심리적 계약의 개념을 사회복지조직으로 적용이 가능한가에 대해서는 관련 연구의 변화 추세와 심리적 계약의 대표적 특징 및 사회복지조직의 특징을 살펴봄으로써 가능 성을 예측해 볼 수 있다.
1) 심리적 계약 개념의 연구변화 추세
심리적 계약의 기존 연구들은 주로 사기업을 대상으로 진행되었다(Rousseau and Wade-Benzoni, 1998). 하지만 최근 연구자들은 심리적 계약의 개념을 다양한 맥락에 서 적용하고 있다. Coyle-Shapiro(2002)는 심리적 계약에 관한 연구를 공기업 장면으 로 확장하였으며, Rousseau와 Wade-Benzoni(1998)는 미국 대학의 박사과정 학생과 교 수들 간의 심리적 계약에 관한 연구를 통해 심리적 계약의 연구대상을 넓혔다(김명언
⋅이재윤⋅김민수, 2004). 민혜경(1997)은 심리적 계약의 내용을 모든 대상으로 일반화 시키기는 어렵고, 다양한 대상에 따라 심리적 계약을 규명하고, 그 내용을 비교해 보는 것이 필요하다고 하였다. 이어 Rousseau와 Tijoriwala(1996)가 간호사를 대상으로 한 연구와 Rousseau(1990)가 MBA 출신의 신입사원들을 대상으로 한 연구에서 추출된 심
리적 계약의 내용이 다르다고 지적하였다. 사회복지조직을 대상으로 한 국내의 연구로 는 전동일(2003)과 맹보학(2010)에 의한 연구 등이 있으나, 관련 연구는 매우 부족하다.
더구나 이들 연구들에서 사용한 심리적 계약의 척도는 사기업체를 대상으로 개발된 도 구를 사용한 것임을 감안할 때, 사회복지조직의 특성을 반영하여 심리적 계약의 척도 로 활용한 국내의 논문은 부재한 상태로 보인다.
2) 심리적 계약과 사회복지조직의 특징
사회복지조직은 구성원을 통하여 클라이언트에게 사회복지서비스를 직접 제공하거나 사회복지서비스를 계획함으로서 인간 또는 사회문제를 해결 내지 완화시키는 기능을 수행하는 조직이다. 이러한 사회복지조직은 일반조직과 공통적인 특성이 있으면서도 동시에 고유한 특성을 가지고 있다. 다음에서 사회복지조직의 특성과 심리적 계약의 특성을 살펴보고 심리적 계약 개념의 사회복지조직의 적용가능성을 예측해보고자 한다.
심리적 계약의 첫 번째 특성은 늘 변화한다는 점이다. Rubin과 Mcintyre(1971)는 직원 과 회사와의 교환관계를 반영하는 심리적 계약은 끊임없는 재협상과정을 통해 변화한 다는 점에서 법적 계약과 다르다고 지적했고, Rousseau와 Parks(1993)는 지속적으로 재협상 과정을 통해 변화하는 점이 법적 계약과의 차이이며, 공식적 계약과는 달리 계 속 수정되는 특성을 갖는다고 했다. 사회복지시설과 종사자의 계약은 문서화된 고용계 약서를 작성하면 이루어진다. 이후의 조직생활을 통해 형성된 심리적 계약은 내⋅외부 요인들의 변화에 따라 변경될 수 있는데, 특히 사회복지조직이 사회적, 경제적, 그리고 정치적 환경의 변화과정에 민감하게 영향을 받는다는 특성에 주목할 필요가 있다. 사 회복지조직은 많은 부분이 조직구성원이 거의 통제할 수 없는 외적 요인에 크게 의존 하게 되는데, 이들 외부요인으로는 사회복지정책, 사회복지시설에 대한 일반적 시각과 이해정도, 종사자의 사회적 위치 등이 있다.
심리적 계약의 두번째 특성은 상호호혜성을 갖는다는 것이다. 상호호혜성은 조직과 구성원 간의 관계에서 서로에게 기대하는 바를 의미한다. 하지만 심리적 계약은 기대 와는 구분된다. 기대가 고용조건에 대한 구성원들의 일반적인 믿음으로 상호교환에 대 한 약속에 근거하지 않고도 형성되는 반면에, 심리적 계약은 지각된 약속에 근거하기
때문에 계약당사자들은 이를 이행해야 할 의무가 있다고 믿는다(Rousseau and Parks, 1993). 이러한 심리적 계약이 이루어지기 위해서는 상호호혜적 의무에 대한 조직구성 원의 믿음이 선행조건이 된다. Gellerman(1968)은 조직과 종업원 간의 관계를 상호의 존(interdependence)관계로 특성지우고 있다. 이들 상호기대들은 항상 분명하게 규명될 수 있는 것들은 아니지만, 조직과 종업원 간의 관계를 강하게 맺어줄 수 있는 강력한 힘으로 작용한다. 반면에 상대방의 욕구를 충족시키지 못한다고 지각할 때에는 불공정 이나 불만족에 대한 지각뿐 아니라 분개 또는 도덕적인 분노와 같은 좀 더 강한 정서 적인 반응을 나타내고, 결국에는 관계자체를 파괴시킬 수도 있다(Rousseau, 1989;
Robinson, 1996; 민혜경, 1997). 조직과 구성원 간의 이러한 상호의무는 일반회사와 마 찬가지로 사회복지조직에서도 나타난다. 사회복지기관의 직원들은 기관이 조직체로서 맡겨진 역할을 실천하는 과정에서 그들의 구체적인 행동과 태도를 선택하여 역할수행 을 하게 되고, 기관은 이에 대한 대가로서 물질적 혹은 사회⋅심리적 대가를 지불한다.
또한 사회복지기관의 직원으로서의 신분을 갖게 되면 기관에서는 그 신분에 합당한 직 무를 어떻게 수행할 것이라는 기대를 나름대로 가지게 되며, 직원 역시 자기가 수행해 야 할 역할의 내용을 직⋅간접으로 터득하게 된다. 사회복지기관에서의 이러한 역할기 대에는 공식적이고 과업중심에 중점을 두는 것이 있고, 역할수행자의 몸가짐, 사상 등 에 중점을 두는 경우도 있다. 전자는 사회복지사업 종사자를 전문직의 입장에서 보자 는 것이고, 후자는 성직의 입장에서 보자는 것이다.
마지막으로 심리적 계약은 주관적 특성을 갖는다는 것이다. 계약당시는 모든 교환조 건들을 서면으로 명시하지 못한다. 이러한 이유로 계약당시의 모든 약속들은 단편적으 로 이루어져서(MacNeil, 1974) 양당사자는 계약의 내용과 의무에 대해 자의적으로 해 석할 여지가 있다. Rousseau(1989)는 모든 계약에 있어 주관적인 측면이 존재할 수 밖 에 없다고 주장하였다. 사회복지조직과 직원들 사이의 고용계약 관계에 있어서는 이러 한 측면이 더욱 부각될 가능성이 크다. 이는 사회복지조직의 특성인 목표의 모호성에 서 찾아볼 수 있다. 사회복지조직은 민간서비스와 공적서비스를 혼합하여 제공하기 때 문에 목표가 모호하고, 정부, 민간후원자, 서비스 이용자와 가족, 전문가, 다른 서비스 기관의 직원 등 이해관계자 사이에서 타협을 하게 된다. 이러한 관계의 복잡성으로 인 해 목표 또한 다양하고 추상적일 수밖에 없다.
이러한 사회복지기관의 특성을 감안해 볼 때, 조직을 심층적으로 이해하기 위해서는 심리적 계약의 개념으로 접근하는 것이 유용하리라고 본다.