집단 리더십

가. 집단 리더십의 개념 및 특징

리더십은 통상 타인의 행동이나, 태도, 가치관, 신념에 효과적인 변화를 일으킬 수 있는 행위나 능력을 뜻하는 영향력(influence), 타인에 영향을 미치는 잠재력을 뜻하는 권력 (power), 영향력을 행사할 수 있는 행위자의 권리를 뜻하는 권한(authority) 등과 유사 개념 으로 알려져 있다. 초기 벤처기업은 규모와 통제의 위계 체계가 단순하여 수평적이고 민주적 인 조직 구조를 갖기 때문에 전통적으로 강조되어 온 일방향적 영향력, 권한, 권력 등의 수 직적 리더십에 대한 의존보다는 집단구성원 상호 간에 미치는 집단 리더십을 활용함이 적효 하다(Ensley, Hmieleski, & Pearce, 2006; Ensley, Pearson, & Pearce, 2003). 초기 벤처 기업과 같은 집단은 다수의 구성원들이 성공적인 과업 수행을 위해 공동으로 의무를 갖는 양상을 보이기 때문이다.

공유된 영향력과 통제 권한으로서 집단 리더십을 개념화하는 것은 집단의 인적자원 지배 구조와 관련이 있다. 인적자원 지배 구조에 대한 논의에서 비롯된 집단 리더십에 대한 고찰 은 1950년대 이후로 계속되고 있다(Gibb, 1954; Tannenbaum, Weschler, & Massarik, 1961). Gibb(1954)은 구성원들 사이에서 공유될 수 있는 집단 수준에서의 리더십이 실재할 수 있음을 언질하였고, Tannenbaum et al.(1961)은 형식적 조직에서 통제 권한의 양상을

표시하는 수단으로 이원 도식화를 실시하였다. Tannenbaum et al.(1961)이 제시한 횡축은 조직에서의 실제 위상, 종축은 구성원의 인식된 위상 및 역할에 따라 발휘하는 리더십의 정 도를 나타내며, 첫째, 고위직을 수행함에 따라 발휘할 수 있는 리더십의 정도가 상승하는 독 재적(autocratic) 양상, 둘째, 하위 직급의 조직구성원들이 비교적 활발하게 리더십을 발휘하 는 민주적(democratic) 양상, 셋째, 리더십이 거의 존재하지 않는 무정부적(autocratic) 양 상, 넷째, 다수 직급의 다수 구성원이 리더십을 발휘하는 다원(polyarchic)적 양상 등으로 구 분된다고 주장하였다. 여기서 리더십의 다원적 양상은 권력 평등화 가설(power equalization hypothesis)을 주장하는 근거가 되며, 조직의 효율성뿐만 아니라 구성원이 갖고 있는 조직에 충실한 정체성과 구성원의 동기 부여와 관련한 집단 리더십의 존재를 암시하고 있다.

이러한 리더십을 어떻게 명명할 것인지에 대한 의견도 분분하였는데, 공동의 의미를 강조 하는 접두사 ‘co’ 를 활용하여 공동 리더십(co-leadership)으로 명명한 연구(Bales, 1954), 영도적 힘의 분산에 초점을 두고 분산 리더십(distributed leadership)으로 명명한 연구 (Bowers & Seashore, 1966), 통제 권한의 공유를 강조하여 공유리더십(shared leadership) 으로 명명한 연구 등 다양한 명칭으로 정의되었다(정예지, 김문주, 2014). 2000년대 이후에 도 리더십에 대한 집합주의적 접근(collectivistic approaches to leadership)은 계속해서 주 목받고 있고, 같은 개념에 대해 공유리더십(서재교, 홍아정, 2015; Pearce & Conger, 2003), 분산 리더십(김용근, 2016; Gronn, 2002), 집단 또는 집합적 리더십(collective leadership)(Friedrich, Vessey, Schuelke, Ruark, & Mumford, 2009), 창발적 리더십 (emergent leadership)(Kickul & Neuman, 2000), 팀 리더십(team leadership)(김태홍, 한 태영, 2009; Day, Gronn, & Salas, 2004; Sivasubramaniam, Murry, Avolio, & Jung, 2002) 등 다양한 용어가 사용되고 있어, 용어의 통일이 이루어지지 않고 있는 실정이다 (Friedrich, Griffith, & Mumford, 2016).

집단 리더십의 유사 용어들은 공통적으로 수직적 리더십과 배치된다는 특징과 집단구성원 들이 각각 참여적으로 리더십을 발휘하며, 집단의 성과에 긍정적인 영향을 끼친다는 공통점 이 존재하지만, 의미적인 강조점의 차이가 존재한다. 공유리더십(shared leadership)은 집단 내 구성원들 간의 역동적인 상호작용 과정을 중심으로 집단의 성과에 영향을 끼치는 리더십 의 개념으로 간주되며(Conger & Pearce, 2003), 분산 리더십(distributed leadership)의 경 우에는 주로 민주적인 방식으로 형성되고 집단구성원들에게 분배되는 리더십의 개념으로 해 석된다(Leithwood et al., 2009). 한편, 집단 리더십(collective leadership)은 조직 혹은 집

단의 구조와 프로세스에 초점을 맞추어 당해 집단 프로세스에 적용되는 리더십의 개념으로 해석할 수 있으며(Hunt & Ropo, 1997), 공동(co-leadership)은 단순히 임의적으로 집단구 성원들이 리더십을 공유하는 것이 아니라, 집단구성원들의 주어진 역할에 따라 리더십을 발 휘하기도, 리더십을 따르기도 하는 맥락에서 인용되는 개념이다(Starak, 1982).

집단 리더십은 리더가 추종자(follower)에 미치는 수직적 리더십의 한계에 대한 회의에서 출발하여 통제 권한의 공유 관계를 강조하면서 일반적으로 개념화되었다(Pearce & Conger, 2003; Pearce, Conger, & Locke, 2007). 집단 리더십은 집단의 목표 달성을 목적으로 하는 집단 내 개인 간의 역동적인 상호 영향 과정으로 정의된다(Pearce & Conger, 2003).

Pearce와 Conger(2003)에 따르면, 집단 리더십은 구성원들이 전통적인 리더의 행동과 역할 을 상호 간에 수행하는 데 있어서 공유하는 집단적 팀 프로세스이며, 이러한 집단적 팀 프로 세스는 집단 전체의 잠재력을 극대화하기 위해 집단 내에서 동시에 진행되는 영향력의 흐름 을 포함한다(Houghton, Neck, & Manz, 2003). 집단 리더십은 목표지향적인 집단행동을 지 원한다는 의미에서, 집단에 영향을 미치는 각각의 집단구성원을 통해 발휘된다고 할 수 있다 (Chambers, Drysdale, & Hughes, 2010). 이 개념의 핵심에는 지속적으로 조직 내·외적인 환경 변화를 반영하고 집단 내 과업 간 관계에 대해 성찰하는 것뿐만 아니라, 정보 요구의 기대 및 사회적 영향력에 대한 추수 개입 등이 포함된다. 즉, 이것은 다른 집단구성원에게 정보를 제공하고, 의사결정을 촉진하는 과업지향적 행동들을 포함하게 된다. 따라서 집단구 성원은 지속적으로 자신의 직무 영역뿐만 아니라 전체적인 일의 흐름을 꿰뚫고 있어야하며, 과업 간의 상호 관계를 이해하고 프로젝트의 목표가 달성되도록 노력해야 한다(Muethel &

Hoegl, 2011). 조직체계의 일부분으로서 집단 내 개인들은 상호 영향을 미치는 업무를 수행 하고 결과에 대한 책임을 공유하며(이하섭, 2011; Cohen & Bailey, 1997), 집단의 비전, 미 션, 전략의 달성을 위해 업무, 문화 등 다양한 조직 구성요소에 상호적인 영향을 주는 과정 이 대부분 집단적인 리더십 행동의 구성요소임을 강조하였다(Bass, 1990; Yukl & Van, 1992; Yukl, 1998).

집단 리더십은 사회적 교환 이론(social exchange theory)에 의거한 집단구성원 간의 상 호 호혜로 이해된다. 사회적 교환 이론에 따르면, 물질적인 상품의 교환 외에도 승인의 상징 이나 권위의 상징과 같은 비물질적인 객관물의 교환도 사회적 행동이다(Hickmans, 2010).

따라서 집단 내 구성원들의 자주적인 행동은 개인의 경제적 이익에 의해 발생되는 준 경제 적 행동으로 간주되며(Emerson, 1976), 자주적인 행동은 보상 및 기회비용에 결부되는 특

성을 갖는다. 사회적 교환 이론의 관점에서 볼 때, 집단 리더십은 상호의존적이고 모두가 득 을 보는 과정으로 인식되며, 적절한 상호작용들로 이루어진 일련의 과정을 통해 발달한다 (Cox, Pearce, & Perry, 2003). 경제적인 교환과 달리, 사회적 교환 관계의 객관물에는 불 특정 의무(unspecified obligations)의 교환도 포함한다(Wayne, Shore, & Liden, 1997). 본 인이 아닌 다른 집단구성원에 대한 인지된 의무(perceived obligation)는 다른 구성원 행동 으로부터 나오는 인지된 호의(perceived favorability)에 달려 있다. 한 집단으로부터의 영향 력이 다른 집단으로부터 호의로 인지되었을 때, 호의 교환을 활성화하는 인지된 의무가 발달 한다(Cox et al., 2003). 자주적 집단에서 집단 리더십은 집단 본연의 사회적 자산이며, 상 호 작용을 통해 개발될 수 있는 행위 특성이다(Muethel & Hoegl, 2012). 따라서, 집단 리 더십이란 [그림 Ⅱ-9]와 같이 리더가 행사하는 전통적이며 수직적인 영향력을 넘어 집단의 내부에서 발생하는 상호 프로세스이고(Avolio & Bass, 1995), 개인적 영향력이 아닌 집단 적 영향력을 나타내는 것이다(Astin & Astin, 1996).

[그림 Ⅱ-9] 집단 교환 관계 구조(Group exchange structures)

출처: Seibert, S. E., Sparrowe, R. T., & Liden, R. C. (2002). A group exchange structure approach to leadership in groups. Shared leadership: Reframing the hows and whys of leadership, p.180.

나. 집단 리더십의 측정

조직에서의 민주적이고 조직적인 구조와 집단 리더십의 효과성은 많은 실증적 연구에서 입증되었다(Talbert & McLaughlin, 1993; Leithwood & Jantzi, 2005). 집단 리더십에 대 한 이론적 접근과 실증 연구는 판매팀(sales teams), 변화관리팀(change management teams), 벤처기업 최고경영팀(new venture top management teams), 가상팀(virtual teams), 이문화팀(intercultural teams) 등을 대상으로 다양하게 연구되고 있다(Perry &

Pearce, 1999; Klein, Ziegert, Knight, & Yan, 2006; Ensley, Hmieleski, & Pearce, 2006; Carte, Chidambaram, & Becker, 2006; Hill, 2005).

측정 방법 측면에서도 집단 리더십의 측정은 다양한 방식으로 시도되어 왔다(정예지, 김 문주, 2014). 일부 연구자들은 몇몇 연구자들은 집단 리더십이 집단 내 모든 구성원이 리 더십 행동을 발휘하는 정도라고 주장하면서, 집단구성원 간 관계망(network)의 밀도 (density)와 집중도(centralization)를 통해 집단 전체에 분산되어 있는 리더십의 정도를 측 정하고자 하였고, Avolio, Sivasubramaniam, Murry, Jung과 Garger(2003)는 전통적인 수 직 리더십의 일환으로 거론되는 거래적 리더십, 지시적 리더십, 변혁적 리더십, 임파워링 리더십 등의 문항을 변용해 집단 수준의 리더십이 발휘되는 정도를 측정하였다.

최근 연구에서 집단 리더십을 측정할 때, 집단구성원 응답을 합산하여 산술평균한 값을 활용함에 있어 Hiller et al.(2006)의 방식을 가장 많이 활용하고 있다(정예지, 김문주, 2014). 이러한 측정방식은 집단 리더십의 하위구인을 ‘계획 및 조직화’, ‘문제해결’ 등 과업 지향적 차원, ‘지원과 배려’, ‘개발과 멘토링’ 등 관계지향적 차원으로 나누어 측정한다.

Hiller et al.(2006)에 따르면 과업지향적 차원과 관계지향적 차원 중 관계지향적 차원이 집단의 효과성에 더 큰 상관관계와 영향관계를 갖는데, 이는 과업지향적 차원의 집단 리더 십이 본질적인 과업 수행 역할로 집단구성원 사이에서 인지되고, 관찰되기 때문에 리더십 의 속성으로 받아들여지기 어렵기 때문이라고 주장하였다. 또한, 리더십의 변혁적 특성을 주장하며 과업 및 관계지향적 차원을 하위요인으로 설명한 다수의 선행연구에서 과업지향 적 차원과 관계지향적 차원의 리더십은 집단의 효과성, 혁신 등에 대하여 구분되는 효과를 갖는 것으로 보고되었다(Murphy, 2005; Tabernero, Chambel, Curral, & Arana, 2009).

정예지와 김문주(2014)의 연구에서는 전통적인 수직적 리더십의 대표로 변혁적 리더십을 규정하고, Avolio et al.(2003)의 주장을 바탕으로 높은 수준의 응집성에 따른 집단 내 상