사회복지현장의 근로환경이 근로기준법 미 준수 등의 고질적인 문제는 여전히 존재하고 있다는 한국보건사회연구원(2010)의 사회복지시설 종사자 처우실태 제도개선 방안 연구결과와 같은 맥락으로 살펴볼 수 있다.
열한 번째, 초과수당 지급방식별 차이분석에 대한 결과, 임금수준 적절성, 비 인격화 변수들은 초과수당 지급방식에 따라 차이가 있다. 임금수준 적절성의 경우 전체적으로 임금수준이 보통(3점 이하)이라고 판단하는 상황에서 연장근로가 없거나 초과근무에도 근로수당을 지급받지 못하는 그룹이 월 고정액 혹은 제대로 지급하는 그룹에 비해 상대적으로 만족도가 떨어지는 것으로 나타났으며, 비인격화의 경우 연장근로가 없거나 초과근무에도 수당이 지급되지 않는 경우, 월 고정액이 지급 되는 경우에 해당하는 그룹에 비해 50% 가산지급하거나 휴가 및 연가로 대신 지급하는 경우에 해당하는 그룹의 평균이 상대적으로 낮게 나타났다. 이러한 결 과는 한국사회복지사협회(2011)의 사회복지사 기초실태 및 인식조사에서도 추 가 근로수당이나 휴일 근로 수당에 대해서 48%27)가 지급받지 못하고 있다는 연구결과와 주류를 이루고 있는 것을 볼 수 있다.
다음으로 직무요구성으로 인한 정서적 고갈과 개인적 성취감 저하는 사회복지사 의 감성지능 수준에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지사의 감성지능은 직무요구성으로 인한 정서적 고갈과 개인적 성취감 감소를 줄일 수 있는 중요한 개인적 특성임을 알 수 있다. 특히 개인적 성취감 저하는 부정적 자기평가를 의미하며 일과 관련 되었을 때 더 심하게 되며, 직업에 대한 성취 에 불만을 느끼고, 자신의 능력에 대한 자신감에 성취감을 느끼지 못하는 것 으로 Chan(2003)의 연구결과를 설명하고 있다. 또한 윤혜미(2005)의 아동학 대예방센터 상담원의 소진과 예방적 접근에서 개인적 성취감이 직무만족도라 고 볼 때 사회복지사는 클라이언트에게서 항상 변화와 발전을 기대할 수 있는 것은 아니며 개입의 효과성을 정확히 측정할 범주가 없다는 것은 매우 실망스 러운 경험이라고 했다. 따라서 본 연구의 분석결과는 사회복지사의 감성지능 이 개인적 성취감 저하와 정서적 고갈과 같은 사회복지사의 소진문제를 줄일 수 있는 중요한 보호요인임을 의미하는 것이다.
둘째, 직무특성 요인 중 직무자율성은 사회복지사의 소진에 유의미한 영향 을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 감성지능의 조절효과 분석에서는 직무자 율성이정서적 고갈과 개인적 성취감 저하에 미치는 인과관계에 있어서 조절효 과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 사회복지사의 감성지능이 낮은 경우에는 직무 자율성의 증가가 정서적 고갈과 개인적 성취감 저하에 유의미한 영향을 미치 지 않았지만, 감성지능이 높은 경우에는 직무자율성의 증가가 정서적 고갈에 보호요인으로 작용하며, 개인적 성취감 저하에도 보호요인으로 작용하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 직무자율성은 감성지능이 높은 사회복지사들의 소진 을 줄일 수 있는 중요한 요인임을 알 수 있다.
셋째, 직무특성 요인 중 직업에 대한 불안정은 사회복지사의 정서적 고갈과 업무를 수행하면서 느끼는 비인격화에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직업불안정은 사회복지사의 정서적 고갈과 비인격화를 야기시키는 중요한 요인 임을 알 수 있다. 이러한 분석결과는 사회복지사의 정서적 고갈과 비인격화 문 제를 줄이기 위해서는 직업불안정 문제가 해소되어야 함을 의미하는 것이다. 다 음으로 직업에 대한 불안정으로 인한 정서적 고갈과 개인적 성취감 결여는 사회 복지사의 감성지능 수준에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지 사의 감성지능은 직업불안정으로부터 야기되는 정서적 고갈과 성취감 결여 문제
를 줄일 수 있는 중요한 개인적 특성임을 알 수 있다. Heaney(1994)에 따르면 직업불안정 문제는 실직이나 실업과는 구별되며, 근로자들이 현행 업무에서 지 속적으로 지각하는 잠재적인 위협으로 스트레스 원으로 작용한다고 보았는데, 본 연구의 분석결과는 사회복지사의 감성지능이 직업불안정으로 인한 부정적 결 과라 할 수 있는 사회복지사의 소진문제를 해소할 수 있는 중요한 보호요인임을 시사해 주는 것이다.
넷째, 조직관련 요인 중 승진절차의 공정성은 사회복지사의 정서적인 고갈과 비인격화, 개인적 성취감 저하에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 조직 내 승진절차의 공정성에 대한 사회복지사들의 인식수준이 정서적 고갈과 비인격 화, 개인적 성취감 저하 등에 중요한 영향을 미침을 알 수 있다. 이러한 분석결 과는 사회복지사들의 소진문제를 해소시키기 위해서는 사회복지사들에 대해 정 기적인 승진관리, 적정한 승진기회의 제공, 근무성적에 따른 승진기회 등 승진 관리의 공정성이 중요함을 의미하는 것이다. 이러한 결과는 오희경(2012)의 업 무환경이 아동복지시설 종사자의 소진과 이직의도 연구에서 제시한 결과와 일치 한다. 즉, 승진은 사회복지사들의 사기 진작과 동기여부에 직·간접적인 영향을 미치게 되며 더 나아가 승진절차의 공정성이 체계적으로 주어질 때 사회복지사 들은 조직에서 경험하는 소진과 이직의도는 낮아지는 것으로 보았다. 다음으로 승진절차가 공정하지 못해서 느끼는 정서적 고갈과 비인격화, 개인적 성취감 저 하 등은 개인의 감성지능수준에 따라 차이가 없는 것으로 나타났다.
다섯째, 조직관련 요인 중 사회복지사와 상사와의 관계는 정서적인 고갈과 비 인격화, 개인적 성취감 저하에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 사회복 지사들의 상사와의 관계는 소진의 전체적인 차원에 영향을 미치는 중요한 변수 임을 알 수 있다. 이러한 분석결과는 사회복지사들의 소진을 해소시키기 위해서 는 사회복지사들에 대한 상사의 직무자율성 인정, 인격적 대우, 공정한 평가, 사 회복지사들에 대한 개인적 고충의 이해, 업무절차나 지식, 기술 등에 대한 멘토 링 등이 중요함을 의미하는 것이다. 다음으로 상사와의 관계가 소진에 미치는 영향은 감성지능에 따라 차이가 없는 것으로 나타났다. 따라서 상사와의 관계에 따른 소진의 문제는 감성지능에 의해 조절될 수 없음을 알 수 있다.
여섯째, 매개변수로 설정한 사회복지사의 소진의 하위변수들은 모두 사회복지 사들의 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무 및
조직특성에 따른 사회복지사들의 정서적 고갈, 비인격화, 개인적 성취감 저하 등은 사회복지사들의 이직의도에 영향을 미치는 중요한 요인들임을 알 수 있다.
다음으로 사회복지사의 소진이 이직의도에 미치는 영향은 사회복지사의 감성지 능에 따라 차이가 없는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지사들의 소진에 따른 이직의도에 대해서는 감성지능도 유의미한 영향을 미치지 못함을 알 수 있다.
이러한 분석결과는 사회복지사의 이직의도를 줄이기 위해서는 사회복지사들의 소진에 대한 관리가 매우 중요함을 의미하는 것이다. 이러한 본 연구의 결과는 안정아 외(2011)의 임상간호사를 대상으로 연구한 분석결과와도 맥을 함께 한 다. 즉, 직무 및 조직 관련 특성으로 인하여 소진을 경험할 수 있으며, 소진과정 에서 감성지능은 유의미한 보호요인으로서 역할을 할 수 있으나, 일단 소진이 되면 감성지능의 조절효과는 유의미하지 않게 되어 이직의도를 형성하게 된다는 것이다.
제 5 장 결 론
제1절 연구결과의 요약
본 연구목적은 사회복지사들의 직무특성요인 및 조직관련 요인이 사회복지사의 소진과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 분석해보고, 그 영향이 사회복지사의 감성지능에 따라 차이가 있는지를 살펴보았다. 이를 위해 본 연구는 문헌연구와 설문조사를 바탕으로 이루어졌다. 먼저 문헌연구를 바탕으로 연구모형 과 연구가설을 설정하였으며, 연구가설을 검증하기 위해 설문조사를 실시하였다.
설문조사는 서울 경기와 대구, 광주, 전남, 전북, 제주지역의 사회복지기관과 시설, 상담서비스센터를 중심으로 종사하는 사회복지사를 대상으로 할당표본추출방법을 이용하여 실시하였으며, 설문기간은 2012년 8월 20일부터 2012년 9월 30일까지로 7개 시·도의 지자체별로 설문조사를 실시하여 총 312부를 본 연구의 분석자료로 활 용하였다. 본 연구의 연구모형 및 가설의 검증은 SPSS 18.0 통계패키지 및 AMOS 프로그램을 활용하였다. 이러한 본 연구의 분석결과를 개인특성별 차이 분석 결과와 연구모형 및 가설의 검증결과로 나누어 정리하였다.
먼저 개인적 특성별 차이분석 결과에 대하여 성별, 학력, 연령, 종교, 근속기간, 결혼여부, 이직경험, 월 소득, 자격증 등급, 근무형태, 근무일수, 근무시간, 시설형 태, 시설유형 등 개인적 특성별로 어떠한 차이를 보이는지 t-test와 분산분석 (ANOVA)을 이용하였으며 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 성별에 따른 T-test 분석결과 직무요구성, 직무자율성, 승진절차 공정성, 감성의 조절, 개인적 성취감 저하 변수들은 성별에 따라 차이가 있는 것으로 나 타났다. 반면, 나머지 변수들을 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았다.
둘째, 결혼여부에 따른 T-test 분석결과, 임금수준 적절성, 타인의 감성이해, 감 성의 조절, 정서적 고갈, 비인격화, 이직 의도 변수들은 결혼여부에 따라 차이가 있 는 것으로 나타났다. 반면, 나머지 변수들을 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았다.
셋째, 이직경험 여부에 따른 T-test 분석결과, 직무자율성, 임금수준 적절성, 승