적
정 수준의 정규직 고용보호에 대해 논의하기 위 해 우리나라 정규직의 고용보호 수준을 살펴보 았다. OECD EPL(Employment Protection Legislation) 지수에 의하면 우리나라 정규직의 개별해고에 대한 보 호수준은 평균 이상이다. 특히, 절차상 난이도가 높은 편이다. 또한, 부당해고 시 항상 원직 복직이 허용되기 때문에 해고의 난이도도 상당히 높은 편이다. 한편, 기 업이 부담하는 해고위로금이나 퇴직금이 반영되지 않 았기 때문에 해고보상금 부문에서는 고용보호가 낮은 것으로 나타났다. 그러나 이러한 금전적 비용을 고려 할 경우 우리나라 정규직의 개별해고에 대한 고용보호 는 OECD 국가 중 2위로 상당히 높다.따라서, 고용취약계층의 고용가능성을 제고하기 위 해 정규직의 고용보호를 다소 완화할 필요가 있다. 특
(限定正社員) 등처럼 다양한 고용계약형태를 발굴할 필요가 있다.
한편, 정규직 고용보호 완화는 정규직 전체의 고용 안정성을 훼손할 필요는 없고, 훼손해서도 안 된다. 따 라서 저성과자 해고에 대한 합리적 절차를 제시하거나 부당해고에 대한 금전적 해결방안을 제공하는 것처럼 기업과 장기적이며 안정적인 고용관계를 유지해온 대 부분의 기존 정규직의 고용보호는 완화하지 않은 채 일부 근로자에 대한 고용조정만 용이하게 만드는 방법 이 현실적인 접근이다. 또한 정규직 고용보호 완화가 비정규직의 근로여건 개선으로 이어지기 위해 1차 노 동시장의 노조와 기업의 양보를 바탕으로 비정규직 근 로자의 사회보험 가입 확대, 비정규직 근로자의 경력 연속성 인정과 같은 정책이 동시에 추진되어야 한다.
정규직 고용보호 현황과 시사점
KERI Brief
변양규
한국경제연구원 연구위원 (econbyun@keri.org)
1) Heckman&Pages(2000) “The Cost of Job Security Regulation:
Evidence from Latin American Labor Markets” NBER Working
1. 도입
□개인적·사회적관점서균형잡힌고용보호를제 공하기위해고용보호에대한정확한진단필요
- 수요 및 기술 변화에 적응하기 위해 고용 수준 및 구 성을 조정하는 것은 생산성 향상 및 성장을 위해 반 드시 필요
- 빈번한 해고/일자리이전(job displacement)은 개인 과 사회에 비용을 초래
○ 수입(earnings) 상실/일자리 특화 기술 및 경력 상실/그 외 각종 사회적 비용을 초래
- 하지만 과도한 고용보호는 개인적·사회적 관점에서 부작용도 초래
○ 효율적인 노동재배치(labor reallocation)를 저해
○ 기존 근로자와 일자리를 찾는 사람들 간 고용가능성 불
균등
- 따라서, 현재 고용보호의 수준에 대한 정확한 진단에 근거한 균형잡힌 고용보호가 필요
□현재논의의중심에있는정규직고용보호현황 에대해검토
- 일자리 창출, 비정규직 근로자 보호 등 다수의 논쟁 의 중심에는 정규직 고용보호가 있음.
- 정규직 고용보호에 대한 현황을 파악하고자 함.
○ 법률적 측면: OECD EPL(Employment Protection Legislation)
○ 노동조정 비용: WEF, Heckman&Pages(2000)1)
- 정규직 고용보호 개선의 필요성과 개선방안에 대해 논의하고자 함.
2. OECD 고용보호지수(정규직)
□정규직EPL:해고절차및보상금관련법적규정
여부를기준으로정규직고용보호정도를평가
- 정규직 EPL: 근로자 해고과정의 복잡성이나 비용, 근 로자 채용에 관한 규제 등을 수치로 계량화하여 가중 평균을 산출
○ 개별해고 관련 항목에는 개별해고의 절차상 난이도, 사 전통보기간 및 해고보상금, 해고의 난이도(부당해고보 상금, 부당해고 시 복직 가능성 등) 등이 포함
○ 집단해고(경영상 해고)에는 추가적인 통보 조건, 사전
통보기간 등이 포함
<표1>OECD정규직고용보호지수의구성
□우리나라정규직고용보호는OECD평균과유사 한수준
- 정규직 근로자의 고용보호지수(EPL)는 2.17로 OECD 평균 2.29와 유사
Level 1
자료: OECD 정규직 고용보호지수(EPL)
정규직
개별해고에
대한보호
집단해고에
관한규정
절차상난이도
사전통보및
해고비용
해고의난이도
(2/7)
통보절차 통보에앞서필요한기간
근속기간별
사전통보기간
9개월근무시
9개월근무시 4년근무시
4년근무시 20년근무시
20년근무시 근속기간별
해고보상금
부당해고의정의 소송기간 부당해고보상금 부당해고시복직가능성 부당해고에대한제소허용기간
집단해고의정의 추가통보조건 통보이전에필요한기간
기타고용주부담비용 (5/7)
(1/3)
(1/3)
(1/3)
(1/2) (1/2) (1/7) (1/7) (1/7) (4/21) (4/21) (4/21) (1/5) (1/5) (1/5) (1/5) (1/5) (1/4) (1/4) (1/4) (1/4)
Level 2 Level 3 Level 4
기준 비중 기준 비중 기준 비중
<그림2>정규직고용보호지수(개별해고)
□그러나정규직개별해고에대한고용보호는
OECD평균보다높은수준
- 정규직 근로자의 개별해고로부터의 고용보호지수 (EPL)는 1.63으로 OECD 평균 1.45보다 높은 수준(34 개국 중 12위)
<그림1>정규직고용보호지수(개별해고및집단해고)
자료: OECD 3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
PRT CZE NLD DEU FRA CHL SWE ITA SVN FIN ISR KOR LUX NOR TUR POL AUT DNK BEL GRC ISL ESP MEX SVK EST JPN AUS IRL CHE HUN NZL GBR CAN USA IDN IND CHN RUS LVA ARG ZAF BRA SAU Scale 0-6
OECD평균(1.45) 한국(1.63)
Collective dismissals Individual dismissals
자료: OECD 3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
DEU BEL NLD FRA ITA LUX PRT SVN CZE MEX SWE TUR ISL AUT GRC POL DNK NOR ESP SVK ISR KOR FIN CHE JPN HUN IRL EST AUS CHL GBR CAN USA NZL CHN IDN LVA ARG IND RUS ZAF BRA SAU
Scale 0-6 OECD평균(2.29)
한국(2.17)
<그림3>정규직고용보호지수(개별해고중절차상난이도)
□정규직개별해고중절차상난이도는OECD국가중
5위
- 개별해고 중 절차상 난이도는 3.00으로 OECD 평균 2.21보다 높은 수준
○ 특히, 개별해고 통보 실시 지연 정도는 OECD 국가 중 체 코, 포르투갈과 함께 1위
Notification procedures Delay involved before notice can start
자료: OECD 6.0
5.5 5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0
NLD CZE DEU PRT DNK KOR LUX POL SWE FIN ITA SVN AUT FRA GRC NOR BEL CHE CHL EST ISL ISR NZL TUR AUS ESP IRL SVK GBR CAN HUN JPN MEX USA IDN IND LVA RUS ZAF ARG CHN BRA SAU Scale 0-6
OECD평균(2.21) 한국(3.00)
2) OECD(2013) “OECD Employment Outlook”
<그림4>정규직고용보호지수(개별해고중사전통보및해고보상금)
□개별해고중사전통보및해고보상금정도는추가 적고용조정비용을고려하지않아OECD평균이 하로나타남.
- OECD(2013)2)에 의하면 우리나라의 경우 해고보상 금 대신 기업이 부담하는 해고위로금이나 퇴직금이 있으나 반영되지 않았기 때문에 낮음.
○ 이스라엘과 터키는 해고 근로자에게 1년 근무당 1개월 치 임금을 지급하는 해고보상금제도를 운영하고 있어 우리나라 퇴직금제도와 거의 동일
○ 이들 국가는 근속기간별 해고보상금 부문에서 4년 근 속 경우 1.1점, 10년 근속 경우 1.1점을 부여받고 있는 반 면 우리나라는 OECD가 퇴직금제도를 고려하지 않아 0점을 받음.
- 퇴직금을 해고보상금으로 인정할 경우 우리나라 정 규직의 개별해고에 대한 고용보호는 OECD 국가 중 2위
○ 이스라엘, 터키와 동일한 점수를 해고보상금 부분에 부 여할 경우 OECD 국가 중 사전통보 및 해고보상금 부 문서 터키에 이어 2위
○ 또한, 34개국 중 12위였던 정규직의 개별해고 부문 고 용보호는 포르투갈에 이어 2위가 되며, 개별해고와 집 단해고를 모두 고려한 정규직 고용보호는 22위에서 8 위로 상승
TUR ISR CZE BEL PRT CHL LUX POL ESP DNK FRA DEU ISL SVN HUN NLD SWE SVK EST MEX CHE ITA GRC IRL GBR NOR FIN AUS AUT JPN KOR CAN NZL USA CHN ARG IDN BRA RUS IND LVA SAU ZAF
자료: OECD 4.0
3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0
Length of the notice period at 9 months tenure Length of the notice period at 20 years tenure Severance pay at 4 years tenure
Length of the notice period at 4 years tenure Severance pay at 9 months tenure Severance pay at 20 years tenure
OECD평균(1.60)
한국(0.90) Scale 0-6
□개별해고중해고의난이도는OECD평균보다높 아34개국중8위수준
3. 고용조정 관련 비용
□고용조정관련금전적비용은144개국중22위로
높은수준
- 특히, 부당해고로 판명된 경우 원직 복직이 항상 보 장되는 3개국 중 하나(한국, 오스트리아, 체코)
- OECD EPL에서 반영되지 않은 고용조정의 금전적 비용을 측정한 WEF의 자료에 의하면 우리나라 고용 조정 비용은 144개국 중 22위, OECD 국가 중 2위
○ 칠레, 중국, 예멘과 유사한 수준, OECD 국가 중 칠레
다음으로 2위
<그림5>정규직고용보호(개별해고중해고의난이도)
<그림6>WEF고용조정비용
FIN FRA MEX CHL ITA NOR PRT AUT JPN KOR SWE DEU NLD CZE SVN SVK AUS ESP ISR ISL GRC IRL BEL EST NZL HUN LUX POL DNK TUR CHE GBR USA CAN CHN IDN IND RUS LVA ARG BRA SAU ZAF
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
BOL ZWB LKA ZMB LAO EGY AGO ARG TUR KWT PHL KOR YEM PAK DOM GMB VNM QAT PRT MDA MEX AZE DEU URY TTO MMR KHM POL CRI ESP KGZ COL MWI BRB GRC TJK CMR LSO GAB SWE SEN SYC CIV
MKD RWA MDG TUN AUS MNE SVN BFA LBY HTI CHE LVA ZAF SUR LBN NLD UGA BTN SRB MLT ITA HKG GEO BHR OMN ARE SGP DNK PRI 자료: WEF
주: 근속기간 1, 5 및 10년 근로자의 고용조정에 필요한 평균금액을 주급 단위로 표시 자료: OECD
(단위: 주급의 배수) 5.0
4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0
Definition of justified or unfair dismissal Compensation following unfair dismissal Maximum time for claim
Length of trial period
Possibility of reinstatement following unfair dismissal Imputed missing values
Scale 0-6
OECD평균(2.21) 한국(3.00)
□개별해고에대한퇴직금을반영할경우비교가능
37개국중5위
- Heckman & Pages(2000)의 방식을 따라 고용조정 시 예상되는 퇴직금을 추정하면 37개국 중 5위로 상당 히 높은 수준
○ Heckman & Pages(2000)는 모든 근로자의 해고확률 이 동일하다고 가정하고 신규채용 근로자의 예상 해고 비용(정당한 해고 및 부당해고 포함) 현재가치가 몇 개 월 분의 임금에 해당하는가를 측정
○ 고용보호(또는 직업안정성)지수는 다음과 같이 구성
○ 에콰도르, 터키 및 페루와 유사한 수준으로 OECD 국 가 중 터키 다음으로 2위
<그림7>퇴직금으로측정한고용조정비용
5.0 4.5 4.0 3.53.0 2.5 2.0 1.51.0 0.5 0.0
볼리비아 포르투갈 에콰도르 터키 한국 페루 온두라스 콜롬비아 칠레 스페인 엘살바도르 멕시코 코스타리카 아르헨티나 베네수엘라 도미니카공화국 파나마 니카라과 트리니다드 토바고 우루과이 파라과이 자메이카 기아나 그리스 브라질 오스트리아 벨기에 영국 스위스 폴란드 프랑스 독일 노르웨이 캐나다 호주 뉴질랜드 미국
자료: 변양규·정연호(2008) “일자리 창출을 위한 노동시장 개선방안” Heckman & Pages(2000) 주: 신규채용 근로자의 예상 해고비용 현재가치가 몇 개월분의 임금에 해당하는가를 나타냄
= 국가
= 경력(년수)
= 일자리를 유지할 확률
= 할인율
= 최대 경력(년수)
= 경력이 i인 근로자 해고 시 사전통보 기간
= 경력이 i인 근로자 정당해고 시 해고보상금 또는 퇴직금
= 경력이 i인 근로자 부당해고 시 해고보상금 또는 퇴직금 j
i δ ß T bjt+i
SPJjt+i
SPUjt+i
Ijt = Σ ßT iδi-1(1-δ)[bjt+i+αSPJjt+i+(1-α)SPUjt+i]
j = 1
(단위: 월급의 배수)
□종합해보면,우리나라정규직의고용보호는높은
수준
- 우리나라 정규직의 고용보호는 개별해고(individual dismissal) 측면에서 높은 수준
○ 특히, 절차상의 난이도 및 고용조정비용 측면에서 상당 히 높은 수준
- 뿐만 아니라, 대기업 정규직의 경우 이상에서 논의된 법률적 보호 외에도 단체협약에 있는 추가적 조항을 통한 중층적 보호를 받고 있음.
○ 정규직 단체협약에 해고의 사전합의 조항을 둔 경우 그 절차를 거치지 않은 해고는 무효(대법원 2007.9.6.선고 2005두8788판결)
○ 저성과자의 해고는 법률적으로 가능하나 그 정당성을 인정받는 것은 상당히 어려움.
4. 고용보호 조정의 필요성
□과도한고용조정비용은고용취약계층의고용가능 성을낮게함.
- 고용조정 비용이 높아도 핵심고용계층인 남자 25~
54세의 고용률과는 무관
- 그러나 고용취약계층인 여성 또는 청년층의 낮은 고 용률과 연관
- 자료가 가용한 OECD 21개국을 분석한 결과, 높은 고용보호는 최소한 고용취약계층인 여성의 낮은 고 용률과 연관된 것으로 나타남.
<그림8>고용조정비용과고용률
95.0 90.0 85.0 80.0 75.0 70.0 65.0
60.00.0 10.0 20.0 30.0 40.0 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 70.0
60.0 50.0 40.0 30.0 20.0 10.0 0.0 90.0
80.0 70.0 60.0 50.0 40.0 30.0
<남자25~54세고용률> <여자15~64세고용률> <청년(15~24세)고용률>
y = -0.0421x + 85.531 y = -0.6003x + 79.438 y = -0.774x + 48.517
자료: OECD, WEF
주: 가로축은 WEF 고용조정비용, 세로축은 해당 그룹의 고용률
3) 변양규(2012) “정규직 고용전환 의무가 고용에 미치는 영향”
□정규직과비정규직사이과도한고용보호격차는
고용에부정적인영향을미침.
- 변양규(2012)3)에 의하면, 한국 경제의 고용은 (i) 경 제 전체의 고용보호 수준 및 (ii) 정규직과 비정규직 사이 고용보호 격차로부터 영향을 받음.
○ 전체 고용보호 수준이 높을수록 고용이 위축되고, 정규직 과 비정규직 사이 고용보호 격차가 클수록 고용은 위축
- 따라서, 정규직의 고용보호를 완화하는 것이 전체 고 용보호 수준도 낮추고 격차도 줄여 고용가능성을 높 이는 데 도움
<표2>고용조정비용과고용률
주: 경기변동의 영향을 제거하기 위해 5년 평균치를 사용하였으며 고정효과모형으로 추정
0.326 (0.618) 0.014 (0.647) -0.054 (0.500) -0.235***
(0.003) -3.176*
(0.074) -1.499
(0.138) -0.004 (0.929) -0.015 (0.902) -0.408***
(0.001) -3.623 (0.177) 고용보호
단체협약률
실업보험보장률
조세부담률
적극적노동시장정책
1.872 (0.105) 0.093*
(0.085) 0.048 (0.725) -0.247*
(0.063) -5.146*
(0.095) -2.943***
(0.037) -0.029 (0.650) -0.027 (0.872) -0.565***
(0.001) -3.048 (0.406)
고용률
전체 여자 남자(25-54세) 청년층(15-24세)
5. 고용보호 조정 방안
□다양한고용계약형태를제공하는것도현실적인
정규직고용보호완화방안
- 현재, 기업이 정규직 신규채용을 꺼리는 대표적인 이 유는 능력이 검증되지 않은 근로자를 정규직으로 고 용할 경우 고용조정이 불가능하다는 점
- 현실적으로, 네덜란드의 phase system과 유사하게 고용기간이 길어질수록 고용보호 수준을 점진적으 로 상승시켜 현재 정규직 고용보호 수준에 이르게 하 는 방안을 고려할 필요
- 또는 일본의 한정정사원(限定正社員)제도나 스페 인의 준정규직과 유사하게 현재 정규직보다 낮은 수준의 고용보호를 제공받지만 근무지, 근무시간 등에서 재량권을 인정받는 중간 형태의 새로운 고 용계약을 제시
- 다양한 고용계약 형태가 탄생할수록 기존 정규직의 고용보호가 완화될 가능성은 커짐.
□정규직고용보호완화방안이정규직전체의고용 안정성을훼손할필요는없음.
- 현실적인 관점에서 보면, 정규직 고용보호 완화는 정 규직 전체의 고용안정성을 훼손할 필요는 없고, 훼손 해서도 안 됨.
- 기업과 장기적이며 안정적인 고용관계를 유지해온 대부분의 기존 정규직의 고용보호는 완화하지 않은 채 일부 근로자에 대한 고용조정만 용이하게 만드는 방법도 현실적인 대안
- 예를 들어, 저성과자 해고에 대한 합리적 절차를 제 시하거나 부당해고에 대한 금전적 해결방안을 제공 하는 것을 검토할 필요가 있음.
- 저성과자 해고에 대한 합리적 절차 제시
○ 우리 판례 기준을 종합하면, 저성과자 해고의 정당성이 인정되려면, ①단체협약 취업규칙상 근거규정 필요, ② 공정한 평가기준, ③업무지원 선행(사용자가 근로자를 지원하지 않은 것이 주된 원인이 되어 근무성적이 저조 한 경우라면 해고정당성 부인), ④평가고지 및 개선지시, 충분한 개선기회 제공, ⑤희망퇴직 등 자발적 사직의 기 회를 부여함이 바람직하고, 사회통념상 고용관계를 유 지할 수 없을 정도로 저성과가 현저해야 한다는 것으로 정리됨.
○ 따라서 저성과자 해고의 정당성을 인정받는 것에는 상 당한 제한이 따름.
· 대법원 및 하급심 판결을 보면, 4년 연속 고과 최하위 인 경우, 6년간 지속적으로 저조, 5년간 근무성적이 저 조, 3년 연속 최하위인 경우 저성과자 해고로서 정당성 인정
· 차량 판매근로자인데 동일 직급 월 평균 판매대수인 2.2 대에 비해 저성과자는 월 평균 0.4대 판매실적 기록한 경우, 1,200명 사원 중 1~3명에게 부여되는 최하의 등 급을 받은 경우에 저성과자 해고로서 정당성 인정
□또한,정규직고용보호완화가비정규직의근로여 건개선으로이어지는노력을동시에진행해야함.
- 정규직의 고용보호가 다소 완화된다고 하더라도 비 정규직과의 격차는 여전히 유지
- 따라서, 비정규직의 임금이 낮은 상황이라면 비정규 직이 양산될 가능성은 여전
- 그러므로, 1차 노동시장의 양보와 2차 노동시장의 근 로여건개선이 교환되는 형태로 노동시장 개선이 진 행되어야
- 1차 노동시장의 양보는 정규직뿐만 아니라 기업의 양보도 포함.
○비정규직 근로자의 사회보험 가입 의무화
○비정규직 근로자 경력의 연속성 인정
· 유사한 업종에서 근로할 경우 경력 및 임금하한선 보장
- 또한, 비정규직 근로여건 개선과 비정규직 사용에 대 한 직접적인 규제 완화를 동시에 추진함으로써 고용 가능성 제고 및 근로여건 개선을 함께 달성해야 함.
