 요청을 받음
□ 성 차별의 경우에는 지역과 직종을 좁혀서 차별여부를 조사하기도 하는데, 아직 많은 직종 에서 남성 또는 여성이 다수를 차지하는 직종분리 현상이 나타나고 있음
o OECD 추정에 의하면 최소 8%의 남녀 간 고용률 격차는 성차별에 기인하는 것으로 보고 있 음
4. 차별금지법제의 작동 실태
□ 차별금지법제의 성공여부는 집행력에 달려 있음
o 대부분의 국가들에 있어 차별사건은 피해자의 문제제기가 있어야만 조사에 착수하기 때문에 피 해자들이 관련 권리를 알아야만 하는데, 실제로는 그러하지 못함
- 예를 들면, EU 국민들의 50% 미만만이 채용단계에서의 성․인종차별이 불법이라는 것 을 알고 있을 뿐임(그림 3)
<그림 3> 차별에 대한 국민들의 인지도
* 자료: European Commission(2007), Discrimination in the European Union, Special Eurobarometer 263/Wave 65.4
* 왼쪽 bar: 신규자 채용 시 성차별을 금지하고 있는 법에 대한인지도 오른쪽 bar: 신규자 채용 시 인종차별을 금지하고 있는 법에 대한인지도 ◆: 차별 또는 성희롱 피해시의 권리구제에 대한인지도
- 차별피해시 구제받을 수 있는 권리에 대한 지식에 대해서는 EU 국민들의 1/3만이 알고 있을 뿐임
o 따라서 관련 홍보작업은 차별시정기구의 주요한 과제임
□ 차별피해자들이 사건을 법원에 제기하는 것이 어렵지 않아야 함
o 차별소송은 모든 관련 자료들을 사업주가 갖고 있기 때문에 본질적으로 소(訴) 제 기가 쉽지 않음
o 이러한 점에서 법원이 요구하는 입증방식은 매우 중요한데 그렇게 간단한 문제는 아님
- 만일 입증요구가 너무 과도하여 패소할 확률이 높을 경우에는 개인의 권리구제가 어렵게 됨
- 반면, 성이나 인종적인 이유로 차별을 받았다는 심증만을 가지고 소를 제기할 수 있게 하 는 것도 문제가 있음
o 모든 유럽 국가들은 유럽지침에 따라 차별소송에 있어서 원고의 입증부담을 덜어주고 있음
- 기본적으로 원고는 차별대우가 성 또는 인종적인 이유와 관련이 있다는 일응의 증거 (prima facie evidence)만 제시할 수 있으면 됨
* 사업주의 차별의 도나 관행 자체를 원고를 입증해야 할 필요는 없음
o 이상과 같은 방법으로 일단 소(訴) 제기가 되면 이제는 사업주가 차별의 의도 또는 차별 관행이 없었다는 점을 입증해야 함
o 그러나 법률적 조언이나 제도적인 지원이 없다면 차별피해자는 일응의 증거를 수집하 는 것도 쉽지 않음
- 따라서 호주, 캐나다, 미국은 다른 방식의 접근을 하고 있는데, 차별 입증책임은 전적으로 원고가 부담하더라도 차별시정기구들이 강한 조사권을 갖고 있기 때문에 증거수집에 도움을 주고 있음
□ 소송비용은 적어도 원고가 승소했을 때의 혜택보다는 작아야 함
o 차별소송의 본질적인 어려움 외에도 소송 제기자들은 사업주로부터 보복을 받기 쉬운 문 제가 있음
o 거의 모든 나라들이 사업주의 보복으로부터 개인을 보호하기 위한 법 규정을 갖고 있지만 이 경우에도 입증책임이 과도하고 사업주의 보복도 흔히 있음
□ 마지막으로 차별피해자가 소송을 제기했을 때 드는 비용과 혜택이 얼마나 되는지를 정확히 알 수 있어야 함
o 많은 경우 비용은 많이 들고 혜택은 불확실한 경우가 많으며, 차별금지법제에 보상에 대한 규정이 미비한 경우가 많음
o 일부 국가들은 민법, 행정법 또는 형법, 노동법에 보상규정을 두기도 함
5. 소송의 역할
□ 법원에 소(訴)를 제기하는 것은 비용이 많이 들고 복잡하며 시간이 많이 소요되는 어려운 과 정임
o 따라서 많은 경우 근로자들이 차별분쟁을 해소하기 위해 좋은 적극적으로 소송을 제 기하기가 쉽지 않음
□ 그러나 소송사건의 수가 적다하더라도 차별사건이 성공적으로 조사되어 처벌된 경우 차별 문화를 바꾸는 데 중요한 기여를 할 수 있음
o 따라서 차별금지법제의 집행력을 담보하는 데 있어서 소송은 보다 큰 영향을 미칠 수 있음
o 그러나 일부 국가들은 차별 조사권한을 가진 특별기구가 차별피해자의 문제제기 가 없더라도 사업주의 차별관행에 대해 법적 대응을 하고 있음
□ 차별시정기구들은 개별 차별사건에 있어서 일반적으로 원고를 대신할 수는 없으며, 대 신할 수 있다고 하더라도 체계적이지는 못함
o 가령 영국의 경우 Equality and Human Rights Commission은 차별금지법을 명확히 하고 개선가능성이 있거나 판례를 만들 수 있는 확률이 있는 경우에 한해 개인을 대신 해서 소송을 수행함
o 유사하지만, 미국의 경우에는 Equal Employment Opportunity Commission이 공익의 입장에서 원고를 대신한 소송수행을 하고 있지만 사례는 많지 않음
o 차별시정기구, NGO 또는 노조가 소송수행을 하는 목적은 흔히 공익목적을 위한 것임
□ 차별의 피해 가능성이 있는 근로자들에게 있어 법 규정 자체의 효과는 간접적이지만, 차별 이슈들을 공론화함으로써 사람들의 행태를 바꾸고 동일대우 원칙에 대한 사회 적 수용도를 높이는 데 기여할 수는 있음
o 이러한 차원에서 대부분 국가들의 차별시정기구들은 차별에 대한 국민들의 인식 제고와 관 련 정보 및 통계제공을 위해 노력하고 있음
o 미국과 같은 차별금지법제는 노동시장에 있어서의 성․인종 차별 해소에 크게 기여한 것으 로 평가됨
6. 중재와 화해의 역할
□ 사업장에서 계속 근무를 희망하는 근로자는 차별문제로 법원에 소송을 제기하는 것이 매우 어려움
o 따라서 대부분의 회원국들에서는 대안적인 분쟁해결 수단인 중재(mediation) 및 화 해(conciliation)가 활용되고 있음
□ 중재와 화해의 장점으로는
o 첫째, 분쟁해결이 신속․저렴하다는 점인데, 통상 2～8개월 정도 소요되는 것으로 조사됨 * 변호사를 고용하지 않아도 되기 때문에 비용이 들지 않고, 법원의 청문절차 등을 거치지
않아도 되기 때문에 국민의 세금도 절약할 수 있음
o 둘째, 중재는 비적대적인 분위기에서 진행되고 양 당사자의 수 락을 전제로 하며 중 립적인 제 3자가 도움을 주고 비밀을 보장하기 때문에 타결 가능성이 높으며 사업주와 의 관계 악화도 피할 수 있음
□ 중재의 다른 이면은 차별문제를 초래한 사업주의 행태를 바꾸지 못한 채 개인적인 차원의 문 제해결이 된다는 점과 명백한 선례가 될 수 있는 판례의 형성을 막는다는 것임
o 따라서 중재를 광범위하게 활용하는 것이 전반적인 차별에 대한 감소효과가 있는지는 명확치 않음
o 결국 중재가 대안적인 수단일 수는 있지만 소송을 대체하는 수단이 되어서는 안 됨
□ 중재 및 화해로 소송을 대체하는 것은 법의 칼날을 무디게 하는 것이며, 소송으로 갈 수도 있다는 위기감이 있을 때 중재․화해도 보다 잘 작동될 수 있을 것임
(주OECD대표부 장신철 과장)
