조직에서 사회복지사는 임금수준이 적절하지 않거나 승진절차가 공정하지 않 고, 상사와의 관계 등이 기대감에 충족되지 않는 경우에는 이는 이직을 결정에 원인이 된다. 조직에서 사회복지사의 욕구가 충족되지 않으면 이직으로 이어질 수 있는 선행연구를 살펴보면 Parsons(1997)은 임금이 낮을수록 이직할 확률이 높다는 것을 상당히 일관된 결과로 보여준다. 또한 이기효(1994)도 ‘이직의도 에 영향을 미치는 업무관련 요인’중 임금이 가장 큰 영향을 미치는 원인으로 연 구결과 밝혀졌다.
또한 Porter와 Steers(1973)는 작업집단과 가까운 외부의 사람들이나 사건에 의 해 결정되는 임금 및 승진절차, 집권화, 공식화, 상사 및 동료와의 인과관계 등을 변수로 설정하였더니 그 연구결과 임금 및 승진절차가 이직에 영향을 미치는 요인 으로 밝혀졌다. 상사와의 관계에서 Graen(1982); Ferris(1985)는 상하간의 상호작 용이 잘 이루어질수록 이직 가능성은 낮은 것으로 나타나고 있다. 또한 2011년 사 회복지사 실태조사 결과 이직 경험 이유와 이직희망 이유에서 조직의 전망과 비전 부족, 상사와의 관계 및 의사소통 문제 등이 매우 높게 나타났다. 따라서 본 연구
는 선행연구 이론을 바탕으로 조직관련이 이직의도에 미치는 영향요인을 임금수준, 승진절차, 상사와의 관계로 추론하여 보았다. 그 원인으로 첫째, 임금수준이 낮을수 록 이직의사가 높다는 것. 둘째, 승진은 조직에서 그 자신이 느끼는 공헌 수준이 공 정하게 참작되지 않으면 큰 의미가 없어진다고 보았으며, 셋째, 상사와의 관계는 상·
하간에 신뢰가 형성되지 못하면 업무 능력의 균형점을 잃게 되며, 이는 이직을 경험 할 수 있을 것으로 추측되었다. 그래서 본 연구에서는 다차원적인 유형의 조직관련 요인을 다음과 같이 가정해 보았다.
(1) 임금수준의 적절성
임금은 사회복지사가 조직에 과업수행을 제공하고 그 댓가로 조직으로부터 기대 되는 반대급부이다. 또한 임금은 사회복지사들의 생계의 원천과 수단이다. 그러나 생활을 유지할 수 있는 적절한 임금을 받지 못하게 되면 삶에 만족과 업무수행에 기대하기 어렵게 된다. 실제 Parsons(1997)는 임금이 낮은 사람이 임금이 높은 사 람보다 이직할 확률이 높다는 것은 상당히 일관된 결과로 보여주었다. 같은 주장으 로 Ehrenberg와 Smith(1988)도 이직의 종합적인 자료에서 임금과 이직률은 매우 강한 상관관계를 나타낼 뿐만 아니라 개인의 이직결정과 관련해서도 임금의 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
Fitzpartick(2000)은 간호관리자/간호경영자의 매년 실시하는 임금조사에서 응 답자 대부분이 업무시간을 많이 할수록 임금을 많이 받고 있으며, 또한 지역 간의 임금차이도 있는 것으로 밝혀졌다. 이는 규모가 클수록, 경력이 많을수록, 연령과 직위가 높을수록, 임금 수준이 높게 나타났으며, 교육과 임금과의 관계에서도 긍정 적인 관계로 나타내고 있다. 이러한 결과를 설명하면 오현주(2007)는 교육을 많이 받을수록 돈을 벌 수 있는 잠재적인 능력이 커지기 때문이라고 하였다. 한편, 최옥 채(2007)는 질적연구인 미시사 연구방법을 적용하여 사회복지사가 급여를 받아 살아가는 과정을 조사 하였는데 사회복지사는 정부의 부적절한 대처와 무관심, 안 일함으로 이끌려듦, 박봉으로 여유 없는 생활, 불안하고 자존심 상함, 힘겹게 살며 소박한 삶을 희망함을 이끌어 냈으며, 또한 부적절한 급여는 헌법에 위배됨을 강조 하였다. 이와 같은 낮은 임금문제는 사회복지사의 열악한 근무환경을 보여주고 있 으며, 불충분한 보상은 개인의 가치를 떨어뜨린 것으로 Maslach(1998)는 보고 있다.
그러므로 사회복지사는 직장에서 급여나 물질적인 외적인 보상을 받지 못하게 되 면 결국 이직을 경험하게 되는 것을 이론에서 살펴보았다.
(2) 승진절차의 공정성
사회복지사들은 하루의 3분의1 이상을 직장에서 보내면서 사회복지서비스에 대 한 욕구를 가진 클라이언트들에게 헌신하며, 삶에 질을 유지시키거나 향상 시키고 있다. 그러나 정작 직장에서 자신의 공헌수준을 고려하지 않고, 승진 절차의 공정 성이 결여되었다면, 더 나은 직장을 탐색하게 되고, 이는 이직으로 이어 질 것이다.
그렇기 때문에 Price(2001)와 Tzeng(2002)은 승진기회(promotional chance)는 근로자에게 신분의 상승과 미래의 물직적인 보상의 증가를 동시에 약속하여 직무 만족과 조직몰입에 유의한 변수로 보고되고 있다.
실제 ‘공정성이 조직몰입, 직무만족, 조직유효성에 미치는 영향’을 연구한 조국 행(2000)도 분배는 공정하지만 절차가 불공정하다고 인식되었을 때 사람들은 종 합적인 공정성 판단의 정의를 어떻게 내릴 것인지의 여부가 중요하다고 하였다. 반 면, 김성환(1997)은 사회복지 조직을 대상으로 실시한 연구에서 승진기회가 적을수 록 이직할 가능성이 높은 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 공공기관에만 해당되고 비영리 기관이나 영리를 목적으로 운영하는 사회복지사에게는 해당되지 않았다.
(3) 상사와의 관계
사회복지사는 열악한 처우도 문제이지만 무엇보다 조직에서 합리적인 의사소통 에 전망을 가지는 것에 대해 큰 의미가 있다. Johnson(2001)은 상사의 지지는 조 직구성원이 상사의 지지를 받고 있다고 느낀다면 자신의 사회생활이 성공적이라고 인식하기 때문에 고용 가능성에 대해서도 긍정적인 믿음을 준다고 밝혔다. 2011년 도 사회복지사협회 실태조사 결과를 보면 이직 경험이유와 이직희망 이유에서 모 두 조직의 전망부족, 상사와의 관계 또는 의사소통 문제 등이 매우 높게 나타났다.
한편, 상사와의 관계는 조직 내 동료들과의 인간적인 공감대 형성과 밀접한 상호작 용으로, 직무자체의 중요한 결정을 하는데 역할을 담당할 수 있다. 그러므로 이은 미(2008)는 동료집단간의 인간관계가 원만하고 집단 응집력이 높은 곳에서의 이직 률은 낮다고 하였다. 김성환(1997)의 연구에서도 상·하간의 상호작용이 잘 이루어
질수록 이직률은 낮아지는데 이처럼 동료 및 상사와의 관계는 그 자체가 하나의 보상을 평가하는 기준이 될 수 있는 것으로 밝혀졌다. 더 나아가 박현주(2011) 는 상사의 지지는 힘없는 타인이 스트레스를 느끼고 있는 개인과 공감의 의미로 해석 할 수 있으며, 조직구성원에 대한 처벌과 보상이 공정하게 수행될 것이라는 암시적 인 약속이 지향 될 것으로 나타났다. 이상과 같이 본 연구는 이직의도에 영향을 미 칠 수 있는 직무특성과 조직특성요인을 가정하여 살펴보았다.