1) 이직의 이론적 검토
본 연구는 이직결정에 관한 선행연구의 이론 및 모형들을 살펴보고, 구체적인 이론적 기초를 마련하였다. 이러한 이론들은 개인의 이직이나 이직의도를 설명 하기 위해 활용되는 이론들로 주로 심리학, 경영학, 행정학, 경제학 등의 이론에 기반하고 있었다. 이를 설명하면 심리학에서는 개인의 근로여건에 대한 인식과 태도가 이직이라는 행동적결과를 가져온다고 설명하였다. 또 다른 사회학적 이 론들은 업무와 관련된 요인들이 개인적 요인보다 이직을 보다 잘 예측한다고 주 장한다. 그러나 Barak, Nissly와 Levin(2001)등은 경제학 관점에서 이직을 다양 한 경제적, 조직적 상태에 대한 근로자들의 합리적 행동으로 설명하였다. 그래서 본 연구는 이직에 대해서 가장 많이 설명된 이론을 인적자본이론, 교환이론, 조 직균형이론으로 구분하였다.
(1) 인적자본이론(Human capital theory)
사회복지사 인적도 자본과 마찬가지로 하나의 투자대상이므로 자신이 투 자한 비용만큼 이득을 가져올 수 있는 결정을 한다는 가정하였다.
Becker(1964)는 경제학적 관점의 인적자본이란 개인마다 임금과 근로조건 의 격차가 발생하는 것은 교육훈련 투자에 따라 유발된 인적자원의 질적 차이 에 따른 것이며, 개인근로자는 자신의 교육훈련 투자에 맞는 직업을 선택하는 과정에서 이직이 발생한다고 보았다.
또한 Ehrenberg과 Smith(1988)도 이직결정에 영향을 미치는 요인은 크게 임금효과, 주기효과, 연령과 근무기간, 이직에 따른 비용 등으로 보았다. 이를 설명하면 임금효과는 사회복지사들이 갖고 있는 기본적 가치에 임금이 기술의 가치에 미치지 못하면 사회복지조직을 떠나게 된다는 것을 의미하며, 주기효 과는 쉽게 더 나은 직장을 얻을 수 있다면 이직 할 수 있는 수가 많아진다는 것이다. 또한 연령과 근속기간을 볼 수 있는데 연령이 적거나 근속기간이 짧 으면 기회비용 또는 이직의 비용이 시기가 길기 때문에 이직할 경우 수가 높 다는 것을 의미하며, 이직에 따른 비용은 이직의 발생 비용보다 수익이 많지
않다면 조직에 잔류 할 여지가 많고, 반면, 수직보다 작다면 이직 확률이 높 다고 연구 되어 왔다. 따라서 이직결정에 있어 객관적인 요소도 있지만, 오희 경(2012)은 주관적인 요소도 많은 영향을 미칠 수 있으므로 인적자본이론에 이직을 설명하는 데는 한계가 있고 하였다.
(2) 교환이론(exchange theory)
교환이론은 인간의 사회적 행동을 잘 설명하기 위해 Homans(1974)에 의 해 주장된 이론으로 어떠한 상황에 대한 구체적인 개인의 대응이나 태도가 왜 발생하는가를 설명하는데 적절한 이론이라고 볼 수 있다. 이 이론에서 고병호 (2010)는 조직에서 기대가 충족되지 않았을 때 이직의 가능성은 커지기 때문에 개인과 조직 간의 관계에 있어서도 상호간의 유사한 수준의 보상이 교환되지 않 을 경우 이직이 발생한다고 보았다. 따라서 보상의 가치가 자신이 투자했던 것보 다 기대에 못 미치게 된다면 새로운 직무대안 지각이나 직업탐색을 하게 된다.
이와 같은 관점에서 투자와 보상을 일치시키기 위한 개인 차원에서 교환이론은 이직문제를 이해하는 측면이 있다.
(3) 조직균형이론(organizational equilibrium theory)
조직균형이론이란 March와 Simon(1958)이 주장한 이론중의 하나이다. 고전 모형에 대한 비판을 통해서도 조직에 영향을 미치는 환경의 중요성과 조직 내의 인간적 요소 또는 하위체계 및 비공식적 체계에 대한 고려가 필요하다고 주장하 는 이론이다. 또한 조직균형(organizational equilibrium)이란 조직이 구성원들에 게 줄 수 있는 보상과 성원들이 조직에 대해 기여하는 것과의 균형을 의미하며, 이는 조직이 유지되기 위해서 과연 조직이 조직 구성원들을 계속 남아있게 동기 부여를 할 수 있는지도 중요한 관건이 될 수 있다.
이어 유용식(2011)도 동기부여는 단순히 경제적 보상이나 물질적 조건에 의 해서만 이루어지는 것이 아니라 개인이 인식하고 있는 조건에 의해서만 변화를 통해 가능하다고 본 것이다. 따라서 이직이라는 것은 조직과 직접 결부되는 행동 이므로 대부분의 이직결정 모형은 이 이론에 근거하였다. 다음은 Marck와 Simon(1958)의 조직균형 전제를 <그림 2-2>에서 살펴보았다.
<그림 2-2> Marck & Simon(1958)의 조직균형
위와 같이 조직이 유지되기 위해서는 김용순(2005)은 이들 양자 간의 균형이 유지되어야 한다고 하였다. 기여는 효용보다 유인의 효용이 넘는 상태가 유지되 면 조직 성원이 조직을 떠나게 될 가능성은 줄어들지만, 반면, 성원이 조직을 떠 나게 된다는 것이다. 오희경(2012)에서도 균형이론은 종사자 자신이 원하는 보상 을 기관이 충족시켜주지 못하거나 조직 내에서 불만족을 느낄 때 이직을 생각하 게 되고, 다른 대안이 더 경제적이라면 이직으로 이어지게 된다고 하였다. 그래서 March와 Simon(1958)은 이직욕구와 조직외적인 이직용이성을 어떻게 인지하느 냐에 따라 결정된다고 하였다.
2) 이직의 유형
이직을 다음과 같은 기준의 유형에 의하여 살펴보았다.
이직에 관한 의사결정의 주체에 따라 자발적 이직(voluntary turnover)과 비자 발적이직(involuntary turnover)으로 구분하였다. 같은 맥락에서 신유근(1995)은 조직에서의 통제가능성 여부에 따라 회피가능 이직(avoidable turnover)과 회피 불가능 이직(unavoidable turnover)으로 분류 하였다. 또한 Dalton(1982)은 이 직결과 조직에 미치는 영향에 따라 순기능 이직(functional turnover)과 역기능 (dysfunctional turnover) 이직으로 구분 하였다.
(1) 자발적 이직과 비자발적 이직
이직에 관한 구성원의 자발성 여부에 따라 자발적 이직과 비자발적 이직으로 구 분 할 수 있다. 자발성 이직은 본인의 의사에 따른 결혼, 이민, 출산, 질병 등의 이 직을 사직(resignation)으로 표현되기도 하고, 조지게 불만이 있거나 보다 더 나은
기회를 찾기 위해 다른 조직으로 이동을 말한다. 반면, Price(1977)는 비자발적 이 직은 본인의 의사에 의한 것이 아니라 사용자 혹은 조직의 입장에서 해고, 정년퇴 직, 질병, 사망 등으로 조직에서 방출되는 것을 의미한다고 하였다. 이러한 개념을 살펴보면 인적자원 유지관리상 중요한 대상은 자발적 이직이다.
조기전(2008)도 자발적 이직은 효율적인 인사관리와 조직 관리에 중요하게 다루 어야 하는 필요성을 강조 하였다. 따라서 본 연구는 이직의 개념을 협의적 의미로 보아 ‘내부에서 외부로의 이직’중 자발적 이직을 이직으로 보았다.
(2) 회피가능 이직과 회피 불가능 이직
조직의 회피가능성 여부에 따라 이직은 회피가능 이직과 회피불가능 이직으로 구분된다. 박나래(2008)는 회피가능 이직이란 통제가 가능한 임금, 업무환경이나 조건 등에 의해 이직하는 것으로 대부분 조직구성원이 다른 곳으로 이동하는 경우 이고, 이것은 경영자의 노력에 의해 발생을 최소화 할 수 있다고 보았다. 나머지 회피불가능 이직이란 조직구성원의 사망, 질병, 자연퇴직, 임신, 가족부양 등의 원 인에 의해 불가피하게 발생하는 이직을 의미한다. 한편, Abelson(1984)은 자발적 이직과 회피 불가능 이직를 결합하여 통제 가능성 여부로 분류하고 있다. 특히 Price(1977)은 회피가능 이직은 조직에서 통제가 가능하기 때문에 조직은 이에 관 심을 갖게 되며, 여기에 대한 적절한 관리를 통하여 종업원의 불필요하고 과도한 이직행위를 방지하려는 것으로 보았다. 따라서 본 연구는 회피가능성 이직을 중심 으로 연구를 진행 하였으며, 이에 따른 내용은 <표 2-6>와 같다.
<표 2-6> 이직의 유형별 분류
이직의 분류 이직의 유형 내 용
자발성 여부
자발적 이직 사직으로 인한 결혼,이민,출산,질병,조직 에 불만,다른 조직으로의 이동
비자발적 이직
조직구성원의 의사 무관.조직에 의해,고용 만료,군복무,정년퇴직,일시해고나 사망, 사용자 또는 조직에 의해 강제적
회피가능성 여부
회피가능 이직 임금,업무환경,복리후생,조건 등에 사용 자가 통제할 수 있는 이직
회피불가능 이직 사망,질병,정년퇴직,사용자의 통제와는 무관하게 발생하는 것
구분 순 기 능 역 기 능
조직
-무능한 종업원의 배제
-이동에 따른 신기술,지식습득 -조직의 정책,관행변화 촉진 -내부이동 기회,유동성증대
-결근,지각 등 대체적 일탈행위의 감소
-이직 관리비용(모집,훈련)발생 -인간관계,의사소통체계 파괴 -생산성 저하
-숙련인력의 손실
-이직자의 조직비방 가능성
이직자
-소득의 증대,경력의 증대
-조직에의 적합도 증가로 인한 조직 생활의 스트레스 감소,
-자기개발기회 획득
-새로운 환경에 따른 자극유발
-고참으로서의 선임권 상실 -대인관계의 손실
-이동에 따른 스트레스 증가 -배우자 경력개발의 중단 -경력기회의 축소
(3) 순기능적 이직과 역기능적 이직
이직결과가 조직에 미치는 영향이 조직의도에 일치되느냐의 여부에 따라 순 기능 이직과 역기능 이직으로 나눌 수 있다.
이직이 조직에 미치는 순기능적 이직(functional turnover)은 조직이 평소 종사자에게 부정적인 평가를 가지고 있어서 다른 사람으로 대처 되었으면 하 는 경우를 말한다, 이에 Dalton과 tudor(1982); 조기전(2008)은 불필요한 작 업자가 자발적으로 이직할 경우 보다 유용한 우수인력으로 대처할 수 있는 기 회를 제공한다는 점이다
역기능적 이직(disfunctional turnover)은 조직의 종사자에 대한 평가가 긍정 적이어서 이직으로 이어지면 조직에는 이직 관리비용 발생, 인간관계, 의사소통 체계 파괴, 생산성 저하, 숙련인력의 손실 등이 발생되며, 업무에 지장을 초래한 다. 여기에 Mobley(1882); 김용순(2005)은 이직자의 동료 작업자, 감독자 들 은 이직자의 이직행위로 인해 태도적, 행위적 변화를 겪게 되므로, 이직은 조직 의 잔류 자에게 대인관계, 의사소통의 패턴파괴, 호의적 동료의 손실, 만족, 단 결, 몰입감소, 작업량의 증가 등의 부정적 기능을 발휘 한다고 하였다.
다음은 Mobley의 이직 순기능적 이직과 역기능적 이직에 대한 설명은 <표 2-7>와 같다.
<표 2-7> Mobley의 이직 기능
잔류자
-내부승진기회의 증가 -신참자에 의한 자극 -신기술 습득
-만족,단결,몰입의 증가
-대인관계,의사소통의 패턴파괴 -호의적 동료의 손실
-만족,단결,몰입의 감소 -작업량 증가
자료: W. H. Mobley, Employee Turnover Causes, Consequence, and Control, Massachusetts; Addison-Wesley Mobley,1982; 조기전 2008, p.52.
또한 Mobley(1982)는 이직에 따른 효과를 조직과 이직자, 잔류자의 입장에서 긍정적인 효과와 부정적인 효과로 구분하였다.
3) 이직의도 형성에 관한 이론모형
사회복지에 관한 ‘이론(theory)’이란, 서지영(2002)은 경험적 내용을 해석하 고 비판하여 논리적으로 통합시키는 방안으로써 새로운 일반성을 발견하도록 인 도하는 이론으로 설명하였다. 김광웅(1997)은 이론은 실제 관련 되었지만 추상 적이고 가상적이다. 하지만 경험한 것으로부터 추출한 추상적이며, 개념적인 것 으로 보았다. 그렇다면 모형의 용도는 이론의 구조를 ‘발견’하기 위한 것이다. 여 기에 강신택(2003)도 모형은 현상을 설명하기 위하여 사용하는 것이 아니며, 이 론이나 가설의‘발견의 맥락’(context of discovery)에서 사용되는 것으로 보았 다. 그래서 본 연구는 사회복지사 이직의도에 관한 이론적 모형에 대하여 이직 의도에 영향을 미치는 다양한 요인의 특성을 분석하고, 규명할 수 있게 하였다.
또한 사회복지사의 이직의도에 관한 이론적 모형은 연구나 가설을 통하여 상호 관련된 체계를 분석하고, 이해하는 연구가 가능하게 되었다.
다음은 모형에 대한 설명이다. 이직이나 이직의도에 대한 개념적 모형들은 경 제학, 심리학, 사회학 등의 연구 분야에서 활발히 발전해 왔다. 이들 중 이직문제 를 금전적인 측면에서 비용·편익 분석결과를 보기위해 경제학자들에 의해 연구되 었는데, 주로 Armknecht와 Early(1972); Forest(1977)는 소득 등의 경제적 보 상, 내부와 외부 노동시장의 조건 등과 이직 간의 관계를 탐구하였다.
(1) 경제학적 모형
사회복지사들의 조직에서 이직을 결정하느냐 아니면 조직에서 잔류할 것인가를 비용-편익(cost-benefit)의 비교에서 비롯된다고 생각하기에 일반적인 변수를 임 금으로 보았다. 이는 비용과 편익을 비교하여 이직에 비해 잔류가 더 효과적 이라 면 이직을 하지 않는 것을 의미한다. 이에 Baysinger와 Mobely(1983);박나래 (2008)는 경제학적 모형(economic model)에서 잔류의 기회비용과 이직의 기회비 용비용, 이직의 거래비용 등의 3가지 요인들이 이직행동에 관련되는 요인으로 보고 모형에 설정하였다.
① Baysinger와 Mobely 모형
Baysinger와 Mobely(1983)모형으로 잔류의 기회비용과 이직의 기회비용, 이직의 거래비용을 이직행동에 미치는 요인으로 <그림 2-3>과 같이 제시 하였다.
<그림 2-3> Baysinger와 Mobely 모형 자료: Baysinger, B. D., & Mobely, W. H, Employee Turnover:
Individdual and organizational Analysis Research in Personnel and Human Resources Management, 1983, p. 291.
특히 잔류의 기회비용으로는 개인적, 조직적, 환경적에서 오는 요인으로 구분하 였으며, 이직의 기회비용은 개인적 요인에서, 이직의 거래비용은 개인적요인과 조 직요인으로 구분하여 설정하였다.