부당노동행위와 구제제도

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부당노동행위와 구제제도

9 장

신철우, 최찬기, 윤정현, 김대수

탑북스

중앙대학교

박찬균 교수

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제1절 부당노동행위의 개관

• 우리나라 헌법은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 근로3권을 보장하고 있다.

• 근로자가 사용자로부터 기본권의 침해를 받았을 경우, 근로자 나 노동조합은 헌법 및 노조 및 조정법의 규정에 따라 사법적 절차에 의하여 구제받을 수 있다. 그러나 법원에 의한 사법적 인 구제조치는 시간적으로 오랜 기간 지연될 수 있으므로 사 용자의 침해행위에 대한 무효조치나 시정명령은 급변하는 노 사관계에서 실효성을 거둘 수 없게 된다.

• 따라서 사용자의 노동권 침해행위에 대한 사법적인 구제방법 은 적절하지 않기 때문에 오늘날 대부분의 국가에서는 부당노 동행위에 사법적 처리방식 대신에 행정기관에 의한 구제방법 을 채택하고 있다. 이것이 바로 부당노동행위 구제제도이다.

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제1절 부당노동행위의 개관

부당노동행위 유형별 접수현황

합 계 1 호 2 호 3 호 4 호 5 호

2009 1,151 798 1 23 178 1

2010 1,723 1,342 3 27 348 3

2011 988 760 4 61 97 66

2012 918 709 4 55 106 44

2013 823 745 4 14 55 5

2014 948 826(87.1) 8(0.8) 19(2.0) 92(9.7) 3(0.3) 2015 947 747(78.9) 6(0.6) 97(10.2) 73(7.7) 24(2.5) 2016 979 838(84.6) 6(0.6) 56(5.7) 75(7.7) 14(1.4)

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제1절 부당노동행위의 개관

1. 부당노동행위의 의의

• 부당노동행위(unfair labor practices)는 사용자가

노동조합과 근로자의 정당한 노동 기본권리 행위 또는

노동조합 활동에 대하여 방해하는 행위를 말하는 것으로서, 근로3권의 보장을 철저히 하기 위하여 이에 대한 사용자의 침해행위를 신속하게 시정하기 위한 제도를 말한다.

• 사용자의 권리는 강대한 것이어서 만약 사용자가 단체활동의 중심적 역할을 하는 근로자에 대한 해고권을 자유로이

행사한다면, 노동조합은 해고의 위협 때문에 약체화될

수밖에 없으므로 사용자는 노조원에 대한 차별대우, 반조합 선전, 어용조합의 결성, 단체교섭 거부 등의 방법으로

조합활동을 억압하거나 간섭하게 될 것이다.

• 근로자의 단결권 등을 침해하는 사용자의 행위를 봉쇄하려는

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제1절 부당노동행위의 개관

2. 부당노동행위제도의 유래

• 부당노동행위제도는 1935년 미국의 와그너 법(Wagner Act)에서 처음으로 창설된 제도로서, 당초에는 노동조합의 어용화를 방지하기 위하여 입법화되었으며, 사용자의

노동조합 활동에 대한 간섭․조합지배․차별대우․산업발전의 위협 등을 부당노동행위로 규정하고 금지하는 조항을 두었다.

• 와그너법은 사용자의 조합활동에 대한 간섭, 조합지배,

차별대우, 단체교섭 거부 등을 부당노동행위로 규정하고 또한 클로즈드 숍 인정(오픈숍 금지), 개별고용계약보다

단체협약의 우위를 인정하는 등 노동조합주의를 지향하는 친노조법이었다.

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제1절 부당노동행위의 개관

• 그 후에 입법적 보호를 받게 된 노동조합이 비대하게 되어 산업발전의 안정이 위협을 받게 되자 1947년 친경영자법인 태프트하틀리법(Taft-Hartley Act)에서 노사의 세력균형을 취하고자 노동조합측의 부당노동행위를 새로이 추가하였다.

• 1959년 친종업원법인 랜드럼그리핀법(Landrum Griffin Act)에서는 노조의 운영과 자금사용에 대한 보고와

조합원들의 권한을 강화함으로써 노동조합 활동을 더욱 규제하게 되었다.

• 그 후 이 제도는 일본, 캐나다. 인도, 멕시코 등 여러 나라에서 채택되어 왔으며 우리나라에서도 이 제도를 채택하고 있다.

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제2절 부당노동행위의 유형

유 형 내 용

불이익 대우 (제81조 1호)

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합 을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행 위를 한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위 황견계약

(제81조 2호)

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것 을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고 용조건으로 하는 행위

단체교섭 거부 (제81조 3호)

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결, 기타 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해 태하는 행위

지배․개입 및 경비원조 (제81조 4호)

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입 하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합 의 운영비를 원조하는 행위

보복적 불이익 취급 (제81조 5호)

5. 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 사용자의 부당노동행위를 신고․증언하거나, 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나

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제2절 부당노동행위의 유형

1. 불이익 대우

1) 불이익 대우의 정의

 노조 및 조정법 제81조 제1호는 불이익 대우의 원인이 되는 요건

• ① 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것,

• ② 노동조합을 조직하려고 한 것,

• ③ 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것

• 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라 함은 일반적인

조합활동으로서 조합간부의 선거, 조합원의 조합운영 행위, 집회의 개최 및 참가, 유인물 배포, 벽보부착 등의 행위와 쟁의행위 또는 단체행동 등이 포함된다.

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제2절 부당노동행위의 유형

2) 불이익 대우의 입증

• 사용자의 조치가 불이익 대우가 성립하기 위해서는 「노조 및 조정법」 제81조 제1호 내지 제5호의 조합활동과 사용자의 불이익 대우 사이에 상당한 인과관계가 존재하여야 한다.

• 흔히 사용자는 규정위반, 근무태만, 능력부족, 부서통폐합, 영업부진 등 적당한 구실을 붙이게 되므로 불이익임을

입증하기 위해서는 충분한 증거를 제시하여야 한다.

• 근로자의 조합활동과 불이익처분의 연관성에 대한

증명책임은 부당노동행위라고 주장하는 근로자측에서

부담해야 하므로 증명 제시는 없이 주장만 하는 경우에 이를 그대로 인정될 수는 없을 것이다.

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제2절 부당노동행위의 유형

2. 황견계약

1) 황견계약의 의미

• 「노조 및 조정법」 제81조 제2호는 “근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을

고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위”를 부당노동행위로 규정

• “다만 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은

예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다”는 예외규정을 두고

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제2절 부당노동행위의 유형

2) 황견계약의 요건

① 황견계약은 조합에 가입한 자에게 그 조합에서 탈퇴할 것을, 또는 특정한 노동조합, 즉 어용조합을 만들어 새로 고용되는

자나 이미 고용되어 있는 자를 그 조합에 가입할 것 등의 내용을 갖는 계약이며 이에 대한 대가로서 고용기회를 제공하는 것이다.

② 황견계약은 반드시 문서로서 체결된 것을 요건으로 하지는 않는다.

③ 불이익 대우는 종업원이 된 자의 근로3권 보장을 억압하기 위한 것인데 비하여 황견계약은 종업원이 되기 전에 단결권 활동을 봉쇄하려는 것이라는데 불이익 대우와 구별된다.

④ 노동조합에 가입하더라도 조합활동은 하지 않는다는 것을 고용조건으로 하는 경우에도 이는 단결권에 대한

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제2절 부당노동행위의 유형

3. 단체교섭 거부 1) 단체교섭의 의무

• 「노조 및 조정법」 제81조 제3호는 “사용자가 노동조합의

대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나

해태(懈怠)하는 행위”를 부당노동행위로 규정하고, 이를 금지하고 있다.

• 단체교섭은 노동조합의 목적인 근로조건의 유지․개선에 관한 사항들을 사용자와 실질적으로 대등한 위치에서 교섭을

통하여 해결하려는 것이므로 헌법에서 보장하고 있는 근로3권 중 가장 핵심적인 기본권이라 할 수 있다.

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제2절 부당노동행위의 유형

• 「노조 및 조정법」 제30조 2항은 “노동조합과 사용자 또는 사 용자단체는 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거 나 해태하여서는 아니 된다”고 단체교섭에 응할 의무를 규정 하고 있다.

• 단체교섭의 응낙의무는 당사자가 단체교섭에 성의를 가지고 임할 것을 의미하는 것이며, 교섭사항을 반드시 타결해야 할 의무까지 포함하는 것은 아니다.

• 단체교섭이 타결되지 않아서 단체협약을 체결하지 못하는 것 은 무관하다. 그러나 단체교섭의 타결 후에 단체협약의 서명․

날인을 거부하는 경우에는 부당노동행위에 해당된다(동법 제 31조).

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제2절 부당노동행위의 유형

2) 단체교섭 거부의 정당성

• 정당한 이유가 있는 경우에는 부당노동행위가 성립되지 않는다.

• 첫째, 교섭권한이 없는 자가 교섭을 요구하는 경우나 교섭권한의 범위가 명확하지 않은 경우, 노동조합측 교섭대표자가 부당하게 다수인 경우,

• 둘째, 교섭사항이 근로조건과 전혀 관계없는 경우나 노사간에 타결을 보는 것이 객관적으로 불가능하다고 인정되는 사항인 경우,

• 셋째 단체협약에 교섭절차가 규정되어 있던가, 절차에 관한 노사관행이 있는데도 노동조합이 이를 무시하고 교섭을

요구하는 경우 등은 이를 거절해도 부당노동행위가 되지

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제2절 부당노동행위의 유형

4. 지배․개입 및 경비원조 1) 지배․개입

• 지배․개입이란 사용자가 노동조합의 결성이나 운영에 간섭하 는 행위로서 근로자의 단결권과 단체행동권의 행사를 침해하 는 행위이다. 따라서 지배․개입은 노동조합의 자주성을 방해 하고, 조합활동을 방해․억압하는 행위를 의미한다.

① 노동조합 설립행위 자체를 방해하고 억압하는 행위를 하는 것과, 조합설립과 관련하여 간섭하는 행위를 말한다.

② 조합운영에 대한 사용자의 일반적인 간섭과 방해, 총회 또는 대의원대회 등 각종 행사에 대한 방해, 조직 확대의 방해, 쟁의 행위의 억압과 방해, 두 개의 노조가 있는 경우 어용노조를 우대 하는 등 조합간의 차별대우를 들 수 있다.

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제2절 부당노동행위의 유형

2) 경비원조

• 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위로 규정하고 이를 금지하고 있다.

• 조합 전임자에 대한 급여지급, 조합운영 경비의 지원,

조합간부의 출장비 지급, 조합대회의 경비지원, 쟁의행위 기간 중의 임금상당액지급 등을 들 수 있다.

• 동법 제81조 제4호의 단서에서는 다음과 같은 예외규정을 두어 원조 행위를 허용하고 있다.

① 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자 가 허용하는 것.

② 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 및 기타 재해방지와 구제 등 을 위한 기금을 기부하는 것.

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제2절 부당노동행위의 유형

5. 보복적 불이익 취급

1) 보복적 불이익 취급의 의미

• 「노조 및 조정법」 제81조 제5호는 “근로자가 정당한

단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 사용자의 부당노동행위를 신고 또는 증언하거나 기타

행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를

해고하거나 불이익을 주는 행위”를 부당노동행위로 규정하고 있다.

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제2절 부당노동행위의 유형

2) 보복적 불이익 취급의 내용

• 불이익 취급은 불이익 대우와 마찬가지로 해고 또는

위장폐업에 의한 해고․배치전환․승진탈락․권고퇴직 등의 인사상 불이익조치와 임금․수당지급의 차별, 연장근로의 제외 등 경제적 처우에 관한 불이익조치 그리고 회사의 행사․교육․연수 등의 배제 같은 비경제적 차별처우도 포함된다.

• 이러한 보복적 불이익 취급은 대체로 사용자측의 그럴듯한 이유와 구실이 수반되므로 이를 입증할 수 있는 증거를

제시하는 것이 중요하다.

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제3절 부당노동행위의 구제제도

1. 구제제도의 의의

• 부당노동행위의 구제제도는 사용자가 근로자 또는

노동조합의 근로3권을 침해함으로써 단결권의 행사가

침해되고 단체교섭이 거부되며 단체행동이 억압됨으로써, 근로자의 신분상으로나 경제적으로 불이익 처분을 받는 경우에 이를 구제하는 제도를 말한다.

• 이러한 부당노동행위 구제제도는 사용자가 근로자 및

노동조합의 정당한 활동을 방해하지 못하도록 하고, 노동권 침해행위가 일어났을 경우에 이에 대한 신속하고 적절한 조치를 취하기 위한 것이다.

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제3절 부당노동행위의 구제제도

 대책에는 처벌주의와 원상회복주의가 있다.

• 전자는 부당노동행위를 범죄로 규정하여 그 행위자를

처벌함으로써 부당노동행위의 발생을 막는다는 입장이고,

• 후자는 부당노동행위 자체를 범죄로 보지 않고 그 행위가

있기 이전의 상태로 원상회복시키도록 일단 명령을 내리고 이 명령에 위반했을 때는 이를 범죄로 보아 처벌하는 것을

말한다.

• 우리나라는 구제제도와 처벌제도를 함께 규정하고 있으며.

이때의 처벌은 피해자의 명시된 의사에 따라 구제와 병과될 수 있다는 데 특색이 있다.

• 부당노동행위의 구제를 위해 행정기관에 노동위원회를 설치하여 이에 대한 임무를 수행하도록 하고 있다.

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제3절 부당노동행위의 구제제도

2. 노동위원회에 의한 구제

• 부당노동행위의 관할권 1

• 구제신청 2

• 조사와 심문 3

• 판 정 4

• 구제명령 5

• 재 심 6

• 행정소송 7

• 부당노동행위의 처벌 8

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 부당노동행위의 관할권 1

• 부당노동행위는 지방노동위원회 및 중앙노동위원회가 심급(

審級)을 달리하는 2심제를 기본으로 하는데, 그 위에 행정소 송을 인정하여 형식상 3심제를 이루고 있다.

• 1심은 부당노동행위가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회가 관장하며, 1심의 결정에 불복하는 경우에 는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원 회의 결정에 대해 불복하는 경우에는 행정소송을 제기할 수 있다(동법 제85조 제2항).

• 그리고 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 상설기관이나, 특정한 사항을 관장하기 위하여 비상설기관으로서 특별노동 위원회를 설치할 수 있으며, 당해 특정사항을 관장하는 중앙

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 구제신청 2

• 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 그 행위가 일어난 지방을 관할하는 지방노동 위원회에 그 구제신청을 할 수 있다(동법 제82조 제1항).

• 노동위원회는 부당노동행위 사건을 심사할 권한이 있으나 그 것은 신청주의에 따라 당사자의 신청이 있을 때 행사할 수 있 는 것이지 직권으로 그를 발동할 수는 없다.

• 구제신청은 부당노동행위가 일어난 날(계속하는 행위는 그 종 료일)로부터 3월 이내에 서면으로 하여야 한다. 구제신청의 상대방은 개인기업에서는 기업주 개인, 법인기업에 있어서는 법인이 법적 당사자가 된다.

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 구제신청 2

부당노동행위의 구제절차

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 조사와 심문 3

• 노동위원회는 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사와 관 계당사자의 심문, 증인심문, 증거제출, 증인에 대한 반대심문 등의 조사를 하여야 한다(동법 제83조).

• 심사절차는 조사와 심문의 두 부분으로 나누어지며, 조사 및 심문절차는 소송절차에 있어서와 마찬가지로 당사자 쌍방에게 공격과 방어의 기회를 공평하게 보장하고(당사자 대등의 원칙 ) 공개주의를 채택함으로써 처리의 공정을 기하고 있다.

• 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회에서 따로 정하도 록 되어 있다(동법 제83조 제4항). 이 과정에서 때로는 주장이 서로 대립되기도 하지만 원만한 양보와 화해를 통하여 구체신 청을 취하할 수도 있다.

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 판 정 4

• 노동위원회는 부당노동행위의 조사를 종료하고 부당노동행위 가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여 야 하고, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청의 기각결정을 하여야 한다(동법 제84조 1항).

• 판정에는 노동위원회의 3인 내지 5인의 공익위원만이 참여하 므로 합의재판에 비유될 수 없다. 판정은 문제된 행위의 민법, 형법상 법률효과에 구애되지 않으며, 반대로 노동위원회의 판 정이 그 행위의 법률효과를 좌우하는 것도 아니다.

• 부당노동행위에 대한 판정과 구제명령은 노동위원회의 공익 위원만이 행사하는 권한에 속하지만 조사 및 심문절차에는 사 용자위원과 근로자위원도 관여할 수 있다.

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 구제명령 5

• 노동위원회는 심사절차가 끝나서 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하고, 부당노 동행위가 성립하지 않는다고 판정한 때에는 구제신청을 기각 하는 결정을 하여야 한다(동법 제84조 제1항).

• 판정․명령 및 결정은 서면으로 하여야 하며 이를 관계당사자 에게 교부하여야 한다. 그리고 관계당사자는 구제명령에 따라 야 한다(동법 제84조 제2항).

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 재 심 6

• 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각 결정에 불복이 있는 관계당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(동법 제85조 제1항).

• 중앙노동위원회는 재심결과 그 신청이 이유가 없다고 인정하 는 때에는 이를 기각하고, 이유가 있다고 인정할 때에는 지방 노동위원회의 처분을 취소하고 새로운 명령을 내릴 수 있으며 , 명령을 변경할 수도 있다.

• 노동위원회의 구제명령이나 기각결정, 또는 재심판정은 재심 신청이나 행정소송을 제기하더라도 그 효력이 정지되지 않으 며, 중앙노동위원회의 재심판정이나, 행정법원의 판결이 확정

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 행정소송 7

• 중앙노동위원회의 재심판정은 일종의 행정처분이기 때문에 이에 대하여는 행정소송법상의 취소소송을 제기할 수 있다.

• 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계당사자는 그 재심 판정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송법이 정 하는 바에 의하여 소송을 제기할 수 있다(동법 제85조 제2항).

• 이 기간 내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 구제명령․

기각결정 또는 재심판정은 확정되며 관계당사자는 이에 따라 야 한다.

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제3절 부당노동행위의 구제제도

• 부당노동행위의 처벌 8

• 노조 및 조정법 제90조의 벌칙조항에는 부당노동행위를

위반한 자(동법 제81조)는 2년 이하의 징역 또는 2천만

원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있다.

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공공부분의 노사관계

10 장

신철우, 최찬기, 윤정현, 김대수 탑북스

중앙대학교

박찬균 교수

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제1절 공공부문 노사관계의 개관

1. 공공부문 노사관계의 개념 1) 공공부문의 정의

• 공공부문(public sector)이란 시장경제원리가 작동하는 민간 부문(private sector)에 대비되는 개념으로 국가가 소유하거나 통제권을 행사하는 부문을 말한다.

• 노사관계 측면에서 공공부문은 정부 또는 지방자치단체가 직

․간접적으로 실질적인 사용자 역할을 하는 기관이라고 정의 할 수 있다.

• 여기서 정부의 사용자 역할을 좁은 의미로 해석하면 공공부문 은 정부기관에 한정되지만, 넓은 의미로 해석하면 정부가 실 질적인 사용자 역할을 하는 기관까지 포함할 수 있다.

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제1절 공공부문 노사관계의 개관

• 공공부문 근로자의 개념은 공익근로자와는 상이한 개념이다.

공익근로자는 공익사업부문에 종사하는 근로자를 말하는데 공익사업부문은 그 사업으로 인하여 대중이 편익을 얻는 사업 부문을 말한다.

• 따라서 민간부문인 특정사업체 및 공공부문인 특정사업체 양 자 모두 공익사업부문에 해당될 수 있다.

• 구체적으로 넓은 의미의 공공부문 개념을 사용할 때 우리나라 의 공공부문은 정부조직법에 의해 설립된 정부기관과 정부관 련 공공기관으로 대별되며, 정부기관은 공무원과 비공무원, 그리고 공공기관은 공기업, 정부출연기관 및 정부재정지원기 관(특수법인, 재단․사단법인 등의 공공법인체)으로 다시 구분 된다.

• 공기업은 투자주체, 투자비율에 따라 다시 정부투자기관, 정

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제1절 공공부문 노사관계의 개관

공공부문의 구성

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제1절 공공부문 노사관계의 개관

2) 공공부문의 특성

• 공공부문은 민간부문과는 달리 그 재정운용이나 시장관계, 조직구성원에 대한 통제와 관리방식 등에서 여러 가지 특징을 띠고 있다.

• 첫째, 정치 및 정부제도에 의한 영향이 훨씬 크고 시장정보, 신호, 동기가 상대적으로 미약하다.

• 둘째, 공공부문의 사용자들은 민간부문에 비해 제약이 많고 자율성이 낮다.

• 셋째, 공공부문조직의 목표가 민간부문에 비하여 보다 다양하고 불명확하며 상충적이다.

• 넷째, 공공부문조직은 보다 정교하고 공식적인 규칙과 보다 엄격한 위계구조를 가지며 종사자의 신분보장이 상대적으로

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제1절 공공부문 노사관계의 개관

2. 공공부문 노사관계의 등장 1) 공공부문 노사관계의 특징

• 공공부문의 노사관계는 공무원의 노동기본권 보장과 사회에 미치는 공익성의 관점에서 매우 중대한 과제이므로 정부의 이에 대한 노력과 대책이 절실히 요구되는 사항이다.

• 현대사회에 있어서 국가의 역할과 기능이 다양한 분야에서 증대되면서 정부의 규모가 확대되고 공공부문의 근로자가 급격히 팽창함에 따라 공공부문의 노사관계가 새로운 변수로 등장하게 되었다.

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제1절 공공부문 노사관계의 개관

• 공공부문의 노사관계는 그 규모가 매우 크고 국민경제 및 국민생활에 미치는 영향이 직접적이므로 그 파장이 매우 심각할 수 있다.

• 공공부문의 노사관계는 이러한 공익성과 중요성으로 인하여 정부가 법률적․제도적으로 많은 제약을 가하게 되므로

공공부문의 노사관계는 근로자에 대한 기본권 보장과 사회에 대한 공익성 존중 사이의 균형을 유지해야 하고, 민간부문과 공공부문 사이의 형평성을 고려하여야 하며, 기본권 제한에 대한 국민적 합의를 도출하여 근로자들에 대한 적절한

보상과 근로조건의 개선이 선행되도록 해야 할 것이다.

(38)

제1절 공공부문 노사관계의 개관

2) 공공부문 노사관계의 중요성

 오늘날 공공부문의 노사관계가 중요성을 띠게 된 배경을 다음의 이유에서 찾아볼 수 있다.

• 첫째, 공공부문 자체가 거대하게 팽창하였으며, 그 이유는 정부기능의 확대와 생산영역에 대한 국가의 개입이

증대하였기 때문이다.

• 둘째, 국가가 가장 거대한 사용자가 되었다. 대부분의 선진국 근로자의 15~25%가 국가에 고용되어 있다(일본 7%, 스웨덴 30%).

• 셋째, 공무원이 수행하는 업무의 성격이 민간부문 근로자가 수행하는 것보다는 어느 정도 근본적으로 다르다는 관념이 불식되는 경향을 보이고 있다.

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제1절 공공부문 노사관계의 개관

• 넷째, 1950년대와 1960년대의 민간부문 고용조건의 수준이 향상됨에 따라 공공부문의 근로조건이 상대적으로 열악하면서 공공부문 근로자의 전투성 강화로 이어지고 또한

노조조직률의 활성화로 이어졌다.

• 다섯째, 공공부문 노조조직률이 현저하게 증가하였고,

일반적으로 민간부문을 능가하였으며, 이는 몇몇 국가에서 민간부문 조직률이 하락한 반면에 공공부문의 경우는 최근에 여전히 안정적인 상태를 유지하고 있기 때문이다.

• 여섯째, 약간의 예외는 있으나 어느 나라 정부든지 시대적 조건하에서 그리고 앞에서 언급된 변화의 결과로 공공부문 근로자의 고용조건이 더 이상 일방적으로 결정될 수 없고, 합의적인 의사결정과정을 통하여 구체화되어야 한다는 것 이다.

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제1절 공공부문 노사관계의 개관

 공무원의 노사관계는 사회․경제에 미치는 영향이 중요할 뿐 아니라, 사용자인 정부는 노사관계에 있어서 다양한 역할을 수행해야 한다.

• 첫째, 공무원의 사용자인 정부는 민간부문 사용자가 수행해야 할 역할과 마찬가지로 우수한 자격요건을 갖춘 직원확보, 그 들의 동기부여, 능력개발, 비용통제에 관심을 가져야 한다.

• 둘째, 경제정책 책임자로서의 정부는 거시적인 경제정책 차원 에서 안정적이고 건설적이며 건전한 노사관계를 촉진해야 할 책임이 있다.

• 셋째, 정부는 조정자․중재자로서의 역할을 수행하여야 한다.

즉, 공무원의 노사관계에 있어서 파업이나 직장폐쇄는 불가능 하므로 가능한 한 조정으로 분쟁을 해결하도록 해야 하고, 중

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제2절 공무원의 노사관계

1. 공무원 노사관계의 당위성

• 정부가 공무원 노사관계에 개입 및 제한하는 정책으로는 근로 3권을 모두 유보시키는 경우, 단결권만 인정하는 경우, 단체 행동권만을 유보시키는 경우로 구분된다.

• 정부는 공무원의 사용자인 동시에 공공정책의 의사결정권자 이다.

• 정부가 노사관계에서 근로자들의 고용조건에 영향을 미칠 수 있는 근로자의 기본권을 얼마나 보장할 것인가는 정부의 공공 정책의 기본이념에 달려있다.

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제2절 공무원의 노사관계

 단체교섭권의 인정 여부에 관한 논쟁으로 두 가지 견해가 있을 수 있다.

• 하나는 사용자와 근로자 사이에 어떤 갈등이 있을 수 있으므로 근로 자들은 노동조합을 통하여 이익을 추구할 권리를 가져야 하며 단체 교섭을 수단으로 행사하도록 해야 한다는 것이고,

• 다른 하나는 정부는 공익을 보장해야 할 우선적인 책임이 있기 때문 에 공공부분의 단체교섭은 부적당하다는 견해이다.

• 즉, 노동조합이 배타적인 단체교섭권을 갖게 되면 다른 이익집단(사 회공중집단)의 이익을 침해할 수 있으며 정부의 공익성을 위한 의사 결정에 부당한 정치적 힘을 발휘하게 된다는 것이다.

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제2절 공무원의 노사관계

 단체행동권에 대한 논쟁으로는 전면금지론, 전면부여론, 조건부 부여론의 세 가지로 구분할 수 있다.

• 첫째, 전면금지론의 주장은 공무원에 대하여 쟁의권을 부인하고, 쟁의행위를 위법행위로 인정하여 일체의 쟁의행위를 금지하는 것이다.

• 둘째, 전면부여론은 공무원에 대하여 법률적으로 쟁의행위 제한을 모두 철폐할 것을 주장하는 입장이다.

• 셋째, 조건부 부여론의 주장은 공무원에 대해서 쟁의권을 인정함과 동시에 쟁의행위에 일정한 규제를 가하는 것이다.

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제2절 공무원의 노사관계

1. 공무원 노사관계의 당위성 2) 공무원 노사관계의 변천

• 우리나라 공무원 노사관계는 해방 직후부터 철도, 전력 등 공기업에 노동조합이 결성되면서 시작되었다.

• 해방 직후의 좌우익투쟁의 혼란을 겪으면서 1953년 노동관계법 제정으로 근대적 노사관계 형성의 계기가 마련되었다.

• 그러나 이들 노동조합이 자유당정권의 외곽단체로

전락함으로써 근대적 노사관계의 형성은 다시 지연되고 말았다.

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제2절 공무원의 노사관계

• 더욱이 1963년에 개정된 노동조합법과 노동쟁의조정법에 의해 공무원의 단결권과 공익사업에서의 단체행동권이 크게 제한되고,

• 1973년 개정된 노동쟁의조정법에 의해 국가․지방자치단체 또는 국영기업체가 행하는 사업에 대해서는 공익사업에 준하여 노동쟁의를 처리할 수 있게 되었으며,

• 1980년에 개정된 노동쟁의조정법은 국가, 지방자치단체, 국공영기업체 근로자의 쟁의행위를 금지하는 등 공공부문 근로자의 노동기본권이 점점 더 약화됨으로써 근대적인

노사관계제도와 관행이 성립될 기반 자체가 마련되지 못했다.

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제2절 공무원의 노사관계

• 1987년 6․29민주화 선언 이후 노동관계법의 개정으로 우리나라는 공공부문의 노사관계 발전에 중대한 전환점이 되었다.

• 노동조합의 설립이 사실상 자유화되고 공기업 근로자의

노동쟁의권 제한을 대폭 완화함으로써 공공부문 노사관계가 형성될 수 있는 계기가 마련되었다.

• 민주화선언 이후에 공공부문의 신생 노동조합이 조직되었으며 공공부문의 조합원수도 1987년 6월

17만9천명에서 1991년 말에는 29만 5천명으로 증가하였다.

구분 합계 연합 전국 헌법기관 행정부 자치단체 교육청

조합수 150 12 6 2 1 104 25

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제2절 공무원의 노사관계

2. 공무원 노사관계의 근로3권

• 공무원의 노동권 허용 1

• 사실상 노무에 종사하는 공무원 2

• 단체교섭 및 단체협약 3

• 노동쟁의 조정 및 중재 4

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제2절 공무원의 노사관계

• 공무원의 노동권 허용 1

• 헌법 제33조 2항은 “공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 규정 하고 있어, 공무원은 수행하는 업무의 특성에 따라 근로3권의 보호를 받을 수 있도록 법률로 정한다는 취지를 명시하고 있 다.

• 국가공무원법 제66조 1항 단서 및 지방공무원법 제58조 1항 단서에 따라 사실상 노무에 종사하는 공무원에게는 근로3권 이 보장되고 있어 이들에게는 노동조합 및 노동관계조정법이 원칙적으로 적용되고 있다.

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제2절 공무원의 노사관계

• 국가공무원법 제66조와 지방공무원법 제58조에서는 공무원 의 노동조합 조직 및 활동 등 노동운동의 금지규정을 적용하 지 않도록 하여 노동조합의 설립과 운영을 사실상 허용.

• 공무원은 「공무원의 노동조합 설립과 운영 등에 관한 법률」이 시행되면서 동법 제6조에 따라 6급 이하의 일반직 공무원, 기 능직공무원 및 고용직공무원에게는 단결권 및 단체교섭권이 인정되고 있으나, 국가공무원법 제66조 1항 단서와 지방공무 원법 제58조 1항 단서의 규정에는 “사실상 노무에 종사하는 공무원에 대하여만 노동운동이나 공무 외의 일을 위한 집단행 동”을 할 수 있도록 규정하고 있다.

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제2절 공무원의 노사관계

• 사실상 노무에 종사하는 공무원인 근로자에 한하여 근로3권 을 인정하고 있으며(국가공무원법 제66조, 지방공무원법 제 58조) 대부분의 공무원은 근로3권을 보장받지 못하고 있다.

• 특히 현역군인․경찰관리․형무관리인 공무원에게는 근로3권 을 인정하지 않는다.

• 제한의 근거로는 공무원은 국민의 봉사자이고, 공공성을 갖고 있는 직무를 수행하며, 또 이들의 처우를 개선하기 위해서는 법률상․예산상의 제한 등이 있기 때문이다.

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제2절 공무원의 노사관계

• 사실상 노무에 종사하는 공무원 2

• 공무원은 원칙적으로 노동운동이 금지되고 있으나 예외적으 로 사실상 노무에 종사하는 공무원에 대하여는 노동운동이 허 용되고 있다(국가공무원법 제66조 1항 단서와 지방공무원법 제58조 1항 단서).

• 근로3권을 행사할 수 있는 공무원의 범위에 대해서는 국가공 무원법 제66조 2항과 지방공무원법 제58조 2항에서 규정하고 있다.

• 과거에는 철도청․전매청․전화국 등이 국가공무원으로서 노무 에 종사하는 근로자이었으나 철도청과 전매청이 특수법인으 로 조직 신분이 바뀜에 따라 현재는 우체국 우편물 분류 및 집 배업무에 종사하는 공무원이 이에 해당한다. 따라서 우체국에 근무하는 공무원들이 체신노동조합에 가입하고 있다.

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제2절 공무원의 노사관계

(1) 노동조합의 설립과 가입

• 공무원이 노동조합을 설립하려는 경우에는 국회․법원․헌법재 판소․선거관리위원회․행정부․특별시․광역시․도․시․구 및 시

․도 교육청을 최소단위로 하여 고용노동부장관에게 설립신고 를 제출하여야 한다(공무원 노조법 제5조).

• 노동조합에 가입할 수 있는 공무원의 범위는 6급 이하의 일반 직 공무원, 기능직공무원, 별정직 및 계약직공무원(6급 이하) 이 포함된다.

• 그러나 위의 범위에 해당하는 공무원이라도 그가 종사하는 직 무에 따라 가입이 제한된다. 즉, ① 다른 공무원의 업무를 총 괄하는 자, ② 인사․보수에 관한 업무 수행자, ③ 교정․수사업 무에 종사하는 자, ④ 노동관계의 조정․감독에 종사하는 자는 노동조합에 가입할 수 없다.

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제2절 공무원의 노사관계

(2) 노동조합 전임자

• 노조 조합원인 공무원은 임용권자의 동의를 받아 노동조합 업 무에만 종사할 수 있으며(공무원노조법 제7조 1항), 전임자에 대해서는 그 기간 중 국가공무원법 제71조 또는 지방공무원법 제63조에 따라 휴직명령을 하여야 하며(동조 제2항), 국가와 지방자치단체는 전임자에 대하여 그 전임기간 중 보수를 지급 하여서는 아니 된다(동조 제3항).

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제2절 공무원의 노사관계

• 단체교섭 및 단체협약 3

• 공무원 노동조합의 단체교섭에 관하여는 사실상 노무에 종사 하는 공무원인 근로자와 일반 공무원 근로자로 나누어 살펴볼 수 있다. 먼저 사실상 노무에 종사하는 공무원들의 노동조합 인 전국체신노동조합이 이에 속하는 것으로, 사용자인 정부와 통일교섭을 하며 주요 교섭대상은 근로조건 개선과 복리증진 그리고 경제적․사회적 지위와 관련된 사항이 된다.

• 정부는 예산상의 지불능력과 국민에 대한 공공서비스의 질을 고려하여 정책적 차원에서 공무원의 임금상승을 억제하여 왔 으며, 특히 물가안정에 초점을 두고 민간부문 근로자의 임금 인상에 파급효과가 있는 공공무원의 임금인상을 억제하는 방 향에서 임금가이드라인을 제시하고 그 범위 내에서 단체교섭

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제2절 공무원의 노사관계

(1) 단체교섭 및 단체협약의 체결

• 단체교섭 및 단체협약 체결의 대상이 되는 사항은 그 노동조 합에 관한 사항 또는 조합원의 보수․복지 그 밖의 근무조건에 관한 사항 등이다(공무원노조법 제8조 1항). 다만 법령에 따 라 국가나 지방자치단체의 권한에 속하는 정책사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리․운영에 관한 사항 등은 교섭대상이 되지 아니한다(동조 1항 단서).

• 정부교섭대표는 효율적인 교섭을 위하여 필요한 경우 정부교 섭대표가 아닌 관계기관의 장으로 하여금 교섭에 참여하게 할 수 있고, 다른 기관의 장이 관리하거나 결정할 권한을 가진 사 항에 대하여 그 기관의 장에게 교섭 및 단체협약 체결권한을 위임할 수 있다(동조 4항).

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제2절 공무원의 노사관계

(2) 단체교섭 절차

• 노동조합은 노동조합 대표자와 조합원으로 교섭위원을 구성 하여야 하고(동법 제9조 1항), 노동조합 대표자는 교섭하려는 사항에 대하여 권한을 가진 정부교섭대표에게 서면으로 교섭 을 요구하여야 하며(동조 2항), 정부교섭대표는 노동조합으로 부터 교섭을 요구받았을 때에는 그 사실을 공고하여 노동조합 이 교섭에 참여할 수 있도록 하여야 한다(동조 제3항).

• 정부교섭대표는 교섭을 요구하는 노동조합이 둘 이상인 경우 에는 해당 노동조합에 교섭창구 단일화를 요청할 수 있으며, 이 경우 교섭창구가 단일화 될 때까지 교섭을 거부할 수 있다(

동조 제4항).

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제2절 공무원의 노사관계

(3) 단체협약의 효력

• 체결된 단체협약의 내용 중에 법령․조례 또는 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정 되는 내용은 단체협약으로서 효력을 가지지 아니한다(동법 제 10조).

• 따라서 정부교섭대표는 단체교섭으로서의 효력을 가지지 아 니하는 내용에 대하여는 그 내용이 이행될 수 있도록 성실히 노력하여야 한다(동조 2항)고 정부교섭대표의 의무를 규정하 고 있다.

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제2절 공무원의 노사관계

• 노동쟁의 조정 및 중재 4

(1) 조정절차

• 「노동조합 및 노동관계조정법」을 적용받는다. 그러나 일반 공 무원 노동조합과 조합원은 파업․태업 또는 그 밖의 업무의 정 상적인 운영을 방해하는 일체의 행위를 하여서는 아니 된다.

• 공무원 노동조합에 있어서 단체교섭이 결렬된 경우에는 당사 자 어느 일방이나 쌍방이 중앙노동위원회에 조정을 신청할 수 있고(동법 제12조), 중앙노동위원회는 노사 당사자 어느 한쪽 또는 양쪽이 조정을 신청하면 지체 없이 조정을 시작하여야 한다(동조 2항).

• 조정은 조정신청을 받은 날부터 30일 이내에 마쳐야 하며, 다만 당사자들이 합의한 경우에는 30일 이내의 범위에서 조정

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제2절 공무원의 노사관계

(2) 중재절차

• 중앙노동위원회는 ① 단체교섭이 결렬되어 관계 당사자 쌍방 이 함께 중재를 신청한 경우, ② 조정이 이루어지지 아니하여 제14조에 따른 공무원 노동관계 조정위원회 전원회의에서 중 재회부를 결정한 경우에는 지체 없이 중재를 개시한다(동법 제13조).

• 관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월 권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 중재재정서를 송달받 은 날부터 15일 이내에 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 행정소송을 제기할 수 있으며, 이 기간 이내에 제기하지 아니 하면 그 중재재정은 확정되며, 중재재정이 확정되면 이에 따 라야 하고, 확정된 중재재정은 단체협약과 같은 효력을 갖는 다(동법 제16조).

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제3절 교원의 노사관계

1. 교원노동조합의 연혁

• 교원노동조합은 1960년 4․19 이후 결성되었으나 5․16 이후 해체되었고 그 후 국․공립학교 교원이나 사립학교 교원

모두는 근로3권을 인정받지 못하였다.

• 그것은 국․공립학교 교원의 경우에는 국가공무원법

제66조가, 사립학교 교원의 경우는 사립학교법 제55조 및 제58조 제1항 제4호가 각각 적용되었기 때문이다.

• 이에 대하여 1991년 헌법재판소에 의하여 합헌결정이 내려졌다.

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제3절 교원의 노사관계

• ILO, OECD 등 국제기구로부터 여러 차례에 걸쳐 교원에 대한 노동기본권을 보장하도록 권고를 받았으며, 1999년 1월 29일

「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」이

제정되었고 그해 5월 25일 시행령이 발표되면서 그해 7월 1일부터 시행됨에 따라 1989년 이후에 합법성을 인정받지 못했던 전국교직원노동조합(전교조)이 합법성을 인정받게 되었다.

• 그 동안 국제적인 비난을 받으면서도 교원노조가 합법화되지 못했던 이유는 ① 군사부일체(君師父一體)의 유교적 가치관,

② 국민의 학습권 및 교육의 정치적 중립성 침해에 대한 국민정서상의 우려 때문이라 할 수 있다.

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제3절 교원의 노사관계

• 이는 1996년 문민정부가 노사관계개혁위원회를 설치하고 공무원과 교원의 단결권 문제를 포함하는 전반적인 노동법 개정을 논의하였으며, 1996년 경제협력개발기구(OECD)에 가입하면서 한국 노사관계의 기준을 국제기준에 맞게

개선하겠다는 약속의 이행이라고 할 수 있다.

• 1998년 2월 6일 노사정위원회는 정부가 1999년 7월부터 교원의 노동조합결성권이 보장되도록 법률 개정을

추진한다고 합의하였으며, 1998년 10월 31일 노사정위원회 본위원회에서 교원의 노동조합 결성권에 대한 일괄합의가 이루어졌다.

설립단위 노조명 산하조적 조합원수 설립일자

전국

한교조 9개 지부 5,857명 1999. 7. 1

대한교조 4개 지부 389명 2008.12. 5

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제3절 교원의 노사관계

2. 교원의 근로3권 제한적 보장

• 노동조합의 설립과 가입 1

• 단체교섭 및 단체협약 2

• 쟁의행위 금지와 조정

3

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제3절 교원의 노사관계

• 「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 교원노 조법이라 함)」에서 교원은 「초․중등교육법」제19조 제1항에서 규정하고 있는 교원으로 규정하고 있다(동법 제2조).

• 법에서 규정하고 있는 국․공립학교 및 사립학교 교원은 근로3 권을 가진다.

• 교원노동조합의 설립은 교원의 임금․근무조건 등이 전국단위 에서 획일적으로 결정되며 임용권도 특별시․광역시․도 교육 감이 갖고 있는 등 교원의 특수성을 고려하여 특별시․광역시․

도․특별자치도 또는 전국단위로 설립하며, 단위학교 차원에 서의 교원노동조합 설립은 금지되어 있다.

(65)

제3절 교원의 노사관계

• 단체교섭권도 노동조합의 조직체계와 동일하게 임금․근무조 건 등이 결정되는 특별시․광역시․도 또는 전국단위로만 교섭 할 수 있어서 구체적으로는 교육부장관 또는 16개 시․도교육 감과 단체교섭을 하게 된다.

• 그러나 사립학교 교원 노동조합원의 경우는 사립학교 재단이 사용자가 되는데 사립학교를 설립하여 경영하는 자가 시․도 단위로 연합하여 단체교섭에 응해야 한다.

• 그러나 사립학교에 대해서는 벌칙 등의 강제규정이 없어서 단 체교섭권의 행사가 어려울 수 있다.

(66)

제3절 교원의 노사관계

• 교원노동조합의 경우는 특별시․광역시․도 또는 전국단위로 복수노조 설립을 인정하고 있다.

• 따라서 현재는 그 동안 교원노조 활동을 주도해 온 전국교직 원노동조합(전교조)이 비합법단체로서 노동조합의 지위를 잃 은 상태에 있으며, 한국교직원노동조합(한교조), 대한민국교 원노조와 자유교원노조가 있으나 앞으로 얼마든지 많은 노동 조합이 결성될 가능성이 있다.

• 또한 교원노동조합의 정치활동을 허용하는 경우에 교육현장 이 정치적 영향을 받게 되어 학습권 훼손의 우려가 있으므로 정치활동을 금지하고 있다.

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제3절 교원의 노사관계

• 노동조합의 설립과 가입 1

• 교원은 특별시․광역시․도․특별자치도 또는 전국단위로만 노 동조합을 설립할 수 있으며(교원노조법 제4조), 노동조합을 설립하려는 사람은 고용노동부장관에게 설립신고서를 제출하 여야 한다(동조 2항).

• 다만 둘 이상의 특별시․광역시․도 또는 특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 시․도 단위의 지부․분회 등에 한정하여 설립 신고를 할 수 있다(동법 시행령 제2조).

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제3절 교원의 노사관계

• 노동조합에 가입할 수 있는 자는 ‘교원’이며, 교원은 「초․중등 교육법」 제19조 1항에서 규정하고 있는 교원을 말한다(교원 노조법 제2조).

• 교원이 노동조합의 업무에만 종사하는 전임자가 되려면 임용 권자의 허가를 받아야 한다(동법 제5조).

• 노동조합 전임자는 당해 기간 동안 교육공무원법 제44조 및 사립학교법 제59조에 따른 휴직명령을 받은 것으로 본다(동 조 2항).

• 노조 전임자는 그 전임기간 중에는 봉급을 받지 못하며, 또한 전임기간 중 전임자임을 이유로 승급 등에서 불이익을 받지 아니한다(동조 4항). 한편 교원 노동조합은 일체의 정치활동 을 하여서는 아니 된다(동법 제3조).

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제3절 교원의 노사관계

• 단체교섭 및 단체협약 2

(1) 단체교섭

• 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원의 임금, 근무 조건, 후생복지 등 경제적․사회적 지위 향상에 관하여 교육부 장관, 시․도 교육감 또는 사립학교 설립․경영자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

• 이 경우 사립학교는 사립학교 설립․경영자가 전국 또는 시․도 단위로 연합하여 교섭에 응하여야 한다(동법 제6조 1항). 따 라서 학교단위의 교섭은 허용되지 않기 때문에 이른 바 통일 교섭만이 허용된다.

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제3절 교원의 노사관계

• 노동조합의 교섭위원은 해당 노동조합의 대표자와 그 조합원 으로 구성하며, 노동조합이 복수로 설립되어 있는 경우에는 교섭창구를 단일화하여 단체교섭을 요구하여야 한다(동조 3 항).

• 노동조합 대표자는 상대방과 단체교섭을 하고자 할 때에는 교 섭 시작 예정일 30일 전까지 상대방에게 서면으로 알려야 하 며(교원노조법 시행령 제3조 1항), 그리고 사립학교를 설립․

운영하는 자가 교섭통보를 받았을 때는 전국 또는 시․도 단위 로 교섭단을 구성하여야 한다(동법 제6조 1힝 및 동시행령 제 3조 2항).

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제3절 교원의 노사관계

(2) 단체협약

• 단체교섭이나 단체협약의 경우에 관계당사자는 국민여론 및 학부모의 의견을 수렴하여 성실히 교섭하고 단체협약을 체결 하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니 된다(동법 제6조 제4항).

• 노동조합 대표자와 사용자 사이에 체결된 단체협약의 내용 중 에 법령․조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서 의 효력을 가지지 아니한다(법 제7조 1항).

• 그러나 교육부장관, 시․도 교육감 및 사립학교 설립․경영자는 제1항에 따라 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니하는 내 용에 대하여는 그 내용이 이행될 수 있도록 성실하게 노력하 여야 한다(동조 제2항)고 성실의무를 명시하고 있다.

(72)

제3절 교원의 노사관계

• 쟁의행위 금지와 조정 3

• 노동조합과 그 조합원은 파업․태업 또는 그 밖의 업무의 정상 적인 운영을 방해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니 된다 (동법 제8조)고 규정하여 어떤 쟁의행위도 금지하고 있다.

• 교원의 노동쟁의를 조정․중재하기 위해 중앙노동위원회 내에 교원노동관계조정위원회를 두며(동법 제11조 제1항), 그 위원 회는 중앙노동위원회 위원장이 지명하는 조정담당 공익위원 3인으로 구성되며, 관계당사자의 합의로 중앙노동위원회의 조정공익위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 지명하여야 한다.

(73)

제3절 교원의 노사관계

• 단체교섭이 결렬될 경우에는 당사자 일방 또는 쌍방은 중앙노 동위원회에 조정을 신청할 수 있고(동법 제9조), 당사자가 조 정을 신청하면 중앙노동위원회는 지체 없이 조정을 시작하여 야 하며,

• 조정은 신청한 날부터 30일 이내에 종료하여야 한다(동법 제9 조 2항 3항).

• 중재는 중앙노동위원회가 ① 단체교섭이 결렬되어 관계 당사 자 양쪽이 함께 중재를 신청한 경우, ② 중앙노동위원회가 제 시한 조정안을 당사자의 어느 한쪽이라도 거부한 경우, ③ 중 앙노동위원회 위원장이 직권으로 또는 고용노동부장관의 요 청에 따라 중재 회부를 결정한 경우에는 중재를 개시한다(동 법 제10조).

(74)

제3절 교원의 노사관계

• 한편 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정될 때 에는 관계당사자는 중재재정서를 송달받은 날부터 15일 이내 에 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 행정소송을 제기할 수 있으며(동법 제12조 제1항),

• 그러하지 않을 경우 중재재정은 확정된다(동법 제12조 제2항 ). 중재재정이 확정되면 관계 당사자는 이 결정에 따라야 하며 , 그 중재재정의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가진다(동법 제12조 5항).

수치

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참조

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