심리적 계약의 이행 지각과 조직몰입

1) 조직몰입의 개념

조직몰입에 대한 이해를 돕기 위하여 조직몰입을 연구하는 접근방법인 행동적 접근 방법(behavioral approach), 태도적 접근방법(attitudinal approach), 규범적 접근방법 (normative approach)의 3가지 영역으로 구분하여 정의해 보고자 한다.

행동적 접근방법의 조직몰입에 대한 대표적 정의는 Becker(1960)의 것으로 그는

‘side-bet'의 개념을 갖고 조직몰입을 설명하고 있다. 종업원들은 만약 이직을 하게 되 면 자신들이 조직구성원으로서 그동안에 투자한 것을 모두 잃게 되기 때문에 조직에 머물게 된다고 본다. ‘side-bet’은 반드시 금전적 요소뿐만 아니라 사회적, 심리적 비용 까지 모두 포함하는 개념이다. 그는 조직몰입을 ‘행동과 독립된 심리적 상태’로 정의하 였다. 그 외 Allen과 Meyer(1990), O'Reilly와 Chatman(1986) 등의 행동적 접근방법의 견해를 정리해보면 조직몰입을 ‘종업원들의 이기적인 이해타산(calculation)에 근거한 조직에 대한 심리적 애착’으로 볼 수 있다.

태도적 접근방법의 조직몰입에 대한 정의로 Kanter(1968)는 정서적 몰입을 ‘조직을

위해 열의(energy)와 충성을 다하겠다고 하는 사회구성원의 의지(willingness)’라고 정 의하고 있다. Buchanan(1974)는 조직몰입을 ‘수단적 가치와는 상관없이 조직의 목표와 가치, 그 목표와 가치에 관련한 자신의 역할, 그리고 조직 그 자체에 대해 조직구성원들 이 갖게 되는 열성적이고 정의적인 애착’이라고 정의하였다. O'Reilly and Chatman(1986) 또한 ‘조직에 속하고 싶은 열의에서 연유된 조직과의 일치감’으로 조직몰입에 대해 정 의하였다. 이상의 조직몰입에 대한 태도적 접근방법의 정의들은 종업원들의 감정적 유 대를 강조하고 있음을 알 수 있다.

규범적 접근방법의 조직몰입에 대하여 Wiener(1982)는 종업원이 갖는 두 가지 형태 의 내재적 믿음에 근거해서 도덕적 몰입이 일어난다고 보았다. 첫째는 충성과 의무에 대한 일반적 믿음이며, 둘째는 조직과의 일체감에 대한 믿음이다. Wiener는 전자의 경 우를 개인의 가치차원에서 개념화하고 있다. 즉 사람들은 자신에게 중요한 의미를 갖 는 사회적 상황 속에서는 반드시 충성과 의무를 다해야 한다는 도적적 의무를 갖는다 고 본다. 후자의 경우는 조직의 사명, 목표, 정책, 운영스타일을 얼마만큼 자신의 것으 로 받아들이고 있는지에 대한 믿음을 말한다. Wiener는 일반적 믿음의 경우는 개인의 속성이기 때문에 조직의 노력에 의해 변화가 어려운 반면 조직과의 일체는 사회화와 같은 조직의 노력에 의해 변화가 가능하다고 보았다. O'Reilly와 Chatman(1986)은 조 직의 한 형태로서 내재화를 개인과 조직의 가치의 일체로 정의하였다.

이상에서 살펴본바와 같이 규범적 몰입이 조직에 대한 종업원들의 의무감에서 기인 한다면, 정서적 몰입은 조직과의 감정적 유대에 기인하고 있다. 그리고 규범적 몰입 과 정서적 몰입은 조직의 상황변화에 따라 변화가 비교적 적은 반면 계산적 몰입의 경 우는 개인의 이해타산에 따른 변화의 폭이 크다는 특성적 차이가 있다(권상순, 1995).

조직몰입을 이해하기 위한 개념적 틀로서 사회적 교환이론을 제시하는 연구자들이 있다(Shore and Wayne, 1993; Konovsky and Pugh, 1994; Moorman, 1991). 사회적 교환은 경제적 교환과는 달리, 교환의 대상이나 조건이 명확하지 않으나 호혜성 규범 의 적용을 받아 상대방으로부터 편익을 제공받았을 때 언제, 어느 때, 어떤 방식으로라 도 그 호의를 돌려주는 보답의 의무감을 형성하는 교환관계를 말한다(이희자, 1998; 이 혜경, 2007; Blau, 1964). 조직몰입을 뒷받침하는 서로 다른 사회적 계약에 대한

Graham과 Organ(1993)의 연구에서 구성원과 조직을 구속하는 사회적 계약을 토대로 세 가지 유형의 조직을 확인하였다. 즉 거래적, 사회적 교환 조직, 그리고 계약적 교환 조직이다. 거래적, 사회적 교환조직은 조직과 거래적 계약과 관계적 계약을 하는 조직 이며, 계약적 교환을 하는 조직은 이데올로기적 내용의 교환을 하는 조직이라고 하였 다. 그들은 계약적 교환 조직에서는 조직구성원들이 아치형 의무, 차별적 개념의 조성 혹은 어떤 이상화된 미래 상태나 조건에 대한 비전을 포함할 수 있는 일련의 초월적 가치에 몰입한다고 하였다.

Thompson과 Bunderson(2003)은 조직이 이데올로기적 몰입을 의도적으로 포기하기 를 선택하는가에는 변화하는 철학에 대한 외적압력에서 부터 경영자의 욕심에 이르기 까지 다양한 이유들이 있다고 하였다. 그들은 이러한 이유들이 불이행이 해석되는 방 법에 영향을 미칠 수 있다 할지라도 의도적으로 깨진 약속에서 비롯된 불이행의 경험 은 남게 됨을 지적하였다.

사회복지분야에서의 조직몰입에 대한 연구는 실증적 연구에 초점을 두고 연구를 진 행한 경향이 많다. 그 배경으로는 사회복지조직의 특성상 조직의 사명에 기반을 둔 조 직활동에 대한 사원들의 헌신적인 몰입을 의미하는 정서적 몰입이 조직성과를 보다 효 과적이고 효율적으로 달성하는데 큰 영향을 미칠 수 있다는 인식이 존재하기 때문이다 (강철희·김교성, 2003; 윤일현, 2010 인용). 주명관(2010)은 사회복지조직의 경우, 거래 적 조직몰입에 대한 논의보다는 조직에 대한 강한 소속감, 조직충성도를 나타내는 정 서적 조직몰입에 대한 논의가 보다 큰 적합성을 갖고 중요할 수 있기 때문에 이에 대 해 보다 집중적으로 연구가 진행되고 있다고 하였다.

2) 조직몰입의 결정요인

조직이 개인의 지식이나 기술을 충분히 발휘할 수 있는 환경을 제공하고, 개인의 욕 구를 만족시켜 줄 경우, 조직구성원은 그 조직에 몰입하게 된다. 또한 시간이 지남에 따라 상호호혜적 의무감은 당사자들간의 몰입, 신뢰, 충성심으로 특징지어지는 건전한 사회교환관계의 발전을 이끈다. 사회적 교환관점에서 조직몰입은 조직이 종업원에게

제공하는 보상이 종업원의 공헌과 비교하여 크다고 인식되면 조직몰입은 증가된다(이 혜경, 2007). Eisenberger 등(1986)의 연구에서는 종업원이 조직지원을 지각할수록 조직 에 대한 감정적 몰입과 노력보상의 기대감을 높이는 것으로 나타났다. Folger(1986)는 심리적 계약에 있어 종업원들이 지각하는 조직의 의무는 단순한 기대감이 아니라 일종 의 권리에 바탕을 둔 기대감이기 때문에 심리적 계약의 이행여부는 조직구성원들의 조 직몰입에 대한 지대한 영향을 미친다고 한다.

Mathieu와 Zajac(1990)의 조직몰입 연구는 독립변수인 연령, 재직기간, 인지된 개인 의 역량, 직업윤리, 직무수준, 도전성, 집단응집성, 리더의 구조주도, 리더의 배려 등이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고, 성별, 교육수준, 조직규모, 집권화, 역할모호성, 역 할갈등, 역할과중의 변수는 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

3) 조직몰입의 결과

조직몰입이 개인에게 발생하여 일어나는 결과는 주로 개인의 구체적 행동으로 나타 나는데 낮은 이직, 낮은 결근과 조직에서의 나태함 감소, 높은 성과와 업적 등으로 정 리할 수 있다(김병섭 외, 2003). 일반적으로 조직몰입은 직원들이 수행하는 업무와 관 련되어 있다. 몰입된 직원들은 조직에 충성하고 작업집단의 생산성을 높이는 역할을 하며, 조직 목표와 조직의 가치를 동일시하는 경향이 있다. 업무와 관련된 몰입은 직원 의 유지, 업무성과, 출근율, 업무량, 업무의 질 등에 있어 긍정적인 결과를 가져온다 (Somer and Birnbaum, 1998; 김정연, 2002). 결과적으로 조직몰입은 조직과 개인 모두 에 유익하다. 즉 개인의 입장에서는 조직에 몰입함으로써 조직으로부터 외적인 보상뿐 만 아니라 심리적 만족감을 얻을 수 있고, 조직의 입장에서는 성과측면에서 목표추구 에 이롭다.