제 2 절 심리적 계약의 의무내용에 관한 고찰
심리적 계약은 조직과 조직구성원의 상호의무로 구성되어 있다. 그러나 본 논문에서 는 심리적 계약의 조직의무의 이행 지각을 독립변수로 설정하여 조사하는 것이 기본적 모델이므로, 먼저 선행연구에서 규명된 심리적 계약의 상호의무내용 중 조직의무를 중 심으로 살펴보고, 심리적 계약의 의무 위반 또는 불이행이 직무태도에 미치는 영향에 대해 살펴보았다.
1. 심리적 계약의 의무내용(조직의무)
앞서 언급한 바와 같이 사회복지조직을 대상으로 한 심리적 계약에 관한 연구는 매우 부족한 실정이다. 따라서 다른 선행연구들에서 다뤄지고 있는 조직의무 내용 들을 먼저 살펴보고 본 연구의 사전조사에서 추출된 사회복지시설의 조직의무 내용을 정리하였다.
1) 선행연구의 조직의무
조직의 의무는 국가간 또는 연구대상의 특성 등에 의해 차이가 있다. <표 2-3>에 서 제시한 내용은 Rousseau(1990)와 민혜경(1997)의 연구에서 추출된 조직의무를 비교 한 것으로 조직의무에 대한 국가간의 차이를 알 수 있다.
내용을 살펴보면 조직의무 중에서 Rousseau(1990)의 연구에서 추출된 ‘승진’과 ‘수행 에 근거한 임금’은 민혜경(1997)의 연구에서도 동일하게 추출되었다. ‘높은 임금’은 Rousseau(1990)의 연구에서 추출되었으나, 민혜경의 연구에서는 ‘다른 동종업체나 다른 계열사에 준하는 임금’이 추출되었다. 이는 연구대상의 특성의 차이를 반영한 결과로
조직의 의무
조직의 의무
조직의 의무
박영석(1998)의 연구처럼 일반회사의 구성원을 대상으로 하는 조직의무는 앞서 정리 한 Rousseau(1990)와 민혜경(1993)의 연구를 통해 살펴보았기 때문에, 김명언 등(2004) 의 연구에서 확인된 조직의무에 관하여 좀 더 살펴보고자 한다. 연구대상인 조합원과 노조의 관계는 직원과 회사의 관계와는 근본적으로 다른 경제적 교환관계에 기초하고 있다(Tetrick, 1995). 김명언 등(2004)은 이런 이유로 노조에서의 심리적 계약과 회사에 서의 심리적 계약간에는 대칭성(symmetry)과 비대칭성(asymmetry)이 공존한다고 하 였다. 그는 대표적인 예로서 노조장면에서 두 차원의 의무뿐 아니라 다른 차원의 의무 가 중요하게 대두될 수 있다고 주장하였고, 실증연구를 통해 노조에서 회사와 사회를 상대로 취해야 할 상징적, 이념적 역할인 외부지향적 의무내용이 추출되어 새로운 차원으로 구분됨을 확인하였다.
김명언 등(2004)의 연구에서 추출된 조직의무 내용은 세 가지 범주로 나뉜다. 첫번째 범주는 경제적 내용을 다루고 있으며, 기존의 심리적 계약 연구의 거래적 의무와 유사 하다. 연구에서는 노조가 조합원이 회사에게 원하는 것을 얻어내기 위해 노력해야 하 는 의무를 노조의 ‘도구적 의무’로 정의하였다. 두번째 범주는 회사와는 관련이 없는 노조자체의 운영과 관련된 고유한 의무이다. 이것은 기존의 심리적 계약 연구들에서 명명한 관계적 의무와 유사하다. 연구에서는 노조가 자체의 조직을 운영함에 있어서 이행해야할 의무를 ‘노조 운영상의 의무’로 정의하였다. 마지막 범주는 Thompson과 Bounderson(2003)이 제안한 이데올로기적인 내용과 유사하다. 연구에서는 노조가 회사 와 사회에 대해 취해야 할 역할과 관련된 의무로서 노조의 정체성과 관련된 외부지향 적 의무인 ‘가치실현적 의무’로 정의하였다.
2) 사회복지시설의 조직의무
본 연구의 대상은 비영리조직인 사회복지시설이며, 일반기업과는 조직의 특성에서 차이가 있다. 따라서 선행연구에서 제시한 일반기업의 조직의무를 사용하기 보다는 사 회복지시설의 조직의무를 조사하여 사용할 필요가 있었다. 이를 위해 사전조사를 실시 하였고, 조사를 통해 추출된 사회복지시설의 조직의무내용은 <표 2-5>와 같다.
표에서 제시한 바와 같이 본 연구에서는 사전조사에서 심리적 계약의 조직의무내용으 로 추출된 17개 항목과 Thompson과 Bunderson(2009)의 연구 중에서 2개 항목을 추가하
여 총 19개를 조직의무로 사용하였다. Thompson과 Bunderson(2009)의 것을 번안한 항 목은 ***로 표시하였다. 연구에서 사용한 의무내용을 박영석(1998)의 것과 비교를 통해 살펴보았다. 박영석(1998)은 1991년에 일반기업의 간부 및 평직원들을 대상으로 조사하 여 추출한 조직의무와 민혜경(1997)이 대기업의 사무직 근로자를 대상으로 조사하여 추출한 조직의무를 활용하였다. 즉 박영석(1998)의 것은 일반기업을 대상으로 하는 조 직의무라고 할 수 있다. <표 2-5>에서 *로 표시한 9개의 의무내용은 박영석의 것과 공통으로 나타난 것이며, **로 표시한 10개의 의무내용은 사회복지시설에만 나타난 것이다.
조직의무 내용의 분석결과를 특성별로 살펴보면 거래적 의무 6개 중 2개의 의무, 즉
‘(정부에 대한) 직원보수 인상 노력’과 ‘환경변화에 부응한 조직 운영’을 제외한 나머지 4개의 의무는 박영석의 것과 유사하다. (정부에 대한) 직원보수 인상 노력은 연구대상 의 특성이 반영된 것으로 보이며, 연구대상 조직의 11개 중 노인요양시설 2개를 제외 한 9개의 시설이 조직내에서 자체적으로 급여를 책정하기 보다는 지방자치단체에서 책 정한 인건비보조금 체계로 급여를 지급하기 때문에 박영석이 사용한 ‘경쟁사에 준하거 나 높은 급여와 보너스’와는 다른 성격의 것이다. 또 환경변화에 부응한 조직 운영은 종사자들이 사회복지 조직의 탄력적 운영을 조직의 의무로 인식하고 있음을 의미한다.
이는 복지서비스를 행하는 조직은 정치⋅사회⋅경제상황 등에 의해 매우 많은 영향을 받는다. 따라서 환경의 변화에 보다 유연하고 빠르게 대처하는 것이 안정적이고 발전 적이 조직을 운영해 나갈 수 있기 때문으로 해석된다.
관계적 의무는 7개 중 2개 의무, 즉 ‘기관의 투명한 운영’과 ‘조직풍토’를 제외한 나 머지 5개의 의무는 박영석의 것과 유사한 것이다. 기관의 투명한 운영은 일반기업에서 는 조직의무로 잘 나타나지 않은 것이다. 이 또한 사회복지조직의 구조적 특성을 반영 한 것으로 종사자들은 인사⋅회계⋅정보제공 등에 대하여 투명하게 처리해야 하는 것 을 조직의 주요의무로 인식하고 있다는 것으로 해석된다. 조직풍토는 박영석이 사용한
‘공동체의식’, ‘기업문화의 유지’ 항목과 부분적으로 일치하는 것으로 보이나, 종사자들 의 친목도모에서 개인과 기관의 가치상충에 대한 노력에 이르기까지 보다 넓고 세밀한 것을 조직풍토의 의무내용으로 하고 있다는 것을 알 수 있다.
마지막으로 이데올로기측면의 의무 6개는 모두 박영석의 것에는 나타나지 않았다.
조직의 의무
범주 하위내용
경쟁사에 준하거나 높은 급여와
보너스 (정부에 대한) 직원보수 인상 노력 **
복리후생에 대한 지원 *
직원복지 향상을 위한 노력 직원을 위한 편의시설 확충 자녀학자금 지원
평생직장보장 장기근속자 우대 직원의 건강관리 지원 직원의 연가 및 휴가 보장
안락한 근무조건 *
근무환경 개선 휴게시간 보장
안전하고 쾌적한 근무환경 제공 및 지원
따라서 이데올로기측면의 의무는 영리조직인 일반기업과 비영리조직인 사회복지조직을 구분짓는 의무내용으로 볼 수 있다.
김종의 등(2006)은 비영리조직은 두 개의 시장을 가지는데, 하나는 비영리조직이 서 비스를 제공해주는 고객(client)들로 구성된 시장이고, 또 다른 하나는 비영리조직의 활 동을 지원하는 후원자들로 구성된 시장이라고 하였다. 또 그들은 비영리조직은 정부와 국민의 영향을 강하게 받으며, 비영리조직 중 압도적으로 많은 것이 정부 또는 기관이 라는 사실이 이를 뒷받침하고 있다고 하였다.
사회복지실천현장 또한 이를 인식하고 있다. 현장에서는 오랜기간 계속하여 지역사 회의 연대 혹은 통합과 고객(client)을 위한 서비스가 중요한 목표의 하나로 등장한다.
이는 사회복지조직의 운영계획서를 통해 나타난다. 종사자들 또한 조직의 외부 인식, 지역사회연대, client 중심의 서비스 제공 등의 내용을 조직의무로 인식하고 있음을 알 수 있다.
<표 2-5> 사회복지시설 조직의무 범주 및 하위내용
조직의 의무
범주 하위내용
합리적이고 공정한 인사평가 * 검증된 관리자의 선발 투명하고 공정한 인사관리
업무의 애로사항 수용 * 업무문제 해결을 위한 의사소통 통로 마련
환경변화에 부응한 조직운영 **
복지환경의 흐름에 맞는 조직변화 시도
복지마인드와 전문성을 겸비한 사회복지인력 양성 사회복지의 정치·사회적 흐름을 파악하고 직원에게 전달 개인의 발전에 대한 비젼 * 직원의 자기개발 및 성장을 위한 지원
상하간의 대화기회 * 최고(상급)관리자와 의사소통 통로 마련 상하간의 의사소통 통로 마련
자기개발(또는 교육)의 기회 *
교육훈련을 통한 자기개발 지원 직무능력향상을 위한 교육 기회 제공
자기자신의 새로운 능력을 발휘할 수 있도록 지원 직원에 대한 애정과 신뢰 * 직원과의 신뢰관계 형성을 위한 노력
관리자의 통솔력 * 관리자의 통솔능력 강화
조직풍토 **
친목도모를 위한 정기적 모임 지원
직원상호간의 원만한 관계형성 및 유지를 위한 노력 기관의 운영이념 및 역사에 대한 공유 노력
개인과 기관의 가치상충에 대한 유연한 대처
기관의 투명한 운영 **
직원채용의 투명성 입사시 충분한 정보 제공 투명한 예산 집행
직원채용의 투명성 입사시 충분한 정보 제공 투명한 예산 집행