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조선대학교 경영대학원
2012년 8월
석사학위논문
심리적 계약의 이행 지각이
직무태도에 미치는 영향
사회복지시설 종사자를 중심으로
-경 영 학 과
박 은 주
조선대학교 경영대학원
심리적 계약의 이행 지각이
직무태도에 미치는 영향
사회복지시설 종사자를 중심으로
-Influence of the Recognition of Psychological
Contract Fulfillment on Job Attitude
Focused on Workers in Social Welfare Facilities
-2012년 8월
경 영 학 과
박 은 주
조선대학교 경영대학원
심리적 계약의 이행 지각이
직무태도에 미치는 영향
사회복지시설 종사자를 중심으로
-지도교수 장 용 선
이 논문을 경영학 석사학위신청 논문으로 제출함.
2012년 6월
경 영 학 과
박 은 주
조 선 대 학 교 경 영 대 학 원
박은주의 석사학위논문을 인준함
위원장 조선대학교 교수 정 진 철 인
위 원 조선대학교 교수 조 윤 형 인
위 원 조선대학교 교수 장 용 선 인
2012년 6월
목 차
ABSTRACT··· vi 제 1 장 서 론 ··· 1 제 1 절 문제제기 및 목적 ··· 1 제 2 절 연구범위와 연구방법 ··· 3 제 3 절 논문의 구성 ··· 3 제 2 장 이론적 배경 ··· 5 제 1 절 심리적 계약에 관한 고찰 ··· 5 1. 심리적 계약의 개념 ··· 5 2. 심리적 계약의 유형 ··· 8 3. 확대된 구조로서 심리적 계약 ··· 10 4. 심리적 계약의 사회복지조직으로의 적용가능성 ··· 14 제 2 절 심리적 계약의 의무내용에 관한 고찰 ··· 17 1. 심리적 계약의 의무내용 ··· 17 2. 심리적 계약의 의무 위반 또는 불이행의 결과 ··· 26 제 3 절 심리적 계약의 이행 지각과 직무태도에 관한 고찰 ··· 28 1. 심리적 계약의 이행 지각과 직무만족 ··· 29 2. 심리적 계약의 이행 지각과 조직몰입 ··· 31 3. 심리적 계약의 이행 지각과 이직의도 ··· 34 제 3 장 연구방법 ··· 38 제 1 절 연구모형 및 가설 ··· 38 1. 연구모형 ··· 38 2. 가설설정 ··· 39제 2 절 변수의 조작적 정의 ··· 42 1. 독립변수 ··· 42 2. 종속변수 ··· 44 3. 통제변수 ··· 45 제 3 절 측정도구 및 표본의 선정 ··· 45 1. 설문지의 구성 ··· 45 2. 측정도구의 신뢰성 및 타당성 ··· 47 3. 표본의 구성 ··· 57 제 4 장 연구결과 ··· 60 제 1 절 심리적 계약의 수준 ··· 60 제 2 절 상관관계분석 ··· 63 제 3 절 가설검증 ··· 66 제 5 장 결 론 ··· 85 제 1 절 연구결과의 요약 ··· 85 1. 연구의 요약 ··· 85 2. 연구의 이론적 의의 및 시사점 ··· 87 제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구방향 ··· 89 참고문헌 ··· 91 부록 ··· 101
표목차
<표 2-1> 심리적 계약에 관한 주요 정의 ··· 7 <표 2-2> 심리적 계약의 이해를 위해 확대된 구조 : 교환의 비교 ··· 11 <표 2-3> 조직의 의무에 대한 루소와 민혜경의 비교 ··· 18 <표 2-4> 조직의 의무에 대한 박영석과 김명언의 비교 ··· 20 <표 2-5> 사회복지시설의 조직의무 범주 및 하위내용 ··· 23 <표 3-1> 변수별 설문항목의 구성 및 출처 ··· 46 <표 3-2> 수정된 측정항목-항목모집단간 상관관계표(Correted item-to-total correlation) ··· 49<표 3-3> 신뢰도 계수에 의한 항목의 제거(Alpha if item deleted) ··· 50
<표 3-4> 정화절차 이후 제거된 항목 ··· 50 <표 3-5> 개념별 회전되지 않은 요인행렬 ··· 51 <표 3-6> 단일차원성 확보 이후 제거된 항목 ··· 52 <표 3-7> 정화절차 및 단일차원성 확보 이후 신뢰도 계수(Cronbach's alpha) ··· 53 <표 3-8> 판별타당성 검증을 위한 회전된 요인 매트릭스 ··· 54 <표 3-9> 설문회수 현황 ··· 57 <표 3-10> 설문응답자의 표본 특성 ··· 58 <표 4-1> 심리적 계약의 기대 수준 ··· 61 <표 4-2> 심리적 계약의 이행 지각 수준 ··· 61 <표 4-3> 심리적 계약의 기대-이행차이 지각 수준 ··· 62 <표 4-4> 변수간의 상관관계 ··· 63 <표 4-5> 심리적 계약의 이행 지각과 직무만족의 회귀분석 결과 ··· 67 <표 4-6> 심리적 계약의 기대 이행 지각과 조직몰입의 회귀분석 결과 ··· 69 <표 4-7> 심리적 계약의 이행 지각과 이직의도의 회귀분석 결과 ··· 71 <표 4-8> 모형1에 대한 가설검증 결과요약 ··· 73 <표 4-9> 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 직무만족의 회귀분석 결과 ··· 77
<표 4-10> 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 조직몰입의 관계에 대한 가설검증 ··· 79 <표 4-11> 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 이직의도의 회귀분석 결과 ··· 81 <표 4-12> 모형2에 대한 가설검증 결과요약 ··· 82
그림목차
<그림 2-1> 심리적 계약의 유형 ··· 13 <그림 3-1> 연구모형 ··· 39 <그림 3-2> Nunnally의 측정타당화 검증과정 및 통계기법 ··· 48
ABSTRACT
Influence of the Recognition of Psychological Contract Fulfillment
on Job Attitude
Focused on Workers in Scoial Welfare Facilities
Park, Eun-ju
Advisor : Prof. Chang, Yong-Sun, Ph.D. Department of Management
Graduate School of Business Administration Chosun University
This study is the positive research that applied the concept of psychological contract to social welfare organization.
Types of psychological contract are classified into transactional contract and relational contract. While the existing researchers have studied psychological contract with private enterprises, recent researchers have applied it to the various contexts. This study also made the nonprofit social welfare organizations the subject of research added ideological contract to general type of psychological contract.
As the psychological contract is based on mutual duties between organization and its members, the research conducted preliminary study and extracted the contents of organizational duties in psychological contract of social welfare organizations. It is thought that this research will be available in understanding the structure of psychological contract and examining the causes of job attitude.
238 workers from 11 social welfare facilities in Gwangju⋅Jeonnam regions were selected as the sample and the questionnaire for positive analysis was conducted.
Total 187 data were used for the final analysis. For data analysis, it used content analysis, reliability and validity test, technical statistics, correlation analysis and regression analysis with SPSS 18.0.
Major results of the research are presented below.
First, preliminary study for examining the contents of psychological contract confirmed that the psychological contract of social welfare facilities was added to transactional and relational duties which belong to general classification and could be categorized into the duty of ideological dimension.
Second, the results of research model 1 showed that the recognition of performing psychological contract was significant by the regression equation in explaining job satisfaction, organizational commitment and turnover which are the types of job attitudes. In the significance of individual variables, recognition of performing relational contract showed statistically significant regression coefficients in positive direction to job satisfaction and organizational commitment and in negative direction to turnover. The recognition of contract of ideological dimension showed significant regression coefficients in weakly positive direction to organizational commitment. But it was found that the recognition of transactional contract was not statistically significant in any variables of job attitude.
Third, the results of research model 2 showed that the recognition of difference between expectation and performance of psychological contract was significant in regression equation in explaining job satisfaction, organizational commitment and turnover. In the significance of individual variables, the recognition of difference in performing relational contract was statistically significant in negative direction to job satisfaction and organizational commitment and weakly positive direction to turnover. But, the recognition of difference in performing the contract of ideological dimension had no statistically significant relations with any variables of job attitude.
organizations can add the ideological contract to transactional and relational contract. In addition, the recognition of performing relational contract and of difference between expectation- performance of relational contract had statistically significant influence on job satisfaction, organizational commitment and turnover. It shows that the degree of recognition of performing relational contract is an important variable to predict job attitudes of social welfare workers. The management of social welfare organization will be effective only if it is managed by considering these characteristics. Therefore, methods to increase the recognition of performing psychological contracts should be sought as a means to cope with complex internal and external environmental changes more efficiently and flexibly surrounding social welfare organizations.
제 1 장 서론
제 1 절 문제제기 및 목적
지난 10여년간 우리나라 사회복지는 사회복지정책의 공급 확대와 사회복지조직에 대 한 책입성의 요구 등 조직을 둘러싸고 있는 환경에 많은 변화가 있었고, 근래 들어 더 욱 급격한 변화를 맞고 있다. 조직환경의 변화는 조직의 기능과 역할에 영향을 미치게 되며, 종사자들의 태도는 그 조직체의 기능과 역할, 그리고 역할이행을 어떻게 인식하 고 있느냐에 의해 달라질 수 있다. 이러한 이유로 사회복지조직과 종사자 모두 오랜기 간 계속하여 서로에게 기대해왔고 당연하게 받아왔던 많은 부분들에 대하여 변화를 보 일 수 있기 때문에 이에 대한 관리가 중요하다는 인식이 높아가고 있다. 이러한 측면 에서 사회복지조직의 유효성 증대를 위한 방안으로 심리적 계약의 개념을 적용해 볼 수 있다. 심리적 계약은 조직과 개인 상호간에 문서로 작성하지 못한 상당부분의 계약내용을 암묵적인 약속의 형태로 대신하게 되는데, 이에 대한 개인의 주관적 믿음을 말한다. 이 러한 심리적 계약은 조직과 개인 상호간에 기대하는 바가 다를 수 있다고 보고, 개인 의 입장에서 계약내용이 지켜질 때 조직에 대한 긍정적인 자세를 보이게 된다고 주장 함으로써 개인의 심리적 상태에 관심을 기울이는 것이다. 학자들은 심리적 계약내에서 인지된 의무는 종종 공식적이고 명백한 계약상의 합의 보다 구성원의 직무태도와 행동에 더 중요하다고 주장한다(Rousseau and Tijoriwala, 1998; Thompson and Bunderson, 2003). 본 연구의 대상인 사회복지조직에서 종사자의 직무태도가 중요한 이유는 사업의 고유한 특성의 하나로 생산된 서비스의 질이 서비스 를 주로 제공하는 사람의 역량에 의존하게 된다는 점이다. 신복기 등(2002)은 사회복지 서비스의 질은 규칙이나 절차보다 일선 사회복지시설 종사자의 전문적인 판단, 기술과 재량에 의해 좌우된다고 주장하면서 사회복지시설 종사자의 직무태도와 사회복지서비 스의 직접적 관련성을 강조하였다. 윤일현(2010) 또한 사회복지서비스 조직의 사회복지사의 직무만족, 조직몰입, 신뢰(상사신뢰)가 높을수록 사회복지서비스 질이 전반적으로 높아진다는 결과를 실증적 연구를 통해 밝히고, 사회복지서비스 질은 인력관리와 밀접 한 관련이 있으므로 인력에 대한 투자전략이 필요함을 강조하였다. 이처럼 사회복지 종사자의 직무태도는 일반적인 조직과 개인의 관계를 넘어선 위치 에 있으며, 심리적 계약의 이행 지각이 직무태도에 미치는 영향은 매우 클 것으로 예측 된다. 아쉬운 점은 사회복지조직의 특성에 대한 이해 뿐만 아니라 변화하는 복지환경 으로 인한 조직의 복잡성과 다양성을 이해함에 있어 심리적 측면의 연구가 기여할 부 분이 많음에도 불구하고, 사회복지조직을 대상으로 심리적 계약과 직무태도의 관계를 다룬 연구는 매우 부족한 실정이다. 이에 본 논문은 다음과 같은 연구목적으로 출발한다. 첫째, 심리적 계약에 관한 개념적, 실증적 연구들을 고찰함으로써 심리적 계약의 개 념적 특성들을 정립해 보고자 한다. 특히 심리적 계약에서 일반적으로 구분되고 있는 거래적 계약과 관계적 계약에 추가하여 이데올로기적 차원의 계약에 대하여 살펴보고, 보다 확대된 구조로서 심리적 계약에 대한 이해를 넓히고자 한다. 둘째, 대표적 비영리조직인 사회복지조직을 대상으로 하는 심리적 계약에 관한 연구 는 매우 드물다. 따라서 심리적 계약 개념의 사회복지조직으로의 적용 가능성에 대해 서 각각의 특성들을 중심으로 살펴보고, 사회복지조직을 대상으로 실증적 연구를 하고 자 한다. 본 연구에서 실증적 연구를 통해 해결하고자 하는 연구과제는 다음과 같다. 첫째, 심리적 계약의 선행연구들은 일반기업을 대상으로 하는 연구들로 조직이 지향 하고 지켜야 할 정체성이나 원칙에 해당하는 의무사항인 이데올로기적 내용의 변인들 을 간과하고 있다. 사회복지조직은 조직의 특성, 혹은 산업적 요인(수행업무 등) 등에 있어 이데올로기적 차원의 의무수행을 간과할 수 없는 조직으로 인식된다. 따라서 본 연구는 사회복지조직의 종사자들이 자신들의 조직이 이데올로기적 차원의 의무를 가지 고 있다고 믿는다는 것을 전제로 하여 심리적 계약의 주요의무로 이데올로기적 차원의 의무를 포함하며, 이를 확인한다. 이를 위하여 사회복지조직의 종사자들이 조직과의 교 환관계를 어떻게 정의하는지에 대하여 사전조사를 통해 알아보고, 교환내용을 분석하
여 심리적 계약의 측정도구로 활용한다. 둘째, 심리적 계약은 의무가 이행된 경우와 불이행된 경우가 있는데, 본 연구에서는 사회복지조직의 의무 이행 지각 정도가 종사자들에게 미치는 영향에 대하여 살펴본다.
제 2 절 연구범위와 연구방법
본 연구는 비영리조직으로서 사회복지서비스 조직인 사회복지시설의 심리적 계약의 이행 지각 정도가 조직구성원의 직무태도에 미치는 영향에 대해 알아보기 위한 연구이다. 또한 사회복지시설과 구성원간의 관계를 보다 심층적으로 이해하기 위해 심리적 계약 의 개념을 적용한 실증적 연구이다. 지금껏 사회복지서비스 조직을 대상으로 심리적 계약의 개념을 적용한 실증적 연구 는 극히 일부연구를 제외하고 찾아보기 어려운 현실을 감안해 볼때, 본 연구가 실무에 지대한 영향을 미치지 못할 수 있다 할지라도 사회복지서비스 조직의 특성을 감안하여 연구를 시도한 것은 학문적 가치에 의의를 두기 위함이다. 연구결과의 일반화를 위해서는 조사표본의 모집단을 모든 사회복지시설의 구성원으 로 하여야 하지만 조사실행의 어려움과 연구전략으로 인하여 광주⋅전남지역의 사회복 지시설 종사자 238명을 대상으로 하였다. 본 연구에서 이론적 연구는 문헌연구에 의존하였으며, 이를 토대로 연구모형을 설계 하고, 연구의 가설을 설정하였다. 수립된 가설의 검증에 필요한 통계자료 수집은 설문 지법에 의하여 수집하고, 통계분석은 SPSS WIN 18.0을 이용한 통계분석 기법을 사용 하였다.제 3 절 논문의 구성
본 논문은 모두 5개의 장으로 구성되어 있다. 제1장은 서론으로 문제제기 및 연구목적을 밝히고, 연구범위와 연구의 전체적인 구성에 대하여 설명하고 있다. 제2장은 연구의 이론적 배경으로서 연구와 관련된 변수들에 대해 선행연구 및 문헌 연구의 검토를 통해 실증연구(empirical test)를 위한 토대가 되도록 하였다. 제1절에서 는 연구가 기반으로 하고 있는 심리적 계약에 관한 이론적 고찰을 체계적으로 정리하 고, 근래의 연구변화 추세 등을 살펴봄으로써 심리적 계약의 사회복지조직으로의 적용 가능성에 대해 살펴보았다. 제2절에서는 선행연구를 토대로 심리적 계약의 의무내용을 살펴보았다. 의무내용으로는 심리적 계약에서 일반적으로 분류되는 경제적 교환내용과 사회⋅정서적 교환내용에 추가하여 이데올로기차원의 교환내용을 포함하였다. 제3절에 서는 종속변수인 조직구성원의 태도로 설정한 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 대한 개 념을 정리하고, 독립변수와의 관계에 대하여 살펴보았다. 제3장은 논문의 연구방법을 제시하였다. 제1절에서는 연구의 모형과 가설을 제시하 였고, 제2절에서는 제1절에서 제시된 연구가설을 검증하기 위한 변수들의 조작적 정의 가 이루어졌다. 제3절에서는 표본의 선정과 측정도구를 살펴보고, 측정도구에 대하여 타당도와 신뢰도를 검증하고 결과를 제시하였다. 제4장은 실증분석을 실시하고 그 결과를 제시하였다. 우선, 연구대상의 심리적 기대 수준과 이행수준에 대한 분석결과를 정리하고, 이어 변수의 상관관계분석과 가설검증 의 결과를 제시하였다. 마지막 제5장은 결론부분으로 연구결과에 대하여 요약하고, 연구의 한계점과 향후의 연구방향을 제시하였다.
제 2 장 이론적 배경
제 1 절 심리적 계약에 관한 고찰
1. 심리적 계약의 개념
심리적 계약의 근원은 사회계약(social contract)의 개념에서 출발하고 있다. 사회계약 론자들은 국가의 존재를 정당화해 줄 수 있는 수단으로 사회계약사상을 다루었다. 전 통적 사회계약론에서 출발한 심리적 계약의 개념이 산업 및 조직심리학 분야에서 처음 등장하기 시작한 것은 Arigyris(1960)가 종업원과 감독자와의 관계를 심리적 근로계약 (psychological work contract)이라는 개념을 갖고 설명하면서 부터이다. 하지만 Arigyris의 심리적 근로계약은 생산량에 대한 감독자와 종업원간의 암묵적 동의를 의 미하는 것으로 생산량이라는 조직의 기대만을 다루고 있다. 그 후 Levinson et al.(1962)와 Schein(1972) 등에 의해 종업원과 상사(조직 또는 감독자)라는 계약의 양 당사자들이 상대의 기대를 충족시킬 필요가 있음을 강조하면서 상호의무로서 심리적 계약을 규정하였다. Levinson et al.(1962)는 ‘고용관계를 맺고 있는 당사자들이 의식 적, 무의식적으로 소유하고 있는 일련의 상호기대감‘이라고 정의하고 있다. Schein (1972)은 ’조직으로부터 자신이 제공받아야 할 것, 그리고 자신이 조직에 제공해 주어 야 할 것에 대한 종업원의 기대와 조직이 종업원에게 제공해 주어야 할 것, 그리고 조 직이 종업원으로부터 제공받아야 할 것에 대한 조직의 기대가 서로 일치하는 정도‘라 고 정의하였다. 그러나 전통적인 심리적 계약의 내용은 Kotter 등에 의해 조직을 의인화 한 것이라 는 지적을 받게 된다. Kotter(1973)는 조직이 제공하는 정보나 제도의 운영을 통해 계 약이 형성되는 것이기는 하지만, 계약의 내용은 조직이 아니라 조직 안의 개인들이 지 각하는 것이라고 규정하였다. 상사나 인적자원관리자가 보내는 메시지는 합의와 조정 에 의한 것이라기 보다는 조직의 일방적인 커뮤니케이션이며, 이에 대한 종업원의 해석은 서로 다를 수 밖에 없기 때문이다. Kotter(1973)는 이를 바탕으로 심리적 계약을 ‘종업원과 조직간의 관계에서 서로가 상대에 대해 무엇을 주고받을 것인가를 보여주는 묵시적 계약‘이라고 정의하고 있다. 기존의 이러한 정의들은 다음의 공통점을 갖고 있다. 첫째, 모든 정의들이 조직과 종 업원간의 상호호혜성(mutuality)을 강조하고 있다는 점이다. 둘째, 심리적 계약의 형성 을 위해서는 상호기대감 내지 상호의무감에 대한 조직과 종업원간의 동의(agreement) 내지 일치(match)가 전제 되어야 한다는 점이다. 셋째, 상대방에 대한 기대감이나 의무 감 및 계약에 대한 동의와 일치가 법적계약과 같이 명시적(explicit)이지 않고 암묵적 (implicit)이라는 점이다(권상순, 1995). 한편 이상의 내용과 개념적 특성을 다소 달리하는 것으로 Baker과 Rousseau의 것이 있다. Baker(1985)는 심리적 계약을 ‘서면(written) 그리고 비서면(unwritten), 구두 (spoken) 그리고 비구두(unspoken)형태로 고용주와 피고용주간에 존재하는 모든 상호 기대감의 총합’으로 정의하여 심리적 계약의 암묵적 요소와 명시적 요소를 모두 포함 하였다는 점에서 앞의 정의들과 차이가 있다. 또 Rousseau(1990)는 ‘두 실체간에 이루 어지는 상호교환협정(reciprocal exchange agreement)에 있어 그 내용과 조건에 대한 개인차원의 믿음’으로 심리적 계약을 정의하고 있다. 이러한 Rousseau의 정의는 조직 과 개인간의 상호의무를 개별종업원이 어떻게 지각하느냐에 초점을 맞춤으로써 종업원 의 단순 기대감보다는 의무감을 강조하고 있다는 점과 상호의무에 대한 종업원의 일 방적 믿음만을 반영하고 있다는 점에서 다른 정의들과 차이가 있다. Rousseau는 단순 한 기대와 계약의 차이를 약속과 상호호혜적 특성임을 지적하고, 계약이 단순한 기대감 에 비해 훨씬 구속력이 강하며 동태적인 특성을 가지고 있다고 하였다. 심리적 계약에 대한 개념 및 정의와 관련하여 학자들의 다양한 견해를 <표 2-1>에 서 정리하였다.
<표 2-1> 심리적 계약에 관한 주요 정의 연구자 정 의 Levinson, et al(1962) 고용관계를 맺고 있는 당사자들이 의식적, 무의식적으로 소유하고 있는 일련의 상호기대감 Schein(1972) 조직으로부터 자신이 제공받아야 할 것, 그리고 자신이 조 직에게 제공해 주어야 할 것에 대한 조직의 기대가 서로 일치하는 정도 Ketter(1973) 종업원과 조직간의 관계에서 서로가 상대방에게 무엇을 주 고 받을 것인가를 보여주는 묵시적 계약 Simmons(1978) 고용조건에 관한 감독자와 종업원들 사이에 이루어지는 비 공식적이고 암묵적인 이해 Baker(1985) 서면 그리고 비서면, 구두 그리고 비구두 형태로 고용주와 고용인 사이에 존재하는 모든 상호기대감의 총합 Rousseau(1990) 두 실체간에 이루어지는 상호교환협정에 있어 그 내용과 조건에 대한 개인차원의 믿음 Spindler(1994) 인간 상호간의 접촉에서 나타나는 표현되지 않는 기대들의 집합으로 개인적인 이력과 상대방과의 관계에 대한 자기 이미지에 의해 영향을 받음 Rousseau(1995) 조직과 구성원들간의 상호교환에 의해 문서화되지 않은 기 대로 계약의 당사자들이 상대방의 기여와의 교환으로 자신 이 어떤 것을 할 의무가 있고, 자신의 기여에 대한 대가로 상대방으로부터 어떤 것을 받을 권리가 있다고 믿는 것 자료: 정영모. “심리적 계약의 이행이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향- 고용형태 및 집단적 성향의 조절효과를 중심으로.” 박사학위논문, 인하대학교 대학원, 2008, p. 10 참고로 수정. 본 연구에서는 최근 가장 일반적으로 받아들여지고 있는 Rousseau(1990)의 정의와 심리적 계약의 암묵적 요소와 명시적 요소를 모두 포함하는 정의로 Baker(1985)의 개념적 정의를 따르고자 한다. 즉 심리적 계약이란 ‘고용주와 고용인 사이에 존재하는 모든 상호기대(의무)감에 대한 개인차원의 믿음’으로 정의한다.
2. 심리적 계약의 유형
1) 거래적 계약과 관계적 계약
모든 계약은 그 계약이 갖고 있는 특성에 따라 거래적 계약(transactional contract) 과 관계적 계약(relational contract)으로 구분될 수 있다. MacNeil(1985)은 Blau(1985) 의 사회적 교환(social exchange)과 경제적 교환(economic exchange)의 개념을 빌려 심리적 계약의 유형을 거래적 계약과 관계적 계약으로 구분하였다. 그에 따르면 거래 적 계약은 계약이 비교적 단기적이고, 교환내용이 분명하며, 그 특성이 경제적이다. 반 면에 관계적 계약은 계약기간이 보다 장기적이고, 교환내용도 지속적인 관계를 통해서 만 나타날 수 있는 사회⋅심리적 요소를 포함하고 있다. Rousseau(1990)는 심리적 계약 내용의 변화를 설명하기 위해 경제적, 사회⋅정서적 교환에 대한 MacNeil의 구별을 채택하여 이에 대한 경험적인 검증을 시도하였다. 그녀 는 회사에 근무하는 관리자들을 면접하여 고용인의 임무와 피고용인의 임무를 추출한 후, 이것을 문항화하여 새로 입사한 MBA 졸업생들에게 제시하여 요인분석을 하였다. 그 결과 심리적 계약이 거래적 계약과 관계적 계약으로 구분됨을 검증하였다. 이때 거 래적 계약에는 조직의 의무인 높은 급여, 성과금, 훈련과 교육이 포함 되었고, 구성원 의 의무인 이직에 대한 사전예고, 시간외 초과근무, 역할외 행동이 포함 되었다. 관계 적 계약에는 조직의 의무인 직업안정과 구성원의 의무인 충성심이 포함되었다. 박영석(1998)은 심리적 계약과 관계적 계약에 대한 여러 연구들의 특성을 종합한 후 조직과 개인은 각각 상대방에게 물질적 의무와 심리적 의무를 가지며, 물질적 의무의 교환으로 이루어지는 거래적 계약과 심리적 의무의 교환으로 이루어지는 관계적 계약 은 서로 질적으로 다른 속성을 지닌다고 보았다. 그는 5개회사 대기업 375명을 조사대 상으로 하여 요인분석을 실시한 결과 조직의 의무와 개인의 의무는 각각 심리적 의무 와 물질적 의무 요인으로 구성되는 것을 확인하였다. 2) 이데올로기차원의 계약 심리적 계약의 일반적 영역인 거래적 계약과 관계적 계약에 추가하여 다른 영역의
의무를 제안한 연구자들이 있다. Thompson과 Bunderson(2003)은 기존의 이차원적인 구분에 이데올로기적 내용을 추가하였는데, 이데올로기적 기여와 보상이 고용관계에 서 교환될 수 있는 제3의 내용을 구성한다고 보고 이데올로기적 계약을 전적으로 심 리적 계약의 다른 유형으로 소개하지 않으며, 오히려 이데올로기적 의무가 다차원적 계약의 중요한 특징을 나타낸다고 주장한다. 그들에 의하면 경제적 이익과 사회⋅정 서적 이익이 고용교환의 기본적 개념이라 할지라도 이데올로기적 보상의 개념은 고용 관계가 형성될 수 있는 대안의 동기, 즉 목적(대의)의 추구를 제공한다고 한다. 그들 은 이데올로기적 내용에 대하여 개인-조직 관계에서 함축적으로 교환되는 귀중한 목 적이나 원칙을 추구하려는 신뢰할 수 있는 책임으로 정의한다. 종업원의무의 관점에 서 이데올로기적 내용은 목적을 추구할 수 있는 조직의 능력에 대한 기여의 형태를 취한다. 이것은 어떤 특별한 요소의 요구를 충족시키기 위해 주도권을 잡는 것과 같 은 인지된 의무를 포함하여 지지된 목적에 대한 공적인 지지로 작용하거나, 조직의 이데올로기적 의무에 기여하기 위하여 비노동시간을 희생시킨다. 조직동기의 관점에 서 이데올로기적 내용은 목적이나 원칙을 지지하기 위해 인지된 조직적 의무의 형태 를 취하며, 따라서 직원들에게 목적의 참여에 대한 합법적인 주장을 한다. 이들은 그 러한 목적을 위해 돈이나 자원을 기부하고, 그러한 목적에 대한 공적인 지지나 로비 활동, 그리고 직원의 관심과 시간을 이데올로기적 목표에 참여하게 하는 내부실천과 정 책 등을 포함한다. 한편 Graham(1991)은 고용관계를 특성에 따라 강요적 관계, 게젤샤프트관계, 게마 인샤프트관계, 맹약적 관계인 4가지 형태로 구분하였다. 강요적 관계는 종업원들이 조 직의 요구만을 일방적으로 받는 고용관계로 특수한 상황에서나 존재할 수 있는 형태 이며, 게젤샤프트관계는 종업원과 조직간의 관계가 수단적 보상을 전제로 하며 고용 관계가 공식적인 규칙이나 절차에 의해 유지된다고 하였다. 또 게마인샤프트관계는 오랜 조직생활을 통해 형성된 감정적 유대를 바탕으로 유지될 수 있는 고용관계를 말 하며 종업원과 조직간의 공동체의식이 가능하다고 하였다. 그리고 이데올로기차원의 계약과 유사한 형태인 맹약적 관계에 대해 그는 고용관계의 결속에 있어 게마인샤프트 관계보다 더 강한 형태라고 주장하고, 상호신뢰, 가치의 공유, 개방적 몰입(open-ended)
의 특성을 갖으며 조직몰입이나 직무만족의 개념보다 훨씬 상위개념으로 이해되어야 한다고 하였다. 반면 Rousseau(1989)는 심리적 계약이 몰입과 개념적으로 다른 이유는 가치의 개 념이 포함되지 않는다는데 있다고 했다. 이에 대해 권상순(1995)은 관계적 계약이나 사회적 교환과 같이 상호신뢰와 선의(good faith)를 바탕으로 하는 교환관계가 지속 되다보면 서로의 가치를 수용해야겠다는 의무감이 자연적으로 생겨날 수 있으며, 이 와 같은 과정을 통해 심리적 계약은 맹약적 관계로 발전할 수 있다고 하였다. 그는 이러한 관점에서 맹약적 관계를 하나의 새로운 차원으로 분류하기 보다는 관계적 계 약이나 사회적 교환의 극단적이 경우로 이해함이 타당하다고 보았다. 이데올로기차원의 심리적 계약의 개념을 적용한 실증적 연구로 김명언 등(2004)의 연구가 있다. 그는 노조장면에서 노조의무와 조합원의무를 각각 3개의 대범주로 분류 할 수 있었으며, Thompson과 Bunderson(2003)이 제안한 이데올로기적인 내용과 상 당히 유사한 가치실현적 의무가 존재함을 확인하였다. 그들은 가치실현적 의무의 내 용으로 노조의 정체성과 관련되며 노조의 외부지향적 의무를 노조의 의무로 규정하 고, 노조가 외부지향적 의무를 이행하는데 기여해야 하는 의무를 조합원 의무로 규정 하였다.
3. 확대된 구조로서 심리적 계약
일반적으로 심리적 계약의 유형은 거래적 계약과 관계적 계약으로 분류된다. 하지 만 본 연구에서는 연구대상 조직의 특성을 감안하여 이데올로기차원의 계약을 추가 하여 3개의 유형으로 분류하였다. 이에 이데올로기차원의 계약에 대한 이해를 돕고자 Thompson과 Bunderson의 연구를 중심으로 보다 확대된 구조로서 심리적 계약의 내용을 비교해보고 계약의 분류형태에 대해 살펴보았다. <표 2-2>는 심리적 계약의 이해를 돕기위해 확대된 구조의 계약을 비교 설명한 것이다.<표 2-2> 심리적 계약의 이해를 위해 확대된 구조 : 교환의 비교 특성 경제적 교환 사회⋅정서적 교환 이데올로기적 교환 <교환내용> 조직의 의무 지속적 고용, 안전한 근로환경, 정당한 보 상을 제공 훈련, 경력개발, 승진기회, 장기적 직업보장 제공 가치가 인정된 사회적 목적에 대한 확실한 몰 입을 입증 개인의 의무 공식적으로 지정된 역 할 요구를 이행 일반화된 역할 의무 : 조 직의 몰입과 참여, 조직 의 시민행동을 이행 조직의 의무/목적(대의) : 조직과 사회적 시민행 동에 참여 수혜자 자신 자신과 조직사회 사회, 사회의 어떤 부분 혹은 무형의 원칙 제휴논리 “조직은 나에게 정당 한 하루의 노동에 대 한 정당한 하루의 임 금을 제공한다” “조직은 나의 직업 발달 과 공동체 의식을 양성 한다” “조직은 나의 열정, 목 적 그리고 의무를 공유 한다” 인간본성의 모델 이기주의적, 도구적 집단주의적, 사회적 원칙적, 복잡하다 <계약조건> 불이행의 정의 흑과 백 애매하다(교섭가능) 애매하다(교섭가능), 그 러나, 또한 흑백의(교섭 불능) 도덕적 논쟁점을 수반한다 위반에 대한 반응 이직(Exit) 철회 (Withdraw commitment) : 경제적 교환으로 돌아간다 원칙적인 조직의 이의 를 제기한다. <이론적 동류> Kelman(1958) 영향력 유형
특징 경제적 교환 사회⋅정서적 교환 이데올로기적 교환 <이론적 동류> Wrzesniewski, McCauley, Rozin , and Schwartz (1997) 직업의식
직업(Job) 경력(Career) 소명(Calling)
Graham and Organ(1993) 사회적 계약유형
거래적 교환 사회적 교환 계약적 교환
자료 : Thompson, J. A., and Bunderson, J. S. "Violations of principle: Ideolgical currency in the psychological contract." Academy of Management Review, 28, no. 4(2003), p. 575.
그들에 의하면 거래적 계약은 조직이 직원의 한정된 특정역할의 책임이행에 대한 교 환으로써 적절한 보상, 안전한 근로환경, 그리고 직업에 대한 적당한 단기보증을 제공 한다는 점에서 경제적 내용의 교환을 의미한다. 관계적 계약은 사회⋅정서적 내용의 교환을 필요로 하며, 직원의 일반화된 역할의무의 수행에 대한 대가로 장기적 직업보 장 뿐만 아니라 조직의 훈련과 전문성 개발 및 제공을 요구한다. 또한 관계적 계약을 한 직원들은 조직의 시민행동의 형태로써 조직에 공헌하고 헌신한다고 하였다. 그들은 이러한 형태의 계약과 반대로, 이데올로기가 주입된 계약은 조직이 중요한 목적이나 원칙에 대한 신뢰할 만한 헌신과 투자를 증명해야 한다고 하였다. 따라서 직원들은 조 직이 직원의 편에서 어떤 희생을 요구한다 할지라도 그러한 목적을 추구할 수 있는 조 직의 능력을 향상시키는 방법으로 자신의 역할을 수행하고, 지지된 목적의 추구를 돕 기 위해 직원이 조직 밖에서의 자발적인 도움이나 옹호와 같은 역할 외의 행동을 하려 할 것이라는 가정이 있다고 하였다. 그들은 이데올로기적 내용을 심리적 계약에 도입 하는 것은 거래 및 관계적 계약에 관한 이론이 제공한 설명이상으로 확장된 계약에 대 한 불이행과 위반에 관한 새로운 설명이 가능하도록 돕는다고 하였다. 또 조직이 거래 적인 의무와 관계적인 의무를 충실히 이행하더라도 구성원이 심리적 계약의 위반을 경
험하는 경우가 있으며, 역으로 거래적인 의무와 관계적인 의무를 위반 했음에도 불구 하고 조직에 여전히 충성할 수 있는가에 대한 설명을 도와준다고 하였다.
다음은 Thompson과 Bunderson(2001)이 제시한 4-cell matrix를 중심으로 이데올로기 적 교환형태의 존재여부에 따른 심리적 계약의 분류형태를 살펴보았다. 4-cell matrix 의 구조에서는 세 가지 유형의 내용교환을 요구하는 범위, 즉 경제적, 사회⋅정서적 그 리고 이데올로기적 내용에 의한 계약형태가 존재한다. 그들은 고용이 어떤 유형의 경 제적 교환을 전제로 한다고 가정할 경우, 사회⋅정서적, 그리고 이데올로기적 교환형태 의 존재나 부재를 토대로 심리적 계약을 분류할 수 있다고 하였다. 심리적 계약의 유 형 구조인 4-cell matrix의 구조는 <그림 2-1>와 같다. 사회⋅정서적 내용 교환 No Yes 이 데 올 로 기 적 내용 교환 No Cell 1 거래적계약 Cell 2 관계적계약 Yes Cell 3 이데올로기적-도구적계약 Cell 4 이데올로기적-관계적계약 <그림 2-1> 심리적 계약의 유형
자료: Thompson, J. A., and Bunderson, J. S. "Violations of principle? Ideolgical currency in the psychological contract." Academy of Management Best Papers Proceedings, (2001).
4-cell matrix의 구조를 살펴보면 계약은 경제적 내용만 관련이 있을 때는 순수하게 거래적이며(Cell 1), 사회⋅정서적 내용이 교환에 추가될 때 그 계약은 관계적이 된다 (Cell 2). Cell 1, 2는 고전적 심리적 계약의 사례들을 대표한다. Cell 3은 이데올로기적 내용은 교환되지만 사회⋅정서적 내용은 교환되지 않는 심리적 계약을 나타내는데, 이 러한 경우 개인들은 어떤 목적 추구를 위한 상호의무를 토대로 조직과의 도구적 교환 관계를 계획한다. 이러한 계약은 보다 큰 대의적 목적추구를 토대로 하는 시험적 동맹 을 의미한다. 개인들은 조직이 지지하는 이데올로기 때문에 조직과 제휴하지만 개인적 으로는 조직과 동일시 하지는 않는다. Cell 4는 이데올로기적, 그리고 사회⋅정서적 내 용이 교환되는 심리적 계약을 나타낸다. 이러한 경우 직원들은 어떤 목적을 추구하기
위해 충성의 정서적 애착을 조직의무와 혼합한다. 이데올로기적-관계적 계약은 도덕적 관계적 특성으로 설명되는 구속력이 있는 계약을 반영한다. 본 논문은 김명언 등(2004)이 노조조직을 대상으로 한 실증적 연구결과와 같이 사회 복지조직 또한 사회를 상대로 취해야 할 상징적, 이념적 역할이 중요하기 때문에 두 차원의 의무뿐만 아니라 이데올로기적 의무가 중요하게 대두 될 수 있을 것이라는 가 정을 전제로 한다. 또한 그들의 주장대로 “이데올로기적인 의무는 일반기업에서도 중 요하지만 비영리단체에서 더욱 부각될 가능성이 있다”는 주장에 대한 검증을 시도 하 고자 한다. 이에 따라 기존의 두 차원의 접근에 추가하여 이데올로기적인 내용 (ideological curreny)을 추가변인으로 권장하는 Thompson과 Bunderson (2003)의 주장 에 따라 비영리조직인 사회복지시설을 대상으로 실증적 연구를 하고자 한다.
4. 심리적 계약의 사회복지조직 적용가능성
심리적 계약의 개념을 사회복지조직으로 적용이 가능한가에 대해서는 관련 연구의 변화 추세와 심리적 계약의 대표적 특징 및 사회복지조직의 특징을 살펴봄으로써 가능 성을 예측해 볼 수 있다. 1) 심리적 계약 개념의 연구변화 추세 심리적 계약의 기존 연구들은 주로 사기업을 대상으로 진행되었다(Rousseau and Wade-Benzoni, 1998). 하지만 최근 연구자들은 심리적 계약의 개념을 다양한 맥락에 서 적용하고 있다. Coyle-Shapiro(2002)는 심리적 계약에 관한 연구를 공기업 장면으 로 확장하였으며, Rousseau와 Wade-Benzoni(1998)는 미국 대학의 박사과정 학생과 교 수들 간의 심리적 계약에 관한 연구를 통해 심리적 계약의 연구대상을 넓혔다(김명언 ⋅이재윤⋅김민수, 2004). 민혜경(1997)은 심리적 계약의 내용을 모든 대상으로 일반화 시키기는 어렵고, 다양한 대상에 따라 심리적 계약을 규명하고, 그 내용을 비교해 보는 것이 필요하다고 하였다. 이어 Rousseau와 Tijoriwala(1996)가 간호사를 대상으로 한 연구와 Rousseau(1990)가 MBA 출신의 신입사원들을 대상으로 한 연구에서 추출된 심리적 계약의 내용이 다르다고 지적하였다. 사회복지조직을 대상으로 한 국내의 연구로 는 전동일(2003)과 맹보학(2010)에 의한 연구 등이 있으나, 관련 연구는 매우 부족하다. 더구나 이들 연구들에서 사용한 심리적 계약의 척도는 사기업체를 대상으로 개발된 도 구를 사용한 것임을 감안할 때, 사회복지조직의 특성을 반영하여 심리적 계약의 척도 로 활용한 국내의 논문은 부재한 상태로 보인다. 2) 심리적 계약과 사회복지조직의 특징 사회복지조직은 구성원을 통하여 클라이언트에게 사회복지서비스를 직접 제공하거나 사회복지서비스를 계획함으로서 인간 또는 사회문제를 해결 내지 완화시키는 기능을 수행하는 조직이다. 이러한 사회복지조직은 일반조직과 공통적인 특성이 있으면서도 동시에 고유한 특성을 가지고 있다. 다음에서 사회복지조직의 특성과 심리적 계약의 특성을 살펴보고 심리적 계약 개념의 사회복지조직의 적용가능성을 예측해보고자 한다. 심리적 계약의 첫 번째 특성은 늘 변화한다는 점이다. Rubin과 Mcintyre(1971)는 직원 과 회사와의 교환관계를 반영하는 심리적 계약은 끊임없는 재협상과정을 통해 변화한 다는 점에서 법적 계약과 다르다고 지적했고, Rousseau와 Parks(1993)는 지속적으로 재협상 과정을 통해 변화하는 점이 법적 계약과의 차이이며, 공식적 계약과는 달리 계 속 수정되는 특성을 갖는다고 했다. 사회복지시설과 종사자의 계약은 문서화된 고용계 약서를 작성하면 이루어진다. 이후의 조직생활을 통해 형성된 심리적 계약은 내⋅외부 요인들의 변화에 따라 변경될 수 있는데, 특히 사회복지조직이 사회적, 경제적, 그리고 정치적 환경의 변화과정에 민감하게 영향을 받는다는 특성에 주목할 필요가 있다. 사 회복지조직은 많은 부분이 조직구성원이 거의 통제할 수 없는 외적 요인에 크게 의존 하게 되는데, 이들 외부요인으로는 사회복지정책, 사회복지시설에 대한 일반적 시각과 이해정도, 종사자의 사회적 위치 등이 있다. 심리적 계약의 두번째 특성은 상호호혜성을 갖는다는 것이다. 상호호혜성은 조직과 구성원 간의 관계에서 서로에게 기대하는 바를 의미한다. 하지만 심리적 계약은 기대 와는 구분된다. 기대가 고용조건에 대한 구성원들의 일반적인 믿음으로 상호교환에 대 한 약속에 근거하지 않고도 형성되는 반면에, 심리적 계약은 지각된 약속에 근거하기
때문에 계약당사자들은 이를 이행해야 할 의무가 있다고 믿는다(Rousseau and Parks, 1993). 이러한 심리적 계약이 이루어지기 위해서는 상호호혜적 의무에 대한 조직구성 원의 믿음이 선행조건이 된다. Gellerman(1968)은 조직과 종업원 간의 관계를 상호의 존(interdependence)관계로 특성지우고 있다. 이들 상호기대들은 항상 분명하게 규명될 수 있는 것들은 아니지만, 조직과 종업원 간의 관계를 강하게 맺어줄 수 있는 강력한 힘으로 작용한다. 반면에 상대방의 욕구를 충족시키지 못한다고 지각할 때에는 불공정 이나 불만족에 대한 지각뿐 아니라 분개 또는 도덕적인 분노와 같은 좀 더 강한 정서 적인 반응을 나타내고, 결국에는 관계자체를 파괴시킬 수도 있다(Rousseau, 1989; Robinson, 1996; 민혜경, 1997). 조직과 구성원 간의 이러한 상호의무는 일반회사와 마 찬가지로 사회복지조직에서도 나타난다. 사회복지기관의 직원들은 기관이 조직체로서 맡겨진 역할을 실천하는 과정에서 그들의 구체적인 행동과 태도를 선택하여 역할수행 을 하게 되고, 기관은 이에 대한 대가로서 물질적 혹은 사회⋅심리적 대가를 지불한다. 또한 사회복지기관의 직원으로서의 신분을 갖게 되면 기관에서는 그 신분에 합당한 직 무를 어떻게 수행할 것이라는 기대를 나름대로 가지게 되며, 직원 역시 자기가 수행해 야 할 역할의 내용을 직⋅간접으로 터득하게 된다. 사회복지기관에서의 이러한 역할기 대에는 공식적이고 과업중심에 중점을 두는 것이 있고, 역할수행자의 몸가짐, 사상 등 에 중점을 두는 경우도 있다. 전자는 사회복지사업 종사자를 전문직의 입장에서 보자 는 것이고, 후자는 성직의 입장에서 보자는 것이다. 마지막으로 심리적 계약은 주관적 특성을 갖는다는 것이다. 계약당시는 모든 교환조 건들을 서면으로 명시하지 못한다. 이러한 이유로 계약당시의 모든 약속들은 단편적으 로 이루어져서(MacNeil, 1974) 양당사자는 계약의 내용과 의무에 대해 자의적으로 해 석할 여지가 있다. Rousseau(1989)는 모든 계약에 있어 주관적인 측면이 존재할 수 밖 에 없다고 주장하였다. 사회복지조직과 직원들 사이의 고용계약 관계에 있어서는 이러 한 측면이 더욱 부각될 가능성이 크다. 이는 사회복지조직의 특성인 목표의 모호성에 서 찾아볼 수 있다. 사회복지조직은 민간서비스와 공적서비스를 혼합하여 제공하기 때 문에 목표가 모호하고, 정부, 민간후원자, 서비스 이용자와 가족, 전문가, 다른 서비스 기관의 직원 등 이해관계자 사이에서 타협을 하게 된다. 이러한 관계의 복잡성으로 인 해 목표 또한 다양하고 추상적일 수밖에 없다.
이러한 사회복지기관의 특성을 감안해 볼 때, 조직을 심층적으로 이해하기 위해서는 심리적 계약의 개념으로 접근하는 것이 유용하리라고 본다.
제 2 절 심리적 계약의 의무내용에 관한 고찰
심리적 계약은 조직과 조직구성원의 상호의무로 구성되어 있다. 그러나 본 논문에서 는 심리적 계약의 조직의무의 이행 지각을 독립변수로 설정하여 조사하는 것이 기본적 모델이므로, 먼저 선행연구에서 규명된 심리적 계약의 상호의무내용 중 조직의무를 중 심으로 살펴보고, 심리적 계약의 의무 위반 또는 불이행이 직무태도에 미치는 영향에 대해 살펴보았다.1. 심리적 계약의 의무내용(조직의무)
앞서 언급한 바와 같이 사회복지조직을 대상으로 한 심리적 계약에 관한 연구는 매우 부족한 실정이다. 따라서 다른 선행연구들에서 다뤄지고 있는 조직의무 내용 들을 먼저 살펴보고 본 연구의 사전조사에서 추출된 사회복지시설의 조직의무 내용을 정리하였다. 1) 선행연구의 조직의무 조직의 의무는 국가간 또는 연구대상의 특성 등에 의해 차이가 있다. <표 2-3>에 서 제시한 내용은 Rousseau(1990)와 민혜경(1997)의 연구에서 추출된 조직의무를 비교 한 것으로 조직의무에 대한 국가간의 차이를 알 수 있다. 내용을 살펴보면 조직의무 중에서 Rousseau(1990)의 연구에서 추출된 ‘승진’과 ‘수행 에 근거한 임금’은 민혜경(1997)의 연구에서도 동일하게 추출되었다. ‘높은 임금’은 Rousseau(1990)의 연구에서 추출되었으나, 민혜경의 연구에서는 ‘다른 동종업체나 다른 계열사에 준하는 임금’이 추출되었다. 이는 연구대상의 특성의 차이를 반영한 결과로조직의 의무 Rousseau(1990) 민혜경(1997) 높은 임금 수행에 근거한 임금 다른 동종업종체나 계열사에 준하는 임금 능력 및 업적이 반영된 임금 승진 능력 및 업적을 고려한 승진 교육 경력개발 교육 및 훈련에 대한 과감한 투자 다양한 교육 프로그램의 제공 업무 능력의 향상을 위한 체계적인 OJT 교육 교육 프로그램에 참여하 수 있는 업무여건의 마련 각 사원의 경력개발에 적합한 업무경험의 제공 직업안정 장기근속의 보장 개인적인 문제에 대한 지원 경조사에 대한 휴가 및 경제적인 지원 자녀 학자금의 지원 자사제품의 구입시 할인혜택 건강관리에 대한 지원 현실적인 수준의 주택자금 지원 충분한 휴가의 자율적인 사용 예측되는데, Rousseau(1990)의 연구에 참여한 대상은 MBA출신의 고학력자들이었기 때문에 높은 임금이 제공되어야 한다고 생각하는 반면에, 민해경(1997)의 연구에 참여 한 우리나라 대기업에 근무하는 대졸사원들은 높은 임금보다는 다른 동종업종체나 다 른 계열사를 비교준거로 선정하여 그에 준해 자신이 공정하게 보상받아야 한다고 생각 하고 있음을 알 수 있다. 또한 ‘교육’과 ‘경력개발’은 우리나라 근로자들을 대상으로 실 시한 민해경의 연구에서 더 구체화되어 나타난 것을 알 수 있다. 위에서 언급한 내용 외에 민해경(1997)의 연구결과에서 추출된 것으로 ‘고가평가’에 관련된 문항, ‘공정성’과 관련된 문항, ‘업무’에 관련된 문항, ‘복리후생’에 관련된 문항, ‘조직풍토’에 관련된 문항들이 우리나라 근로자들의 심리적 계약의 조직의무 내용으로 추가되었다. <표 2-3> 조직의 의무에 대한 루소와 민혜경의 비교
조직의 의무 Rousseau(1990) 민혜경(1997) 고과평가에 대한 구체적이고 합리적인 기준의 설정 고과평가시 학연이나 지연, 성별에 의한 차별의 배제 업무개선에 관한 아이디어 표현의 기회 제공과 반영 정책이나 제도 변화시 사원들의 의견수렴 및 사전설명 업무나 부서 배치시 본인 의사의 반영 인사고과제도의 수립시 사원들의 의견 수렴 명확한 업무분장 만족과 성취감을 주는 업무의 할당 업무량의 고른 배분 업무권한의 과감한 위임 업무성과에 대한 인정과 칭찬의 제공 창의적인 아이디어에 대한 보상 협조적인 업무관계를 위한 분위기의 조성 공동과제에 대한 업무 성과의 공유 업무에 관련된 고충에 대한 이해와 조력 인격적인 존중 친화적이고 가족적인 분위기의 조성 개인적인 시간보장을 위한 퇴근시간의 준수 자료: 민해경. “심리적 계약의 내용과 위반이 조직구성원의 조직몰입과 공정성 지각에 미치는 영향.” 석사학위논문, 서울대학교 대학원, 1997, p. 22. 다음에 제시된 <표 2-4>는 박영석(1998)의 연구와 김명언 등(2004)의 연구에서 사 용한 조직의무 내용으로 조직의 특성에 따라 조직의 의무에 차이가 있음을 보여주고 있다. 박영석(1998)의 연구에 사용한 조직의무는 여러 계층의 회사직원들로부터 수집한 내용으로 조직의무가 물리적 의무와 심리적 의무로 구분되어 있음을 확인할 수 있다. 한편 김명언 등(2004)의 연구에 사용한 조직의무는 예비연구에서 30개 노동조합의 평 조합원과 간부들과의 인터뷰를 통해 개발한 것으로, 노조의무는 도구적 의무, 노조 운 영상의 의무, 가치실현적 의무로 구분되었다. 그들은 예비연구 결과에 대하여 다시 양 적 검증을 실시하였고, 그 결과 예비조사에서 범주화한 요인구조가 탐색적 요인분석을 통해 확인되었다.
조직의 의무 박영석(1998) 김명언 등(2004) 각종 지원금(예: 자녀학자금, 주택마련자금) 건강관리에 대한 지원 경쟁사에 준하거나 높은 급여와 보너스 사원복지에 대한 지원 안락한 근무조건 안전한 작업환경 업적이나 근무연한이 반영된 급여와 보너스 유급휴가와 연가 합리적이고 공정한 인사평가 복리후생의 증진을 위한 노력 근무환경 개선을 위한 노력 권익증진을 위한 노력 고용안정을 위한 노력 임금인상을 위한 노력 업무상 건의사항 및 불만사항 처리 개인적인 애로사항 해결 개인의 개성존중 개인의 발전에 대한 비전 개인의 인격존중 능력에 따른 승진 능력의 발휘기회 상하간의 대화기회 실무자의 의견수용 업무권한의 위임 업무수행에 필요한 자율성 자기개발(또는 교육)의 기회 종업원에 대한 관심 회사현황에 대한 정보 의사결정과정의 투명한 공개 협상과정의 투명한 공개 노조활동의 공유 재정운영의 투명성 의견수렴 경영참여 확보를 위한 노력 회사 경영진에 대한 견제 산업별 노조(산별노조) 전환을 위한 노력 <표 2-4> 조직의 의무에 대한 박영석과 김명언 등의 비교 자료: 박영석. “심리적 계약의 위반과 그 효과.” 『한국심리학회지: 산업 및 조직』, 11, no. 2(1998), p. 114, 김명언·이재윤·김민수. “노동조합에서의 심리적 계약.” 『한국심리학회지: 산업 및 조직』, 17, no. 1(2004), p. 89.
박영석(1998)의 연구처럼 일반회사의 구성원을 대상으로 하는 조직의무는 앞서 정리 한 Rousseau(1990)와 민혜경(1993)의 연구를 통해 살펴보았기 때문에, 김명언 등(2004) 의 연구에서 확인된 조직의무에 관하여 좀 더 살펴보고자 한다. 연구대상인 조합원과 노조의 관계는 직원과 회사의 관계와는 근본적으로 다른 경제적 교환관계에 기초하고 있다(Tetrick, 1995). 김명언 등(2004)은 이런 이유로 노조에서의 심리적 계약과 회사에 서의 심리적 계약간에는 대칭성(symmetry)과 비대칭성(asymmetry)이 공존한다고 하 였다. 그는 대표적인 예로서 노조장면에서 두 차원의 의무뿐 아니라 다른 차원의 의무 가 중요하게 대두될 수 있다고 주장하였고, 실증연구를 통해 노조에서 회사와 사회를 상대로 취해야 할 상징적, 이념적 역할인 외부지향적 의무내용이 추출되어 새로운 차원으로 구분됨을 확인하였다. 김명언 등(2004)의 연구에서 추출된 조직의무 내용은 세 가지 범주로 나뉜다. 첫번째 범주는 경제적 내용을 다루고 있으며, 기존의 심리적 계약 연구의 거래적 의무와 유사 하다. 연구에서는 노조가 조합원이 회사에게 원하는 것을 얻어내기 위해 노력해야 하 는 의무를 노조의 ‘도구적 의무’로 정의하였다. 두번째 범주는 회사와는 관련이 없는 노조자체의 운영과 관련된 고유한 의무이다. 이것은 기존의 심리적 계약 연구들에서 명명한 관계적 의무와 유사하다. 연구에서는 노조가 자체의 조직을 운영함에 있어서 이행해야할 의무를 ‘노조 운영상의 의무’로 정의하였다. 마지막 범주는 Thompson과 Bounderson(2003)이 제안한 이데올로기적인 내용과 유사하다. 연구에서는 노조가 회사 와 사회에 대해 취해야 할 역할과 관련된 의무로서 노조의 정체성과 관련된 외부지향 적 의무인 ‘가치실현적 의무’로 정의하였다. 2) 사회복지시설의 조직의무 본 연구의 대상은 비영리조직인 사회복지시설이며, 일반기업과는 조직의 특성에서 차이가 있다. 따라서 선행연구에서 제시한 일반기업의 조직의무를 사용하기 보다는 사 회복지시설의 조직의무를 조사하여 사용할 필요가 있었다. 이를 위해 사전조사를 실시 하였고, 조사를 통해 추출된 사회복지시설의 조직의무내용은 <표 2-5>와 같다. 표에서 제시한 바와 같이 본 연구에서는 사전조사에서 심리적 계약의 조직의무내용으 로 추출된 17개 항목과 Thompson과 Bunderson(2009)의 연구 중에서 2개 항목을 추가하
여 총 19개를 조직의무로 사용하였다. Thompson과 Bunderson(2009)의 것을 번안한 항 목은 ***로 표시하였다. 연구에서 사용한 의무내용을 박영석(1998)의 것과 비교를 통해 살펴보았다. 박영석(1998)은 1991년에 일반기업의 간부 및 평직원들을 대상으로 조사하 여 추출한 조직의무와 민혜경(1997)이 대기업의 사무직 근로자를 대상으로 조사하여 추출한 조직의무를 활용하였다. 즉 박영석(1998)의 것은 일반기업을 대상으로 하는 조 직의무라고 할 수 있다. <표 2-5>에서 *로 표시한 9개의 의무내용은 박영석의 것과 공통으로 나타난 것이며, **로 표시한 10개의 의무내용은 사회복지시설에만 나타난 것이다. 조직의무 내용의 분석결과를 특성별로 살펴보면 거래적 의무 6개 중 2개의 의무, 즉 ‘(정부에 대한) 직원보수 인상 노력’과 ‘환경변화에 부응한 조직 운영’을 제외한 나머지 4개의 의무는 박영석의 것과 유사하다. (정부에 대한) 직원보수 인상 노력은 연구대상 의 특성이 반영된 것으로 보이며, 연구대상 조직의 11개 중 노인요양시설 2개를 제외 한 9개의 시설이 조직내에서 자체적으로 급여를 책정하기 보다는 지방자치단체에서 책 정한 인건비보조금 체계로 급여를 지급하기 때문에 박영석이 사용한 ‘경쟁사에 준하거 나 높은 급여와 보너스’와는 다른 성격의 것이다. 또 환경변화에 부응한 조직 운영은 종사자들이 사회복지 조직의 탄력적 운영을 조직의 의무로 인식하고 있음을 의미한다. 이는 복지서비스를 행하는 조직은 정치⋅사회⋅경제상황 등에 의해 매우 많은 영향을 받는다. 따라서 환경의 변화에 보다 유연하고 빠르게 대처하는 것이 안정적이고 발전 적이 조직을 운영해 나갈 수 있기 때문으로 해석된다. 관계적 의무는 7개 중 2개 의무, 즉 ‘기관의 투명한 운영’과 ‘조직풍토’를 제외한 나 머지 5개의 의무는 박영석의 것과 유사한 것이다. 기관의 투명한 운영은 일반기업에서 는 조직의무로 잘 나타나지 않은 것이다. 이 또한 사회복지조직의 구조적 특성을 반영 한 것으로 종사자들은 인사⋅회계⋅정보제공 등에 대하여 투명하게 처리해야 하는 것 을 조직의 주요의무로 인식하고 있다는 것으로 해석된다. 조직풍토는 박영석이 사용한 ‘공동체의식’, ‘기업문화의 유지’ 항목과 부분적으로 일치하는 것으로 보이나, 종사자들 의 친목도모에서 개인과 기관의 가치상충에 대한 노력에 이르기까지 보다 넓고 세밀한 것을 조직풍토의 의무내용으로 하고 있다는 것을 알 수 있다. 마지막으로 이데올로기측면의 의무 6개는 모두 박영석의 것에는 나타나지 않았다.
조직의 의무 범주 하위내용 경쟁사에 준하거나 높은 급여와 보너스 (정부에 대한) 직원보수 인상 노력 ** 복리후생에 대한 지원 * 직원복지 향상을 위한 노력 직원을 위한 편의시설 확충 자녀학자금 지원 평생직장보장 장기근속자 우대 직원의 건강관리 지원 직원의 연가 및 휴가 보장 안락한 근무조건 * 근무환경 개선 휴게시간 보장 안전하고 쾌적한 근무환경 제공 및 지원 따라서 이데올로기측면의 의무는 영리조직인 일반기업과 비영리조직인 사회복지조직을 구분짓는 의무내용으로 볼 수 있다. 김종의 등(2006)은 비영리조직은 두 개의 시장을 가지는데, 하나는 비영리조직이 서 비스를 제공해주는 고객(client)들로 구성된 시장이고, 또 다른 하나는 비영리조직의 활 동을 지원하는 후원자들로 구성된 시장이라고 하였다. 또 그들은 비영리조직은 정부와 국민의 영향을 강하게 받으며, 비영리조직 중 압도적으로 많은 것이 정부 또는 기관이 라는 사실이 이를 뒷받침하고 있다고 하였다. 사회복지실천현장 또한 이를 인식하고 있다. 현장에서는 오랜기간 계속하여 지역사 회의 연대 혹은 통합과 고객(client)을 위한 서비스가 중요한 목표의 하나로 등장한다. 이는 사회복지조직의 운영계획서를 통해 나타난다. 종사자들 또한 조직의 외부 인식, 지역사회연대, client 중심의 서비스 제공 등의 내용을 조직의무로 인식하고 있음을 알 수 있다. <표 2-5> 사회복지시설 조직의무 범주 및 하위내용
조직의 의무 범주 하위내용 합리적이고 공정한 인사평가 * 검증된 관리자의 선발 투명하고 공정한 인사관리 업무의 애로사항 수용 * 업무문제 해결을 위한 의사소통 통로 마련 환경변화에 부응한 조직운영 ** 복지환경의 흐름에 맞는 조직변화 시도 복지마인드와 전문성을 겸비한 사회복지인력 양성 사회복지의 정치·사회적 흐름을 파악하고 직원에게 전달 개인의 발전에 대한 비젼 * 직원의 자기개발 및 성장을 위한 지원 상하간의 대화기회 * 최고(상급)관리자와 의사소통 통로 마련 상하간의 의사소통 통로 마련 자기개발(또는 교육)의 기회 * 교육훈련을 통한 자기개발 지원 직무능력향상을 위한 교육 기회 제공 자기자신의 새로운 능력을 발휘할 수 있도록 지원 직원에 대한 애정과 신뢰 * 직원과의 신뢰관계 형성을 위한 노력 관리자의 통솔력 * 관리자의 통솔능력 강화 조직풍토 ** 친목도모를 위한 정기적 모임 지원 직원상호간의 원만한 관계형성 및 유지를 위한 노력 기관의 운영이념 및 역사에 대한 공유 노력 개인과 기관의 가치상충에 대한 유연한 대처 기관의 투명한 운영 ** 직원채용의 투명성 입사시 충분한 정보 제공 투명한 예산 집행 투명한 회계 관리 조직의 외부인식 ** 외부의 기관 공정성 인식을 위한 노력 투명하고 윤리적 기관으로의 외부인식 노력
조직의 의무 범주 하위내용 지역사회연대 노력 ** 지역사회 복지기관과의 긴밀한 관계유지 네트워크를 통한 기관에 대한 정보 제공 지역사회와 교류 활성화 사회복지이념 실천 ** 기관에 대한 자부심을 가질 수 있도록 복지사업 실천 사회복지기관으로의 정체성 확립 Client 중심의 서비스 제공 ** Client의 욕구 반영 및 인권 보장 Client의 서비스 질 향상을 위한 노력 Client에 대한 충분한 서비스 제공 Client에 대한 깊은 사랑과 관심 제공서비스의 도덕성 확보 *** Client를 위해 할 수 있는 모든 것을 해야 할 의무 *** 위의 내용을 종합해보면 사회복지시설의 조직의무내용은 매우 구체적이고 범주가 폭 넓게 나타나고 있다는 것을 알 수 있다. 또한 일반기업에서 분류되는 조직의무는 거래적(물 리적) 측면과 관계적(심리적) 측면에 추가하여 Thompson과 Bunderson(2003) 이 주장 한 이데올로기적 측면의 의무내용이 포함되어 있다는 것을 확인할 수 있다. 이는 김명언 등(2004)의 주장대로 비영리조직인 사회복지시설이 이데올로기차원의 의무내용을 조 직의무로 인식하고 있음을 의미한다.
