조직학습 활동

벤처기업은 구조상 대기업에 비해 규모면에서 작은 조직이며, 자본, R&D 인력 등의 가 시적 자원, 축적된 지식과 기술 등 비가시적 자원 모두가 부족할 수밖에 없다. 그러나 이 러한 자원 부족에도 불구하고 벤처기업은 학습의 능력, 속도, 질적 수준 면에서 대기업을 초월하는 경우가 많다(Marquardt & Reynolds, 1994). 한정된 자원으로 인해 높은 현실 적 제약을 특징으로 하는 벤처기업에서는 기업의 성장과 존속을 위하여 지식 창출 및 지 식 공유, 발전적 제안 및 담론 등을 포함하는 조직학습 활동이 필수적이다(장정아, 김승 주, 김동진, 2001; Wolff, Pett, & Ring, 2015).

가. 조직학습 활동의 개념 및 특징 1) 조직학습을 바라보는 관점

조직학습의 개념은 지난 몇 십 년 동안 충분한 학술적 관심을 받아왔음에도 불구하고 아직까지 여러 학문 분야에서 통용될 수 있는 개념이 합의되지 않았다(Argyris & Schön, 1996; Fiol & Lyles, 1985; Mariotti, 2012). 조직학습에 대한 학술적 관심은 상이한 인 식론적 기반에 따라 크게 사회적 구성주의 및 지식경영(knowledge management) 중심의 북미 조직이론, 행위 이론(behavioral theory of the firm) 중심의 북미 조직이론, 비판조 직이론 중심의 유럽조직이론 등으로 나뉘는데(이무원, 2015; Hinggins & Aspinall, 2011), 이 연구에서는 인적자원개발 이론 및 실천에 주는 시사점을 얻기 위하여 사회적 구성주의 및 지식경영 중심의 북미 조직이론을 중점적으로 살펴보고자 한다.

사회적 구성주의 및 지식경영 중심의 조직이론에서 조직학습의 정의는 학자마다 세부적 으로 중점을 두는 바에 따라 여러 가지로 나뉘나 크게 두 가지 관점으로 분류해 볼 수 있 다. 첫째, 조직의 맥락에서 개인의 학습에 초점을 맞추는 관점이다. 둘째, 개인학습과는 별 개로 조직 수준의 절차에 초점을 두는 관점이다. 후자는 조직문화, 조직적 변화 과정 등 제도화 측면에 관심을 두는 견해로(Knight, 2002; Huysman, 1999), 집단 역동에 따른 특 성, 집단 창의성과의 관계를 설명하는 데 적합한 관점이라고 할 수 있다(김희규, 2004b;

문이슬, 박상옥, 2015).

조직 수준의 절차에 초점을 두는 조직학습 관점은 초기에 조직구성원의 관찰 가능한 행동 변화 과정에 관심을 두었으나, 현재는 조직이 획득한 인지적 요소가 설명 가능한 추상적 지 식으로 전환되는 사회적 구축과정에 초점을 둔다(정보영, 이찬, 2015; Nicolini & Meznar, 1995). 박오수와 백윤정(1997)은 조직학습에 관한 이론적 고찰을 통해 조직학습의 주요 연 구 세부 관점을 가정의 공유로써의 조직학습, 적응적 과정으로써의 조직학습, 지식근간의 개 발로써의 조직학습, 제도화된 경험으로써의 조직학습 등 네 가지로 구분하고 있다.

2) 조직학습 활동의 정의

조직학습 활동(organizational learning activity)이란 보다 효과적인 방법으로 조직의 목 표를 달성하기 위해서 지식을 공유하고, 비판적 담론을 통해 이전의 특정 행동패턴을 강 화하거나 수정하며, 학습하는 방법을 학습함으로써 변화되는 환경에서의 적응에 영향을 주는 조직의 활동이다.

March와 Olsen(1975)은 조직학습 활동을 환경 자극에 대한 조직구성원의 해석 과정으 로 보았으며, Argyris와 Schӧn(1978)은 실책(error)을 탐색하고 수정하는 과정으로, Huber(1991)는 정보처리 과정을 통해 잠재적 행동변화를 위한 조직의 학습 과정으로 해 석하였다. 학습조직을 주창한 Senge(1990)는 구성원들이 끊임없이 능력을 확대하여 원하 는 성과를 달성할 수 있도록 하는 조직, 구성원들의 창의적 사고양식을 새롭게 전향시키 고 확장시켜주는 조직, 집단적 열망이 충만한 조직, 구성원에게 학습하는 방법을 끊임없이 학습시키는 조직 등을 이상적(ideal)인 조직, 즉, 유토피아적 조직으로서 학습조직이라 주 장하였다. 또한, Marquardt와 Reynolds(1994)는 새로운 지식, 재화 및 용역을 만드는 권 한위임된 종업원들의 집단이며, 조직 내의 혁신적인 공동체 네트워크를 만드는 활동을 조 직학습이라고 칭하며, 적응학습, 전동적학습 등의 개념을 학습 유형으로 논했다. Nevis, DiBella와 Gould(1995)는 경험에 기초하여 성과향상 및 유지를 위해 조직이 갖고 있는 프로세스 및 보유 능력이라고 정의했다.

조직학습 활동은 기존의 업무 체계, 가치 체계 등에 의거하여 지식과 기술이 창출 및 공 유되는 과정뿐만 아니라, 조직에 내재된 관행을 비판적으로 담론하고 구성원 간 공유의 방 식에 대한 변화까지 이루어낼 수 있어야 한다. 이와 같은 관점에서 단일고리학습 활동, 이 중고리학습 활동, 삼중고리학습 활동 등을 조직학습 활동의 구성요소로 살펴볼 수 있다.

이 관점은 Argyris와 Schön(1978)이 저술한 조직학습의 이론과 실천적 관점에 대한 저 서에서 비롯되었다. Argyris와 Schön(1978)은 단일고리학습 활동은 정보 또는 지식을 제 공하는 역할을 하며, 이중고리학습 활동은 변화된 사용 가치 또는 경험을 초래한다고 하였 고, 삼중고리학습 활동은 전체적인 배움의 과정에 대한 성찰을 포함한다고 주장하였다.

Wong, Cheung과 Fan(2009)은 프로젝트 성과와 조직학습 스타일의 관계를 구명한 연구 에서 단일고리학습, 이중고리학습, 재학습을 조직학습의 구인으로 활용하였다. 이들에 따르 면 단일고리학습은 의도와 실제 결과 사이의 불일치가 나타났을 때, 일어나는 행동의 변화 및 실행이다. 단일고리학습은 불만족스러운 결과를 초래한 원인 중 하나로 작용했음에도 불구하고 조직의 가정을 보존하는 것으로 낮은 차원의 학습 형태이다. 이중고리학습은 오 류 혹은 결핍을 초래한 기초가 되는 가정이 변화할 필요성을 검토한 이후 성과 향상을 위 한 변화를 의미한다. 이중고리학습이 일어나면 기저가 되는 가정들을 검토한 이후 시정 행 동이 이뤄진다. 삼중고리학습으로서의 재학습은 학습을 배울 수 있는 능력을 의미한다. 이 들은 재학습을 명시적인 학습을 강제하고, 조직으로 하여금 학습에 대해서 계속해서 헌신 할 수 있도록 영향을 미치는 방안으로 작용하는 매커니즘 혹은 체계 발달로 정의한다.

Sessa, London, Pingor, Gullu와 Patal(2011)은 프로젝트 팀의 학습을 고찰함에 있어 단 일, 이중, 삼중고리학습을 각각 정의하였는데, 단일고리학습으로서의 적응적 학습을 대처 기제로서 과정과 결과에 변화를 주기 위해 주위 환경 자극에 거의 자동적으로 대응하는 학 습으로, 이중고리학습으로서의 생성적 학습을 팀의 성과 증진을 위해 새로운 기술, 지식, 행동 및 상호작용 패턴을 적극적으로 배우고 의도적으로 적용하는 학습으로 정의하였다.

삼중고리학습으로서의 전환적 학습은 팀의 목적, 목표, 구조 및 절차들을 재형성 하거나 바 꾸는 학습으로 정의하면서, 이는 점증적인 적응학습이나 이전의 관점에 기초하는 생성학습 과 달리, 혼란이 전제되고 성장을 위해 완전히 새로운 방향으로 재조정하는 절차를 포함한 다고 주장하였다.

Kamya(2012)는 조직학습과 시장 지향성 및 시장 성과에 대한 양적 연구에서 적응적 학 습, 생성적 학습 이외에 삼중고리학습을 조직학습의 구성개념으로 활용하였다. 이 연구에서 단일고리학습으로서의 적응적 학습은 현존하는 조직의 규범이나 신념체계에 대한 변화 없 이 규칙을 발전시키고, 조직의 효율성을 증진하며 현재의 전략을 향상시키는 학습을 뜻하 며, 이중고리학습으로서의 생성적 학습은 전략적 개선과 변혁의 가능성에 초점을 맞추어,

현재의 가치, 신념 체계, 규칙을 재정의하는 학습을 뜻한다. 또한, 적용학습 및 생성학습을

연구자 구성개념 정의

3) 조직학습 활동의 특징

위와 같은 학자별 정의를 통해 공통적으로 발견되는 조직학습 활동의 특징은 다음과 같다.

첫째, 조직학습 활동은 사회적 상호작용 절차에 내재되어 있는 암묵적 지식과 명시적 지 식이 관리되고 동시에 융합되는 과정이다. 조직학습 활동은 개인, 집단, 조직 및 주체들 간 의 네트워크 등 다양한 구성요소로 이루어져 있으며, 조직구성원의 상호작용을 통해 집단적 인 성취를 도모한다. 즉, 조직학습 활동은 개인, 집단, 조직의 연계된 활동 내에 존재하는 현상으로 집단적 인식과 지식 구조의 형성에 중요한 역할을 담당하고 있다. 사회적 상호작 용과 집단 역학(group dynamics)이 집단 내의 학습, 지식 창출, 집단지성 발현에 있어 중요 한 요소임을 보여주는 것이다(Lam & Lundvall, 2006). 한편, 암묵적 지식과 명시적 지식은 모두 조직의 기능을 유지 및 지속하는 데 중요한 요소로, 조직학습을 통해 조직의 규정, 절 차, 조직 활동과 관행 등에 관련되어 있다(Gilson, Dunleavy, & Tinkler, 2009; Levitt &

March, 1988). 이러한 암묵적 지식과 명시적 지식은 조직구성원의 사회적 상호작용을 통해 공유됨으로써 조직학습의 실체를 반증한다.

둘째, 조직학습 활동은 조직 경영에 있어 활용(exploitation)과 탐험(exploration)을 불러 일으킨다. 조직학습과 활용, 탐험에 대한 관계성을 고찰한 김효정과 박남규(2010)의 연구에 따르면 활용은 조직 개선을 위해 선택을 수행하는 일련의 활동으로, 투입요소는 반복적인 탐색(repetitive research)으로, 산출요소는 개선된 결과물(improved outcomes)로 나타난다.

또한, 탐험은 새로움을 추구하는 활동으로 투입요소는 광범위한 탐색(expansive search)이 며, 산출요소는 혁신적인 결과물(innovative outcomes)로 나타난다. Holmqvist(2003)는 ‘활 용’을 기존의 조직적인 지식과 역량을 정제하는 것으로 정의하고, 기존의 지식과 경험에 대 한 생산성 제고, 정제, 관행화, 재생산 등을 예로 들었다. 활용으로서의 조직학습은 지식과 경험이 축적된다는 측면에서 의의가 있으나, 새로운 기회를 모색하는 데 적합하지 않고 단

또한, 탐험은 새로움을 추구하는 활동으로 투입요소는 광범위한 탐색(expansive search)이 며, 산출요소는 혁신적인 결과물(innovative outcomes)로 나타난다. Holmqvist(2003)는 ‘활 용’을 기존의 조직적인 지식과 역량을 정제하는 것으로 정의하고, 기존의 지식과 경험에 대 한 생산성 제고, 정제, 관행화, 재생산 등을 예로 들었다. 활용으로서의 조직학습은 지식과 경험이 축적된다는 측면에서 의의가 있으나, 새로운 기회를 모색하는 데 적합하지 않고 단