수요자 맞춤형 보훈의료․복지서비스 제도 연구

수요자 맞춤형

보훈의료․복지서비스 제도 연구

2016년 5월

국가보훈처

이 상 은

목 차

국외훈련 개요 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 1

훈련기관 개요 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 2

훈련결과 요약 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 5

Ⅰ. 서론 : 연구개요---8

1. 연구의 필요성 ···8

2. 연구의 목적 ···9

3. 연구 내용 ···10

4. 연구 방법 ···10

5. 연구의 기대효과 및 활용 ···10

Ⅱ. 본론 : 분야별 보훈복제도 연구---12

1장. 미국 제대군인의 특징 분석 ···12

1. 제대군인의 정의 및 범주 ···12

2. 미국 제대군인 현황 및 특징 ···16

2장. 제대군인 취업 ···23

1. 문제점 ···23

2. 제대군인 실업에 미치는 요소 ···32

3. 제대군인 취업을 위한 노력 ···49

(1) 사부분에서의 노력 ···49

(2) 공공영역에서의 노력 ···52

3장. 제대군인 지원을 위한 주정부의 역할 ···66

4장. 정책 환경 변화에 따른 제대군인 제도의 변화요구: 보훈의료 ··· 89

1. 문제점 ···89

2. 해결노력 ···91

3. 정책적 함의 ···92

Ⅲ. 결론 ···93

<참고문헌> ···99

그림 현황

<그림 1-1 : 남성 제대군인 연령분포>

<그림 1-2 : 제대군인 나이 분포>

<그림 1-3: 미국 제대군인 결혼상태도 (2014년 현재)>

<그림 1-4 : 남성제대군인 직업 및 고용 현황>

<그림 1-5 : 제대군인의 학력성취도 및 입학 나이 분포>

<그림 1-6 : 제대군인 성격 분포>

<그림 1-7 : 제대군인 직업별 현황>

<그림 2-1> 제대군인 고용현황 (2015. 8월 현재)

<그림 2-2 : 제대군인 실업률 추세＞

<그림 2-3 : 제대군인 실업에 영향을 미치는 요소＞

<그림 2-4 : 각 주별 제대군인 순 실업률＞

<그림 2-5 : 각 주별 남성과 여성의 비율＞

<그림 2-6 : 각 주별 백인과 유색인종 비율＞

<그림 2-7 : 각 주별 연령 비율＞

<그림 2-8 : 각 주별 고등교육 이수 비율＞

<그림 2-9 : 각 주별 평화 시기 군 복무 제대군인 비율＞

<그림 2-10 : 각 주별 제대군인이 소유한 기업의 수＞

<그림 2-11 : 제대군인, 비제대군인, 상이군인의 근무 직종＞

<그림 2-12 : 연령별 여성 제대군인 실업률＞

<그림 2-13 : 복무시기, 성별, 인종에 따른 실업률 현황＞

국 외 훈 련 개 요

1. 훈련국 : 미국

2. 훈련기관명 : 아리조나 주립대학 (Arizona State University)

3. 훈련분야 : 보훈정책

4. 훈련기간: 2014년 8월 8일 ~ 2016년 5월 25일

훈련기관 개요

Ⅰ. 기관개요 ㅇ 훈련국 : 미국

ㅇ 훈련기관명 : 아리조나주립대학교 행정대학원 (Arizona State University, College of Public Service and Community Solutions) ㅇ 인터넷 웹주소 : https://publicservice.asu.edu/

ㅇ 훈련기관 주소 : 411 N. Central Ave., Suite 750, Mail code 3520 Arizona State University, Phoenix, AZ 85004-2163

ㅇ 전화번호 : (1) 602-496-0450 ㅇ FAX : (1)　602 – 496 - 0950

Ⅱ. 기관소개 ㅇ 기관연혁

- 1885년 3월 12일 미국 아리조나주 템피시 (Tempe)에서 지역 보통 학교(Territorial Normal School)로 출발

- 1945년 Arizona State College, 1958년 현 명칭인 아리조나 주립대 (Arizona State University)로 변경

ㅇ 아리조나주립대학교 개요

- 미국 아리조나주뿐만 아니라 미국 내에서 가장 큰 주립대학교 중 하나이며, 250개 이상의 전공과 800개 이상의 연구 기관 및 대학 원 프로그램을 운영

- 4개 캠퍼스 (Tempe, Downtown, Polytechnic, West)에 총 82,060명 (2014년 가을학기 기준, 학부 66,309명, 대학원 15,751명)의 학생 과 3,391명의 교수진으로 구성

- 학교는 지성적이며 문화적 다양성을 지닌 책임감 있는 리더를 길 러내는 것으로 이공계 분야 뿐만 아니라, 경영대학원, 법학전문대 학원, 교육대학원, 행정대학원이 매우 유명함

- 특히 행정대학원(Master of Public Affairs)의 경우 전미 13위에 랭 킹된 학교 (US News, 2016년 기준)

- 이론과 이해를 바탕으로 한 리더쉽, 모든 분야의 학문에서 미국

최고의 위치의 명성 확립, 이분야 교류의 세계중심센터, 사회적 영향력 강화를 비전으로 수립

* U.S News & World 리포트 미국 넘버원 혁신 학교로 선정 (#1 most innovative school)

ㅇ 행정대학원 개요

- 행정대학원은 공동체와 관련된 사회적 문제를 해결하기 위한 연구를 통해 공공서비스에 기여하는 것을 목표로 운영

- 행정대학원은 총 4개의 school로 구성 (Community Resources and Development, Criminology and Criminal justice, Public Affairs, Social Work)

- School of Public Affairs (SPA) 석사과정은 MPA(Master of Public Administration), MPP(Master of Public Policy)로 구성

- MPA와 MPP 과정학생은 필요 시 각자 관심분야에 따라 특화된 concetration 코스 이수 가능

* Emergency Management, Participatory Governance, Policy Informatics, Public Administration, and Public Policy

- 석사 취득 시 42학점이 요구되며, 경우에 따라 6학점의 선수과목 이수(행정학, 통계학)가 추가

- 한 학기 소요 학자금은 일반적으로 17천불로, 최근 주정부 교육 예산 삭감에 따라 상승하고 있는 추세

- 아리조나주립대의 본교는 Tempe시에 위치하고 있으나 행정대학원은 Phoenix시 Downtown캠퍼스에 위치

성 명 이 상 은 소 속 국가보훈처

훈 련 국 미국 훈련기간 2014. 8. 8 ～ 2016. 5. 25

훈련기관 아리조나 주립대학교

(Arizona State University) 보고서매수 101 매 훈련과제 수요자 맞춤형 보훈의료․복지서비스 제도 연구

보고서제목 수요자 맞춤형 보훈의료․복지서비스 제도 연구

내용요약

이 연구는 최근 미국 내의 정책 환경변화와 이로 인해 직면하는 문제 점에 대해 분석하고 이를 해결하는 방법을 검토하여 향후 한국의 정 책 환경 변화에 능동적으로 대처하고자 하는데 목적이 있다. 보훈정 책은 국가를 위해 희생․공헌한 분이라는 특정한 ‘대상’을 목적으로 정책을 추진하기 때문에 다른 어떤 분야보다 수요자가 어떠한 특징을 가지고 무엇을 필요로 하는지가 중요한 고려요소가 된다. 때문에 이 연구의 첫 장에서는 미국의 제대군인들의 특성을 조사함으로써 수요 자의 니즈에 맞는 정책이 추진되고 있는지를 분석하고자 하였다.

미국의 경우 제대군인과 관련된 통계자료를 통계청 (U.S. Census Bureau)과 노동 통계청 (Bureau of Labor Statistics)를 통해 주기적으 로 업데이트 하고 있다. 정학한 통계자료는 현재 제대군인들이 직면 한 문제가 어떤 것인지, 그리고 새로 입안된 정책이 어떤 효과를 거 두고 있는지를 파악하는데 필수적인 요소이며, 실제 많은 연구 자료 들이 이를 기반으로 하고 있다. 예를 들어 여성 제대군인들이 남성 제대군인 보다 보훈의료 서비스를 이용하는 비율이 낮게 나타나는 것 은, 제대군인 병원이 여성 제대군인을 위한 의료서비스를 충분히 제 공하지 않고 있을 수 있다는 예측을 하게 한다. 실제로 2016년 미 대 선 출마 후보들은 보훈정책에 대한 공약에 ‘여성 제대군인을 위한 여성 전문 과목 확충’을 포함시키고 있으며, 이는 통계자료가 현재 미국 제대군인 정책이 직면한 문제점을 단면적으로 잘 나타내는 것으 로 볼 수 있다.

그러나 아직 우리 보훈정책에서는 이러한 양질의 통계자료가 많지 않 은 실정이다. 통계자료는 수집․가공에 전문성이 요구되는 한편 시간과 비용이 소모되는 작업이며, 장기적인 관점에서 일정한 시간적 간격을 가지고 지속적으로 수행되어야 의미가 있음을 감안 할 때 통계자료만 을 전문적으로 수집․분석하는 주체가 필요하다고 보여 지며, 미국과

같이 부처 간 협업을 통해서 통계자료를 수집할 수도 있을 것으로 본 다.

두 번째 장에서는 미국 제대군인의 실업문제를 다루었다. 보훈정책에 서 가장 큰 복지 중 하나는 ‘취업’이다. 안정적인 양질의 직업은 지속적인 소득을 담보함으로서 기본적 생활을 뒷받침 해주기 때문이 다. 미국 역시 제대군인의 재취업 문제는 가장 관심을 가지는 정책 중 하나이다. 특히 미국은 모병제를 기반으로 하고 있기 때문에 제대 군인들이 사회복귀 이후 안정적 생활을 영위하지 못하는 문제가 지속 될 경우 군에 지원하고자 하는 젊은 인재들을 확보하기 어려워질 수 밖에 없다. 따라서 정부는 제대이후 교육지원, 재취업 교육, 공공부문 에 대한 가산점 지원 등 다양한 지원을 제공함으로써 군 입대에 대한 메리트를 높이려고 한다. 이러한 노력으로 제대군인의 취업률 역시 과거에 비해 호전되고 있는 경향을 보인다. 하지만, 여전히 일정 그룹 의 제대군인의 실업률은 일반인 보다 높은 수준을 나타내고 있으며 제대군인들은 재취업의 어려움을 호소하고 있다. 선행 연구들은 이러 한 요인들 중 하나가 제대군인에 대한 부정적 사회인식일 수 있으며, 구체적으로 제대군인의 특성, 고용자의 특징, 직업적 특성, 제대군인 습득한 기술의 이전성, 조직문화 등이 제대군인의 취업을 결정할 수 있는 요소가 될 수 있다고 다루고 있다. 이러한 가설들은 일견 타당 해 보이나 실증적 자료로 뒷받침 되지 못하고 있다는 단점이 있었다.

이를 보완하기 위해 이 연구에서는 지리분석 시스템을 이용해 각 주 별 실업률과 다양한 독립변수 (제대군인의 연령, 인종, 교육수준 등)의 상관관계를 파악하여, 어떠한 변수가 제대군인의 실업률과 관련성이 있는지를 분석했다. 그 결과 제대군인 본인의 특성도 중요하지만

‘제대군인이 소유한 기업의 수’가 가장 높은 수준으로 제대군인 실 업률과 상관관계를 가짐으로써, 제대군인에 대한 긍정적 인식이 제대 군인의 취업문제를 해결하는 중요한 요소가 될 수 있음을 확인할 수 있었다.

또한 해당 장에서는 제대군인 취업 문제를 해결하기 위해 공공부문과 민간부분에서 실시하고 있는 노력이 어떻게 진행되고 있는지를 조사 하였다. 특히 민간 기업이 자발적으로 맺은 제대군인 고용 연합은 고 용을 결정하는 주체인 기업에서 제대군인 취업 문제 해결의 필요성을 느끼고, 100,000만 명 제대군인 고용을 목표로 (현재 목표는 상향 조 정됨) 노력하고 있는 것은 한국의 상황에도 시사하는 바가 크다. 이러 한 노력은 비단 해당 기업들이 이 연합에 참여한 기업들은 스스로 분 기별 회의를 개최하여 회원 기업들이 얼마나 성과를 거두었는지를 파 악하고, 성공 및 실패사례 등을 공유함으로서 제대군인 고용의 증가 를 도모하고 있다는 점에서 그 의의가 있다고 할 수 있다. 특히 기업

들의 경험을 바탕으로 분석한 연구결과는 한국의 기업들이 제대군인 을 고용하면서 느낀 어려움과 유사함을 나타내어 한국의 실정에도 적 용이 가능 할 것으로 판단된다. 각 기업의 인사실무자들을 대상으로 제대군인들이 가진 강점을 홍보하여 인사실무자들이 가질 수 있는 제 대군인에 대한 부정적 인식들을 극복하고, 제대군인이 취업 이후에도 안정적으로 근속 할 수 있도록 관리함으로써 이직률을 낮출 필요가 있다. 특히, 제대군인의 취업 성과 이외에도 근속 상황 및 성과에 대 한 체계적인 데이터가 필요하다. 이러한 데이터는 정부가 수집하기에 는 한계가 있으므로 민간의 자발적 노력이 요구되는 사항이다. 일반 직원들과 비교할 때 업무 성취도가 얼마인지에 대한 객관적 데이터가 있을 경우 향후 다른 기업들의 제대군인 고용을 증가시킬 수 있을 뿐 만 아니라 제대군인들이 사회에 복귀한 후 성공적으로 고용된 상태를 지속 시킬 수 있기 위해 어떠한 교육이 필요한 지에 대한 정보를 얻 을 수 있으므로, 보다 효과적인 제대군인 취업이 이루어질 것으로 기 대된다.

제대군인 취업 증가를 위해서 공공부문에서 실시하는 노력 중 가장 효 과적인 정책은 제대군인 가산점 제도이다. 2014년 제대군인 취업 현 황에서 공공부문 (연방정부, 주정부, 지방정부)에 고용되어 있는 제대 군인의 비율은 일반인 보다 약 2배 수준이다. 이는 제대군인이 공공 부문의 직업을 더 선호하거나 혹은 공공부문에서 주는 가산점이 제대 군인의 고용에 유리하게 작용했음을 알 수 있다. 그러나 가산점 제도 에 대해 미국 내에서도 논쟁이 있다. 제대군인의 증가 추세를 감안하 고 현재 공공부문에서 충분히 제대군인을 고용하고 있지 않다는 점을 근거로 가산점제도의 확대를 주장하는 입장과, 가산점 제도가 공무원 들 구성비의 다양성을 저해하며 공공서비스 품질의 저하를 가져온다 는 입장이 맞서고 있다. 미국의 경우 여성 및 유색인종 제대군인의 실업률이 백인 남성보다 높음을 감안할 때 공공부문 고용자들의 다양 성 저하가 제대군인 가산점에 기인한 것이라고 결론짓기에는 무리가 있다고 판단되며, 향후 미국 내 가산점 제도의 운영 방향은 지속적으 로 지켜볼 필요가 있을 것이다.

세 번째 장에서는 연방정부 외에 주정부에서 제공하는 제대군인 지원 사항에 대해 구체적으로 살펴보았다. 연방제를 운영하는 미국의 경우 지방정부가 발달하여, 각 주별로 제도의 차이를 나타낸다. 비록 제대 군인에 대한 지원은 다른 정책에 비하여 연방정부 서비스의 비중이 큰 편이나, 역시 각 주별로 추가적으로 지원되는 혜택이 다양하게 나 타났다. 일반적으로 각 주에서 제공하는 혜택은 제대군인을 위한 주 택지원, 세제 지원, 주 공공직위에 대한 가산점 지원, 주 내 교육시설 에 대한 학비 지원 등이 있다.

우리나라의 경우도 기초 및 광역지자체에서 ‘국가보훈대상자 예우 및 지원에 관한 조례’등을 제정하여 이를 근거로 국가보훈대상자에게 다양한 혜택을 제공하고 있는데 주요 지원 사항으로는 참전유공자에 대한 수당 지급, 공공시설 신문판매대, 복권 판매대 등 설치 계약 우 선, 지역 문화시설 사용료 면제 및 감면, 취․등록세 등 세제 감면, 지 자체 장사시설 사용료 및 관리비 인하, 공공주택 입주 시 임대료 보 조 등이 있다. 지방정부가 제공하는 혜택의 경우 우리나라와 미국이 일견 유사해 보이나, 미국의 경우 주 내에 있는 대학이상 교육 학비 지원, 주 정부에 취업하는 제대군인을 대상으로 취업, 승진 시 가산점 을 부여하는 등 교육과 취업에서 실질적으로 제대군인에게 도움이 되 는 많은 혜택들을 제공하고 있는 것을 알 수 있다. 이는 단순히 주정 부만의 혜택이 아니라 연방법에 근거하여 제공되는 지원과 관련이 있 으며, 주정부는 연방정부가 제공하는 지원에 추가하여 지원을 강화할 수 있음을 알 수 있다. 모든 주가 운영하고 있는 제대군인 거주지는 제대군인 노숙자가 증가하는데 따른 대책의 일환으로 판단된다.

네 번째 장에서는 미국 보훈의료 서비스가 직면한 문제점을 중심으로 한국에서 반면교사로 삼아야할 점들을 분석하였다. 미국의 보훈의료 서비스는 미국 내에서도 가장 규모가 큰 건강관리 시스템 (Healthcare system)으로 손꼽히나 아프가니스탄과 이라크에 군병력을 주둔시킨 이후 제대군인 수가 증가하면서 급격한 의료서비스 수요가 상승하여 적기에 의료 서비스를 제공하는데 어려움을 겪고 있다. 특히 최근 제 대군인 병원에서 외래 진료 대기 환자 명단을 조작한 사건이 내부자 고발을 통해 밝혀짐으로서 제대군인 의료 서비스가 공급 뿐 아니라 구조적으로 개선의 여지가 많음이 감사 자료 등을 통해 지적되었다.

비록 정책 환경의 차이는 있지만 국가에서 운영하는 보훈병원 및 위 탁병원을 책임지고 있는 한국 역시 미국에서 겪고 있는 일련의 문제 점에 대해 사전에 경각심을 가질 필요가 있다. 특히 미국과 달리 정 부에서 직접 운영하는 보훈병원보다 민간 위탁 병원의 수가 많은 한 국의 경우 미국에서 제기하고 있는 민간 위탁병원 진료의 효율성 문 제가 좀 더 중요한 비중을 가지고 검토되어야 할 것이다. 또한 미국 의 제대군인부에서 보훈병원에서 제대군인이 적기에 양질의 의료서비 스를 받는지에 대한 관리 감독을 소홀히 하고 관련 지침을 구체적으 로 정비하지 않았던 점이 제대군인의 건강에 심각한 위협을 야기한다 는 점을 기억하고 철저한 대비를 해야 할 것이다.

Ⅰ. 서론 : 연구개요

1. 연구의 필요성

보훈복지는 국가를 위해 희생하거나 공헌한 국가유공자와 유족 및 가족을 합당하게 예우함으로써 이들의 생활안정과 복지향상을 도모 하는 것을 목적으로 한다. 이는 대한민국 다른 나라에서도 마찬가지 로 국가를 수호하다 부상을 입었거나 가족을 잃은 사람들에 대한 의 료 및 복지서비스는 세계 각국에서 국가의 기본의무로 분류된다. 이 는 국가를 위해 희생한 분들에 대한 국가의 의무수행 차원을 넘어 서 국가안보 강화 차원의 문제이기 때문이다. 우리나라에서의 보훈 의료․복지정책은 보훈대상자들에게 양질의 복지서비스를 제공하는 것으로 ‘국가를 위해 희생한 사람들을 끝까지 책임진다.’는 정책 기 본 이념 하에 제공되고 있다. 보훈 의료․복지 정책은 국가를 위해 희생․공헌한 분들에게 급부를 제공할 뿐만 아니라, 취업을 지원하 고 의료 혜택을 제공하는 등 안정적인 생활을 영위해 나갈 수 있는 전반적 지원을 포함한다.

보훈복지 정책은 6․25전쟁 이후 상이군인의 재활을 지원하기 위해 시작한 이래 지속적으로 발전해왔다. 하지만 변화하는 환경, 정책 대상자의 수요변화 등은 보훈정책의 끊임없는 발전을 요구한다. 국 가발전과 사회복지에 대한 국민의 욕구가 상승, 복지 분야 의무 지 출은 연평균 7.5% 급증하고 있으나, 국가보훈은 ‘보편적 복지’가 아 니라 국가가 진 빚을 갚는 것으로 ‘일반복지영역+α’가 되어야한다는 보훈대상자의 요구가 지속적으로 증가하고 있는 상황이다. 의료지원 선진화와 관련하여 특히 지원대상의 확대와 고령화에 따른 만성질 환의 증가는 보훈의료서비스에서 새로운 수요를 야기하며, 보훈의료 정책의 변화를 요구하고 있다. 따라서, 변화된 환경에 맞추어 정부 의 한정된 가용 자원 안에서 최대한의 예우를 하기 위해서는 효과 적으로 복지수요를 만족시킬 수 있는 정책 방안의 모색이 필요한 상황이다. 이런 맥락에서 타국의 사례는 우리나라에서 참고할 수 있 는 중요한 사례가 된다.

미국은 제대군인 정책이 가장 잘 발전한 나라 중 하나로서, 비록 미국의 경우 모병제 기반, 개인 의료보험제도 실시 등 환경적인 부 분에서 차이가 있으나, 연방정부를 중심으로 실시하는 다양한 정책 들과 제대군인 정책에 대한 전 국가적 관심은 우리에게도 많은 함 의 점을 제공할 수 있을 것으로 판단된다.

2. 연구의 목적

이 연구의 주요 목적은 정책 환경 변화에 따라 미국의 보훈정책이 직면한 문제들과 이를 해결하고자하는 정책적 노력을 조사하여 한 국 보훈정책에서 적용할 수 있는 시사점이 있는지를 알아보고자 한 다. 특히 정책 환경 변화에 따라 변화하는 수요자의 요구와 복지서 비스의 발전에 대한 시간적 변화를 파악하고 최근 미국 내에서 직 면하고 있는 문제점에 대한 극복 노력과 다양한 계층의 의견 등을 검토하고자 한다.

또한 미국 내의 협업 사례를 조사하고 이에 대한 장․단점을 분석하 고자 한다. 미국의 경우 연방정부 뿐만 아니라 주정부, 그리고 민간 과의 협업을 통해 제대군인 지원 정책을 추진하고 있어, 이를 통해 보훈정책 발전을 위한 파트너쉽 구축에 대한 교훈을 얻고자 한다.

미국의 사례 분석에서 나온 시사점을 한국에 접목 할 수 있는 지 여부에 대한 검토 후 적용 가능한 유의미한 사례 추출하는 것이 주 요 목적이다.

이 연구의 각 장에서 연구하고자 하는 내용은 다음과 같다.

첫째, 미국 제대군인 실업 문제 분석 및 공공․민간 부문의 제대군인 취업지원 노력

둘째. 주정부와의 협업을 통한 제대군인 보훈의료․복지서비스 제공 현황

셋째. 제대군인의 수요자 맞춤형 보훈의료, 복지서비스 제도 고찰

3. 연구 내용

ㅇ 미국 제대군인의 현황 및 특징 ㅇ 미국의 제대군인 취업 제도 - 제대군인 취업 현황 및 문제점

- 제대군인 실업에 영향을 미치는 요소: Geographic Information System을 이용한 분석

- 사부분 및 공공영역에서의 제대군인 취업을 위한 노력 - 정책적 함의

ㅇ 제대군인 지원을 위한 주정부의 역할

- 플로리다, 펜실베니아, 뉴욕, 텍사스 주를 중심으로 주정부에서 제공하는 제대군인 지원 내용 분석

ㅇ 정책 환경 변화에 따른 보훈의료 정책의 변화 요구 - 미국 보훈의료 제도의 문제점

- 해결방향 및 정책점 함의

4. 연구방법

ㅇ 문헌, 자료 수집 및 분석

ㅇ 지리정보 분석 시스템을 통한 자료 분석 ㅇ 국외 훈련을 통한 정책 수집 및 분석

5. 연구의 기대효과 및 활용

국가보훈은 대한민국의 과거, 현재 미래이다. 국가를 위해 희생․공헌 한 분에 대한 예우의 강화는 대한민국의 굳건한 안보를 위한 초석 이다. 이 연구는 미국의 보훈복지제도의 변화를 통해 우리 보훈정 책이 벤치마킹해야할 부분을 찾고, 이를 우리 정책 환경에 맞추어 분석, 향후 대한민국 보훈정책의 발전을 도모하고자하는데 그 의의 가 있다. 이 연구에서 얻어진 정책적 함의점은 향후 국내의 정책적 상황에 맞추어 보훈대상별로 맞춤형 서비스를 제공하기 위한 기초

자료로 사용될 수 있으며, 또한 각종 협업 사례는 향후 국내에서 민․관․학의 연계를 통해 보훈복지정책의 발전에 기여할 수 있을 것 이라고 기대한다.

Ⅱ. 본론 : 분야별 보훈복지제도 연구

1장. 미국 제대군인의 특징 분석

1. 제대군인에 대한 정의 및 범주

미국의 보훈정책의 대상은 제대군인 (veterans)이다. United States Code 38에 따르면 제대군인은 현직은 아니지만 과거 현역군인으로 복무한 전력이 있는 남성과 여성으로 그 임무를 마치고 제대한 사 람을 지칭 한다¹⁾. 제대군인은 복무유형에 따라 아래와 같은 유형으 로 분류되며, 근무유형과 근무연수에 따라서 제대군인으로서 받는 보훈혜택이 달라진다.

ㅇ Full – time

일반적으로 ‘현역군인’이라하면 full-time 복무자를 의미하며, 허 가된 상황을 제외하고는 항상 ‘근무 중’으로 분류된다. 미국에서 도 우리나라와 마찬가지로 현역으로 근무하고 있는 군인들은 국방 부 (U.S. Department of Defense, DOD)의 소관이다.

ㅇ Part-Time

1990년 걸프전 이후 병력의 부족을 보완하기 위해서 파트타임 군인 을 신설하였다. 주 방위군과 예비군은 한 달 중 1주의 주말과 2주 의 훈련기간 중의 기간에 파트 타임으로 간주된다. 파트 타임 군인 들의 정규군속에서의 역할은 점점 커지고 있으며, 냉전 종식이후, 미군의 인력 감축 현황 속에서 미 국방부의 현장 지휘관부의 점진 적인 반대에도 불구하고 핵심전략부대에서의 현역복무 (active duties)가 늘어나고 있는 추세이다. 주 방위군과 예비군은 6년 동안 의 현역 복무 계약 중에서 일반적으로 2년 동안 파트 타임으로 복 무하게 된다.

1) “A“a person who served in the active military, naval, or air service and who was discharged

ㅇ Reserves

미군에서 예비군은 복무 후 예비역으로 훈련을 받는 한국과는 달리 정규군으로서 현역의 입대자격 요건과 입대훈련을 동일하게 받고, 신병훈련과 기초 군사훈련 종료 이후 자신의 거주지에서 50마일 (80km) 이내에서 거주하며, 비상시를 대비하는 군인들을 말한다. 이 들은 평시에는 일반인과 같이 본인의 생계활동을 영위한다. 예비군 의 목적은 미정규군에 대한 부가적이며 보충적인 전략적 역할을 하 는 것이 주된 임무이며, 소속은 미 국방성 내 육군예비군, 해군 예 비군, 공군 예비군, 해병대예비군, 그리고 코스트 가드 예비군으로 편성이 되어 있다.

비록 미 예비군의 혜택은 제대군인이 가지는 혜택과는 상당한 차이 가 있지만, 개인이 예비군에 소속되어 있다면 기본적인 미군에서 제공하는 기초 군사훈련과 군인직업학교에서 풀타임으로 훈련을 받 을 권리가 있게 된다. 그리고 기본적인 훈련과 병과훈련을 마치게 되면 이러한 것들은 예비군에 소속되기 전의 시민으로서 직업을 계 속 하게 될 기회가 생기며, 비 현역 훈련이라고 불리는 훈련 행사 를 한 달에 한주 정도의 기간 동안 참여해야한다. 또한, 2주간의 풀 타임 공식 야외 훈련을 일년에 한번 정도 받아야 하며, 이러한 훈 련은 제대 후 제대 군인의 혜택을 일부나마 받기 위한 비공식적인 현역훈련으로 분류된다.

또한 대통령과 미 국방부 장관의 권한으로 이러한 예비군을 언제든 지 군대의 여러 가지 업무 및 프로젝트에 대한 작전 및 능력 향상 을 위해 투입되어 질수 있도록 되어 있으며, 약 65,000명의 예비군 들이 어느 상황에서라도 현역들의 작전이 지속될 수 있도록 지원하 는 업무를 받고 있는 상황이다. 현재 이러한 현역지원 업무 및 예 비군의 자원 투입은 제대군인의 혜택을 받을 수 있는 초석이다.

ㅇ National Guard

미군의 흥미로운 군 체계를 보여주는 것이 미국 주 방위군이다. 미

국 주 방위군과 예비군과의 차이는 바로 평시에는 연방정부가 예비 군을 관할하고 있다는 점이며, 반면 주 방위군은 평시 대부분 각 주에 소속되어 주지사의 통제를 받는다. 즉 평시에는 주지사가 통 수권을 가지며, 유사시 주 방위군이 연방정부의 지휘를 받을 수도 있으며 동시에 주 방위군의 지휘권이 각 주의 주지사로 부터 연방 정부의 통수권자인 대통령에게 이관되는 방식이다.

주 방위군의 예하 편제는 다음과 같다. 일반적으로 주방위군 육군 과 주방위군 공군으로 구성되어 있으며, 해군과 해병대는 존재 하 지 않는다. 예비군과 비슷하게 주 방위군에 소속된 군인은 기본 군 사 훈련과 기초 병과학교를 수료하게 된다.

보통 주 방위군은 평시 민간인으로써 풀타임 근무를 하지 않아도 되는 것이 특징이며, 일 년에 15일 동안 야전 훈련을 받음과 동시 에 기본적으로 한 달에 한주 동안 훈련을 받아야 한다. 이러한 훈 련들은 제대군인의 혜택으로는 간주되지 않으며 거리가 있다.

유사시 주지사들은 주 방위군을 투입시킬 수 있는 권한을 가지고 있으며, 대민 지원을 일례로 들 수 있다. 과거 2005년 루이지애나주 의 허리케인 카트리나 발생 시 현지 경찰과 함께 수해복구 지원 및 치안유지를 하였고, 일반 주 방위 현역병 치안유지를 공병대는 재 해복구 업무를 주로 맡았다. 일반적으로 경찰의 한계를 넘어서는 폭동 및 화재, 자연재해와 같은 상황에 주 방위군이 주로 투입이 되며, 이러한 국내뿐만 아니라 국외 미군 파병부대의 전투병의 병 력이 부족할 경우, 주방위군 전투병과가 국외 작전에 투입되기도 한다. 각 주의 치안유지와 자연재해에 투입되는 형태의 주 방위군 의 임무는 “타이틀 38 콜-업 (Title 38 Call-up)”이라고 부르며 주 로 이러한 업무를 수행한 주 방위군은 전역 후 제대군인이 받을 수 있는 혜택과는 차이가 있다.

하지만 앞서 설명한 예비군과 마찬가지로, 주 정부 최고 통치권자 인 대통령과 미 국방부 장관의 호출로 미국 내외의 군사작전에 투 입 될 수 있으며 이러한 명령권은 “타이틀 10 콜-업 (Title 10 Call-ups)”이라고 하며 이러한 작전에 투입된 주 방위군은 전역 후 제대군인과 같은 혜택을 받을 수 있는 권리가 있으며 현재 한 달

정도 범위의 작전 기간에 투입되는 육군 및 공군 주 방위군은 4만 명 정도 되며, 모두 해외 작전에서 임무를 다하고 있다.

ㅇ Active Guard/Reserves

현역 및 주방위군 예비 역 편제는 정규 현역 임무의 성격을 가지는 미군의 프로그램이다. 주 방위군과 예비역이 효율적으로 임무를 수 행하기 위해, 이들은 항상 작전 대기를 할 수 있는 능력을 가지고 있다. 전역군인의 혜택을 받기 위해서는, 현역 예비군과 같은 임무 수행능력과 역할을 해야 한다.

ㅇ Individual Ready Reserve

개인 긴급 예비군이란 최소 8년의 군복무를 마치고 연방 및 주방위 군 예비군에 편입되지 않고 일반 사회 생활을 선택한 그룹이다.

일반적으로 4년간의 군 복무를 마친 자는, 나머지 4년의 복무를 긴 급 예비군에서 복무할 수 있다. 이러한 예비군은 주말 훈련이나 정 기적인 군사훈련을 전역 후 받지는 않으며, 또한 그에 다른 수당도 지급되지 않는다.

긴급 예비군에 소속되어 있는 동안은 다른 명령이나 작전에 투입되 지 않는 이상 제대군인의 혜택을 받지는 못한다. 2004년 이후로, 긴 급 예비군에 소속된 민간인 및 예비군은 매년 각종 작전에 투입되 며 보통 육군과 해병대로 차출된다.

2. 미국 제대군인 현황 및 특징

2014년 American Community Survey (ACS)에서 수집한 자료에 의하 면, 2014년 미국 및 푸에르토리코 (미국령)에 거주하는 17세 이상의 제대군인 수는 19,386,589명으로 비제대군인 231,986,987명의 8.3%

수준이다. 이중 17,790,975명은 남성 제대군인이며 1,595,614명은 여 성 제대군인으로 구성되어 있다.

남성 제대군인의 평균 연령은 비제대군인의 평균연령보다 높은 수 준으로, 동기 기준으로 남성 제대군인의 중간값(median)이 64세인데 반하여 남성 비제대군인 연령 중간값은 41세로 나타났다.

<그림 1-1:남성 제대군인 연령분포>

(참고 : National Center for Veterans Analysis and Statistics)

여성제대군인의 경우 17-24세의 연령대가 같은 연령대의 비제대군 이보다 현저히 낮은 비율을 나타내는데 이는 해당 연령대가 현역으 로 복무하는 기간으로 아직 제대하기 이른 연령대임을 반영한다.

여성 제대군인의 연령 중간값은 49세로, 여성 비제대군인의 연령 중간값인 46세보다 조금 높은 수준이다.

남성제대군인의 경우 비제대군인보다 기혼자일 확률이 높았으며, 여성 제대군인은 여성 비제대군인 보다 미망인의 신분을 가진 경우 가 더 많은 것으로 나타났다.

<그림 1-3: 미국 제대군인 결혼상태도>

(참고: National Center for Veterans Analysis and Statistics)

남성 제대군인의 경우 비제대군인 보다 엔지니어, 교육자, 의사, 매 니저 등 관리 직종 및 전문기술을 요하는 직업을 가진 비율이 높았 다. 제대군인의 직업에서 특징적인 점은 공공부문에서 일하는 제대 군인의 비율이 2배가량 높은 것으로, 이는 제대군인에게 주는 가산 점이 큰 작용을 한 것으로 추측된다.

<그림 1-4 : 남성제대군인 직업 및 고용 현황>

현재 남성 제대군인은 베트남전 시기에 복무한 그룹이 가장 큰 비 중을 차지하고 있었으며 여성 제대군인은 걸프전 II²⁾ 시기에 복무한 비중이 가장 컸다.

여성 제대군인은 남성 제대군인 보다 상대적으로 고등교육과정 (대 학 재학, 학사 및 석사 이상의 학위)에 있는 비율이 높았으며, 전 연령대에서 대학교육과정에 등록되어 있는 비율이 남성 제대군인 보다 높은 것으로 나타났다.

2) 베트남전 시기는 1964년 8월부터 1975년 4월 까지이며, 걸프전 II 시기는 2001년

<그림5 : 제대군인의 학력성취도 및 입학 나이 분포>

여성제대군인은 남성제대군인 보다 복무 중 상이 (service connected disability)를 입은 비율이 더 높았다. 또한 제대군인부의 의 료지원 서비스를 이용한 비율은 남성이 더 높은 반면 더 높은 비율의 여성 제대군인이 개인적으로 가입한 다른 보험이 없이 오직 제대군인 부의 의료지원 서비스를 이용하는 것으로 나타났다.

<그림 1-6 : 제대군인 성격 분포>

제대군인이 전역 이후 재취업한 직업의 현황의 경우, 여성 제대군 인은 남성 제대군인에 비해 관리직종에 취업한 비중이 더 높았다.

또한 19.2%의 남성 제대군인이 생산직이나 교통관련 직군 (정비사, 운전사, 비행기 조종사 등)에 취업한 반면, 여성은 5.9%만이 관련 직군에 취업하였다. 이는 현역복무 시절 남성 제대군인들이 수송․정 비 등의 보직을 맡고 있음과 관련이 있을 것으로 본다.

<그림 1-7 : 제대군인 직업별 현황>

앞서 살펴본 제대군인들의 특징을 고려할 때 정책적으로 고려되어 야 할 대표적인 사항들은 아래와 같다.

ㅇ 제대군인들은 일반적으로 비 제대군인 보다 고령자의 비율이 높았다. 이는 청년층에서 주로 현역으로 군에 복무하고 있음과 관련이 있으며, 중․장년 층 이상이 복무 후 제대 시기임을 나타 낸다. 따라서 다수의 정책 대상이 일반인 보다 높은 연령층임 을 감안하여 정책이 입안되어야 할 것이다.

ㅇ 높은 비율의 제대군인들은 관리 직종에 재취업한 이유에 대한 구체적 원인 분석이 필요하다. 만약 제대군인들이 관리직종에 다수 취업한 이유가 해당 직종에서 제대군인이 가졌을 것이라

고 추측되는 특징 (부하직원들에 대한 관리 경험, 높은 충성심) 이 해당 직종에 적합하다고 생각하는 것이라면, 이를 적극적으 로 홍보하여 제대군인의 취업률을 높일 수 있을 것으로 본다.

ㅇ 일반인들보다 연방․주․지방 정부에 소속된 직업군에 취직한 비 율이 높은 것은 현재 운용되고 있는 가산점제도가 제대군인이 공무원으로 취업하는데 일반인 보다 유리하게 작용되었을 것으 로 추측된다.

ㅇ 여성 제대군인들의 경우 남성 제대군인에 비해 고등 교육과정 을 이수하는 비율이 높았음을 고려할 때, 여성 제대군인들이 취업과 직결되는 기술을 현역 시절 습득하지 못했거나, 취업이 더 어려운 환경일 수 있다는 예상이 가능하다. 따라서 관련 정 책 입안 시 여성 제대군인이 고등교육을 이수하는 주요한 이유 를 파악하는 것이 도움이 될 것으로 본다.

ㅇ 여성 제대군인들은 상대적으로 제대군인부에서 제공하는 의료 지원 서비스를 이용하는 비율이 낮았다. 그러나 여성 제대군인 이 복무 중 상이를 입은 비율이 남성보다 높았음을 감안할 때 여성 제대군인의 의료서비스 이용이 낮은 이유에 대한 파악이 요구된다. 만약 낮은 이용률의 원인이 보훈병원에서 여성 제대 군인에 대한 적절한 이용서비스를 제공하지 않는데 있을 경우 시설 및 여성 진료과목에 대한 보완이 필요할 것이다.

앞서 분석된 통계적 자료는 미국 통계청 (U.S. Census Bureau)에서 실시하는 통계조사를 통해 확보된 데이터를 활용한 것으로, 제대군 인의 수, 연령, 인종 등 인구학적 특성 외에도 소득, 직업, 교육 수 준 등 유의미한 자료들을 포함하고 있음을 알 수 있다. 우리나라의 경우 이과 같은 양질의 통계자료의 확보가 용이하지 않은 상황으 로, 부처 간 협업을 통한 개선이 필요한 상황이다. 이후 다루어질 미국의 정책 역시 앞서 언급한 수요자의 변화와 밀접한 관련이 있

으며, 새롭게 직면하는 도전들 역시 통계에서 나타난 특징과 관련 이 없지 않다. 결론적으로, 정책 대상들이 가진 특성을 통계적으로 분석하는 것은 수요자에게 가장 필요한 정책적 지원을 하는데 필수 적인 요소로, 이와 같은 자료의 분석을 통해 향후 정책적 발전 방 향에 대한 모색이 필요할 것이다.

2장. 제대군인 취업

1. 문제점

재취업 문제는 제대군인이 군 제대 후 직면하는 가장 큰 문제이다.

모병제를 기반으로 하는 미국의 군 제도에서 만약 젊은이들이 제대 이후 다른 직업으로 전환이 어렵다면 군에 지원하는 지원자가 감소 할 수 밖에 없다. 특히 군인은 일반직업과 구별되는 특수성 (해외파 병, 습득 기술 등)으로 인해 군에서 제대한 이후 상당히 다른 환경 에 놓이게 되기 때문에 정부의 적절한 지원이 요구된다. 미국에서 제대군인의 실업률은 경제적 상황 등에 따라 변화하고 있다. 최근 전반적인 미국 제대군인의 취업상황은 통계적으로 호전되고 있는 것으로 보인다.

<그림 2-1> 제대군인 고용현황 (2015. 8월 현재)

그러나 많은 연구 자료들은 여전히 많은 제대군인들이 새로운 직장 을 찾는데 어려움을 겪고 있다고 판단한다. 2014년 미국 노동 통계 청 (Bureau of Labor Statistics)의 통계에 따르면 Gulf War-era Ⅱ에 육군에 현역으로 복무했던 제대군인의 실업률은 7.2%로 일반인의 실업률 6.0%에 비하면 상대적으로 높은 수준이다. Benjamin et all (2014)의 연구는 이러한 추세가 지속되었음을 확인시켜준다³⁾.

<그림 2-2 : 제대군인 실업률 추세＞

3) Gulf War Era II 제대군인은 2011년 9월 이후 군에 복무하다 제대한 군인을 지 칭하며 이 그래프에서 Nonveterans는 18세 이상의 일반인이다.

또한 이라크와 아프가니스탄에 파병되었던 Gulf War-era Ⅱ제대군 인을 대상으로 했던 설문 조사의 경우 전체 응답자의 64%가 현재 고용된 상태인 반면 33%의 응답자가 현재 실업 중이라고 답변했다 (3%의 경우 은퇴자). 실업자는 양질의 직업을 찾는 것에 대한 걱정 을 가지고 있었으며, 5명 중 3명은 군에서 습득한 기술을 어떻게 사부분의 직장에서 활용할 수 있을 지를 고민하고 있는 상황이었다

(Prudential, 2012, p. 6-7)

.

그럼 미국 제대군인의 실업률 문제의 근본적인 원인은 무엇일까?

이는 크게 두 가지 가능성으로 나누어 볼 수 있다. 즉 (1) 제대군인 이라는 사실과 관계없이 개개인의 자질의 문제 (2) 제대군인이라는 사실이 부정적으로 영향을 미칠 가능성이다. 만약 (1)번, 제대군인이 라는 사실과 관계없이 개인의 역량이 부족해서라면 정부가 군 복무 시절부터 제대이후 까지 개인의 지식과 직업기술에 대한 향상을 위 한 다양한 지원을 함으로써 그 문제를 해결할 수 있다. 그러나 만 약 (2)번, 군인이었다는 사실이 개인의 역량에 대한 객관적인 평가 결과에 부정적인 영향을 미친다면 그것은 개개인에 대한 지원에 대

한 필요성 외에도 사회적으로 제대군인에 대한 인식 자체를 변화시 켜야 한다는 결론이 도출된다.

제대군인의 대한 사회적 인식 문제를 지적한 연구 자료들은 제대군 인이 일반인과 같은 수준의 능력을 지니고 있음에도 불구하고 고용 자에게 덜 선호되고 있다고 주장한다. 일반인들은 종종 제대군인을 그 사실과 관계없이 정신적․신체적으로 장애를 가지고 있으며 세상 에 고립되고, 냉소적이며, 우울증에 시달리거나 약물을 오․남용하고 있다고 생각 한다

(Stone & Stone, 2015, Bordieri & Drehmer, 1984).

이 에 반해 다른 연구는 일반인들이 더 이상 제대군인을 부정적으로 인식하지 않으며, 높은 수준의 팀워크 능력과 최신기술에 대한 습 득, 조직에 대한 높은 충성심을 가진 것으로 인식한다고 주장 한다

(Syracuse University, 2012).

Bordieri & Drehmer (1984)는 과거 실험을 통해 제대군인 구직자들에 대한 선입견이 있다고 증명했지만, 너무 오래된 연구결과이며 또한 제대군인이 베트남 참전 용사에 한정되 어 있다는 한계점이 있다. Stone & Stone (2015)는 선행 연구를 통 해 제대군인의 고용에 영향을 미치는 주된 요소가 어떻게 작용하는 지에 대한 모델을 제시하였다. 이 모델에서는 (1) 제대군인 본인의 특성 (2) 고용자의 특징 (3) 직업의 성격 (4) 군에서 습득한 기술이 얼마나 그 직업에 적절하다고 인식되는지 (5) 군과 일반 기업문화의 차이점이 제대군인의 취업에 영향을 미치는 주된 요소이다. 해당 특징이 의미하는 바와 주요한 가설은 아래와 같다.

(1) 제대군인 본인의 특성

제대군인 본인의 특성이란 사실 상 제대군인이 다른 사람들과 다르 게 가지고 있는 특징 혹은 사실이 아니더라도 사회적으로 인식되고 있는 고정관념들을 의미한다. 이러한 특성들은 제대군인을 고용할 때 가장 크게 영향을 미치는 요소 이다. 우선 제대군인과 연결될 수 있는 가장 큰 인식은 ‘장애 (disability)’의 존재이다. 비록 모든 제대군인들이 장애를 가지고 있지는 않지만 일반적으로 모든 제대

군인은 ‘장애’ (예: 우울증 혹은 PDSD)를 가지고 있을 것이라는 고정관념이 사회적으로 형성되어 있다 ((Beckerman & Fontana, 1989; Bordieri & Drehmer, 1984;Mangum& Ball, 1987) 있다. 이는 제대군인이 실제 아무런 상이가 없음에도 불구하고 신체적 결함을 가지고 있을 것이라는 사회적 저평가 뿐만 아니라 단지 경미한 신 체적 불편을 가지고 있는 사람을 정신적 장애까지 가진 것으로 평 가하기도 한다 (Stone et al., 1992). 이러한 고정관념은 제대군인이 직업을 구하는 과정에서 덜 선호되는 중요한 요인이 된다. (Byrne, London, & Reeves, 1968) 또한, 일부 연구에서는 제대군인이 과격 하고 파괴적인 성향을 지녀 위협적으로 인식된다고 주장한다.

Dickstein et al. (2012)는 제대군인들이 일반국민에게 분노를 조절하 기 어렵고 상당히 공격적인 성향을 가지고 있다고 인식되고 있으며 이러한 특징 역시 제대군인이 직업을 구할 때 부정적으로 작용한다 고 주장하였다. Stone and Stone (2015)는 제대군인이 군에 복무한 이유에 관한 사회적 고정관념도 형성되어 있다고 말한다. 예를 들 어 제대군인의 경우 일반인 보다 국가에 대한 애국심이 투철하거나 개인적인 신념이 뚜렷한 것으로 비추어 지고 있다. 그러나, Dickstein et al. (2010)는 이에 대해서 다른 인식이 있음을 지적한 다. 그 중 한 가지는 ‘제대군인은 과거 다른 직업을 가질만한 기 회가 부족했을 것이다’라는 인식이다. 즉 교육수준, 직업능력 등 다른 사람과 비교하여 능력이 부족하였기 때문에 군에 스스로 자원 입대했다는 인식이다. 만약 제대군인의 입대 동기가 투철한 애국심 이나 개인적 신념에 기인했다고 인식될 경우 제대군인을 고용하고 자 하는 선호도가 증가할 요인이 되지만, 후자의 경우, 즉 제대군인 이 취업 적령기에 다른 마땅한 직업을 구하지 못했기 때문에 군인 이라는 직업을 선택했다고 인식된다면, 제대군인에 대한 호감도가 떨어지는 용인으로 작용할 것이다.

(2) 고용자의 특징

고용자라는 것은 제대군인이 지원한 직업에서 제대군인의 고용을

결정하는 사람을 의미하는 것으로, 이력서를 검토하고 인터뷰하는 등 고용의 여부에 직접적으로 관여한다. 고용자는 실질적으로 제대 군인의 취업에 영향을 미치는 주체이므로, 고용자가 제대군인에 대 한 어떠한 인식을 가지고 있는지는 무엇보다도 중요한 요소가 아닐 수 없다. 우선 고용자가 개인적으로 가지고 있는 생각들, 즉 사회적 으로 어떠한 가치가 중요한 것인가에 대해서 생각해 볼 수 있다.

고용인이 개인적으로 국가안보나 애국심을 중요한 가치로 생각한다 면, 그렇지 않은 사람 보다 제대군인을 고용할 확률이 더 높을 것 이다 (Stone and Stone, 2015) 이는 Byrne (1971)은 고용자가 가지고 있는 사회적 가치가 제대군인과 합치할 경우 제대군인에 대한 호감 도가 더 높아진다고 주장했다. 이것은 미국에서 제대군인이 참전한 전쟁에 대한 호감도가 달라지는 것을 보고도 알 수 있다. 일부 연 구에서는 9/11이후 군인에 대한 호감도가 증가한 반면, 미국 내 월 남전 참전용사에 대해서는 그 사실이 덜 적용된다고 말한다 (Prudential, 2012). 많은 미국 국민들이 베트남전 참전용사에 대해 감사함을 느낌에도 불구하고 미국국민 중 베트남전에 대해 반대했 던 사람들은 베트남전에 참전한 참전용사를 다른 제대군인보다 덜 호감을 가지고 본다는 것이다. 이러한 사실들을 고려해 볼 때, 고용 인의 개인적 성향, 즉 개인적으로 애국심의 가치를 높게 평가한다 던가, 전쟁에 대한 부정적인 인식을 가지고 있다던가 하는 것은 제 대군인 본인에 대한 호감과도 관련이 되게 된다.

고용자의 성격 역시 중요한 요인 중 하나이다. 고용자의 성격 중 가장 빈번이 언급되고 있는 것은 ‘공감능력’이다. 공감능력이란 다른 사람을 이해하고 그 감정을 공유하는 것을 의미한다. 일반적 예상과달리 Cesare et al 은 연구 자료에서 높은 공감능력을 가진 사람들은 장애를 가지고 있는 사람들과 일하는 것을 더 불편해하며 선호하지 않는다고 말했다. Stone and Stone은 이 연구결과를 토대 로 오히려 제대군인을 ‘공감’의 대상으로 인식하는 경우에는 그 들 자체의 능력에 집중하기 보다는 이들을 ‘도와줘야 할 대상’

등으로 인식할 가능성이 있으며 이것은 제대군인들이 직업을 구하 는데 오히려 장애 요인이 될 수도 있다고 지적했다.

고용자의 경험 역시 고용자의 특징에 영향을 미치는 요소이다. 제 대군인과 관련한 경험은 크게 고용자 본인이 군에서 복무한 경험과 제대군인과 만나면서 형성된 개인적 인식으로 분류될 수 있다. 우 선, 제대군인이 군에 복무한 경력이 있을 경우, 고용인은 제대군인 에 대한 이해도가 높을 것으로 예상할 수 있으며, 지원자가 가진 능력에 대한 평가를 내릴 수 있는 배경지식을 더 많이 가지고 있을 수 있다. 따라서 고용자 본인의 군 경험은 제대군인에게 긍정적 요 소로 작용할 것으로 예상할 수 있다. (Stone and Stone, 2015) 예 를 들어 고용인이 과거 제대군인 출신 동료와 일을 했었을 때 그 동료가 일에 열정적이고, 헌신적이였다면 이를 제대군인의 일반적 성향으로 일반화할 수 있다. 반면 제대군인 출신 동료와 협업이 잘 이루어지지 않았던 경험을 가지고 있는 고용자라면, 제대군인에 대 한 부정적 선입견을 가질 수 있다.

(3) 직업의 성격

직업의 성격이란 제대군인이 지원한 직업자체가 가지고 있는 고유 한 성질을 의미한다. 우선 그 직업 자체가 가지고 있는 일반적 고 정관념은 어떠한 사람이 더 많이 고용되느냐를 결정하는 요인이 된 다. 일반적으로 직업이 어떤 바이어스를 가지고 있느냐는 Heilman (1983)의 연구를 참고할 수 있다. Heilman은 통상적으로 특정직업에 대한 사람들의 인식이 그 직업에서 종사하기 위한 자격조건에 영향 을 미치며, 또한 누가 고용되는지와도 연결된다고 주장하였다. 예를 들어, 여성들은 남성들과 비교해서 감정적이며, 우유부단하고, 덜 진취적일 것이라는 고정관념은, 이성적이고 결단력을 요구하며, 진 취적인 성격이 요구되는 관리직종에서 여성들이 남성들보다 덜 선 호되는 결과를 야기할 수 있다. 이를 미루어 봤을 때, 제대군인에 대한 고정관념은 특정 직업에서 요구하는 특성과 연결되어 이 두 가지 요소에 대한 차이가 발생할 때 제대군인의 고용에 영향을 미 친다. 즉 Bordieri and Drehmer (1984)가 주장한바와 같이 제대군인 들의 성격이 냉소적이고 정신적으로 문제가 있을 것이라는 인식이

있을 경우, 이러한 요소와 합치되지 않는 직업들은 제대군인을 덜 고용할 가능성이 있다고 예상할 수 있다. 물론 이러한 가설은 반대 의 경우에도 적용이 가능하다. 예를 들어 제대군인들의 특성이 일 반적으로 ‘조직에 대한 헌신도가 높다’라고 인식 될 경우, 직원 들의 헌신적 자세가 요구되는 직업의 경우 제대군인을 더 선호할 가능성이 높다.

(4) 제대군인이 가진 기술이 얼마나 민간 기업에 잘 적용될 수 있을 지에 대한 정도

제대군인의 직업과 관련하여, 그 제대군인이 객관적으로 어떤 기술 을 요구하는지도 중요한 요소가 된다. 즉, 제대군인이 가진 기술이 민간부분에서 잘 적용이 될 수 있을 것이라고 인식된다면 고용자는 그 제대군인을 더 고용하려고 할 것이다. 예를 들어, ‘이륜자동차 에 대한 정비 기술’은 일반인들에게 쉽게 이해되는 기술이며, 이 러한 능력이 요구되는 직업에서는 해당 능력 보유자를 더 고용하려 고 할 것이다. 하지만, 만약 제대군인이 민간영역에서 쉽게 이해할 수 없거나 그 활용도가 떨어진다고 인식되는 기술을 가지고 있을 경우 고용자는 그 제대군인을 덜 고용하려고 할 가능성이 높다 (Kleykamp, 2009).

(5) 조직문화

직업의 조직문화 역시 ‘직업의 특성’과 관련된 중요한 요소이다.

만약 특정 직업의 문화가 군 조직과 관련된 문화와 배치되는 점이 많다고 인식된다면, 고용자들은 그 제대군인을 상대적으로 덜 고용 하려는 경향을 나타낼 것이다. 일반적으로 인식되는 군 조직문화는 (1) 상하관계가 뚜렷하고 (2) 명령에 대한 복종이 요구되며, (3) 행동 규범이나 절차가 명확하고 이를 기반으로 한 행동이 요구된다고 인 식된다. 따라서 만약 고용자가 자신의 조직문화가 수평적이고, 자율 성이 높다고 인식할 경우, 조직과 제대군인이 맞지 않는다고 인식

할 수 있는 가능성이 있다 (Trice and Beyer, 1993).

Stone & Stone (2015) 앞서 말했던 요소들 (제대군인의 특성, 고용 자의 성격, 해당 직업의 특징, 제대군인 기술의 이전 가능성, 조직 문화)이 제대군인을 고용하느냐 마느냐의 결정에 중요한 요소이며, 이 요소들은 아래와 같은 과정 (그림 )을 통해 의사결정에 반영된 다. 이 연구는 어떠한 요소들이 제대군인의 고용에 영향을 미칠지 를 결정할지를 명료하게 정리하였다는 장점이 있으나, 실증적인 연 구를 통해 이 모델이 얼마나 현실과 합치하는지가 검증되지 않았다 는 단점이 있다.

그러나 이 연구에서는 실증적 연구를 통해 해당 모델을 검증하지 않 았다는 단점이 있다.

<그림 2-3 : 제대군인 실업에 영향을 미치는 요소 (Stone & Stone, 2015)＞

2. 제대군인 실업에 미치는 요소:: Geographic Information을 이용한 분석

1) 방법론

앞서 살펴본 바와 같이 Stone & Stone (2015)의 모델은 실증적 검 증이 되지 않았다는 단점이 있다. 따라서 본 연구에서는 Geographic Information System Analysis 도구를 통해 어떤 요소가 미국의 제대군인 실업률과 관계가 있는 지를 살펴보고자 한다. 일 반적으로 제시되는 제대군인 실업률은 전국적으로 측정된 자료이지 만 지역적으로는 차이를 나타낸다. 즉, 어떤 주(State)의 제대군인 실업률이 그 주의 거주하는 일반인 보다 현저히 낮을 경우 다른 주 와의 비교를 통해 그 주가 다른 주와 제대군인 실업률 차이가 왜 나는지를 분석함으로서 어떠한 점이 미국에서 제대군인 실업률의 차이를 야기하는지 이해할 수 있을 것으로 본다. 각 지역별로 제대 군인의 실업률이 차이가 나는 이유는 크게 다음과 같이 생각해 볼 수 있다. 첫째, 제대군인 본인의 특성에 기인 할 수 있다. 이러한

‘특성’에는 개개인의 능력차뿐만 아니라 제대군인이 가지고 있는 인구학적 요인, 즉 인종, 나이 등도 포함이 된다. 둘째 지역적 특성 이 제대군인의 실업률의 차이에 영향을 미칠 수 있다. 즉 그 지역 에 얼마나 많은 기업이 소재해 있는가는 제대군인 뿐 아니라 전반 적으로 실업률을 감소시키는 큰 요인이 될 수 있다. 셋째, 주정부의 제대군인 취업정책이 실업률의 차이를 가져올 수 있다. 이 세 가지 가능성 중 제대군인 취업정책의 차이는 수치적으로 단순 비교가 어 려운 측면이 있으므로, 이 분석에서 정책적 차이는 제외시키고자 한다. 이 분석에서는 제대군인의 개인적 특성과 지역적 특성 중 일 부 제대군인 취업에 영향을 미치는 요인을 선택하여 그 요소가 제 대군인 취업률과 상관관계가 있는지 여부를 확인하려고 한다.

2) 가설

우선 제대군인의 특성과 관련하여 생각해 볼 수 있는 요소는 성별 과 인종이다. Bureau of Labor Statistics (2010)에 따르면, 남성 제대

군인은 여성제대군인보다 고용될 확률이 더 높으며 백인은 다른 인 종보다 고용될 확률이 높다고 한다. 만약 이러한 사실이 각 주별 실업률에도 강하게 반영될 경우 백인과 남성 제대군인의 비율이 높 은 주에서는 제대군인의 실업률이 낮게 나타날 것이다. 이러한 사 실에 기반 할 때 아래와 같은 가설을 수립할 수 있다.

ㅇ Hypothesis 1. 남성 제대군인의 비율이 여성 제대군인의 비율 보다 상대적으로 높을 경우 낮은 제대군인 실업률을 나타낸다.

ㅇ Hypothesis 2. 백인 제대군인의 비율이 상대적으로 높은 주의 경우 낮은 제대군인 실업률을 나타낸다.

나이의 경우도 중요한 인구학적 요소 중 하나이다. Sargeant (2011) 의 연구에 따르면 많은 직장에는 특정 나이 대를 다른 나이 대 보 다 선호하거나 기피하는 경향이 있다고 한다. 이러한 선호도의 차 이는 외부에서 가지고 있는 고정관념이 큰 영향을 미친다. 예를 들 어 장년 이후 계층의 경우 최신기술을 사용하는 직종에서는 상대적 으로 덜 선호될 수 있는데 이는 나이가 많을수록 새로운 트랜드를 접하고 배우는 속도가 느릴 것이라는 고정관념이 반영된 결과이다.

이 연구결과 역시 제대군인의 경우에도 적용 될 수 있다. 고용주의 경우 상대적으로 연령대가 높은 제대군인을 덜 고용하고자 하는 성 향이 있을 수 있는데, 앞서 살펴 본 바와 같이 새로운 환경에 대한 적응성이 떨어지거나 습득한 기술이 오래되었을 수 있다는 제대군 인에 대한 고정관념이 높은 연령대의 제대군인에게 적용된 결과 일 수 있다. 이러한 사실을 감안 할 때 아래와 같은 가설이 도출 될 수 있다.

ㅇ Hypothesis 3. 연령대가 높은 제대군인이 많이 거주하는 주일 수록 상대적으로 실업률이 높다

앞서 언급한 바와 같이 Bordieri & Drehmer (1984)는 실증연구를 통해 일반인들에게서 베트남전 참전용사에 대해 정신적으로 문제가

있을 것이라는 고정관념을 찾아볼 수 있다고 했다. 일반인들은 제 대군인이 상대적으로 더 폭력적이고 공격적인 성향을 가지며 정신 적으로 질병이 있거나 약물을 오남용하고 있을 것 같다고 인식하였 다. 이러한 연구결과는 제대군인뿐만 아니라 ‘특정’전투와도 연 관이 있을 수 있다. 즉 전투가 치열한 전쟁에 파병된 군인에 대한 고정관념이 더 높을 수 있다는 것이다. 이를 감안할 때 아래와 같 은 가설을 수립할 수 있다.

ㅇ Hypothesis 4. 평화로운 시기에 복무하다가 제대한 군인이 많 이 거주하는 주의 경우 상대적으로 낮은 실업률을 나타낸다.

개개인의 능력의 경우 제대군인 본인의 특성 중 가장 중요한 부분 을 차지해야하는 요소이나 객관적 수치로 비교하기 어렵다. 그러나 만약 일반적으로 사기업에서 개인의 능력을 높은 교육수준과 비례 한다고 본다고 가정할 경우, 얼마나 고등 교육을 받은 제대군인이 특정 주에 거주하고 있는가는 제대군인의 실업률에 차이가 나타나 는 큰 요소 중 하나가 될 수 있다.

ㅇ Hypothesis 5. 대학 교육이상 수준의 교육을 받은 제대군인이 많이 거주하는 주의 경우 상대적으로 낮은 실업률을 나타낸다.

주 자체의 특성 중 가장 중요한 요소는 무엇보다 얼마나 많은 기업 이 해당 지역에 소재하고 있느냐 이다. 기업의 수는 고용시장에서 노동에 대한 수요를 나타내며, 높은 수요는 상대적으로 낮은 실업 률로 연결된다. 그러나 지역적 특성으로서 ‘전체 기업의 수’는 제대군인이 아닌 일반인 구직자에게도 공통적으로 적용되는 요소로 왜 그 지역에서 제대군인의 실업률이 일반인 보다 낮게 나타나는지 에 대한 분석이 어렵다. 따라서 이 연구에서는 기업의 수를 ‘제대 군인 출신이 소유한 기업의 수’로 제한하고자 한다. 이 가설은 Stone & Stone (2015)의 연구에서 군 복무 경험이 있을수록 제대군 인의 입장을 잘 이해한다는 결과를 반영한 것으로, 제대군인이 경

영하는 회사의 경우 제대군인 출신 지원자에 대한 부정적 고정관념 이 없을 것이라는 사실을 가정한다.

ㅇ Hypothesis 6. 제대군인이 소유한 회사가 더 많이 소재한 주 의 경우 상대적으로 낮은 실업률을 나타낸다.

3) 과정

Geographic Analysis를 위해 ArcMap 프로그램을 이용하였다. 각 변 수는 그 정도에 따라 8개 수준의 범주로 분류된다. 예를 들어 ‘인 종’변수의 경우 해당 주에 얼마나 백인이 많이 살고 있는 가의 정 도에 따라 8개의 수준으로 분류되어 지도에 각기 다른 색상으로 표 기된다. 이 지도는 각각 ‘순 제대군인의 실업률’을 나타낸 지도 와 비교되어 상관관계가 있는지를 확인하게 된다. ‘순 제대군인의 실업률’은 2014 회계연도 미국 제대군인부가 각 주별로 고시한 제 대군인 실업률에서 같은 자료에서 고시된 일반인의 실업률을 뺀 수 치로 계산된다.

ㅇ 순 제대군인 실업률 = 각 주별 제대군인 실업률 – 일반인 실업률

각 변수와 비교대상으로 사용되는 제대군인 실업률을 위와 같이 구 하는 이유는 이 연구에서 통제하지 못하는 요인들 (경제 불황) 등에 대한 영향을 가급적 배제하고 얼마나 제대군인이 일반인에 비해 많 이 고용되었는가 만을 판단하기 위한 방법이다. 좀 더 구체적으로 말하면, 해당 주에 셰일가스 자원이 발견되어 모든 제대군인과 일 반인의 실업률이 동시에 떨어졌다고 한다면, 이것은 해당 주가 다 른 주보다 제대군인을 더 선호해서 실업률이 떨어진 것이 아닌, 주 전체에 영향을 미치는 외부적 요인에 의해서 실업률의 변화가 있었 던 것이다. 따라서 이렇게 제대군인과 일반인 모두에게‘공통적’

으로 긍정적․부정적으로 영향을 미치는 요인을 제거하기 위해 제대 군인과 일반인 실업률의 ‘차이’를 비교대상으로 이용하도록 한

다.

사실, 이 연구에서는 ArcMap을 통해 제대군인 실업률과 각 변수의 상관관계를 명확히 보기위해 두 변수를 한 개의 지도에 표기하려고 하였으나, 미국의 50개 주의 크기가 서로 상이하게 달라 적절하게 표기할 수 있는 방법을 찾기 어려웠다. 따라서 각 독립변수를 나타 낸 지도와 순 제대군인 실업률지도 2개를 동시에 놓고 같은 유사한 범주를 나타내는 주를 확인하는 것으로 상관관계를 파악하려고 한 다.

앞에서 언급한 바와 같이 이 연구는 독립변수 (인종, 연령, 교육수 준 등)와 종속변수 (실업률)의 관계에 대한 가설을 설정하고, 그 가 설에 합치할 경우 해당 주가 유사한 색상 군을 나타내도록 설계하 였다. 즉 가설이 “해당 주에 거주하는 제대군인이 교육수준이 높 을수록 실업률이 낮다”라고 수립되었을 경우, 낮은 실업률은 빨간 색으로 해당 주에 표시되며, 높은 교육수준 역시 빨간 색으로 표시 되게 된다. 따라서 한주에서 유사한 색상군의 독립, 종속변수를 나 타낸다면 이는 해당 가설이 그 주에서는 성립하는 것으로 볼 수 있 으며, 이러한 관계가 많은 주에서 나타날수록 해당 가설이 성립할 가능성도 높아질 것이라고 추측 할 수 있다.

4) 연구결과

각 변수의 비교결과에 앞서, 첫 번째로 모든 변수의 비교대상이 되 는 ‘순 실업률’은 아래 <그림 2-4>와 같이 나타난다.

순 실업률은 앞서 언급한 바와 같이 각 주의 제대군인 실업률에서 일반인 (비제대군인)의 실업률을 감한 값으로, 그 값이 낮을 수록 해당 주에서 제대군인이 상대적으로 선호됨을 나타낸다. 즉 그림에 서 순 실업률이 양수일 경우 제대군인의 실업률이 일반인의 실업률 보다 높음을 나타내며, 순 실업률이 음수일 경우 제대군인의 실업 률이 일반인의 실업률보다 낮음을 나타낸다. 그림0에서 볼 때 진한

빨간색으로 나타낸 주는 제대군인의 실업률이 상대적으로 낮은 주 를 나타냄을 알 수 있다 (반대로 진한 녹색에 가까울 경우 제대군 인의 실업률이 일반인 보다 상대적으로 높음을 나타낸다.) 따라서 제대군인의 실업률이 상대적으로 낮게 나타나는 주는 루이지애나, 미시시피, 플로리다, 아이다호이며, 제대군인의 실업률이 상대적으 로 높게 나타나는 주는 캔자스임을 알 수 있다.

그림 0은 종속변수 다른 독립 변수들 (성별, 인종 등)과 일관된 관 계가 있는지를 파악하게 된다.

<그림 2-4 : 각 주별 제대군인 순 실업률＞

<성별과 실업률간의 상관관계>

각 주별 성별 분포는 그림 0과 같이 나타났다. 주별 성별은 그 주 에 거주하는 남성 제대군인의 비율을 여성 제대군인의 비율로 나눈 것으로 그 값이 클수록 해당 주에는 남성 제대군인이 더 많은 것을

알 수 있다. 즉 해당 주가 빨간색에 가까울수록 해당 주에는 남성 제대군인이 상대적으로 많은 것이다. 범례에서도 볼 수 있듯이 가 장 작은 값이 6.39로 어느 주나 남성 제대군인이 더 6배 이상 거주 하고 있다. 그러나 버지니아, 워싱턴, 콜로라도에는 상대적으로 남 성 제대군인이 더 많이 거주함을 알 수 있으며, 미네소타나 아이오 와에는 여성제대군인과 남성제대군인의 비율차가 다른 주보다는 상 대적으로 적은 편으로 나타난다.

성별과 실업률의 관계를 상관관계를 알아보기 위해 유사한 색상군 을 가진 주를 환산해보면, 총 51개 주 (District of Colombia 포함) 중 15개의 주가 실업률과 성별에 유사한 색상군을 나타낸다. 즉, 15 개의 주는 낮은 실업률과 높은 남성 제대군인의 비율에서 유사성을 나타내는 것이다.

<그림 2-5 : 각 주별 남성과 여성의 비율＞

<인종과 실업률간의 상관관계>

각 주별 인종에 따른 제대군인의 분포는 그림 0과 같이 나타났다.

주별 인종 현황은 그 주에 거주하는 백인 제대군인의 비율을 전체 제대군인의 비율로 나눈 것으로 그 값이 클수록 해당 주에는 백인 제대군인이 더 많은 것을 알 수 있다. 즉 해당 주가 빨간색에 가까 운 색상을 나타낼수록 백인 제대군인이 상대적으로 많은 것이다. 범 례에서 볼 때 가장 작은 값이 26으로 어느 주나 백인 제대군인이 다 른 인종에 비해 상대적으로 높은 비율을 차지하고 있다. 특히 미국 북부지역은 전반적으로 백인 제대군인의 비율이 높은 것으로 나타나 는데, 이는 각 주의 인종별 분포와도 관련이 있는 것으로 보인다.

인종과 실업률의 관계를 상관관계를 알아보기 위해 유사한 색상 군 을 가진 주를 환산해보면, 총 51개 주 (District of Columbia 포함) 중 21개의 주가 실업률과 인종에 유사한 색상 군을 나타낸다. 즉, 21개 의 주는 낮은 실업률과 높은 백인 제대군인의 비율에서 유사성을 나 타내는 것이다.

<그림 2-6 : 각 주별 백인과 유색인종 비율＞