1) 이직의도의 개념
이직은 조직구성원이 조직을 떠나는 결과적인 개념이지만, 이직의도란 이직행위 이
전의 선행변수로서 현재의 조직을 떠나고자 하는 종사자의 심리상태로 볼 수 있다.
직무태도와 관련하여 폭넓게 사용되고 있는 모형으로 Farrell (1983)이 제시한 EVLN 모형을 들 수 있다. 이 모형은 조직원이 불만족할 때 나타나는 반응행위를 연구하기 위한 것으로 직무태도유형의 하위개념으로 이직의도(exit), 발언(voice), 충성(loyalty), 무시(neglect)를 언급하고 있으며, 이직의도(exit)에 대해 조직구성원이 그만두는 행위, 전직, 다른 직무를 찾는 행위 또는 그만둘 행위를 고려하는 행위로 정의하고 적극적이 며 파괴적인 행위로 지칭하고 있다.
이직을 종속변수로 사용한 연구들에서는 이직에 대한 객관적 자료, 즉 이직률 등을 사용하기도 하지만 이직의 가장 강력한 예측변수인 이직의도를 사용하기도 한다.(이성 윤, 2002; 김성한, 1997; Koeske and Kirk, 1995; Porter, Crampon and Smith, 1976; 전 동일, 2003 재인용). 이직에 관한 선행연구에서는 이직과 관련된 여러 변수들이 이직과 직접적으로 연결되기 보다는 이직의도에 의해 매개되는 것으로 보고되고 있다(신은숙, 2002). 이는 불만을 지각하여 이직을 하고 싶어도 노동시장 상황 등에 의한 재취업의 기회가 주어지지 않는 한 이직과 연결될 수 있는 가능성은 축소될 수 있다는 것이다.
그러나 외부상황이 이직기회를 축소시키고 있을 뿐 이직에 앞서 나타나는 이직의도가 사라진 것은 아니기 때문에 조직의 입장에서는 이직관리 이상으로 이직의도에 대한 분 석과 관리가 중요하다. 선행연구는 이직의도가 이직의 행동으로 이어질 가능성이 높다 고 주장한다(신희정, 2006). 따라서 이직의도가 미치는 부정적인 측면을 고려한다면 이 직의 대리변수로서 이직의도의 사용은 의미가 있다 하겠다.
2) 이직의도의 결정요인
이직의도(exit)는 조직이나 직무, 또는 자신의 경력과 관련된 경험이나 피드백 및 기 대 등에 영향을 받게 되는데(Cavanautgh and Noe 1999), 이를 분류하면 가시적이고 금전적인 요소와 정서적이고 비금전적인 요소로 나누어 볼 수 있다. 즉 이직의도에 영 향을 미치는 기존변수들은 심리적 계약의 형태에 포함될 수 있음을 의미한다(Rusbult and Farrell, 1983). 이를 더 구체적으로 살펴보면 심리적 계약위반에 대한 인식이 발생 하게 되면 관계적 계약형태를 가졌던 사람들도 그 형태를 거래적 계약형태로 변화시켜
이직의도에 대한 반응이 커지는 결과를 나타내는 것으로 해석하기도 한다(Taylor, Audia, and Gupt, 1996; 정설경, 2007 재인용). Mobley(1977) 또한 개발한 이직모형에 서 심리적, 경제적 요인들을 포함한 직무평가를 통해 직무만족과 불만족이 나타나게 되며, 직무에 불만족한 구성원이 대안을 찾을 수 없다고 믿고 비용이 작다고 인식할 때 이직하게 된다고 하였다.
한편 이데올로기차원의 계약 불이행은 직원의 노력이 가치있는 목표에 공헌하고 있 다는 인식을 손상시킬 수 있고, 직원의 직무동기를 줄일 수 있다. 어떤 경우 심지어 조직밖에서 조롱이나 비평을 초래할 수도 있으며, 직원의 개인적 명성을 손상시킬 수 있다(Thompson and Bunderson, 2003). 이러한 요인들 또한 이직의도를 높인다.
Martin(1979)의 연구와 Stumpf와 Dawley(1981)의 연구에서는 승진절차의 공정성이 이직의도에 미치는 영향에 강한 부(-)의 관계를 가지고 있다고 언급하였고, Cotton과 Tuttle(1986)연구에서는 이직과 동료와의 관계가 부(-)의 상관관계가 있는 것으로 나타 났다. Ferris(1985)의 연구에서는 상하간의 상호작용이 잘 이루어질수록 이직가능성은 낮다고 하였다(박나래, 2008).
이직의도의 결정요인에 관한 연구로서 우리나라 사회복지기관 종사자를 대상으로 실 시한 연구들을 살펴보았다. 김성한(1997)의 연구에서는 역할갈등, 상사와의 관계, 승진 기회, 임금, 수용시설, 복지관, 병원, 근속기간, 이직경험, 지역사회지지, 직무만족, 조직 헌신, 교육기회, 역할갈등, 임금, 구직기간 등이 이직의도를 결정짓는 요인으로 보았다.
또한 그의 연구에서는 지역사회지지가 매우 중요한 변수로 상정되었는데, 직업의 사회 적 위세가 남아있는 문화적 풍토를 감안하거나 대인관계가 중요시되는 전문적 특성, 지역사회에 기반을 두고 있는 사회복지조직이나 사회복지서비스의 성격 등을 감안하면 이 변수는 다른 조직과 달리 사회복지조직을 대상으로 한 이직연구에서는 간과할 수 없다고 하였다. 김성희(2000)의 연구에서는 사회복지사의 조직헌신과 이직의도가 매우 높은 부적 상관관계가 있고, 직무특성요인으로는 직무의 중요성, 기술성, 자율성이 조 직헌신과 이직의도에 큰 영향을 미치며, 역할특성요인으로는 역할모호성, 역할갈등이, 그리고 조직특성요인으로는 의사결정참여, 보상, 구성원간의 응집력이 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 김교정(2003)의 연구는 개인관련 변수에서 결혼상태, 나이, 자
격급수 등이, 직무관련 변수에서 업무관계, 근무환경, 임금수준이 유의미한 상관성을 가진 것으로 나타났다.
3) 이직의 결과
이직으로 인한 결과는 이직하는 사람에게 있어서 순기능적 영향과 역기능적 영 향을 미친다. 이직하는 사람에게는 선임으로서의 권리상실과 대인관계의 손실, 이직에 따른 스트레스 증가, 경력개발의 중단, 경력기회의 축소 등의 역기능적 기능이 있다.
반면에 연봉의 증대, 경력의 축적, 조직에의 적합도 증가로 인한 조직생활의 스트레스 감소, 자기개발기회 획득, 새로운 환경에 따른 자극유발 등의 순기능적 기능이 있다 (Mobley, 1982). 이직은 조직의 입장에서 볼 때 이직하는 사람이 그 조직에 대해 기여 도가 높고 유능한 사람일 때 치명적인 문제가 발생할 수 있으며, 개인에 있어서도 이 직을 하기 위해서 새로운 직무를 탐색하고 또 새로운 직무의 상황에 적응하기 위해서 는 많은 시간과 비용을 소비함은 물론 상당한 갈등을 경험해야 한다.