1) 심리적 계약의 이행 지각과 직무만족의 관계에 대한 가설검증
가설1. 심리적 계약의 이행 지각을 높게 지각할수록 직무만족은 높을 것이다.
가설1-1. 조직의 거래적 계약의 이행을 높게 지각할수록 직무만족은 높을 것이다.
가설1-2. 조직의 관계적 계약의 이행을 높게 지각할수록 직무만족은 높을 것이다.
가설1-3. 조직의 이데올로기차원 계약의 이행을 높게 지각할수록 직무만족은 높을 것이다.
<표 4-4>에서 제시 되었듯이 조직의 거래적 계약의 이행, 조직의 관계적 계약의 이 행, 조직의 이데올로기차원 계약의 이행은 직무만족과 유의한 상관관계 (r=.232, p<.01
; r=.352, p<.01)를 보여주고 있다.
상관관계분석에 추가하여 심리적 계약의 이행 지각과 직무만족의 관계에 대한 설명 력 있는 검증을 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 인구통계변수를 통제한 상태에서 직 무만족을 결과변수로 하고, 조직의 거래적 계약의 이행 지각, 조직의 관계적 계약의 이 행 지각, 그리고 조직의 이데올로기차원 계약의 이행 지각을 원인변수로 하여 분석한 결과, 회귀식은 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
<표 4-5> 심리적 계약의 이행 지각과 직무만족의 회귀분석 결과
모형 모델1 모델2
베타 t 유의확률 베타 t 유의확률
통제변수
성별 -.012 .158 .875 -.024 -.346 .730
연령 .346 3.937 .000** .332 4.065 .000**
학력 .121 1.349 .179 .133 1.597 .112
종사년수 -.147 -1.786 .076✝ -.145 -1.894 .060✝ 독립변수
거래적계약의 이행 지각 .142 1.612 .109
관계적계약의 이행 지각 .219 2.410 .017*
이데올로기차원 계약의 이행 지각 .033 -.439 .661
F 4.182 Sig F .003** F 7.077 Sig F .000**
R2 .091 Adj R2 .069 R2 .231 Adj R2 .198
✝p<.1 *p<.05 **p<.01
회귀식의 결과를 살펴보면 수정된 R2은 .198로 회귀식은 직무만족의 총 분산 가운데 19.8%를 설명하였으며, 회귀식의 F값은 7.077로 통계적으로 유의하게 나타났다(p<.01).
통제변수만 회귀식에 투입하였을 때의 수정된 R2은 .069으로 직무만족의 총 분산 가운 데 6.9%를 설명하였는데, 심리적 계약의 이행 지각이 회귀식에 투입됨으로써 직무만족 의 분산에 대한 설명력은 12.9%가 높아졌다.
개별변수의 유의성을 살펴보면 관계적 계약의 이행 지각이 t값 2.410 (p<.05)으로 정 (+)의 방향으로 유의하였고, 거래적 계약의 이행 지각과 이데올로기차원 계약의 이행 지각은 통계적으로 유의하지 않았다.
따라서 가설1-2은 지지되었고, 가설1-1과 가설1-3은 기각되었다.
인구통계변수에서는 연령(p<.01)과 종사년수(p<.1)가 직무만족에 영향을 미치는 것으 로 나타났다. 즉 연령이 많을수록 직무만족은 높고, 사회복지 종사년수가 길수록 직무만 족은 낮은 것으로 나타났다. 이는 연령과 직무만족과의 관련성을 제기한 다수의 선행연 구(김혜진, 2005; 남선이·남승규·남미애, 2006; Herzberg, 1966)결과와 일치하는 것으로, 본 연구를 통해 연령이 직무만족에 영향을 미치는 중요한 요인임을 확인하였다. 이에 대 한 견해로는 연령이 많을수록 직무만족이 높은 것은 연령이 적은 종사자에 비하여 사회활 동을 위한 선택의 기회가 좁기 때문에 현재의 여건에 더 만족할 수 있다는 견해가 많다.
또 다른 측면에서 보면 장기근무자이면서 동시에 연령이 많은 종사자는 조직에서의 비교 적 안정된 위치와 관계의 확보로 심리적 안정감을 찾을 수 있고, 조직과 일체감의 증가로 내적갈등이 비교적 적다. 이러한 이유로 직무만족이 높다는 해석이 가능하다.
직무만족의 또다른 원인변수로 종사년수가 길수록 직무만족이 낮은 이유는 전체적 측면에서 볼 때, 내·외부환경에 쉽게 영향을 받는 사회복지조직의 특성을 이유로 들 수 있다. 사회복지조직을 둘러싸고 있는 내·외부의 요구는 갈수록 다양해지고 복잡한 업무 기술을 필요로 하는데 반해, 대체적으로 사회복지시설은 구조상 보상(금전적, 승 진 등)체계를 갖추기가 어렵다. 따라서 사명감에 의한 직업의식을 갖추고 종사하더라 도 기대하는 것에 못미치게 될 때에는 불만이 생기기 마련이다. 특히 장기근속자는 이 러한 불만들이 오랜기간 축적되어 소진(burnout)을 경험하게 된다. 또한 장기근속자의 경우 상당수가 근래에 급변하는 복지환경의 새로운 변화에 대한 수용이 근무기간이 짧 은 종사자들에 비하여 어려울 수 있다. 장기간 습득해온 복지사업에 대한 인식의 변화 와 새로운 접근을 위해서는 개인의 노력과 조직의 지원이 꾸준히 이루어져야 한다. 따 라서 조직은 이러한 부분을 감안하여 내·외적 근무환경의 현실적 개선과 금전 혹은 비 금전적 보상, 그리고 지속적 교육·훈련의 지원을 위한 정책의 수립으로 불만족을 감소 시켜야 한다.
가설2. 심리적 계약의 이행 지각을 높게 지각할수록 조직몰입은 높을 것이다.
가설2-1. 조직의 거래적 계약 이행을 높게 지각할수록 조직몰입은 높을 것이다.
가설2-2. 조직의 관계적 계약 이행을 높게 지각할수록 조직몰입은 높을 것이다.
가설2-3. 조직의 이데올로기차원의 계약 이행을 높게 지각할수록 조직몰입은 높을 것이다.
2) 심리적 계약의 이행 지각과 조직몰입의 관계에 대한 가설 검증
<표 4-4>에서 제시 되었듯이 조직의 거래적 계약의 이행, 조직의 관계적 계약의 이 행, 조직의 이데올로기차원 계약의 이행은 조직몰입과 유의한 상관관계 (r=.394, p<.01
; r=.467, p<.01)를 보여주고 있다.
기술적 통계에 추가하여 심리적 계약의 이행과 조직몰입과의 관계에 대한 설명력 있 는 검증을 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 인구통계변수를 통제한 상태에서 조직몰 입을 결과변수로 하고, 조직의 거래적 계약의 이행 지각, 조직의 관계적 계약의 이행 지각, 그리고 조직의 이데올로기차원 계약의 이행 지각을 원인변수로 하여 분석하였다.
그 결과, 전체 회귀식은 유의한 것으로 나타났다.
<표 4-6> 심리적 계약의 이행 지각과 조직몰입의 회귀분석 결과
모형 모델1 모델2
베타 t 유의확률 베타 t 유의확률
통제변수
성별 .054 .722 .472 .007 .109 .913
연령 .338 3.853 .000** .319 4.135 .000**
학력 .100 1.119 .265 .103 1.300 .195
종사년수 -.019 -.225 .822 -.024 -.327 .744
독립변수
거래적계약의 이행 지각 .084 .867 .387
관계적계약의 이행 지각 .287 2.733 .007**
이데올로기차원 계약의 이행 지각 .157 1.800 .074✝
F 4.204 Sig F .003** F 10.643 Sig F .000**
R2 .091 Adj R2 .069 R2 .311 Adj R2 .282
✝p<.1 *p<.05 **p<.01
회귀식의 결과를 살펴보면 수정된 R2은 .282으로 회귀식은 조직몰입의 총 분산 가운 데 28.2%를 설명하였으며, 회귀식의 F값은 10.643로 통계적으로 유의하게 나타났다 (p<.01). 통제변수만 회귀식에 투입하였을 때의 수정된 R2은 .069으로 조직몰입의 총 분산 가운데 6.9%를 설명하였는데, 심리적 계약의 이행 지각이 회귀식에 투입됨으로써 조직몰입의 분산에 대한 설명력은 21.3%가 높아졌다.
개별변수의 유의성에서는 관계적 계약의 이행지각이 회귀계수 t값 2.733(p<.01)으로 정(+)의 방향으로 통계적으로 유의하게 나타났고, 이데올로기차원 계약의 이행 지각은 회귀계수 t값 1.800으로 신뢰수준 90%에서 정(+)의 방향으로 유의하게 나타났다. 거래 적 계약의 이행 지각은 통계적으로 유의하지 않았다.
따라서 가설2-2와 가설2-3은 지지 되었으나, 가설2-1은 기각되었다.
인구통계변수는 연령(p<.01)이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 연령이 많을수록 조직몰입도가 높게 나타났다. 이는 다수의 연구들과도 일치한다(Meyer and Allen 1997; 맹보학, 2010). 이에 대한 견해로는 연령이 많을수록 다른 직업으로 전 직할 수 있는 기회가 줄어들고, 조직에 대한 매몰비용이 커지기 때문에 지속적 몰입에 주로 영향을 준다는 의견이 다수이다. 또 다른 측면에서 보자면 본 연구에서 나타났듯이 다수의 사회복지 종사자들은 일반적인 기업에서는 약속으로 인식되지 않은 가치와 이념, 도덕적 신념 등의 이데올로기적 측면의 의무와 역할을 중시하는 경향이 있다. 이러한 이 유로 자신들의 내면화된 가치를 만족시킬 수 있는 필요적인 구조로서 소속조직에 몰입 하게 된다는 해석이 가능하다. 일반적으로 연령이 많을수록 가치관의 변화가 줄기 때문 에 선택한 조직에 대한 일체감을 보이게 된다.
따라서 구성원의 전체적 조직몰입도를 높이기 위해서는 전략적 접근이 필요하다는 의 견이다. 예를들어 조직몰입도가 높은 그룹을 통해 낮은 그룹이 조직몰입도를 높일 수 있 도록 보완하는 내부정책의 수립, 또는 상황분석을 통해 몰입의 원인별로 조직몰입도를 높이기 위한 방안을 마련할 수 있겠다.
가설3. 심리적 계약의 이행을 높게 지각할수록 이직의도는 낮을 것이다.
가설3-1. 조직의 거래적 계약의 이행을 높게 지각할수록 이직의도는 낮을 것이다.
가설3-2. 조직의 관계적 계약의 이행을 높게 지각할수록 이직의도는 낮을 것이다.
가설3-3. 조직의 이데올로기차원 계약의 이행을 높게 지각할수록 이직의도는 낮을 것이다.
3) 심리적 계약의 이행 지각과 이직의도의 관계에 대한 가설 검증
<표 4-4>에서 제시 되었듯이 조직의 거래적 계약의 이행, 조직의 관계적 계약의 이 행, 그리고 조직의 이데올로기차원 계약의 이행은 이직의도와 유의한 상관관계 (r=-.312, p<.01 ; r=-.420, p<.01)를 보여주고 있다.
추가적으로 심리적 계약의 이행과 이직의도와의 관계에 대한 설명력 있는 입증을 위 해 다중회귀분석을 실시하였다. 인구통계변수를 통제한 상태에서 이직의도를 결과변수 로 하고, 조직의 거래적 계약의 이행 지각과 조직의 관계적 계약의 이행 지각, 그리고 조직의 이데올로기차원 계약의 이행 지각을 원인변수로 하여 분석한 결과, 전체 회귀 식은 유의한 것으로 나타났다.
<표 4-7> 심리적 계약의 이행 지각과 이직의도의 회귀분석 결과
<표 4-7> 심리적 계약의 이행 지각과 이직의도의 회귀분석 결과