1) 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 직무만족의 관계에 대한 가설 검증
가설4. 심리적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 직무만족은 낮을 것이다.
가설4-1. 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 직무만족은 낮 을 것이다.
가설4-2. 조직의 관계적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 직무만족은 낮 을 것이다.
가설4-3. 조직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 직무 만족은 낮을 것이다.
<표 4-4>에서 제시 되었듯이 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이, 조직의 관계적 계약의 기대-이행차이, 조직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이는 직무만족과 유 의한 상관관계 (r=-198, p<.01 ; r=-305, p<.01)를 보여주고 있다.
상관관계분석에 추가하여 심리적 계약의 기대-이행차이 기대와 직무만족과의 관계 에 대한 설명력 있는 검증을 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 인구통계변수를 통제한 상태에서 직무만족을 결과변수로 하고 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이 지각, 조 직의 관계적 계약의 기대-이행차이 지각, 조직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차 이 지각을 원인변수로 하여 분석하였으며, 그 결과는 전체 회귀식이 직무만족을 설명 하는데 적합한 것으로 나타났다.
<표 4-9> 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 직무만족의 회귀분석 결과
가설5. 심리적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 조직몰입은 낮을 것이다.
가설5-1. 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 조직몰입은 낮 을 것이다.
가설5-2. 조직의 관계적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 조직몰입은 낮 을 것이다.
가설5-3. 조직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 조직 몰입은 낮을 것이다.
한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구와 맹보학의 연구 결과에서 나타났듯이 연령 은 직무만족에 영향을 미치는 원인변수로 매우 중요한 변수로 볼 수 있다.
2) 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 조직몰입의 관계에 대한 가설 검증
<표 4-4>에서 나타난 바와 같이 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이, 조직의 관계 적 계약의 기대-이행차이, 조직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이는 조직몰입과 유의한 상관관계 (r=-277, p<.01 ; r=-397, p<.01)를 보이고 있다.
이에 추가하여 심리적 계약 이행과 조직몰입과의 관계에 대한 설명력 있는 입증을 위해 다중회귀분석을 하였다. 인구통계변수를 통제한 상태에서 조직몰입을 결과변수로 하고 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이 지각, 조직의 관계적 계약의 기대-이행차이 지각, 조직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이 지각을 원인변수로 하여 분석하였 으며, 그 결과는 조직몰입에 대한 회귀식은 적합한 것으로 나타났다.
<표 4-10> 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 조직몰입의 회귀분석 결과
가설6. 심리적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 이직의도는 높을 것이다.
가설6-1. 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 이직의도는 높을 것이다.
가설6-2. 조직의 관계적 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 이직의도는 높을 것이다.
가설6-3. 조직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 이직 의도는 높을 것이다.
(p<0.5)이 부(-)의 방향으로, 연령(p<0.1)이 정(+)의 방향으로 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족과 마찬가지로 연령은 조직몰입에도 매우 중요한 정 (+)적 영향을 미치는 요인으로 확인되었다.
3) 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 이직의도의 관계에 대한 가설 검증
<표 4-4>에서 제시한 바와 같이 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이, 조직의 관계 적 계약의 기대-이행차이, 조직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이는 이직의도와 유의한 상관관계 (r=.186, p<.01 ; r=.355, p<.01)를 보여주고 있다.
이에 추가하여 독립변수와 이직의도와의 보다 설명력 있는 검증을 위해 다중회귀분 석을 실시하였다. 인구통계변수를 통제한 상태에서 이직의도를 결과변수로 하고 조직 의 거래적 계약의 기대-이행차이 지각, 조직의 관계적 계약의 기대-이행차이 지각, 조 직의 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이 지각을 각각 원인변수로 하여 분석하였다.
분석결과에서는 회귀식의 모형이 이직의도에 적합한 것으로 나타났다.
<표 4-11> 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 이직의도의 회귀분석 결과
지금껏 살펴본바와 같이 본 연구의 가설 검증에 따른 연구결과는 <표 4-12>와 같
이상의 심리적 계약의 기대-이행차이 지각과 직무태도에 대한 가설검증의 결과를 다음과 같이 정리한다.
심리적 계약의 기대-이행차이 지각 중, 관계적 계약의 기대-이행차이 지각이 직무태 도인 직무만족, 조직몰입, 이직의도 모두에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 는 사회복지시설의 종사자들이 관계적 계약에 민감하다는 것을 보여준다. 따라서, 조직 의 관계적 의무인 개인의 발전에 대한 제시 및 지원, 상하간의 대화, 자기개발의 지원, 관리자의 통솔력, 직원에 대한 애정과 신뢰, 가족적이고 친화적인 조직풍토 등 조직과 의 감정적 유대와 더불어 자아실현과 지속적인 자기개발을 할 수 있는 환경조성이 되 어져야 한다. 또한 전문인으로 발전할 있도록 도전의 기회와 기술습득을 위한 교육의 기회를 적극 지원하기 위한 지원방안이 연구되어져야 한다.
거래적 계약의 기대-이행차이 지각은 직무태도 중 이직의도에만 약한 정(+)의 방향 으로 영향을 미쳤다. 즉 사회복지설 종사자들은 근무조건을 위한 노력, 합리적이고 공 정한 인사, 환경변화에 부응한 조직 운영, 업무애로사항 수용 등을 의무내용으로 하는 조직의 거래적 계약의 기대-이행차이 지각이 클수록 이직의도를 높이는 것으로 나타 났다. 앞서 사회복지시설에서의 종사자의 이직은 일반적 기업에서 보여지는 이직과는 차이가 있음을 설명하였다. 즉 종사자의 이직은 복지서비스의 질과 밀접한 관련이 되 어지므로 조직과 개인을 뛰어넘은 매우 중요한 문제라 할 수 있다. 거래적 의무의 경 우. 다른 의무와 달리 사회복지시설의 구조적 특성상 의무수행에 한계를 갖을 수 있다.
따라서 조직의 의무수행에 대한 노력과 더불어 대화나 교육 등을 통해 기대-이행차이 를 좁혀나가는 방안 등이 필요하리라 판단된다.
한편 이데올로기차원의 기대-이행차이 지각은 직무태도의 어느 변수에도 통계적으 로 유의한 영향을 미치지 못하였다. 반면에 다소 의외의 결과로 이데올로기차원 계약 의 기대-이행 차이 지각과 이직의도와의 관계에서 회귀계수 부호가 가설의 방향과 반 대 방향으로 나타났다. 이는 이데올로기차원 계약의 기대-이행차이를 크게 지각할수록 이직의도를 높이는 것이 아니라, 반대로 낮추는 것이다. 연구결과에서 회귀계수의 점수 가 통계적으로 설명력을 갖지는 못하는 수준이라 할지라도 회귀계수 부호가 가설과 반 대의 반향으로 향하는 부분에 대한 논의는 필요하다 하겠다. 이에 대한 해석으로
Thompson과 Bunderson(2003)의 주장으로 정리해 보고자 한다. 그들에 의하면 경제적 의무의 위반은 직원들로 하여금 이직을 초래하는 경향이 있지만, 사회⋅정서적 의무위 반은 감소된 헌신을 초래할수 있다고 하였다. 또한 그들은 반대로 이데올로기차원의 의무위반은 직원들이 현 정책이나 실천에 대한 양심적 불복을 옹호하거나 바꾸기 위해 직원들의 노력을 요구한다고 하였다. 이처럼 그들은 거래적 위반과 관계적 위반에 대 한 반응을 다소 반발적인 것으로 묘사하였으나, 이데올로기적 의무의 위반은 도덕적 입장에 대한 위반을 교정하려는 적극적인 시도 격려하려는 것으로 해석하였다. 즉 이 데올로기차원의 불이행은 종사자들의 이직의 원인이라기 보다는 오히려 조직에 존재함 으로써 불이행에 대한 것을 교정하려는 태도를 취한다는 것이다.